Prawo pracy -opracowanie (ćw)

Nawiązywanie stosunków pracy:

Art 300 KP - Stosowanie kodeksu cywilnego

W sprawach nieunormowanych przepisami pracy do stosunku pracy stosuje sie odpowiednio przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy

Art 10 KP - Zasada wolności pracy.

§ 1 - Każdy ma prawo do swobodnego wykonywania pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu

§ 2.Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3.Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art 11 KP-Zasada nawiązania stosunku pracy.

Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Art 2 KP- Podstawowe rodzaje nawiązania stosunku pracy.

*Umowa o pracę

*Powołanie

*Wybór

*Spółdzielcza umowa o pracę

-Zawarcie stosunku pracy może dojśćw trybie ofertowym oraz w negocjacyjnym

Art 29 §1-Elementy istotne umowy o pracę:

-data zawarcia

-rodzaj umowy pracy

-miejsce wykonywania pracy

-wynagrodzenie

-termin rozpoczęcia pracy

Art 29 §2 - Forma umowy o pracę

Umowę o prace zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemniej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

§3 Pracodawca informuje pracownika na piśnie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę o:

*obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

*częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

*wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

*obowiązującej rpacownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę

*Układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jęzeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym sposobie potwierdzenia przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

§4 Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej

*Jest możlwie zawarcie umowy przez czynności konkludentne (takich, które nie mogą być uznane za formę ustną, a są zrozumiałe dla stron umowy).

*Generalnie rzecz biorąc rodzaje umowy o pracę opisane są w artykule 25 Kodeksu Pracy. Dzieli on ją na:

-umowę bezterminową

-oraz umowy terminowe (Umowa na czas określony, czas wykonywania pracy oraz na okres próbny).

*Umowa na czas określony- Przepisy nie określają jaki ma być minimalny i maxymalny czas trwania umowy.

*Umowa na czas wykonywania określonej pracy- gdy strony wiedzą co jest do wykonania lecz nie są w stanie określić ile zajmie wykonanie tej pracy

*Umowa na zastępstwo-jest umową na czas określony

*Umowa na czas nieokreślony - daje można powiedzieć stabilizację zatrudnienia

RODZAJ PRACY:

Zdefiniowanie tego co pracownik ma robić (podanie stanowiska pracy, bądź podanie zakresu obowiązków)

MIEJSCE PRACY:

*Z miejscem pracy wiąże się zakres świadczeń

*Brak wskazania miejsca pracy nie czyni umowy nieważną, wtedy za miejsce pracy uznaje się siedzibę firmy

WYNAGRODZENIE

art 13 KP - Prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac , w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę

art 18 §3C- Zasada równości wynagrodzenia za jednakową pracę

*Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę, o jednakowej wartości

*Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawanie pracownikom w formie pienięznej lub innej formie niż pieniężna

*Pracami o jednakowej wartości, są prace, tkórych wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentrami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art 78- Kryteria ustalania wynagrodzenia za pracę

*Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wtykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy

1)Przyczyna wypowiedzenia -> 2)Status pracownika -> 3)Konsultacja związkowoa zamiaru wypowiedzenia .

*Pracodawca ma obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy związkowi

*Oświadczenie o wypowiedzeniu musi miec formę pisemną

*Przyczyna może być podana w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu

*Pracodawca może wcześniej w formie pisemnej wskazać pracownikowi przyczynę wypowiedzenia

*Pouczenie pracownika o prawie odwołania do sądu pracy

Pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie oświadczenia za bezskutecznie. Skutkiem niepouczenia pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy w terminie do 7 dni stanowi podstawę dla pracownika możlwiości złożenia odwołania po tym 7-dniowm terminie.

