Podstawowe pojęcia z zakresu socjologii pracy
Ta praca powstała po to, by przekazać podstawowy zakres pojęć wchodzących w zakres socjologii pracy. Dotyczą one problemów wydajnego, systematycznego oraz zespołowego zarządzania czasem pracy przez samych pracowników, którzy mają na względzie zewnętrzne uwarunkowania oraz ograniczenia wynikające z zaistniałych sytuacji. W każdej rzeczywistości społecznej, więc również w zakładzie pracy powstają pewne problemy, których właściwe rozwiązanie przyczynia się do sukcesu firmy. Do ich rozwiązywania niezbędna jest jednak znajomość mechanizmów rządzących wykonywaniem pracy
1 . Pojęcie pracy .
Pojęcie to pochodzi od słowa "labor", co po łacinie znaczy trud, wysiłek
R E K L A M A |
Praca jest ważna dla człowieka z wielu względów: Jest to bowiem;
działalność gospodarcza mająca na celu zaspokojenie potrzeb i aspiracji człowieka
metoda pozbywania się fizycznej oraz psychicznej siły roboczej
czynność, której celem jest sukces nad materią
czynność zmieniająca i przekształcająca naturę
sposób wykorzystania wrodzonych i nabytych talentów człowieka
siła kulturotwórcza
jeden z fundamentów kultury
Najprościej rzecz ujmując, praca to planowy oraz zamierzony zespól czynności
2 . Satysfakcja z pracy .
Satysfakcja z pracy to złożona funkcja miedzy oczekiwaniami pracownika i jego potrzebami, a ich zaspokojeniem. Nie dotyczy tylko sfery materialnej, ale również innych czynników wpływających na komfort pracy : np. atmosfery w miejscu pracy. Zadowolenie z pracy decyduje o postawie pracownika wobec własnego zakładu pracy, o jego lojalności wobec pracodawcy. Zadowolenie z pracy jest wypadkową tego, co się osiągnęło przez pracę i tego co się osiągnąć zamierza. Pracownik jest w pełni zadowolony ze swojej pracy, jeśli osiągnął stan równowagi między pewnymi oczekiwaniami wobec pracy, a ich spełnieniem..
Związek między satysfakcją z pracy, a aktualnie wykonywanym zawodem:
satysfakcja z pracy prowadzi do lepszej produktywności poprzez efektywniejsze wykonywanie swoich obowiązków, przez co przyczynia się do lepszej sytuacji finansowej zakładu
dobrze wykonywana praca prowadzi do nagradzania pracownika, a to z kolei do zwiększenia zadowolenia z pracy. Istniej tutaj prosta zależność między satysfakcją, a dobrze wykonywaną pracą
satysfakcja z pracy jest wypadkową wielu czynników i niekoniecznie wysokie zadowolenie z pracy skutkuje lepszymi wynikami pracą, a sam związek między jakością pracy, a zadowoleniem z niej budzi wśród badaczy wątpliwości
3. Opinie pracowników o swojej pracy, deklarowane postawy pracujących.
Sposób myślenia pracowników o swojej pracy to złożone zagadnienie i obejmuje wiele czynników, nie tylko ze sfery materialnej, ale również psychicznej. Jest on nie tylko związany z wynagrodzeniem za pracę, ale również ze świadomością społeczną poszczególnych grup zawodowych, ich życiem duchowym, mentalnością, itp. Stosunek do pracy jest między innymi wynikiem ogólnego procesu zmian społeczno - gospodarczych.
Ewolucja procesu kształtowania się stosunku do pracy dokonuje się w psychice człowieka i świadomości grupy obejmując zmianę ich systemu wartości hierarchii celów.
Stosunek do pracy może być wyrażony przez trzy rodzaje czynników:
makrospołeczne (ogólne) - czynniki obiektywne wpływające na całą zbiorowość. Zaliczamy do nich system społeczno - gospodarczy oraz ustrój polityczny z właściwym mu procesem decyzyjnym
zbiór cech indywidualnych pracownika jak np. jego wiek, charakter, osobowość
mikrospołeczne - związane z określoną aktywnością ludzką (np. produkcyjną, zawodową, polityczną, itp.)
Pracownik wyraża swój stosunek do pracy poprzez takie postawy jak:
efektywne wykonywanie pracy
wykazywanie się inicjatywami zawodowymi
usprawnianie swojej pracy poprzez wynalazki
zdyscyplinowaniu
utrzymywaniu właściwych relacji interpersonalnych ze współpracownikami
więzi z zakładem pracy
samoumotywowania się w celu lepszego wykonywania obowiązków zawodowych
podjęcia wysiłku w celu stałego podnoszenia własnych umiejętności zawodowych
Umiejętność oceny stosunku pracownika do wykonywanego zawodu powinna być jedną z podstawowych umiejętności sprawnego menedżera. Jej brak może bowiem zaowocować odchodzeniem pracowników do konkurencyjnych form, przez co pozycja danego przedsiębiorstwa może ulec znaczącemu obniżeniu.
