Gdańska Wyższa Szkoła Humanistyczna

Wydział Zarządzania i Marketingu

Lesław Musiński

Nr albumu 3826

SKUTECZNE SPOSOBY POSZUKIWANIA PRACY

-OBSERWACJA UCZESTNICZĄCA

Praca licencjacka

Napisana pod kierunkiem dr Haliny Czubasiewicz

W roku akademickim 2002/2003

Gdańsk 2003

Spis treści

Wstęp..............................................................................................3

I. Zasady naboru pracowników...................

1. Sformułowanie oczekiwań...................................................

2. Proces rekrutacji.........................................

3. Proces selekcji................................................................

II. Wykorzystanie znajomości procesu doboru              w poszukiwaniu pracy

2.1. Samoocena...........................................................................

2.2. Metody szukania pracy........................................................

2.3. Sztuka prezentowania siebie...............................................

III. Prezentacja podjętych działań szukania pracy.........

3.1. Przeszukiwanie ogłoszeń prasowych..................................

3.2. Agencje pośrednictwa pracy..................................................

3.3. Poszukiwania spekulatywne..................................................

IV. Ocena skutecznego sposobu poszukiwania pracy

4.1. Analiza przeprowadzonych badań własnych.................

V. Wnioski....

VI. Bibliografia

Wstęp

Nowoczesne metody poszukiwania pracy i umiejętnego, efektywnego sprzedania siebie są już znane od dawna na zachodnim rynku pracy. Obecnie metody te pojawiają się i u nas, głównie za sprawą rozwoju nowych, dynamicznych firm z udziałem kapitału zagranicznego. Przenoszenie tych metod na grunt polski nie jest bezmyślnym kopiowaniem zachodnich standardów. Długoletnia tradycja wolnego rynku w państwach zachodnich wypracowała efektywne formy przedstawiania swoich doświadczeń i umiejętności, które obecnie są stosowane i u nas.

Oczywiście, kluczem do zdobycia wymarzonej pracy jest posiadanie odpowiednich kwalifikacji, ale trzeba też odpowiednio się nim posłużyć. Wiedza o tym, jak przekonać ewentualnego rozmówce, że to właśnie Ty jesteś idealnym kandydatem na dane stanowisko, jest niemal równie ważna.

Począwszy od pierwszego, najczęściej listownego kontaktu, pracodawca zaczyna tworzyć sobie obraz Twojej osoby. To Ty kształtujesz ten obraz, czyniąc to poprzez każdy swój list, życiorys, a także osobiste spotkanie. Należy zadbać o to, aby możliwie najlepiej prezentowały one Twoje uzdolnienia i kwalifikacje. Nieujawniona lub źle opisana zaleta może się przyczynić do tego, że już na samym początku przestajesz się liczyć w grze, którą właśnie podejmujesz.

Celem niniejszej pracy jest znalezienie skutecznej metody w poszukiwaniu pracy

I. Zasady naboru pracowników

1.1. Sformułowanie oczekiwań

Bez względu na charakter stanowiska pracy, istnieje zespół cech, na które pracodawcy zwracają szczególną uwagę. Cechy te są przydatne w każdej profesji i zapewniają szybki rozwój zawodowy kandydata.

Dysponując opisem stanowiska pracy można przejść do opracowania charakterystyki osobowej kandydata. Przy jej profesjonalnym opracowaniu warto skorzystać z użytecznego narzędzia, jakim jest tzw. zbiór siedmiu punktów Aleca Rodgera. Są to:

1. predyspozycje fizyczne,

2. osiągnięcia,

3. ogólny poziom inteligencji,

4. zainteresowania,

5. charakter (osobowość),

6. szczególne uzdolnienia,

7. dyspozycyjność.

Informacje zawarte w profilu kandydata wyznaczają ogólne ramy poszukiwań pracowników. Analizując proces rekrutacji z tej perspektywy, można wyróżnić dwie strategie tworzenia profilu idealnego kandydata: zachowawczą i odważną. Pierwsza z nich budowana jest z uwzględnieniem zasady minimalizowania prawdopodobieństwa porażki. W tym wypadku poszukujemy kandydatów, którzy wykonywali już zadania możliwie najbardziej podobne do tych, które przypisane są do stanowiska przeznaczonego do obsadzenia. Podobieństwo zakresu zadań i kontekstu organizacyjnego, w jakim są one wykonywane, stanowią tu praktyczną zasadę rekrutacji. Dla omawianej strategii rekrutacji charakterystyczny jest model selekcji negatywnej, w którym odrzucamy kandydatów, którzy na pewno nie spełniają określonych kryteriów oceny.

Druga strategia (odważna) zakłada o wiele większy zakres poszukiwań. W tym wypadku, tworząc profil kandydata, określamy jedynie najważniejsze (zasadnicze) aspekty pracy na danym stanowisku, koncentrując się przede wszystkim na umiejętnościach, wiedzy i możliwościach rozwoju czy adaptacji kandydatów. Dla odważnej strategii rekrutacji charakterystyczny jest model selekcji pozytywnej - z grupy osób spełniających określone kryteria selekcji wybieramy te, których potencjał, umiejętności i predyspozycje stanowią podstawę do przewidywania, że to one w przyszłości odniosą sukces na tym stanowisku.

W 1997 r. Międzynarodowe Stowarzyszenie Studentów Nauk Ekonomicznych i Handlowych AIESEC przeprowadziło badanie pod nazwą „Edukacja Wyższa” dotyczące jakości polskiego kształcenia ekonomicznego. Celem badania było poznanie oczekiwań studentów i pracodawców w stosunku do szkół kształcących ekonomistów i menedżerów. Chodziło o to, by określić profil idealnego zdaniem pracodawców absolwenta uczelni i porównać go z planami i oczekiwaniami studentów - przyszłych pracowników.

Pracodawcy niezbyt dobrze oceniają poziom wiedzy studentów. Twierdzą oni, iż jest ona zbyt teoretyczna i ogólna jak na potrzeby firm. Cechami najbardziej pożądanymi u absolwentów jest przede wszystkim systematyczność, która zdaniem 92% badanych firm jest cechą najbardziej poszukiwaną.

Umiejętność rozwiązywania problemów, łatwość adaptowania się do nowej sytuacji, opanowanie w sytuacjach stresowych i operatywność to kolejne cechy wskazywane przez pracodawców. Ważne są też umiejętność pracy w grupie, realizacja złożonych celów, myślenie strategiczne i zdolności analityczne.

Absolwent powinien cechować się uczciwością i odpowiedzialnością - twierdzi ponad 90% badanych firm. Tyle samo docenia motywację, lojalność, samodzielność i zdolność do samokształcenia. Również olbrzymią wagę pracodawcy przywiązują do umiejętności obsługi komputera i znajomości języków obcych.

Spełnienie wyżej wymienionych wymagań stawianych przez firmy niewątpliwie zwiększy szanse absolwenta na rynku pracy.

Przy tworzeniu profilu idealnego kandydata warto korzystać z pomocy osób związanych z danym stanowiskiem pracy również z tej przyczyny, że poprawia to atmosferę w przedsiębiorstwie i powoduje większe związanie z nim pracowników.

1.2. Proces rekrutacji

Proces rekrutacji oznacza pozyskiwanie przez organizację odpowiedniej liczby kandydatów do pracy w celu wybrania spośród nich najbardziej odpowiadających potrzebom firmy. W tym celu firmy podejmują odpowiednie działania na rynku pracy, ukierunkowane na poinformowanie zainteresowanych o przedsiębiorstwie i warunkach podjęcia w niej pracy. Inaczej mówiąc, rekrutacja to proces rozpoznania i przyciągnięcia puli kandydatów, z których wyselekcjonowanym jednostkom zostaną w okresie późniejszym złożone oferty pracy.

W naszym kraju niestety przeważa pogląd, iż ze względu na bezrobocie rekrutacja nie stanowi problemu.