*Przyczyna konkretna jest wtedy gdy jest zrozumiała dla pracownika

*art 38 (stosuje się tylko do umowy na czas określony)

*Jeśli stosunek pracy się rozwiązał to nie ma czego ubezskuteczniać

ROSZCZENIA

Umowa na czas nieokreślony Umowy terminowe

*odszkodowanie *odszkodowawcze roszczenie

*funkcja ochronna *w przypadku przywrócenia

*Umowny okres wypowiedzenia (12 miesięcy) pracownika do pracy, pracowniko wi zgodnie z art 47 KP przysług-

uje wynagrodzenie za czas pozo-

stawania bez pracy (zależy to od

woli obydwu stron, warunkiem

jest zgłoszenie przez pracownika gotowości do pracy)

*Każde wypowiedzenie niezależnie od tego czy jest wadliwe zawsze jest skuteczne

*Art 30 p1 Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia-jednostronna czynność prawna, dokonana przez pracownika jak i pracodawcę. Umowa rozwiązuje się w dacie złożenia oświadczenia

ROZWIĄZANIA

Przez pracownika Przez pracodawcę

*art 55 §1,1 (zawinione przez pracodawce) *art 52 §1 (tzw dyscyplinarka,zawinione

*art 55 §1 (niezawnione przez pracodawcę) przez pracownika

*53 §1 (niezawinione przez pracownika)

*art 52 §1 -pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie :

-ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

-popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemozliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

-zawinionej przez pracownika utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

*53 §1 -Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

-jeżeli niezdolnośc pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a)dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy nie krócej niż 6 miesięcy

b)dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytuły wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolnośc do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową

-W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt1. Trwającej dłużej niż 1 miesiąc

*art 55 §1 Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przesnienie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze wzgledu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe

*art 55 §1(1)- Pracownik może rozwiązać umowęo pracę w trybie określonym w §1 także wtedy gdy pracodawca dopuścił się cięzkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wsyokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy , w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Niepracownicze formy świadczenia pracy:

A)Umowy cywilnoprawne:

*Umowa zlecenia

Cechy umowy zlecenia:

• brak podporządkowania pracodawcy,

• pracę może świadczyć nie tylko osoba fizyczna, ale i podmiot gospodarczy (firma),

• nie obejmuje jej ustawowe minimum wynagrodzenia i jest ono wypłacane z dołu (czyli po wykonaniu pracy),

• nie ma ograniczeń w liczbie kolejnych takich umów,

• zleceniodawca nie udziela urlopu, nie wypłaca odprawy, nie płaci za czas choroby.

*Umowa o dzieło

*Umowa agencyjna

*Umowa o pracę nakładczą

B)Staże dla bezrobotnych

C)Praktyki absolwenckie

• Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Odpowiedzialność porządkowa pracownika polega na ponoszeniu przez pracownika konsekwencji, zarówno osobistych, jak i materialnych z powodu naruszenia ciążących na nim obowiązków pracowniczych wobec pracodawcy.

Regulacje prawne dotyczące kwestii odpowiedzialności porządkowej pracownika zawarte zostały w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm., dalej „kodeks pracy”). Przepisy te umożliwiają realizację uprawnień kierowniczych pracodawcy, poprzez stosowanie odpowiednich kar wobec pracownika, który dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych.

• Przesłanki pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej

Ustawodawca wyróżnił dwie przesłanki, które muszą zostać spełnione, aby w danym przypadku możliwe było pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej. Po pierwsze, musi dojść do naruszenia obowiązków pracowniczych, wskazanych w przepisach kodeksu pracy, regulaminach pracy, układach zbiorowych pracy lub umowie o pracę. Warto podkreślić, że naruszenie obowiązków może polegać zarówno na ich niewykonaniu, jak i na ich nienależytym wykonaniu. Po drugie, naruszenie obowiązków pracowniczych musi być zawinione. Zatem za drugą przesłankę odpowiedzialności porządkowej należy uznać winę pracownika, zarówno umyślną jak i nieumyślną.

• Kary za nieprzestrzeganie porządku pracy

W celu uniknięcia nadużyć, w kodeksie pracy wyróżnione zostały dwa zasadnicze rodzaje kar, które mogą zostać zastosowane wobec pracownika, w razie nieprzestrzegania porządku pracy. Zaliczamy do nich kary o charakterze niemajątkowym i majątkowym.

Do pierwszej grupy kar zalicza się naganę oraz upomnienie. Kary te odnoszą się przede wszystkim do sfery życia psychicznego pracownika, a zakres możliwości ich zastosowania jest bardzo szeroki, bowiem mogą być zastosowane w przypadku każdego przewinienia porządkowego. Drugą grupę stanowią kary pieniężne, które mogą zostać zastosowane w przypadku przewinień porządkowych większej wagi, do których zaliczyć można
m.in. nieprzestrzegane przepisów BHP lub przeciwpożarowych, czy stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości.