4. Działalność społeczno - zawodowa.
Działalność społeczno - zawodowa pracowników opiera się na realizacji osobistych aspiracji pracowników oraz spełnianiu wymagań, które zgłasza pod adresem załogi dyrekcja firmy. Brak jednoznacznych wskaźników nie pozwala jednak na prosty wybór osób produktywnych.
Działalność społeczno - zawodowa pracownika polega zarówno na wypełnianiu przez niego zadań związanych z wykonywanym przez niego zawodem czyli zarówno w sferze społeczno zawodowej - normy obowiązujące w pracy zawodowej, kodeks pracy) - jak i literalnym wypełnianiu jego obowiązków zawodowych
Dwa rodzaje działalności społeczno zawodowej:
aktywność bierna - wypełnianie tylko podstawowych obowiązków zawodowych bez przejawiania własnej inicjatywy w tym zakresie, słuchanie tylko poleceń przełożonych
aktywność twórcza - wypełnianie nie tylko podstawowych obowiązków, ale również dodatkowych zajęć, często z własnej inicjatywy, które polepszają efektywność i jakość pracy.
Aktywność społeczno - zawodową pracownika można zmierzyć badając wpływ następujących elementów w jego pracy:
produktywność pracownika
jego wkład w działalność innowacyjną przedsiębiorstwa
rozwój pracownika poprzez jego uczestnictwo w szkoleniach, programach edukacyjnych, itp.
ewolucję ambicji zawodowych
"zżycie się" z zakładem pracy - stabilizację w miejscu pracy
troskę o bezpieczeństwo i higienę pracy
Pracownicy, którzy są aktywni w pracy mają nie tylko dobry do niej stosunek, ale również większy niż inni poziom satysfakcji z jej wykonywania.
5 . Postawa wobec pracy .
Postawy pracowników wobec pracy mogą obejmować zarówno stosunek do obowiązków zawodowych jak i do współpracowników, w tym przełożonych, oraz warunków pracy czyli otoczenia społecznego oraz fizycznego miejsca pracy.
.
Klasyfikacja czynników wpływających pozytywnie na stosunek do pracy (wg F. Herzberga), wyrażona w procentach:
sukcesy zawodowe - 40%
pochwała - 33%
rodzaj pracy - 23%
zakres odpowiedzialności - 21%
awans w hierarchii zawodowej
możliwość samodoskonalenia zawodowego - 8%
Klasyfikacja czynników wpływających negatywnie na stosunek do pracy (wg F. Herzberga) wyrażona w procentach:
polityka administracyjna zakładu pracy - 40%
kontrola - 13%
rodzaj pracy - 135
negatywny stosunek do przełożonych - 9%
higiena i bezpieczeństwo pracy - 9%
Wytworzenie i utrzymanie pozytywnych postaw pracowników mających wpływ na lepszą sytuację finansową zakładu pracy winno być dla niego priorytetem. Jeśli pracownicy mają negatywny stosunek do swojej pracy świadczyć to może o patologii tego przedsiębiorstwa. Dlatego tez kierownictwo firmy, by utrzymywać pracowników w poczuciu przydatności zadań, które przed nimi stoją winno dbać o dobrą atmosferę w pracy poprzez odpowiedni system nagród i kar, organizację pracy, system motywacyjny pracowników oraz gradację płac.
System motywacyjny jest bodaj najważniejszy. Osoby kierujące firmą w trosce o właściwe jej funkcjonowanie są zobligowani do stworzenia efektywnego sposoby motywowania pracowników, by ci mieli poczucie, ze pracując dla dobra firmy, spełniają się zawodowo.
Motywacje pracy mają szczególne znaczenie praktyczne .Zrozumienie tego zagadnienia przez kierowników jest bardzo ważne , gdyż to oni muszą ukierunkować motywację ludzi tak aby osiągali cele własne i firmy .
Przełożeni pracowników mogą ich motywować następująco:
powinni czynić to w pełni świadomie
powinni wystarczająco znać swoje wady i zalety, tylko wtedy mogą świadomie zmieniać słabe strony pracowników wzmacniając jednocześnie ich talenty
winni mieć świadomość, ze każdy z pracowników jest indywidualnością, a co za tym idzie ma pewne uzdolnienia w jednym kierunku, a braki w innym
winni łączyć nagrodę z sumiennym wykonywaniem pracy, a nie z innymi "zasługami" jak np. sympatie i antypatie
winni powierzać pracownikom obowiązki zawodowe, które umożliwiają wykorzystanie rozmaitych zdolności indywidualnych pracowników w grupie, a jednocześnie być na tyle satysfakcjonujące, by ich zmusić do twórczego wysiłku
winni stawiać na produktywną kulturę przedsiębiorstwa
winni pozostawać w okolicy pracowników, by eliminować w zarodku pojawiające się problemy
Pracownicy powinni uczestniczyć w polityce firmy, ponieważ wtedy lepiej pracują będąc świadomi, ze od nich również pewne rzeczy zależą, nie tylko są biernymi wykonawcami poleceń przełożonych, ale mają wpływ na bieżące sprawy zakładu pracy.