Wystarczy dać ogłoszenie w lokalnej prasie lub rozgłosić wśród znajomych, a zgłosi się odpowiednia liczba kandydatów. Świadczy to przede wszystkim o dużej niewiedzy na temat sytuacji na rynku pracy. Zmniejsza się, bowiem zapotrzebowanie na tzw. pracowników operacyjnych na rzecz kadry o wysokich kwalifikacjach do wykonywania prac koncepcyjnych i to takich kandydatów, którzy właśnie w danym przedsiębiorstwie na oferowanym stanowisku widzą szansę realizacji swoich aspiracji.

W praktyce procesy rekrutacji możemy podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne, które pomagają w dokonywaniu odpowiedniego wyboru kandydata na nowe stanowisko pracy.

Źródła rekrutacji dzieli się na:

• wewnętrzne,

• zewnętrzne.

Rekrutacja wewnętrzna oznacza pozyskanie pracownika z wewnętrznego rynku pracy, czyli poszukiwanie kandydatów na określone stanowisko wśród osób już zatrudnionych w firmie. Korzyści takiego podejścia polegają na tym, że pracownik już wdrożony poznał obyczaje panujące w zakładzie, a kierownictwo zna jego słabe i mocne strony.

Dodatkowym czynnikiem motywacyjnym dla pracownika jest możliwość awansu. Wadą rekrutacji wewnętrznej jest to, że wakat często obsadza się pracownikiem, który dobrze wypełniał swoje zadania na poprzednim stanowisku. Po osiągnięciu pułapu swoich możliwości wydajność pracownika spada na obu stanowiskach. Jednym z najpoważniejszych negatywnych skutków doboru wewnętrznego jest spadek wiary pracownika w siebie, jego pomysłowości, przebojowości i satysfakcji z wykonywanej pracy.

Inną wadą poszukiwania pracownika wewnątrz własnej organizacji są pojawiające się konflikty personalne. Pracownicy pominięci przy awansie mogą czuć się pokrzywdzeni i uznani za gorszych. Takie subiektywne odczucia wywołują czasami uczucia zawiści z ich strony: „dlaczego on, a nie ja”. Niechętnie podejmują więc współpracę z nowo,

awansowanym. Zdarza się też, że podwładni oczekują, iż nowy przełożony w imię długoletniej przyjaźni będzie tolerował ich niedociągnięcia w pracy.

Przedsiębiorstwo reagujące szybko i elastycznie na zmiany w otoczeniu rynkowym powinno prowadzić rekrutację zewnętrzną - oczywiście w zależności od tempa rozwoju i planowanych potrzeb.

Rekrutacja zewnętrzna, czyli proces pozyskiwania nowych kandydatów do pracy z otoczenia zewnętrznego przedsiębiorstwa. Prowadzona jest ona najczęściej w przypadku braku odpowiedniej jakości kandydatów na dane stanowiska wewnątrz danej organizacji lub w sytuacji rozwoju przedsiębiorstwa, gdy liczba pracowników niezbędnych do realizacji nowych zadań jest za mała. W wielu przypadkach bardziej korzystne będzie zatrudnianie nowych osób niż ciągłe poszerzanie zadań i zakresów odpowiedzialności aktualnie zatrudnionych. Ponieważ organizacja będzie stawiała takim ludziom coraz większe wymagania, może dojść do sytuacji, w której od tego samego pracownika oczekiwać się będzie zarówno dynamizmu i kreatywności, jak i pełnego podporządkowania i wykonywania rutynowych zadań.

Jedna z największych zalet rekrutacji zewnętrznej pracowników to możliwość dokonania wyboru pracownika z o wiele większej puli kandydatów niż w przypadku rekrutacji wewnętrznej. Nowi pracownicy mogą wnieść do firmy:

• wiedzę,

• doświadczenie zawodowe,

• nowe zachowania zawodowe (sposób i kultura pracy),

• nowe umiejętności techniczne,

• kreatywność i innowacyjność,

• informacje o otoczeniu rynkowym przedsiębiorstwa.

Rekrutacja zewnętrzna pozwala korygować słabe punkty funkcjonującego w przedsiębiorstwie programu rozwoju zawodowego - może wyeliminować konflikty związane z wewnętrzną rywalizacją oraz umożliwiać bardziej swobodne zagospodarowywanie istniejącego potencjału społecznego firmy.

Rekrutacja zewnętrzna częściowo rozwiązuje problemy występujące przy rekrutacji wewnętrznej, choć sama nie jest wolna od wad. Nakłady czasu i kosztów, poniesione na rekrutację przyszłych pracowników, są zazwyczaj wyższe niż przy doborze wewnętrznym. Nowi pracownicy nie znający przedsiębiorstwa, współpracowników i zwyczajów panujących w firmie potrzebują więcej czasu na zaadaptowanie się w nowym miejscu pracy. W efekcie nowozatrudniona osoba nie jest pełni efektywna. Rekrutacja zewnętrzna może wywołać także wiele negatywnych zjawisk, np. niechęć pracowników wewnątrz firmy do podnoszenia własnych kwalifikacji zawodowych, a w skrajnym przypadku rezygnacja ze stanowiska.

W Polsce pojawiło się zjawisko samoistnego ubiegania się o pracę przez kandydatów nawet bez prowadzenia specjalnych akcji rekrutacyjnych.

Może to spowodować utrudnienie w pozyskiwaniu kandydatów wysoko kwalifikowanych przez firmy.

Wiele osób zajmujących się rekrutacją na pytanie o jej początkowy etap odpowiada, iż jest nim opracowanie ogłoszenia. Warto więc uświadomić sobie, że ogłoszenie stanowi końcowy etap rekrutacji, będąc zarazem początkiem procesu selekcji.

1.3. Proces selekcji

Selekcja to system doboru pracowników do stanowisk pracy polegający na stosowaniu różnych technik badawczych, mających na celu wyłonienie tych kandydatów, którzy spełniają określone wymagania.

Rolą osób uczestniczących w procesie selekcji kandydatów jest określenie potencjalnych zachowań danych osób w procesie pracy związanym z konkretnymi zadaniami. W zależności od rodzaju stanowisk i potrzeb firmy może to być proces mniej lub bardziej rozbudowany. W procesie selekcji trzeba kierować się kryteriami potrzeb i wymagań stanowiska pracy. Kandydaci badani są pod kątem wiedzy, doświadczeń, zdolności i umiejętności niezbędnych w danej pracy. W procesie selekcji nie powinny być brane pod uwagę takie czynniki, jak płeć, wiek czy narodowość. Bardzo istotna jest próba eliminacji subiektywności oceny, związanej z osobistymi poglądami, doświadczeniami i uprzedzeniami osób prowadzących rekrutację.

Selekcja opiera się na zebranych informacjach o kandydacie i jego życiu zawodowym. Oczywiście generalnie im więcej informacji, tym lepiej, ale nie można zapominać, że bardzo duży napływ, z rozmaitych źródeł, różnej jakości danych dotyczących kandydata może spowodować „rozmycie” wizerunku kandydata i w rezultacie skłonić do błędnej lub pochopnej decyzji.

Idealny kandydat to osoba, która najbardziej pasuje do przedsiębiorstwa i to zarówno pod względem produkcyjnym i społecznym, jak również spełnia wymagania wynikające z realizacji planów strategicznych firmy.

Czynności selekcyjne mogą mieć różny przebieg, w zależności od wielkości firmy prowadzącej nabór pracowników, a także od liczby zgłoszonych ofert kandydatów do pracy. Kiedy w procesie rekrutacji bierze udział mała liczba osób, selekcja ma stosunkowo krótki i prosty przebieg. Z kolei proces selekcji dużej liczby kandydatów jest znacznie bardziej skomplikowany.

Standardowy przebieg procesu selekcji obejmuje siedem etapów następujących po sobie w ściśle określonej kolejności ich wykonywania:

• zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata,

• wstępna rozmowa z kandydatem,

• weryfikacja informacji o kandydacie,

• testy i ostateczna rozmowa kwalifikacyjna,

• badania lekarskie,

• zatrudnienie wybranego pracownika.