Przy wymierzaniu i stosowaniu kar porządkowych pracodawca zobowiązany jest do przestrzegania odpowiedniego trybu postępowania. Przede wszystkim, powinien on wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków przez pracownika, stopień jego winy oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Co więcej, pracodawca przed nałożeniem kary zobowiązany jest do uprzedniego wysłuchania pracownika, w celu umożliwienia mu złożenia stosownych wyjaśnień.

• Zawiadomienie o zastosowanej sankcji

O zastosowanej sankcji pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując przy tym rodzaj, datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując o możliwości i terminie zgłoszenia sprzeciwu. Informację o karze, w formie odpisu zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika. Informacja ta nie ma jednak charakteru trwałego. Może ona ulec zatarciu, po roku nienagannej pracy lub w terminie wcześniejszym na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej lub w wyniku decyzji samego pracodawcy.  

• Sprzeciw pracownika

Pracownikowi, zdaniem którego zastosowanie wobec niego kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, przysługuje możliwość wniesienia sprzeciwu w ciągu 7 dni. Decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika organizacji związkowej. W celu uniknięcia ewentualnych nadużyć, w sytuacji, w której sprzeciw pracownika nie został uwzględniony przez pracodawcę, ustawodawca umożliwił pracownikowi odwołanie się w tej sprawie do sądu pracy. Jeżeli sąd uzna, że do zastosowania kary doszło z naruszeniem przepisów, orzeka on o uchyleniu kary i wykreśleniu jej z akt osobowych pracownika.

• Podsumowanie

Podsumowując, przepisy prawne mające zastosowanie do odpowiedzialności porządkowej pracownika ściśle regulują prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Należy przy tym podkreślić, że regulacje dotyczące rodzajów kar porządkowych mają charakter bezwzględny, a zatem niedopuszczalne jest stosowanie przez pracodawcę kar innych niż przewidziane w kodeksie pracy. Takie ukształtowanie odpowiedzialności porządkowej pracownika ma na celu z jednej strony, realizację uprawnień kierowniczych pracodawcy, z drugiej zaś ochronę pracowników przed ewentualnymi nadużyciami ze strony pracodawcy.

Z kodeksu pracy:

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji

i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów

przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności

w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

• karę nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny

pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie

pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień

nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego

wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać

dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po

dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków

bezpieczeństwa i higieny pracy.

Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od

powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie

3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być

wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna

się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie,

wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się

przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu

i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych

pracownika.

Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj

naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego

dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów

prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść

sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po

rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji

związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest

równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia

zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie

zastosowanej wobec niego kary.

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub

uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić

pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113. § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu

usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może,

z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej

organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia

sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu

kary

• Odpowiedzialność dyscyplinarna pracownika

Odpowiedzialność dyscyplinarna jest szczególnego rodzaju odpowiedzialnością opartą na innych mechanizmach i regulacjach niż odpowiedzialność porządkowa. Dotyczy ona z reguły przypadków poważniejszych naruszeń obowiązków pracowniczych oraz posiada rozbudowane procedury przewidujące wewnętrzną ścieżkę odwoławczą. Z tego właśnie powodu w sporze między pracodawcą a pracownikiem niejednokrotnie najskuteczniejszym narzędziem mogą okazać się regulacje dotyczące odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Istnieją 4 rodzaje odpowiedzialności pracownika:

karna,

• materialna,

• porządkowa,

• dyscyplinarna.

Odpowiedzialność karna, oprócz oddziaływania na samego pracownika (ukaranie), może wpływać na stosunek pracy (np. możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.). Ten rodzaj odpowiedzialności pracowników został zastąpiony odpowiedzialnością dyscyplinarną dla niektórych grup pracowników. Odpowiedzialność materialna to odpowiedzialność odszkodowawcza, której celem i sensem jest zapewnienie możliwości naprawienia przez pracownika wyrządzonej szkody lub jej części.

Trudniejsze może być odróżnienie odpowiedzialności dyscyplinarnej od porządkowej. Często w praktyce jakąkolwiek odpowiedzialność pracownika względem przełożonego nazywa się dyscyplinarną. Jednak nic bardziej mylnego.

WAŻNE!

