STOSUNEK PRACY

 

1. Pojęcie, rodzaje i szczególne cechy

 

Stosunek pracy jest zasadniczym pojęciem prawa pracy. Terminem „stosunek pracy” określone zostały w kodeksie pracy stosunki prawne powstające na podstawie:

-umów o pracę

-powołania

-wyboru

-mianowania

-spółdzielczej umowy o pracę.

Według treści art. 22 § 1 k.p. „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.

Na podstawie zatem tego przepisu można sformułować następującą definicję stosunku pracy: stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem obowiązany jest świadczyć osobiście, w sposób ciągły, powtarzający się, pracę określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

 

Szczególne cechy stosunku pracy:

 

-osobiste świadczenie pracy

- odpłatność pracy

- podporządkowanie pracownika przełożonym w procesie pracy

- ryzyko pracodawcy

 

Te cechy tworzą zatem takie 4 zasady:

zasada osobistego świadczenia pracy - pracownik musi sam, własnym wysiłkiem wykonać pracę na rzecz pracodawcy,

 

zasada odpłatności pracy - wynika z art. 22 §1 k.p. i art. 29 § 1 pkt 3 k.p. Przepisy te postanawiają, że pracodawca obowiązany jest zatrudniać pracownika „za wynagrodzeniem”. Zatem pracownik nie może świadczyć pracy za darmo, zawsze musi otrzymać wynagrodzenie za swoją pracę,

 

zasada podporządkowania pracownika przełożonym - polega na obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy,

 

zasada ryzyka pracodawcy - występuje w kilku postaciach. Po pierwsze pracodawca ponosi ryzyko techniczne - np. pracownik nie może świadczyć pracy z przyczyn technicznych bo zepsuły się maszyny w hali produkcyjnej. Konsekwencje tego będzie ponosił pracodawca i za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (przerwy w wykonywaniu pracy przez pracownika) obowiązany jest zapłacić mu wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. Po drugie pracodawca ponosi ryzyko osobowe - a więc pracodawca obciążony jest ponosić konsekwencje niewłaściwego doboru pracowników i np. wskutek ich niezaradności, nienależytego przygotowania do pracy ponosić straty. Po trzecie pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze - np. w czasie kryzysu gospodarczego, spada ilość zamówień na towary produkowane u danego pracodawcy i automatycznie też spada przez to sprzedaż tych towarów, to pomimo braku zysków, pracodawca musi wypłacać pracownikom wynagrodzenie za pracę. Nie może zasłaniać się, usprawiedliwiać przez pracownikami, że nie ma pieniędzy bo nie sprzedał towaru. Po czwarte pracodawca ponosi ryzyko socjalne - np. pracodawca obowiązany jest wypłacać pracownikom wynagrodzenie za okres zwolnienia od świadczenia pracy z przyczyn rodzinnych - śmierć bliskiej osoby oraz wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy ( pracownik na zwolnieniu lekarskim ).

 

 

Cywilnoprawne formy świadczenia pracy tzw. zatrudnienie niepracownicze

 

 

Praca na rzecz innych podmiotów może być wykonywana na podstawie jednej z umów prawa cywilnego, do których należą:

- umowa o dzieło

- umowa zlecenia

 

Umowa o dzieło a umowa o pracę

Umowa o dzieło różni się od umowy o pracę przede wszystkim charakterem świadczonej pracy - umowa o dzieło jest umową rezultatu - jej cel stanowi określony wynik pracy, zaś umowa o pracę jest umową starannego działania - świadczenie pracy odbywa się w sposób ciągły, powtarzający się.

W umowie o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się wobec zamawiającego do osiągnięcia określonego dzieła -jako efektu jego pracy. Dzieło może być materialne np.: półka na książki, brama do garażu, uszycie ubrania, wybudowanie domu, remont mieszkania Może być też niematerialne -napisanie programu komputerowego, artykułu, przygotowanie projektu architektonicznego, wykonanie rysunku. Natomiast w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy w sposób ciągły, powtarzający się.

W umowie o dzieło nie ma obowiązku osobistego wykonania zobowiązania, natomiast umowa o pracę wiąże się nierozerwalnie z obowiązkiem osobistego świadczenia pracy przez pracownika.