W ramach przedstawionych procedur selekcji wykorzystywane mogą być różnorodne techniki. Na wybór odpowiedniej metody wpływ mają sposoby pozyskiwania kandydatów i rodzaj stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja.

Do najczęściej stosowanych technik selekcji zalicza się:

• analizę dokumentów, referencji,

• rozmowy kwalifikacyjne (wywiady),

• testy,

• ośrodki oceny (assessment center).

Analiza dokumentów kandydata jest pierwszym etapem procedury selekcyjnej. W skład tej dokumentacji wchodzi najczęściej życiorys (curriculum vitae - CV), list motywacyjny, rekomendacje, zaświadczenia o skończonych kursach, dyplomy, świadectwa ukończenia szkół itp. Złożenie wymienionych dokumentów uważa się za oficjalne zgłoszenie się kandydata do pracy.

Najpowszechniej analizowanym dokumentem podczas selekcji kandydatów jest życiorys zawodowy. Zazwyczaj jest on pierwszym, a często jedynym spojrzeniem pracodawcy na kandydata do pracy.

Następnym analizowanym dokumentem jest list motywacyjny. Po jego przeczytaniu można przewidywać, czym tak naprawdę kieruje się kandydat i jakie są jego aspiracje.

Kolejną techniką selekcji jest wywiad, pod pojęciem którego zazwyczaj rozumie się rozmowę kwalifikacyjną przy ubieganiu się o pracę.

Uzupełniającymi metodami racjonalizacji decyzji w procesie selekcji są odpowiednio dobrane i wykorzystywane testy. Celem testów sprawdzających zdolności i możliwości ludzi jest ocena przydatności danej osoby do wykonywania określonej pracy lub określonego zadania związanego z konkretnym stanowiskiem, np. umiejętności pracy biurowej, liczenia albo talentów mechanicznych. Testy powinny być odpowiednio wartościowane i przeprowadzane przez ekspertów.

Testy sprawdzające inteligencję i osobowość nie będą raczej przydatne w małej firmie, dlatego należy do nich podchodzić z dużą ostrożnością. Zazwyczaj wymagają zaangażowania odpowiednio wyszkolonych specjalistów, mogą być kosztowne i czasochłonne.

Ośrodki oceny (assessment center - AC) uznawane są współcześnie za jedno z najdoskonalszych narzędzi selekcji. Jest to ocena zintegrowana, metoda bardzo rozbudowana i kompleksowa. Stosuje się ją zarówno podczas selekcji nowych pracowników, jak i przed awansowaniem już pracujących, najczęściej przy obsadzaniu stanowisk wyższego szczeble. W porównaniu z rozmowami kwalifikacyjnymi i danymi biograficznymi, które dotyczą przyszłości, AC umożliwia firmie uzyskanie obrazu kandydata w sytuacjach różniących się od tych, w jakich znajduje się w swojej aktualnej pracy. Po raz pierwszy metoda ta została zastosowana do celów cywilnych już w 1945 r. Obecnie ośrodki oceny są już dość popularne w dużych organizacjach w Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Holandii, Danii i w Niemczech. W Polsce na szerszą skalę ośrodki oceny stosowane są stosunkowo od niedawna z powodu kilkukrotnie wyższych kosztów. Stosował je np. Unilever i Wella Polska.

Rzetelna selekcja ofert, polegająca na szczegółowej analizie i ocenie życiorysów, listów motywacyjnych, przeprowadzeniu wywiadów, testów i zastosowaniu ośrodków oceny przyczynia się do skrócenia czasu rekrutacji i ograniczenia pracochłonności całego procesu, a więc i kosztów.

II. Wykorzystanie znajomości procesu doboru w poszukiwaniu pracy

Świadome planowanie kariery

Niektórzy ludzie rozpoczynają swoją karierę zawodową w złym kierunku lub od złego stanowiska - mogą mieć wtedy trudności ze zmianą raz obranej ścieżki zawodowej. Fundamentalną zasadą planowania kariery jest posiadanie jasnej wizji, co chcesz robić i co chcesz osiągnąć. Poświęć trochę czasu na to aby ocenić swoje zdolności, możliwości, umiejętności, co lubisz i czego nie lubisz robić i na tej podstawie spróbuj stworzyć swój plan kariery.

Zarówno polskie jak i międzynarodowe firmy zwracają coraz to większą uwagę na planowanie kariery wewnątrz firmy. Wiele z nich oferuje szkolenia i możliwości rozwoju, aby pomóc Ci w osiąganiu założonych przez Ciebie celów zawodowych. Pamiętaj jednak o tym, że tak naprawdę to od Ciebie zależy rozwój Twojej kariery i nikt nie zadba o nią lepiej niż Ty.

Stałe podnoszenie kwalifikacji

Wiele osób przestaje podnosić swoje kwalifikacje zawodowe, w momencie kiedy ma stabilną pracę, a szczególnie wtedy, kiedy ich obecna praca nie wymaga uczenia się nowych rzeczy.

Reorganizacje, przejęcia, fuzje i związane z nimi zwolnienia pracowników są obecnie bardzo powszechne, powinieneś więc przygotować się również na taką ewentualność poprzez stałe podnoszenie swojej wiedzy teoretycznej i praktycznej.

Znajomość języków obcych

Języki obce stały się jednym z głównych wymagań na polskim rynku pracy. W tej chwili znajomość języków obcych nie jest już żadnym dodatkowym atutem, jest po prostu koniecznością na wielu stanowiskach. Najważniejszym językiem jest język angielski, na drugim i na trzecim miejscu znajdują się język niemiecki i francuski. Należy pamiętać, że nie wystarczy zdać egzamin z języka obcego, ale trzeba tę znajomość stale podtrzymywać. Rozmowy rekrutacyjne są zwykle prowadzone w dwóch językach - nie wystarczy wtedy powiedzieć, że potrzebujesz kilku miesięcy na odświeżenie swojej znajomości języka. Bardzo ważne jest posiadanie odpowiedniej znajomości, w momencie gdy rozpoczynasz nową pracę. Próbuj osiągnąć przynajmniej komunikatywną znajomość języka obcego, jednakże na wyższych stanowiskach wymagana jest płynna znajomość języka obcego w mowie i w piśmie.

Nie bądź "jumperem"

Nie skacz z jednej pracy do drugiej, ale aby piąć się wyżej, próbuj promować swoje umiejętności wewnątrz swojej firmy. W Polsce, ludzie zmieniają pracę co 2-4 lata (co jest niższą średnią niż w Europie Zachodniej). Jeśli zdecydowałeś się zmienić pracę lub zmieniasz ją z przyczyn od siebie niezależnych, rozważ ostrożnie wszystkie możliwości i podejmij przemyślaną decyzję. Częste zmiany nie są zbyt dobre dla Twojej kariery. Zmiany specjalności są trudne, a im bardziej znacząca jest zmiana, tym jest to trudniejsze.

Pamiętaj także o tym, że jeśli raz opuścisz swoją ścieżkę kariery dla czegoś nowego, może być trudno powrócić do dawnej profesji. Kiedy zmiana specjalności stanie się konieczna, jest bardzo prawdopodobne, że rozpoczniesz od niskiego stanowiska, co w rezultacie może przynieść niższe wynagrodzenie niż posiadasz obecnie. Jeśli jesteś do tego zdeterminowany, wybierz specjalność która jest możliwie bliska Twojej obecnej profesji.

"People skills"

Obok testów na inteligencję oraz sprawdzeniem wiedzy związanej z daną specjalnością, wiele firm testuje zdolności interpersonalne oraz przywódcze potencjalnych pracowników. Aby odnieść sukces zawodowy musisz być elastyczny i łatwo przystosowywać się do nowych warunków.

Aplikując na nowe stanowisko, pamiętaj o tym, aby zebrać jak najwięcej informacji o firmie, w której starasz się o pracę (także na temat kultury danej firmy) i oceń czy Twoja osobowość i charakter pasują do tego wizerunku (struktury firmy). Najogólniej mówiąc, otwartość, rzetelność, pozytywne nastawienie jest dużym plusem dla Twojej kariery.