Dyscyplinarne zwolnienia czy kary nie są pojęciami kodeksowymi. Stąd nie powinno mówić się o odpowiedzialności dyscyplinarnej „zwykłego” pracownika - ten bowiem ponosi odpowiedzialność materialną albo porządkową.

• Zakres odpowiedzialności dyscyplinarnej

Odpowiedzialności dyscyplinarnej podlegają tylko niektórzy pracownicy objęci tzw. pragmatykami służbowymi, tj. regulacjami odnoszącymi się tylko do ich praw i obowiązków służbowych. Poniżej omówimy zagadnienie odpowiedzialności dyscyplinarnej na przykładzie urzędników urzędów państwowych.

Wszyscy pracownicy, którzy zgodnie z przepisami ustawy (lub pragmatykami) podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, podlegają również odpowiedzialności porządkowej określonej w Kodeksie pracy. Każda z nich dotyczy innych przewinień.

Już na wstępie należy wskazać, że odpowiedzialność dyscyplinarna może, ale nie musi, łączyć się z odpowiedzialnością porządkową. Czasami bywa tak, że pracownik podlega odpowiedzialności zarówno porządkowej (w przypadku lżejszych naruszeń), jak i dyscyplinarnej (w przypadku naruszeń poważniejszych).

Zazwyczaj, kiedy mówimy o odpowiedzialności, musimy wyznaczyć jej granice podmiotowe (tzn. osoby, które mogą być odpowiedzialne) oraz przedmiotowe (tzn. za co te osoby mają odpowiadać). Każda pragmatyka służbowa wskazuje, kto i za co odpowiada. I tak na przykład, urzędnicy mianowani odpowiadają zgodnie z ustawą o pracownikach urzędów państwowych (art. 34 ust. 1 u.u.p.). Odpowiadają oni za naruszenie obowiązków pracownika - uregulowanych w odpowiednich przepisach dotyczących danej osoby. A zatem mamy tu do czynienia z zasadami odpowiedzialności zbliżonymi do odpowiedzialności porządkowej.

• Kary dyscyplinarne

Najczęściej spotykanymi karami dyscyplinarnymi są kary:

• nagany,

• nagany z ostrzeżeniem,

• nagany z pozbawieniem możliwości awansowania przez okres 2 lat do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyższe stanowisko,

• przeniesienia na niższe stanowisko,

• wydalenia z pracy w urzędzie.

Wszędzie, gdzie spotkamy się z odpowiedzialnością dyscyplinarną, katalog kar będzie do siebie podobny i co do zasady będzie obejmował: nagany (np. z wpisem do akt, ostrzeżeniem), karę pozbawienia możliwości awansu czy uzyskania podwyżki, karę przeniesienia na niższe stanowisko i wreszcie karę najpoważniejszą - wydalenie z pracy czy zakaz zajmowania wskazanych stanowisk na określony czas. Tak szczegółowa regulacja wynika przede wszystkim z tego, że pracodawcy pracowników objętych pragmatykami, co do zasady, nie mogą tak elastycznie jak inni „reagować” na naruszenia obowiązków pracowniczych.

Pragmatyki często regulują postępowanie dyscyplinarne, wprowadzając w nim etap:

• wyjaśniający, w trakcie którego rzecznik dyscyplinarny bada, czy doszło do przewinienia dyscyplinarnego,

• rozpoznawczy, w trakcie którego na wniosek rzecznika dyscyplinarnego komisja dyscyplinarna bada zarzuty wobec pracownika,

• karania,

• odwoławczy, kiedy rozpoznawane jest odwołanie od orzeczenia komisji I instancji.

Takie sformalizowanie postępowania dyscyplinarnego wydłuża je i ogranicza możliwość bezpośredniego reagowania przełożonych na przewinienia dyscyplinarne. Z drugiej strony należy pamiętać, że kary dyscyplinarne mogą być poważniejsze od kar porządkowych. Dlatego też takie sformalizowanie tego postępowania wydaje się celowe.

Z kodeksu: ew. art 52 kodeksu pracy

Odpowiedzialność materialna pracowników:

Po pierwsze należy zwrócić uwagę, że w razie wyrządzenia szkody osobie trzeciej przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych, zasadniczo wyłącznie pracodawca jest zobowiązany do naprawienia takiej szkody. Poszkodowany może dochodzić więc odszkodowania od pracodawcy, nie zaś od pracownika - sprawcy szkody. Wyjątkowo, w orzecznictwie przyjmuje się, że odszkodowania można dochodzić bezpośrednio od pracownika, jeśli pracodawca jest niewypłacalny i nie może naprawić szkody.