Umiejętne zarządzanie polityką kadrową, a w szczególności uzależnianie wysokości wynagrodzeń od osiągniętych wyników, jest najskuteczniejszym sposobem motywacji pracowników.
6. Sankcja społeczna jako narzędzie wpływu - ujęcie socjologiczne.
.
Jan Szczepański definiuje sankcje jako działania, które kierują zachowaniem pewnej zbiorowości. Można rozróżnić dwa typy sankcji: sankcje negatywne (kary) lub pozytywne (nagrody). Te dwa rodzaje dzielą się z kolei na dwa podtypy. Można bowiem rozróżnić sankcje formalne, do których zaliczamy np. sankcje prawne, albo nieformalne będące wynikiem umowy społecznej jak np. sankcje moralne lub religijne. Nieformalne sankcje mogą być nawet bardziej dotkliwe niż formalne, ponieważ wiążą się z ostracyzmem społecznym.
Miejsce pracy również ma swój system nagradzania i karania, w którego skład wchodzą zarówno formalne jak i nieformalne środki wywierania wpływu na pracowników. Do formalnych zaliczamy kary regulaminowe (sankcja negatywna) lub premia (sankcja pozytywna), a do nieformalnych lekceważenie pracownika (sankcja negatywna) lub uznanie innych pracowników (sankcja pozytywna).
Nagrody motywują do wysiłku, odwołują się do pragnień jednostki. Im więcej człowiek osiągnie tym większe ma aspiracje, które umiejętnie dozowany system nagród może pobudzać.
Ludzie potrzebują uznania i akceptacji oraz bodźców, które pozwalają im odczuwać satysfakcję z tego co robią. System nagród ma dostarczać im takich bodźców, choć niewłaściwie użyty może zrobić więcej złego niż dobrego: zdemotywować pracowników. Jeśli w powszechnym odczuciu nagroda jest przyznana komuś, kto na nią nie zasługuje, wtedy rodzi się poczucie krzywdy wśród pozostałych i zaczynają oni myśleć, ze o nagrodzie decydują względy pozamerytoryczne. Jeśli jednak system nagradzania funkcjonuje prawidłowo, to wtedy można pracownika na trwale połączyć z firmą, powodując, ze będzie wobec niej bardzo lojalny. Nagrody wpływają bowiem nie tyle na samopoczucie pojedynczego pracownika, ale i na samą atmosferę pracy. Człowiek wtedy czuje się doceniony na polu zawodowym, a współpracownicy widząc, ze zaangażowanie w pracy przynosi wymierne efekty, także starają się ze sobą zdrowo konkurować. Firma potrafiąca właściwie zarządzać personelem może liczyć na mniejszą fluktuację kadr, mniej pracowników odchodzi do konkurencji przez co zwiększa się jej pozycja na rynku.
Karanie pracowników może też przynieść pozytywne efekty, ale istnieje duże ryzyko, ze zbytnie szafowanie nimi przyniesie efekt odwrotny od zamierzony. Pracownik bowiem wtedy sumiennie wykonuje swoje obowiązki nie tyle z szacunku do pracodawcy, ale z obawy przed karą, która skutkuje jedynie przez pewien czas.
Pracownik publicznie ukarany przez przełożonego odczuje ją dotkliwiej niż gdyby przekazano mu tą przykrą informację w sposób bardziej intymny podczas bezpośredniej rozmowy między nim, a tylko jego przełożonym.
Wartość wychowawcza kary może być osiągnięta jedynie wówczas, gdy sprawca jest przekonany o swojej winie i zgadza się z faktem, ze musi ponieść jej konsekwencje. Wartość wychowawcza kary nie odnosi się tylko do ukaranego pracownika, ale do pozostałych członków kolektywu, którzy widzą jakie konsekwencje może ponieść każdy łamiący przepisy.
Skuteczność kary zależy również od częstości jej stosowania oraz indywidualnego podejścia do każdego z członków załogi. Jeśli sankcje pracownicze mają charakter automatyczny to wtedy taki pracownik może odczuć poczucie krzywdy, które postara się rozładować ze szkodą dla całej firmy. Może zachowywać się dwojako: albo zbyt agresywnie albo apatycznie. Przestaje się utożsamiać z zakładem pracy, staje się nawet bardziej skłonny do szkodzenia wizerunkowi firmy.