Jeśli jesteś bezrobotny

Po pierwsze - nie trać wiary! W czasie, kiedy nie pracujesz, spędzaj swój czas pożytecznie - idź do szkoły językowej albo na odpowiedni kurs w dziedzinie, w której chcesz znaleźć pracę. Polecamy również odwiedzać agencje pracy czasowej, gdzie możesz znaleźć jakąś pracę tymczasową. Dużo łatwiej jest znaleźć stałą pracę, jeśli masz cokolwiek - nawet jeśli jest to praca czasowa.

2.1. Samoocena

Proces poszukiwania pracy jest nieodłącznie związany z odpowiedzią na trzy fundamentalne pytania:

- jaką masz osobowość i umiejętności?

- co chcesz osiągnąć?

- w jaki sposób możesz tego dokonać?

Chcąc świadomie pokierować rozwojem swojej kariery należy opracować strategię działania, odpowiadającą preferencjom zawodowym, dotychczasowemu doświadczeniu i kwalifikacjom zawodowym.

Najważniejsze jest odpowiedzenie sobie na jedno pytanie: „Co mam do zaoferowania przyszłemu, konkretnemu pracodawcy?”. Takie sformułowanie pytania powinno doprowadzić do wnikliwej analizy osiągnięć i zainteresowań związanych z pracą, o którą dana osoba się ubiega.

Korzystne jest, gdy pracodawca widzi wyraźne powiązanie pomiędzy decyzjami kandydata dotyczącymi wyboru ścieżki zawodowej, które dotychczas podejmował, a stanowiskiem, jakie może mu zaoferować. Bardzo pomocne tak w trakcie pisania życiorysu, jak i w późniejszych przygotowaniach do spotkań z pracodawcą będzie zdanie sobie sprawy ze swoich predyspozycji i uzdolnień oraz pewnych cech własnej osobowości. Poniżej zamieszczono przykładową listę pytań, na które warto odpowiedzieć przed podjęciem poszukiwań.

• Jakie są moje predyspozycje? (matematyczne, humanistyczne, organizacyjne, do pracy zespołowej itd.)

• Czy mam jakieś silne i słabe strony?

• Jak wyobrażam sobie przyszłą, wymarzoną pracę?

• Jakie wynagrodzenie mnie zadowala?

• Jakie były istotne niepowodzenia w mojej nauce/pracy?

• Co było przyczyną moich niepowodzeń?

• Jaką mam osobowość?

• Do jakiego stanowiska dążę?

• Jakie mam cele w życiu?

• Jakie są moje najważniejsze sukcesy życiowe?

• Jakie są moje zainteresowania?

• Jak spędzam wolny czas?

Kandydat powinien sobie uczciwie odpowiedzieć na powyższe pytania, gdyż zmuszanie się do pracy wymagającej innych kwalifikacji (jeżeli nie chce ich zmieniać) bądź predyspozycji niż te, które posiada, doprowadzi go do braku satysfakcji z jej wykonywania. Osoby, które mają odpowiednie predyspozycje oraz zamiłowania, będą efektywniejsze w pracy i bardziej doceniane.

Podczas planowania kariery nie można zapominać o osobowości. W dużym stopniu to ona właśnie determinuje predyspozycje oraz chęci do wykonywania określonej pracy.

J.L. Holland określił sześć podstawowych typów osobowości i odpowiadających im rodzajów środowisk zawodowych:

• typ realistyczny (realistic, R) to człowiek lubiący wysiłek fizyczny bądź posiadający zdolności manualne; preferuje pracę z przedmiotami, maszynami, narzędziami, roślinami i zwierzętami, chętnie na świeżym powietrzu; najprawdopodobniej osiągnie sukces w leśnictwie, rolnictwie, architekturze, stolarstwie lub w policji;

• typ badawczy (investigative, I) to człowiek lubiący obserwować, eksplorować, analizować, diagnozować, oceniać i rozwiązywać problemy, zdecydowanie woli liczby od ludzi; najlepsze wyniki osiąga na polu biologii, matematyki, oceanologii, inżynierii, geologii i stomatologii;

• typ artystyczny (artistic, A) to człowiek o zdolnościach artystycznych, intuicyjnych lub innowacyjnych; nie lubi prac rutynowych uporządkowanych, ceni natomiast sytuacje nieokreślone, wymagające wyobraźni, kreatywności i wyrażania uczuć i emocji, jego sfera działania to sztuka (nauki plastyczne), muzyka, dramaturgia, reklama, architektura wnętrz;

• typ społeczny (social, S) to człowiek lubiący pracę z ludźmi - pomaganie im, informowanie ich, uświadamianie, kształcenie, rozwijanie i leczenie, lub posiadający dobrze rozwinięte zdolności werbalne; największe pole do popisu daje mu psychologia kliniczna, edukacja, służba zagraniczna, praca socjalna/społeczna bądź urzędnicza;

• typ przedsiębiorczy (enterprising, E) to człowiek, który także bazuje na pracy z ludźmi, ale skupia się ona na wywieraniu na nich wpływu, przekonywaniu ich, przewodzeniu lub zarządzaniu nimi, a to wszystko dla osiągnięcia celów organizacji lub materialnego zysku, uzyskania władzy i znaczenia; jego sfery działania to zarządzanie, prawo, dziennikarstwo, stosunki pracy, handel;

• typ konwencjonalny (conventional, C) to człowiek, który najlepiej się czuje w sytuacjach uporządkowanych, powtarzających się, opartych na jasno określonych regułach; swoje potrzeby traktuje podrzędnie w stosunku do potrzeb organizacji lub osób z szerokim zasięgiem władzy, na wysokim szczeblu hierarchii; lubi pracować z danymi, ma zdolności urzędnicze lub numeryczne i upodobanie do zajmowania się szczegółami; jego sfery to rachunkowość, finanse, bibliotekarstwo, prace sekretarskie i urzędnicze oraz wojskowość.

Z powyższych charakterystyk wypływa wniosek, że prawidłowe określenie własnej osobowości, upodobań, zainteresowań, preferencji i dążeń jest podstawą kierowania karierą, gdyż nie ma idealnego pracownika, ale jest pracownik idealny do takiego czy innego zadania.

?

Mogą być też postrzegane jako „konserwatywne” lub „kreatywne” i choć w wielu przypadkach może to pachnieć stereotypami, związek ze stylem przebiega zwykle następująco:

Tabela 1.

Konserwatywność	Kreatywność
postępowanie w sposób tradycyjny popieranie status quo sztywne zasady stary powolny autokratyczny	innowacyjność zmiana luźna struktura nowy szybki demokratyczny

Źródło: Sampson E., Jak tworzyć własny wizerunek, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1996, s. 12.

Kandydat powinien określić, które miejsce w tabeli jest najbardziej odpowiednie dla jego stylu. Na przykład osadzona na rynku i znana ze swej wiarygodności firma zajmująca się księgowością będzie dobrze pasowała do stylu konserwatywnego, w związku z czym współpracujący ze sobą partnerzy będą starali się zachować ten styl po to, by sprostać oczekiwaniom tradycyjnych klientów, stanowiących tu większość. Ten stereotyp może zostać przełamany przez menedżera ds. marketingu, który - dla kontrastu - mógłby mieć luźny i kreatywny styl, bardziej odpowiedni w sferze sprzedaży i pełnienia funkcji reprezentacyjnych.

W każdym zawodzie można pracować na pierwszym planie i w tle. Praca badawcza np. w laboratorium to rola w tle. Natomiast przedstawianie wyników badań własnym pracownikom lub klientom z zewnątrz to rola w centrum pierwszego planu. Należy się zastanowić, która z tych ról jest najbardziej odpowiednia dla naszych predyspozycji. Osoby ambitne potrzebują zajęcia, które zapewni im granie roli na pierwszym planie. Jeśli będą pewne siebie i stworzą właściwy wizerunek swej osoby, będą w odpowiednim miejscu, by zostać zauważonym.