W umowie o dzieło nie występuje także stosunek podporządkowania pracownika wobec pracodawcy, tak bardzo charakterystyczny dla stosunku pracy. W umowie o dzieło wykonawca ma dużą swobodę co do miejsca, sposobu, czasu wykonania dzieła - jest zobowiązany jedynie do dostarczania dzieła w umówionym terminie.

Stosunek pracy powstały na podstawie umowy o pracę ma charakter trwały, a stosunek cywilnoprawny powstały na podstawie umowy o dzieło takiej cechy nie posiada, świadczenie jest z reguły jednorazowe.

Przy umowie o dzieło - w przeciwieństwie do umowy o pracę - zatrudniający nie ma obowiązku odprowadzania za pracownika składek ZUS, dlatego też pracownik nie może liczyć na bezpłatną służbę zdrowia, ubezpieczenie emerytalne, rentowe, zasiłki chorobowe.

Podobieństwem między tymi dwoma umowami jest ich odpłatny charakter. Różnica występuje jedynie przy ich prawnym ukształtowaniu. Wynagrodzenie za dzieło nie ma bowiem charakteru okresowego, zaś wynagrodzenie z umowy o pracę jest świadczeniem okresowym.

 

Umowa zlecenie a umowa o pracę

Zlecenie jest umową cywilnoprawną, która w praktyce występuje najczęściej. W swojej treści może być podobna do umowy o pracę, dlatego czasem problemem może być rozgraniczenie tych dwóch umów.

Dla pracodawców umowa zlecenia może okazać się bardziej atrakcyjną formą zatrudnienia niż umowa o pracę - chodzi głównie o unikanie w ten sposób części kosztów związanych
z zatrudnieniem pracowniczym. Aktualnie pracodawca przy umowie zlecenia jest zobowiązany odprowadzać za pracownika do ZUS jedynie składkę na ubezpieczenie zdrowotne, gdy pracownik już pracuje gdzieś na umowę o pracę. Natomiast, gdy umowa zlecenia jest jedynym źródłem dochodu, wtedy nalicza się wszystkie składki tzn. społeczne
i zdrowotne. Za studentów nie musi w ogóle płacić składki ZUS.

Do podstawowych różnic występujących między umową zlecenia a umową o pracę należy zaliczyć:

- brak stosunku podporządkowania typowego dla umowy o pracę,

- przedmiotem zlecenia jest wykonanie usługi, a w umowie o pracę chodzi o świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający się,

- na gruncie umowy zlecenia dopuszczalne jest powierzenie wykonania czynności (usługi) osobie trzeciej, przy umowie o pracę - pracownik zobowiązany jest do świadczenia pracy osobiście,

- zlecenie może być nieodpłatne, podczas gdy świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę ma bezwzględnie odpłatny charakter.

Podobieństwem z umową o pracę jest to, że zarówno umowa zlecenia jak i umowa o pracę to umowy starannego działania - np. zatrudniamy na zlecenie osobę do posprzątania domu, oznacza to, ze jeżeli ta osoba nie wysprząta dokładnie domu to i tak musimy jej zapłacić. Przy umowie o dzieło liczy się rezultat - więc ta osoba musiałaby nasz dom doprowadzić do porządku Ponadto dokładnie posprzątać, w innym razie nie dostanie zapłaty.

II. Strony stosunku pracy

 

Stosunek pracy tworzą dwa podmioty - pracodawca i pracownik.

 

Art. 3 k.p. definiuje pracodawcę. Jest nim jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

 

Pracodawca - osoba fizyczna

Pracodawcą jest każda osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia choćby jednego pracownika. Do takich stosunków pracy mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy. Pracodawcą jest więc właściciel zakładu rzemieślniczego, usługowego, sklepu, gospodarstwa rolnego, fabryki, jeśli zatrudnia pracowników na podstawie umowy o pracę.

 

 

Pracodawca - osoba prawna

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna posiadająca osobowość prawną, którą uzyskuje z chwilą wpisu do właściwego rejestru np. rejestru przedsiębiorstw państwowych, spółdzielni, spółek prawa handlowego itp. Pracodawcą jest więc każda osoba prawna bez względu na jej formę prawną (spółka prawa handlowego, szkoła).