W razie naprawienia szkody osoby trzeciej przez pracodawcę, pracownik ponosi odpowiedzialność za tę szkodę tylko względem pracodawcy, na szczególnych zasadach określonych prawem pracy.

Odpowiedzialność pracownika względem pracodawcy, zarówno za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej (naprawioną przez pracodawcę), jak i za szkodę wyrządzoną przez pracownika samemu pracodawcy, jest przy tym, jak już wyżej wskazano, ograniczona.

Pracownik jest zobowiązany do naprawienia pracodawcy szkody w pełnej wysokości jedynie jeśli wyrządził szkodę umyślnie (np. celowo zdewastował narzędzie pracy, złośliwie wprowadził wirusa do systemu komputerowego). Obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości obejmuje wówczas zarówno stratę (np. koszt zniszczonego urządzenia), jak i utracone korzyści (np. nieosiągnięty zysk, w związku z zablokowaniem produkcji).

W sytuacji jednak, gdy szkoda została wyrządzona z winy nieumyślnej, tzn. jeśli pracownik nie miał zamiaru wyrządzenia szkody a dopuścił się jedynie niedbalstwa lub lekkomyślności, pracownik odpowiada za szkodę jedynie w granicach tzw. rzeczywistej straty (tzn. np. za wartość zniszczonego mienia). Odpowiedzialność pracownika nie obejmuje wówczas utraconych korzyści.

Co jednak najistotniejsze, w razie szkody wyrządzonej z winy nieumyślnej, odszkodowanie dla pracodawcy nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Ważne jest także, że w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli natomiast nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. Regulacje prawa pracy wyłączają zatem zasadniczo możliwość solidarnej odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez kliku pracowników.

Przepisy prawa pracy przewidują także szczególne reguły odpowiedzialności pracowników za tzw. mienie powierzone. Reguły te zostaną przedstawione w drugiej części niniejszej publikacji.

Podsumowując natomiast kwestie dotyczące podstawowych zasad odpowiedzialności materialnej pracowników, należy podkreślić wagę ograniczenia tej odpowiedzialności. Najistotniejsze jest to, że za szkody wyrządzone przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, pracownicy ponoszą odpowiedzialność zasadniczo tylko względem pracodawcy. Reguły tej odpowiedzialności wynikające z prawa pracy są korzystniejsze dla pracowników niż ogólne zasady odpowiedzialności odszkodowawczej wynikające z prawa cywilnego.

• Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie praw pracowniczych

Pracodawca lub osoba odpowiedzialna za popełnienie wykroczenia, która działała w jego imieniu, ponoszą za ten czyn odpowiedzialność w postaci kary grzywny wynoszącej od 1000 do 30 000 zł.

Prawo pracy przewiduje ochronę nie tylko praw jednostki (np. prawa do urlopu, wynagrodzenia, uprawnień rodzicielskich), ale chroni również uprawnienia pracownicze wynikające z obowiązków pracodawcy (np. obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej, obowiązek wykonania wyroku sądowego).

Ponadto sankcją zagrożone są pracownicze uprawnienia zbiorowe (np. prawo do uzyskania informacji i konsultacji, uprawnienia związków zawodowych).

• Najczęściej popełniane wykroczenia

Ustawodawca w przepisach art. 281 k.p. i nast. spenalizował bardzo szeroki zakres naruszeń, jakich może dopuścić się pracodawca.

Są to naruszenia przepisów o:

• zawieraniu i rozwiązywaniu umów o pracę,

• odpowiedzialności porządkowej,

• czasie pracy,

• uprawnieniach rodzicielskich,

• prowadzeniu dokumentacji prawnopracowniczej.

Oczywiście sankcją zagrożone jest również niewypłacanie wynagrodzenia czy nieudzielanie urlopu. Dodając do tego spenalizowanie naruszeń przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, można postawić tezę, że prawie każde naruszenie istotnego obowiązku wynikającego z przepisów prawa pracy potencjalnie łączy się z odpowiedzialnością wykroczeniową.

Jednym z częstszych wykroczeń może być zawieranie umów cywilnoprawnych (np. umów-zleceń), wtedy gdy strony powinny zawrzeć umowę o pracę (art. 281 pkt 1 k.p.).