1. Metody szukania pracy

Wiele osób ubiegających się o pracę sądzi, iż jedynym sposobem jej znalezienia jest przeszukiwanie ogłoszeń prasowych lub korzystanie z usług wyspecjalizowanych agencji pośrednictwa pracy. Jest to swojego rodzaju zdawanie się na czyjąś inicjatywę. Często zdarza się, że tego rodzaju pasywne metody poszukiwań nie przynoszą oczekiwanych wyników. Silna konkurencja na rynku powoduje, że niezbędne jest aktywne włączenie się w ten proces poprzez samodzielne poszukiwanie wolnych miejsc pracy.

Jednoczesne stosowanie wszystkich zaprezentowanych poniżej metod zapewni największą skuteczność poszukiwań i da pewność, że zrobiono w tej sprawie „wszystko, co tylko było możliwe”.

2.2.1. Przeszukiwanie ogłoszeń prasowych

Należy regularnie przeglądać takie ogólnopolskie dzienniki jak: Gazeta Wyborcza, Rzeczpospolita oraz lokalne gazety o dobrej renomie. Innym cennym źródłem informacji są specjalistyczne periodyki (np. z dziedziny informatyki), które zamieszczają sporo ogłoszeń dotyczących danej dziedziny.

Jeżeli osoba poszukująca pracy zainteresowana jest głównie pracą w poważnych dużych firmach, powinna zwracać uwagę na duże ogłoszenia ramowe. Jeżeli jednak zauważy mniejsze ogłoszenia o interesującej treści, nie powinna ich lekceważyć. Czasami właśnie te małe i niepozorne zawierają doskonałe oferty pracy, które są dawane przez firmy lub agencje pośrednictwa.

2.2.2. Agencje pośrednictwa pracy

Zasadniczo firmy te zajmują się poszukiwanie ludzi na zlecenie pracodawców, jednakże wiele z nich podejmuje się również znalezienia interesującej pracy dla osób indywidualnych. Usługi tego rodzaju wiążą się z poniesieniem pewnych kosztów przez pracodawcę. Niektóre agencje kontaktują się bezpośrednio z pracodawcą, inne, na jego zlecenie, przeprowadzają rozmowy z kandydatami i dokonują wstępnej selekcji.

Spotkanie kwalifikacyjne może obejmować zarówno uczestnictwo w tradycyjnej rozmowie, jak i w testach uwzględniających wymogi pracodawcy. W związku z powyższym nie należy lekceważyć takich kontaktów i zawsze solidnie się do nich przygotowywać.

2.2.3. Internet

Internet jest najnowszym i najbardziej dynamicznie rozwijającym się miejscem, gdzie można poszukiwać pracę. W Polsce usługi internetowe związane z rynkiem pracy były do niedawna bardzo słabo rozwinięte. Ekspansja nastąpiła dopiero w październiku 2000 roku. Uruchomiono pierwszy wortal (portal tematyczny) www.pracuj.pl. Jest on głównie przeznaczony dla studentów, absolwentów i młodych profesjonalistów, bo jest to najatrakcyjniejsza grupa przyszłych pracowników. Na świecie odchodzi się od prób ogarnięcia całego rynku pracy i podąża w kierunku specjalizacji pod kątem grup zawodowych lub wiekowych.

Zaletą wortali, poza wyszukiwaniem wakatów, jest umieszczanie dokładnych przewodników, rad jak skutecznie szukać pracy, porad najlepszych pracodawców, doradców personalnych, psychologów i osób, które znalazły wymarzoną posadę przez internet. Można tam również znaleźć przykłady testów psychologicznych, rozwiązywanych przy ubieganiu się o niektóre stanowiska i kalkulatory płacowe. Po wprowadzeniu wymaganych danych obliczają one, jaka jest wartość konkretnego internauty na rynku pracy i sugerują, jakiego wynagrodzenia może on zażądać.

Dobry wortal powinien poza tym zawierać dokładną informację o tendencjach na rynku pracy, dotyczących jej podaży i płac, najlepiej w konkretnych firmach. Regułą są też obszerne prezentacje najlepszych pracodawców (minimum 20) i duży katalog innych, krótko omówionych przedsiębiorstw. Nieodłącznych elementem takich stron WWW są dyskusje on-line: forum dla poszukujących pracy lub pytania do ekspertów i ich odpowiedzi.

2.2.4. Poszukiwania spekulatywne

Poszukiwania spekulatywne polegają na indywidualnym pozyskiwaniu informacji o firmach i wysyłaniu do nich swojej oferty w nadziei znalezienia pracy. Celem jest zidentyfikowanie firm, zbadanie zakresu ich działalności oraz zastanowienie się, w jaki sposób można być użytecznym dla każdej z nich. Zbieranie adresów i informacji wiąże się z przeszukiwaniem branżowych katalogów firm, specjalistycznych periodyków, katalogów targowych oraz wykorzystywaniem kontaktów prywatnych. Ponieważ najlepiej jednak uzyskać te informacje bezpośrednio z pierwszej ręki, należy więc szukać kontaktów z osobami pracującymi w interesującej nas firmie lub sektorze. W przypadku ubiegania się o pracę w większych firmach, zawsze można wysłać list z prośbą o przesłanie informacji dotyczących polityki zatrudnienia i działalności na rynku.

Obecnie bardzo rozpowszechnionym sposobem szukania miejsca zatrudnienia jest praca z polecenia. Polega on na szukaniu pracy wśród rodziny, znajomych i znajomych tych znajomych. Część pracodawców chętnie zatrudnia osoby z polecenia, uważając rekomendację osoby polecającej za wystarczającą do przyjęcia nowego pracownika. Nie traci on również czasu na szukanie potencjalnych pracowników i weryfikację ich umiejętności.

Networking jest to budowanie dobrych relacji z szeroką grupą ludzi, którzy w jakiś sposób, bezpośrednio lub pośrednio są związani z Twoją pracą, firmą lub profesją. Networking często jest nieodzowny dla rozwinięcia się Twojej kariery. Staraj się rozbudowywać swoje kontakty z profesjonalistami w Twojej firmie - mogą Ci one pomóc w przyszłości.

2.3. Sztuka prezentowania siebie

Wybór zawodu nie jest decyzją łatwą dla wstępującego w dorosłe życie młodego człowieka. Jeszcze trudniejsza bywa zmiana profesji, której z różnych względów musi niekiedy dokonać człowiek dojrzały. W jednym i w drugim przypadku istotną cechą osoby poszukującej pracę jest umiejętność zaprezentowania siebie i swoich kwalifikacji. Może nam w tym dopomóc prawidłowo skonstruowane CV i list motywacyjny oraz skuteczna autoprezentacja.

2.3.1. CV i list motywacyjny

Czym jest życiorys zawodowy każdy wie. Ale czy równie dokładnie wiemy jakie informacje powinny być w nim zawarte i jak powinien wyglądać, aby wzbudzić zainteresowanie czytającego? Lektura docierających codziennie do naszej firmy setek dokumentów dostarcza odpowiedzi na te pytania. Wydawałoby się, że w obecnej sytuacji rynkowej, kiedy tak wielu ludzi poszukuje pracy, dbałość o odpowiednie przygotowanie c.v. powinna nabrać szczególnego znaczenia a hasło "Mój życiorys świadczy o mnie" powinno stać się mottem każdej osoby poszukującej nowego miejsca pracy. Niestety, w wielu wypadkach kandydaci zdają się stawiać na ilość a nie na jakość. Wciąż trafiają do nas aplikacje źle przygotowane, nie zawierające ważnych informacji, źle wydrukowane bądź powielone na bardzo słabej jakości kserokopiarce. Na co wobec tego należy zwrócić uwagę przygotowując swój życiorys zawodowy? Oto kilka podstawowych wskazówek.

Po pierwsze w życiorysie powinny znaleźć się podstawowe informacje o nas samych tj. data urodzenia, adres zamieszkania oraz numery telefonów kontaktowych, z których choć jeden powinien umożliwiać nawiązanie kontaktu w standardowych godzinach pracy bądź pozostawienie informacji z prośbą o kontakt zwrotny (wbrew pozorom wiele osób o tym zapomina i można skontaktować się z nimi jedynie późnym wieczorem lub listownie). Nie obawiajmy się, że narazi nas to na nieprzyjemności w aktualnym miejscu pracy - konsultanci zawsze upewnią się czy rozmawiają z właściwą osobą i czy jest to dogodny moment na wymianę informacji.