7. Modele poszczególnych stosunków pracy.
Stosunek pracy definiujemy jako złożoną zależność między relacjami związanymi z podziałem pracy, posiadanymi środkami finansowymi i pracą najemną
Stosunek pracy - jest to specyficzny system społeczny czyli relacje pomiędzy podziałem pracy , kapitałem i pracą najemną tworzą specyficzny system społeczny.
Wyróżniamy następujące modele stosunków pracy:
model europejski, który charakteryzuje się względną równowagą między uprawnieniami pracodawców, a pracowników. Można w jego obrębie wymienić kilka przykładowych typów relacji między pracodawcami, a pracownikami:
model niemiecki - charakteryzuje się istnieniem w obrębie przedsiębiorstw trzech ciał decyzyjnych. Oprócz rad nadzorczych i związków zawodowych występuje również organ o nazwie rada pracownicza, która jak sama nazwa wskazuje, składa się z delegatów wybranych wśród załogi. Dzięki uczestnictwu rady pracowniczego w procesie podejmowania decyzji pracownicy mają poczucie, mają wpływ na bieżącą działalność firmy, a także na charakter relacji między szczeblem kierowniczym i kolektywem pracowniczym.
model skandynawski - dominująca rola związków zawodowych, które reprezentują pracowników. Bardzo silna pozycja pracowników oraz słaba pracodawców wpływa na charakter relacji między nimi. Pracownik beza akceptacji związków zawodowych nie może być zwolniony, cieszy się także wieloma przywilejami socjalnymi co negatywnie wpływa na konkurencyjność gospodarki.
model szwajcarski - stosunki między pracodawcami, a pracownikami nie są jasno określone, ale silnie ingeruje w nie państwo jako jednostka nadrzędna
model amerykański - charakteryzuje się nadrzędnością pozycji pracodawcy nad pozycją pracodawcy w stosunku pracy. Niemniej jednak państwo również nie pozbyło się całkowicie instrumentów kontrolnych, aby zapewnić rozwój gospodarki, gdyż nadmierne wykorzystywanie swojej pozycji przez kierownictwo firm może prowadzić do nadużyć.
model japoński - pracodawca jawi się niczym "ojciec" dla swoich pracowników. Relacje w pracy przypominają te panujące w rodzinie. Nawet słabych pracowników nie zwalnia się z pracy tylko przenosi na mniej odpowiedzialne stanowiska. Jednym z elementów tego modelu jest stałość zatrudnienia, często pracownik raz zatrudniony w danej firmie, pracuje w niej aż do osiągnięcia wieku emerytalnego.
Niekorzystne zmiany na rynku pracy zmieniają również charakter relacji między pracodawcami, a pracobiorcami. Wzrost bezrobocia spowodował silniejszą pozycję tych pierwszych kosztem drugich. Pracownicy, aby nie stracić pracy, która stała się towarem deficytowym, podejmują na swoje barki zadania, przekraczające ich możliwości, poświęcają mniej czasu na wypoczynek, gdyż wynagrodzenia nie pozwalają im na utrzymanie swojego standardu życia na przyzwoitym poziomie. Przepracowanie, a także uporczywy stres związany z widmem utraty pracy powoduje uszczerbki na zdrowiu.
Pracodawcy, korzystając z panującej koniunktury na rynku pracy, mogą wymuszać na pracownikach zaakceptowanie niekorzystnych dla nich warunków zatrudnienia. Mając w perspektywie możliwość zatrudnienia bezrobotnych mogą naruszać prawa pracownicze. Nie dbają o zapewnienie właściwych warunków pracy, część z nich prowadzi konsumpcyjny tryb życia, swój zysk przeznaczając na zakup różnych dóbr materialnych i niematerialnych, a nie lokując w firmie, zapewniając jej rozwój. Pracownicy zaś w relacjach ze swoimi przełożonymi także nie są bez winy. Często traktują oni swoich przełożonych jako wrogów, którzy jedyne czego pragną to ich wykorzystać, a takie podejście nie sprzyja porozumieniu, rodząc wiele konfliktów. Samo kierownictwo nie mogąc liczyć na swoich pracowników i ich współpracę nie jest przecież w stanie zapewnić sukcesy firmie, z korzyścią dla siebie i pracowników. Tymczasem wielu pracowników prezentuje taki sposób myślenia kładąc na barki swoich przełożonych całą odpowiedzialność, także za ich przyszłość. Sami są jednak niechętnie nastawieni do jakiejkolwiek zmiany, którą często wymuszają czynniki zewnętrzne, w obrębie firmy polegającą na zmianie stanowiska pracy, zakresu odpowiedzialności czy rodzaju wykonywanej pracy.