Niewypłacanie pracownikom wynagrodzenia w ustalonym terminie bądź wypłacanie go w wysokości niższej niż należna może również stanowić wykroczenie. Nie będzie tak jednak w każdej sytuacji.

Jeżeli opóźnienie wynikało z braku środków i trudnej sytuacji finansowej, pracodawca nie będzie ponosił takiej odpowiedzialności (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06). Innymi słowy, jeżeli pracodawca nie płaci, bo aktualnie nie posiada środków na wypłatę, jego czyn nie jest wykroczeniem. Jeżeli jednak nie płaci z innych, nieuzasadnionych powodów, popełnia wykroczenie

WAŻNE!

Wśród wykroczeń z art. 281-283 k.p. jedynie naruszenie przepisów o wypowiadaniu i rozwiązywaniu umów o pracę musi mieć charakter rażący, aby było uznane za wykroczenie. Pozostałe naruszenia są wykroczeniami nawet wtedy, gdy nie mają takiego charakteru.

• Podmiot odpowiedzialny

Za wykroczenia przeciwko prawom pracowników odpowiada pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, kara za nieprzestrzeganie praw pracowników może zostać nałożona na niego osobiście.

Jeżeli pracodawcą jest osoba prawna lub jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, tę odpowiedzialność może ponieść osoba działająca w imieniu tego podmiotu. Zdaniem Sądu Najwyższego może to być członek zarządu, kadrowa, kierownik zakładu pracy, główny księgowy bądź inny pracownik upoważniony do działania w imieniu pracodawcy (wyrok SN z 3 lutego 2003 r., III KK 388/02).

Za wykroczenia, o których mowa w art. 283 k.p., będą ponadto odpowiedzialne osoby, które są zobowiązane do dbania o odpowiedni stan bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie oraz osoby kierujące pracownikami bądź innymi osobami (np. kierownik działu, majster).

Należy zauważyć, że odpowiedzialność taka ponoszona jest nie tylko w razie niezapewnienia bezpiecznych warunków pracy osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, ale również osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej lub prowadzącym działalność gospodarczą (art. 304 § 1 k.p.). Wystarczy, aby osoby takie wykonywały pracę w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

• Kto i w jaki sposób ukarze pracodawcę

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. Postępowanie przeciwko pracodawcy toczy się według przepisów Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia (zwanego dalej k.p.w.).

W sprawach tych orzeka sąd rejonowy na podstawie wniosku o ukaranie. Wniosek w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika może złożyć - jako oskarżyciel publiczny - inspektor pracy (art. 17 ust. 2 k.p.w.).

Pracodawca może jednak zostać ukarany bezpośrednio przez inspektora pracy w trybie postępowania mandatowego (art. 96 ust. 1a i 1b k.p.w.). Mandatem inspektor może nałożyć grzywnę w wysokości do 2000 zł.

Grzywna nałożona przez inspektora może wynosić nawet 5000 zł., jeżeli pracodawca ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenia przeciwko prawom pracownika w ciągu 2 lat popełni kolejne wykroczenie. Natomiast wyższe grzywny może nakładać jedynie sąd. Pracodawca ma prawo nie przyjąć mandatu. Wówczas inspektor pracy wystąpi z wnioskiem o ukaranie do sądu.

Pracodawca, nawet jeżeli mandat przyjął, może złożyć do sądu wniosek o jego uchylenie. Wniesienie wniosku następuje w terminie 7 dni od jego uprawomocnienia, tj. do dnia pokwitowania jego odbioru (art. 101 § 1 k.p.w. w zw. z art. 98 § 3 k.p.w.). Mandat może zostać uchylony, jeżeli grzywnę nałożono za czyn niebędący wykroczeniem.

Z kodeksu:

Art. 281. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22

§ 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia,

naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa

pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników

związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz

akt osobowych pracowników,

7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz

akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub

zniszczeniem

• podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Art. 282. § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego

świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego

świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub

świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub

bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje

podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją

pojednawczą lub sądem pracy.

Art. 283. § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny

pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega

przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od

1000 zł do 30 000 zł.