Po drugie w c.v. zamieszczamy dane o naszym wykształceniu oraz historii zatrudnienia. Pamiętajmy o tym, by daty dotyczące okresów zatrudnienia określać miesiącem i rokiem (informacja, że ktoś pracował w firmie X w latach 1999-2000 może oznaczać, że pracował tam dwa lata lub dwa miesiące). Częstych zmian i krótkich okresów pracy i tak przecież przed nikim nie ukryjemy. Historię zatrudnienia warto także uzupełnić informacjami o zakresie obowiązków, najlepiej w formie kilku punktów.

Po wykształceniu i przebiegu kariery zawodowej przychodzi czas na podanie informacji o dodatkowych szkoleniach, w których uczestniczyliśmy oraz umiejętnościach, jakie posiadamy. I znów warto pamiętać, że oprócz informacji o tym, że znamy język obcy powinniśmy również określić poziom tej znajomości. W życiorysie zawodowym znajduje się również miejsce na zainteresowania oraz referencje. Zacznijmy od referencji - jeśli chcemy możemy już w życiorysie umieścić kontakt do właściwych osób (oczywiście z numerem telefonu, stanowiskiem jakie zajmuje dana osoba i określeniem wzajemnych zależności służbowych). Jeśli natomiast napiszemy w c.v. "referencje na życzenie" to bądźmy w stanie to życzenie spełnić. Zainteresowania to punkt, który możemy ale nie musimy w c.v. umieszczać. Zastanówmy się więc czy warto to robić. Ma to bowiem sens jedynie wtedy gdy rzeczywiście interesujemy się czymś konkretnym. Pamiętajmy, że zawsze możemy zostać spytani o szczegóły naszych zainteresowań.

Treść w życiorysie jest oczywiście najważniejsza, ale nie zapominajmy również o szacie graficznej. To przecież pierwsza rzecz, na która zwraca uwagę czytający. Przyjrzyjmy się krytycznie naszemu c.v., poprośmy o ocenę znajomych lub rodzinę. Dokument powinien być przejrzysty i czytelny, wszystkie informacje powinny być łatwe do odnalezienia. Niedopuszczalne są literówki czy błędy gramatyczne. Zadbajmy o poprawne wydrukowanie czy powielenie życiorysu. Niech nasz życiorys przedstawi nas jako ludzi uporządkowanych, dokładnych i sumiennych, wartych zainteresowania .

Podsumowując CV powinno zawierać (kolejność jest bardzo ważna): 

1. Dane personalne: imię i nazwisko, datę urodzenia, adres, numer telefonu, adres e-mailowy

2. Wykształcenie:

• Powinno rozpoczynać się od ostatnich / najbardziej aktualnych szkół / studiów

• Powinno zawierać daty (rozpoczęcia i ukończenia, lub przewidywanego ukończenia szkół, studiów, szkoleń)

• Powinno używać się oficjalnej nazwy szkoły lub studiów, wydziału, specjalizacji

• Powinno zawierać informacje o ewentualnych ukończonych kursach, szkoleniach

3. Szkolenia specjalistyczne / prace badawcze

• Wymień te kursy / szkolenia, które odpowiadają stanowisku którym jesteś zainteresowany

4. Historia zatrudnienia - doświadczenie zawodowe / miejsce pracy / praktyka zawodowa:

• Miejsca pracy powinny być podane w kolejności od najbardziej aktualnego (obecnego)

• Podaj prawidłowe nazwy zajmowanych stanowisk

• Umieść dokładne daty rozpoczęcia i zakończenia pracy

• Bardzo ważnym elementem CV jest podanie głównych obowiązków / zadań na zajmowanych stanowiskach (nazwy stanowisk mogą znaczyć zupełnie co innego w róznych firmach - różne zadania, obowiązki itd.)

2) i 4) mogą być zamienione miejscami, jeśli historia zatrudnienia i doświadczenie jest ważniejsze niż wykształcenie

5. Znajomość języków obcych (warto wspomnieć o zdanych egzaminach językowych)

6. Znajomość programów komputerowych 

7. Posiadane prawo jazdy (z podaniem kategorii)

8. Inne: wszelkie informacje ważne z punktu widzenia poszukiwanego stanowiska np. biegłość w pisaniu na komputerze, zainteresowania itp.

Poniżej zaprezentowano przykładowe CV.

CURRICULUM VITAE

Jerzy Kociński

Urodzony: 1 Stycznia 1976

Addres: ul. Warecka 145 m 45

00-148 Warszawa

Poland

Telefon: [phone]

606 506 001

Stan cywilny: wolny

Narodowość: Polska

WYKSZTAŁCENIE

1996 - 2001 Szkoła Główna Handlowa

Wydział Handlu Zagranicznego

Tytuł pracy magisterskiej: "Kontakty handlowe pomiędzy Polską a Irlandią"

1992 - 1996 Liceum ekonomiczne

DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

II 1998 - Tridrop Ltd. - Asystent Menedżera

obowiązki:

• typowe prace biurowe, korespondencja

• sporządzanie raportów miesięcznych, prezentacji, fakturowanie

• archiwizacja dokumentacji, koordynacja spotkań

VII 1996 - XI 1997 Long Time Art Gallery - Asystent

obowiązki:

• korespondencja, organizacja delegacji

• tworzenie prezentacji

• sporządzanie raportów miesięcznych

INNE

Języki obce: Angielski: biegle (First Certificate - 1999)

Francuski: podstawowy

Prawo jazdy: 1995 (kategoria B)

Komputer: Windows, Word, Excel, Power Point, Internet, E-mail

Zainteresowania: dobra książka, film, muzyka klasyczna, sport

podpis

Czy wszyscy opanowali już trudną sztukę pisania listu motywacyjnego? O tym, że tak nie jest świadczą pojawiające się pytania: Jakie informacje należy zamieścić w prawidłowo napisanym liście motywacyjnym? Czym różni się on od życiorysu? Czy pracodawcy w ogóle czytają listy motywacyjne?

Przede wszystkim: pracodawcy czytają listy motywacyjne, choć nie zawsze i nie wszyscy. Znane są przykłady osób, aplikujących do pracy w pewnych gazetach, które zostały zaproszone na spotkanie tylko i wyłącznie dlatego, że pracodawcy spodobał się ich list motywacyjny (był krótki, konkretny, rzeczowy i napisany ładną polszczyzną). Inny pracodawca, działający w branży informatycznej, twierdzi, że listy motywacyjne w ogóle go nie obchodzą, interesujące są jedynie kwalifikacje kandydatów. Wysyłając swoją ofertę do pracodawcy nie możemy jednak z góry przewidzieć, do jakiej grupy (czytających czy nie-czytających listy) należy.

Dlatego należy przygotować list motywacyjny, który wzbudzi podziw i zainteresowanie pracodawcy "czytającego", natomiast "nie-czytającego" nie przyprawi o ból głowy z powodu zmarnowanego papieru i nadmiaru słów. Pamiętajmy, że zły list motywacyjny może nam poważnie zaszkodzić (doprowadzić do odrzucenia naszej kandydatury). Oba dokumenty powinny mieć formę jak najprostszą i rzeczową.

W liście motywacyjnym, jak wskazuje nazwa, powinna być opisana nasza motywacja do podjęcia pracy na danym stanowisku i w tej konkretnej firmie. Zamieścimy tam dane adresata i nadawcy, datę i ewentualny numer referencyjny, lub wymienioną w nagłówku sprawę, jakiej dotyczy. Przyszłemu pracodawcy należy zaprezentować się jako osoba poważnie zainteresowana pracą w tej firmie (wszelkie pomyłki, przekreślenia, wypełnianie długopisem wykropkowanych miejsc jest niedopuszczalne). Informacje powinny być przejrzyste: krótko przedstawiamy naszą osobę, informujemy dlaczego zdecydowaliśmy się wysłać naszą aplikację do tej firmy, argumentujemy dlaczego to właśnie my bylibyśmy dobrym kandydatem na to stanowisko. Ten schemat można z pewną dowolnością rozwijać i zmieniać. Uzasadniając swoją aplikacje, używajmy krótkich, rozsądnych argumentów, można też posługiwać się informacjami o dotychczasowych osiągnięciach (byle nie dłużej niż na 1 stronę). Zależy to w dużej mierze od inwencji autora.