 

 

Pracownik

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która jest związana z pracodawcą stosunkiem pracy. Stosunek ten może zostać nawiązany na podstawie:

- umowy o pracę,

- mianowania,

- powołania,

- wyboru,

- spółdzielczej umowy o pracę. (art. 2 k.p.)

 

 

Zdolność bycia pracownikiem

Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna. Istnieją dwa kryteria, które decydują
o zdolności pracowniczej (zdolności bycia pracownikiem) danej osoby:

- wiek oraz

-zdolność do czynności prawnych.

 

Kodeks pracy ustanawia dolną granicę wieku dla osoby mającej status pracownika. Jest to ukończenie 18 roku życia (osiągnięcie pełnoletniości).

Wyjątkiem od tej zasady jest zatrudnianie pracownika młodocianego (art. 190 § 1 k.p.) pod warunkiem osiągnięcia przez tę osobę 16 roku życia, a nie przekroczenia 18 roku życia. Młodociani są zatrudniani w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego, a wyjątkowo przy lekkich pracach.

Zabronione jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 lat.

 

 

Drugim kryterium decydującym o zdolności danej osoby do „bycia” pracownikiem jest posiadanie zdolności do czynności prawnych.

Pracownikiem wobec tego nie może być osoba, która nie ma zdolności do czynności prawnych. Zdolności do czynności prawnych nie posiadają osoby, które nie ukończyły 13 lat oraz ubezwłasnowolnione całkowicie (z powodu choroby psychicznej., niedorozwoju umysłowego, zaburzeń psychicznych - pijaństwo, narkomania) i nie są w stanie kierować swoim postępowaniem.

Natomiast osoby, które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 18 lat oraz ubezwłasnowolnione częściowo - z powodów jak wyżej, ale ich stan nie uzasadnia ubezwłasnowolnienia całkowitego, lecz potrzebna jest jedynie pomoc ( kuratora) do prowadzenia jej spraw, posiadają ograniczoną zdolność do czynności prawnych, co oznacza, że mogą skutecznie nawiązać stosunek pracy i dokonywać czynności dotyczące tego stosunku. Umowa o pracę zawarta z taką osobą dla swej ważności nie wymaga zgody jej przedstawiciela ustawowego (rodzica) lub kuratora. Jednakże w przypadku, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru osoby ograniczonej w zdolności do czynności prawnych, przedstawiciel ustawowy (kurator) ma uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy zawartego z taką osobą za zezwoleniem sądu opiekuńczego.

 

 

III. Zdolność do czynności i działań prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy

 

Kodeks pracy wyposażył pracodawców w zdolność do czynności z zakresu prawa pracy. Do tych czynności należą:

- oświadczenia woli - zawarcie umowy o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę.

Pracodawcy zostali wyposażeni także w zdolność do działań prawnych, czyli takich aktów, które nie są czynnościami prawnymi sensu stricte ( np. jak oświadczenie woli), lecz innymi zachowaniami mającymi doniosłość prawną, takimi jak: udzielenie urlopu, nałożenie kary porządkowej, wystawienie świadectwa pracy itp.

Kodeks pracy wyraźnie określił, kto dokonuje czynności z zakresu prawa pracy, w zależności od tego, czy pracodawcą jest:

- jednostka organizacyjna

-osoba fizyczna

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności z zakresu prawa pracy może dokonywać organ statutowy (gdy pracodawca jest osobą prawną), organ zarządzający tą jednostką, niebędący jej organem statutowym lub wyznaczona do tego osoba fizyczna.

Za pracodawcę będącego osobą fizyczną, czynności z zakresu prawa pracy dokonuje ta osoba osobiście lub inna wyznaczona osoba.

 

 

POWSTANIE STOSUNKU PRACY

Stosunek pracy powstaje (nawiązuje się) na mocy oświadczeń woli stron -pracodawcy
i pracownika.

Najczęściej podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Nawiązanie stosunku pracy na niektórych stanowiskach następuje na podstawie powołania, wyboru czy mianowania. Niezależnie od tego, która z wymienionych postaw wchodzi w grę, nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenie woli (art. 11k.p.) jest podstawą nawiązania każdego stosunku pracy i zostaje złożone poprzez zawarcie umowy o pracę albo towarzyszy jednostronnym aktom powołania, mianowania czy wyboru.