ZWIĄZKI ZAWODOWE:

W Polsce, zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Jest on niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej isamorządu terytorialnego oraz od innych organizacji, a organy państwowe, samorządu terytorialnego i pracodawcy obowiązani są traktować jednakowo wszystkie związki zawodowe

Związek zawodowy powołuje co najmniej 10 osób, którym prawo nadaje taką możliwość. Zanim zostanie dokonana rejestracja członkowie związku muszą uchwalić statut, wybierany jest także komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób. Następnie składany jest wniosek o rejestrację w Krajowym Rejestrze Sądowym. Związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania

Prawo tworzenia lub wstępowania do związków zawodowych mają:

• pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy

• członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych

• osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, pod warunkiem, że nie są pracodawcami

• osoby wykonujące pracę nakładczą - w związkach zawodowych działających w zakładzie pracy, z którym nawiązały umowę o pracę

• osoby bezrobotne - na zasadach określonych statutami związków

• osoby skierowane do odbywania służby zastępczej w danym zakładzie

• emeryci lub renciści

Statut związku zawodowego powinien w szczególności zawierać:

1. nazwę związku,

2. siedzibę związku,

3. terytorialny i podmiotowy zakres działania,

4. cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji,

5. zasady nabywania i utraty członkostwa,

6. prawa i obowiązki członków,

7. strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną,

8. sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku,

9. organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji,

10. źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich,

11. zasady uchwalania i zmian statutu,

12. sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku.

• Uprawnienia związków zawodowych

Nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika. Ponadto:

• prawo reprezentowania interesów pracowniczych na forum międzynarodowym,

• współuczestnictwo w tworzeniu korzystnych warunków pracy, płacy i wypoczynku,

• prawo tworzenia ogólnokrajowych zrzeszeń (federacji) związków zawodowych,

• opiniowanie założeń i projektów aktów w zakresie objętym zadaniami tego związku,

• opiniowanie dokumentów konsultacyjnych Unii Europejskiej w zakresie zadań objętych zadaniami związków zawodowych,

• występowanie z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związku zawodowego,

• prowadzenie rokowań zbiorowych,

• zawieranie układów zbiorowych pracy i innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy

• kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy,

• uczestnictwo w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

• Likwidacja związku zawodowego

Wykreślenie związku zawodowego z KRS, czyli jego likwidacja, może nastąpić z następujących względów:

• złamania prawa przez związek zawodowy,

• reprezentowania przez związek zawodowy mniej niż 10 pracowników przez okres dłuższy niż 3 miesiące,

• likwidacja zakładu pracy równoznaczna jest z likwidacją związku zawodowego.

Organizacja pracodawców - samorządny i niezależny w swej działalności statutowej od administracji państwowej i samorządowej związek pracodawców, którego celem jest obrona interesów i praw pracodawców wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji.

W Polsce działalność organizacji pracodawców reguluje ustawa z dnia 23 maja 1991. Związek pracodawców powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu założycielskim przez co najmniej 10 pracodawców. Następnie zgromadzenie uchwala statut i wybiera komitet założycielski liczący co najmniej 3 osoby. Związek pracodawców podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym. Związki pracodawców mają prawo uczestniczenia w sporach zbiorowych i zawierania układów zbiorowych pracy. Dalej idące uprawnienia posiadają organizacje pracodawców reprezentatywne w skali kraju (np. uczestniczenie w obradach Komisji Trójstronnej, opiniowanie projektów aktów prawnych).

Spór zbiorowy- może być sporem o prawa lub sporem o interesy, może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz także praw i wolności związkowych pracowników. Stronami sporu zbiorowego jest pracodawca i pracownicy, reprezentowani przez związki zawodowe. Prawa i interesy pracodawców mogą być także reprezentowane przez organizację pracodawców.

• Rozwiązywanie sporu zbiorowego

• Związek zawodowy przedstawia warunek pracodawcy.

• Pracodawca może rozwiązać spór w drodze porozumienia (ma na to 3 dni od dnia wypowiedzenia warunku).

• Brak porozumienia zobowiązuje strony do powołania mediatora.

• Brak postępu w rozmowach upoważnia związek zawodowy do dwugodzinnego strajku ostrzegawczego.

• Nieosiągnięcie ostatecznego porozumienia upoważnia związek do podjęcie akcji strajkowej.

• Strajk jest środkiem ostatecznym.

---