To czego należy unikać, to silenia się na oryginalność i poufałości typu: "Szukacie najlepszego? Macie problem z głowy! Oto jestem!!!" Czasami specyfika pracy wymaga wykazania się kreatywnością. Listy motywacyjne skierowane do agencji reklamowych czy studiów graficznych mogą wyglądać kolorowo i oryginalnie, jednak i w takich przypadkach należy wykazać się wyczuciem i umiarem.

W każdym przypadku nasz list motywacyjny powinien udowadniać osobie czytającej, że rozumiemy charakter pracy o jaką się staramy, kulturę organizacyjną firmy do której aplikujemy oraz znamy zasady obowiązujące w biznesie .

Podsumowując list motywacyjny powinien zawierać:

• informację, do kogo wysyłasz CV

• informacje, jakim stanowiskiem jesteśmy zainteresowani oraz gdzie (w jakim miejscu - gazecie / serwisie internetowym) znaleźliśmy ogłoszenie

• dlaczego zainteresowany jesteś danym stanowiskiem

• wymienione umiejętności, doświadczenie, wykształcenie i dlaczego akurat Ty jesteś najbardziej odpowiednią osobą na to stanowisko

• prośbę o możliwość spotkania

Poniżej zaprezentowano przykładowy list motywacyjny.

LIST MOTYWACYJNY

XXX RECRUITMENT
ul. Sienna 39
00-121 Warszawa
Polska

Szanowni Państwo !

W odpowiedzi na ogłoszenie zamieszczone 30 marca 2001 roku w Gazecie Wyborczej, chciałbym zgłosić swoją kandydaturę na ogłaszane przez Was stanowisko, na które jeden z Waszych międzynarodowych klientów poszukuje Księgowego mówiącego biegle po angielsku i posiadającego minimum 5 lat profesjonalnego doświadczenia.

Mam wyższe wykształcenie w dziedzinie księgowości oraz 10-letnie doświadczenie. Po skończeniu wyższych studiów pracowałem przez 6 lat w małej firmie zajmującej się księgowością, gdzie byłem odpowiedzialny za wszelkie czynności związane z obsługą księgową dla małych i średnich przedsiębiorstw. Przez ostatnie cztery lata pracowałem w dziale finansowym firmy Delong & Time jako księgowy.

Myślę, że moje doświadczenie i wiedza spełniają wymagania zawarte w ogłoszeniu. Jeśli moja kandydatura wzbudzi Państwa zainteresowanie, chętnie przyjmę zaproszenie na dalszą, indywidualną rozmowę.

Z poważaniem,

(Imię i nazwisko)
(Adres, telefon)

1. Autoprezentacja

Uświadomiwszy sobie, jaką wagę w społecznych interakcjach ma odbieranie przez innych wrażenie, nie powinniśmy się dziwić, że ludzie pilnie obserwują, jak postrzega ich otoczenie, a od czasu do czasu próbują kontrolować swój publiczny wizerunek. Proces kontrolowania sposobu, w jaki widzą nas inni, nazywany jest autoprezentacją albo manipulowaniem wrażeniem.

Sukces życiowy człowieka w ogromnym stopniu zależy od tego, jak go postrzegają i oceniają inni. Dlatego też często się staramy kontrolować wrażenie wywierane przez siebie i kierować nim. Zazwyczaj prezentowany przez nas obraz jest w miarę prawdziwy, chociaż skłonni jesteśmy do taktycznego selekcjonowania informacji dotyczących naszej osoby.

Najbardziej bezpośrednią metodą przekazywania informacji o własnej osobie jest werbalny opis. Opowiadając innym o swojej osobowości, upodobaniach upodobaniach niechęciach, doświadczeniach z przeszłości, dokonaniach, rodzinie, pracy, uczuciach, obawach itp., człowiek kreuje w oczach otoczenia określony wizerunek samego siebie. Chociaż autoprezentacja polegająca na opisie własnej osoby ma miejsce na ogół w interakcji „twarzą w twarz”, ludzie często przedstawiają siebie innym na piśmie. Na przykład kandydaci na dane stanowisko dokonują autoprezentacji, pisząc podanie o przyjęcie do pracy lub życiorys.

Pożądane wrażenie można też osiągnąć za pomocą gestów i ruchów ciała. Niewerbalna autoprezentacja stosowana jest na przykład po to, by przydać sobie znaczenia.

„Każdego dnia w pracy gdzieś się wygrywa, a gdzieś przegrywa. Żeby być na plusie, musisz mieć w sobie to «coś», co pozwoli ci być zawsze po stronie wygranych”. To powiedzenie Hojna Harveya-Jonesa odnosi się w równym stopniu do przebiegu kariery, co do pracy. Jak inaczej dostrzec „perłę w morzu” identycznych osobników, jeśli nie za sprawą własnego stylu? Wszyscy kandydaci, którzy przyszli na rozmowę kwalifikacyjną, mają odpowiednie przygotowanie i doświadczenie, ale czy to oznacza, że nadają się na dane stanowisko? Decyzja, czy będą odpowiedni, zależeć będzie od tego, w jakim stopniu - wykorzystując swój indywidualny styl - potrafią sprzedać swe cechy osobiste i zalety. Pewność siebie, mowa ciała, zachowanie i sposób ubierania - to one pokażą, czy ma się do czynienia z perłą, czy też nie.

Odkrycie sposobu wyrażania swej indywidualności jest tak ważne, bo jest to jedyna droga pokazania takich pożądanych cech, jak kreatywność czy zdolności przywódcze. To co cię wyróżnia, wino być jasno pokazane - oczywiście w dopuszczalnych granicach.

Ważnym elementem autoprezentacji są zabiegi wokół wyglądu zewnętrznego. Pracodawcy, patrząc na nas, od razu kształtują sobie określony wizerunek naszej osoby. Liczne badania wykazały, że stopień fizycznej atrakcyjności człowieka ma ogromny wpływ na to, jakie wnioski wyciągają na jego temat inni. Dobry wygląd umieszcza nas początku spirali sukcesu - niesłychanie pozytywnego cyklu, w którym dobre samopoczucie, z jakim startujemy, jest nieustannie podbudowywane przez otaczających nas ludzi.

SPIRALA SUKCESU

Wzmaga pragnienie,

by dobrze wyglądać

Wzmaga

wiarę w siebie

Polepsza sposób

wykonania pracy

Poprawia stosunki

Tworzy

pozytywną samoocenę

Wzmaga

wiarę w siebie

DOBRY WYGLĄD

Kolejnym istotnym elementem tworzenia naszego wizerunku jest mowa ciała i sposób zachowania. Komunikowanie własnego stylu nie oznacza przekazywania prawdziwych bądź fałszywych sygnałów czy odkrywania utajonych myśli i uczuć. Jest to raczej używanie posiadanych informacji o gestach i odruchach w celu wytworzenia pozytywnego wizerunku własnego oraz większa wrażliwość na pozawerbalne sygnały pochodzące od innych ludzi. Ruchy ciała mogą pokazywać, w jakim stopniu dana osoba panuje nad sytuacją, mogą być znakiem jej stylu i wreszcie mogą wywierać wrażenie naturalności bądź sztuczności. W sytuacjach trudnych nerwy potrafią wpływać hamująco na naturalny sposób zachowania.

Profesjonalizm w zachowaniu wymaga wzięcia pod uwagę następujących elementów mowy ciała:

• oczy - zdolność do stworzenia i utrzymania kontaktu wzrokowego sprawia wrażenie pewności siebie; opuszczanie oczu wygląda na poddanie się;

• ruchy brwi - podniesienie brwi na kilka sekund w momencie, gdy twój wzrok napotka wzrok kogoś innego, jest gestem przyjacielskim i uspokajającym. Staraj się odpowiadać tym samym gestem, chyba że chcesz okazać brak aprobaty lub wrogość;

• spoglądanie wzdłuż linii nosa - jeśli patrząc na kogoś trzymasz głowę uniesioną lekko do góry i cofniętą (nie pochylasz jej do przodu), sprawiasz wrażenie, jakbyś patrzył na tę osobę z góry - zadzierał nosa i uważał się za kogoś lepszego;

• postawa - sposób, w jaki siedzisz, stoisz lub chodzisz, może przekazywać wrażenie, że jesteś pewny siebie lub nieśmiały. Na przykład wchodząc na rozmowę kwalifikacyjną należy wejść krokiem zdecydowanym, tak aby pracodawca (dopisać la la la)

• gesty - gesty winny przyciągnąć uwagę nie do samych siebie, ale do omawianej sprawy czy znaczenia jakiegoś pojęcia. Są wykonywane podczas słuchania czegoś, a także gdy nic nie robimy, mogą być ciepłe lub zimne, pojednawcze lub zupełnie niepotrzebne; każda próba interpretacji gestu powinna brać pod uwagę:

- kontekst, w jakim gesty występują: skrzyżowanie rąk i nóg oraz skrzyżowanie ramion na piersiach może wskazywać na to, że jesteśmy zamknięci w stosunku do rozmówcy;

- kulturę: znaczenie różnych gestów dłoni czy rąk może całkowicie się zmieniać w zależności od kultury czy kontynentu;

- jakie gesty towarzyszą sobie w danej sytuacji: próbuj interpretować zestawy gestów, a nie ich pojedyncze elementy.

Poniżej przedstawiono gesty, których należy się wystrzegać i nad których wyeliminowaniem warto solidnie popracować:

• gładzenie czoła i brwi, stukanie palcami, pukanie nogą, obgryzanie paznokci, zabawy przedmiotami (długopis, torebka, obrączka) wskazują na zdenerwowanie,

• poprawianie odzieży, gładzenie włosów wskazują na brak przekonania co do swojej prezencji,

• dotykanie nosa lub zasłanianie ust wskazują na mówienie kłamstw,

• dotykanie podbródka i ust może sugerować, że wątpisz lub nie chcesz zaakceptować tego, co zostało powiedziane,

• częste zmiany pozycji siedzącej świadczą o nienadążaniu za głównym nurtem dyskusji. Mogą sprawiać wrażenie braku zainteresowania rozmową - i w efekcie przyczynić się do zniecierpliwienia osoby prowadzącej interview.

Reasumując autoprezentacja jest niesłychanie ważnym i częstokroć niedocenianym elementem przyczyniającym się do końcowej oceny kandydata.

III. Prezentacja podjętych działań szukania pracy

1. Przeszukiwanie ogłoszeń prasowych

Ogłoszenia zamieszczane w gazetach codziennych są chętnie wykorzystywaną przez pracodawców formą rekrutacji, gdyż dają możliwość stosunkowo łatwego dotarcia do szerokiego kręgu odbiorców - potencjalnych pracowników. Zamieszczenie w gazecie oferty pracy pełni funkcję nie tylko rekrutacyjną, ale i reklamową: pozwala przypuszczać, że skoro dana firma poszukuje pracowników, to prawdopodobnie rozwija się.

Ogłoszenia prasowe stanowią  jedno z ważniejszych źródeł pozyskiwania kandydatów do pracy. O popularności tej formy rekrutacji kadr świadczy stale rosnąca liczba stron ogłoszeniowych w dodatkach "Praca" w dziennikach ogólnopolskich i lokalnych. Z ogólnopolskiego sondażu przeprowadzonego w 1998 przez IPK wśród pracodawców wynika, że ogłoszenia prasowe są najczęściej stosowaną metodą poszukiwania pracowników.

Aby ogłoszenie spełniło swoją rolę i przyczyniło się do pozyskania jak najlepszych kandydatów, musi spełnić następujące warunki:

• ukazać się we właściwej gazecie, w odpowiednim czasie;

• być widoczne - wybijać się wśród kilkunastu innych ogłoszeń;

• zawierać ofertę pracy w atrakcyjnej formie;

• przedstawiać właściwy profil kandydata.

 

Sidor-Rządkowska M., Tanio nie znaczy dobrze, w: Personel nr 6/1998, s. 14.

Świerzyński R., Rozmowa kwalifikacyjna. Jak wybrać najlepszych kandydatów, oddk, Gdańsk 2000, s. 12.

Szczepanik R., Świadectwo przydatności, w: Personel nr 4/1998, s. 39.

Jarecki W., Pozyskiwanie pracowników, w: Personel nr 6/1998, s. 10.

Jamka B. Kierowanie kadrami - pozyskanie i rozwój pracowników, Oficyna wydawnicza SGH, Warszawa 2000, s.34.

Cywoniuk M., Dobór kadr, w: Czubasiewicz H. (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Akademickie, Warszawa 2001, s. 46.

Jamka B., Kierowanie kadrami - pozyskanie i rozwój pracowników, Oficyna wydawnicza SGH, Warszawa 2000, s.34.

Lanz K., Zatrudnianie i zarządzanie personelem, Wydawnictwa Naukowe PWN, Warszawa 1995, s. 15.

Cywoniuk M., Dobór kadr, w: Czubasiewicz H. (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Akademickie, Warszawa 2001, s. 48.

Sidor-Rządkowska M., Rekrutacja wewnętrzna, w: Personel nr 3/1998.

Marciniak J., Pozyskiwanie pracowników, WPE INFOR, Warszawa 1999, s. 48-49.

por. Cywoniuk M., Dobór kadr, w: Czubasiewicz H. (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Akademickie, Warszawa 2001, s. 49.

Sidor-Rządkowska M., Tanio nie znaczy dobrze, w: Personel nr 6/1998, s. 14.

Popularna Encyklopedia Powszechna, Oficyna Wydawnicza Fogra, Kraków 1997, s. 159.

Marciniak J., Pozyskiwanie pracowników, WPE INFOR, Warszawa 1999, s. 61.

Cywoniuk M., Dobór kadr, w: Czubasiewicz H. (red.) Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Akademickie, Warszawa 2001, s. 51.

Kostera M., Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 2000, s. 71.

Listwan T., Zarządzanie kadrami - podstawy teoretyczne i ćwiczenia, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Wrocław 1999.

Lanz K., Zatrudnianie i zarządzanie personelem, Wydawnictwa Naukowe PWN, Warszawa 1995, s. 33.

Jamka B., Dobór pracowników, w: Sajkiewicz A. (red.), Zasoby ludzkie w firmie, Poltext, Warszawa 2000.

Grochulski S., Nocuń A., Jak osiągnąć sukces, F-ma „Tomczak”, Łódź 1995, s. 6-7.

Zarządzanie zasobami pracy. Strategia i instrumentarium pod red. Marty Juchnowicz, Monografie i Opracowania, nr 31, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 1996.

Zygierewicz A., Kierowanie karierą (2). Typologia osobowości, w: Personel, nr 4/1998, s. 12.

Sampson E., Jak tworzyć własny wizerunek, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1996, s. 12.

Stępień J., Wirtualny pośredniak, w: Businessman Magazine, nr 10/2002, s. 80-82.

Grochulski S., Nocuń A., Jak osiągnąć sukces, F-ma „Tomczak”, Łódź 1995, s. 9-10.

http://www.praca.bielsko.pl/index.php3?link=szukanie_main.html

www.grafton.pl

www.grafton.pl

Sampson E., Jak tworzyć własny wizerunek, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1996, s. 23.

Sampson E., Jak tworzyć własny wizerunek, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1996, s. 39.

Grochulski S., Nocuń A., Jak osiągnąć sukces, F-ma „Tomczak”, Łódź 1994, s. 82.

www.ipk.pl

40

---