Zgodnie z treścią art. 22 § 1¹ k.p. nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli tylko pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. A zatem , jeżeli tylko zostają zachowane te w.w cechy - typowe dla umowy o pracę (stosunku pracy), to mamy do czynienia z umową o pracę choćby została nazwana umową o dzieło.

 

Zawarcie umowy cywilnoprawnej (np. o dzieło, zlecenia) mimo iż świadczenie pracy następuje na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (a więc tworzy stosunek pracy), stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.

Ponadto pracownik albo też na jego rzecz inspektor pracy mogą wnosić do sądu pozew
o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek wbrew nazwie ma cechy stosunku pracy.

 

I. Dane osobowe

 

Pracodawca może zbierać tylko takie informacje o osobie ubiegającej się do pracy i o pracowniku, na które zezwalają przepisy prawa. Kodeks pracy w art. 22¹ określa, że pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o pracę następujących danych:

- imię i nazwisko

-imiona rodziców

-datę urodzenia

-miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)

- wykształcenie

- przebieg dotychczasowego zatrudnienia,

 

Pracodawca może żądać od pracownika podania innych danych dotyczących pracownika lub jego dzieci (imiona i nazwiska oraz dat urodzenia dzieci), niezbędnych do przyznania określonych uprawnień ,np. dane dzieci pracownika , jeśli ma je do 14 roku życia - bo wtedy przysługują mu 2 wolne dni w ciągu roku na dzieci z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie złożenia określonych dokumentów: kwestionariusza osobowego, świadectwa pracy, inne dokumenty stwierdzające kwalifikacje zawodowe itp.

Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca obowiązany jest przeprowadzić wstępne badania lekarskie. Ich celem jest ustalenie, czy praca danego rodzaju, którą wykonywać ma kandydat nie zagraża zdrowiu tej osoby. Badania te są przeprowadzone na koszt pracodawcy.

Pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika ma również obowiązek zgłoszenia pracownika do ZUS.

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

 

II. Zawarcie umowy o pracę

 

Pojęcie

Umowa o pracę jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona zwana pracownikiem zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz drugiej strony zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

 

Sposób (tryb) zawarcia umowy o pracę

Umowa o pracę może być zawarta bądź na drodze:

- negocjacji, bądź

- przez złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę.

 

Jeżeli strony prowadzą negocjacje zmierzające do zawarcia umowy o pracę, to umowa ta zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia objęte negocjacjami.

Oznacza to, że porozumienie co do rodzaju pracy nie wystarcza (np. praca wykładowcy), gdy przedmiotem negocjacji były jeszcze inne warunki pracy: miejsce pracy, wynagrodzenie za pracę, rodzaj umowy, termin rozpoczęcia pracy.

 

Drugim możliwym sposobem zawarcia umowy o pracę jest przyjęcie oferty złożonej przez jedną ze stron. Przyjęcie oferty polega na tym, że po przedstawieniu przez pracodawcę tekstu umowy, zapoznaniu się z jej treścią przez pracownika następuje podpisanie umowy przez obie strony.

Umowy o pracę muszą być sporządzone wyłącznie w języku polskim.

 

Nawiązanie stosunku pracy może też nastąpić w sposób dorozumiany, poprzez dopuszczenie pracownika przez pracodawcę do pracy i faktyczne jej wykonywanie oraz wypłatę wynagrodzenia przez pracodawcę. Pracodawca powinien jednak najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 k.p.).

 

 

III. Treść (składniki)umowy o pracę

 

1. postanowienia przewidziane Kodeksem

Art. 29 § 1 k.p. przewiduje, że umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj pracy

-miejsce wykonywania pracy

-wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia

-wymiar czasu pracy

-termin rozpoczęcia pracy.

Te elementy to minimum postanowień, która powinna określać każda umowa o pracę.
W umowie o pracę mogą też znaleźć się inne istotne dla stron postanowienia.

Określenie pracodawcy

Jeśli pracodawca jest osobą fizyczną, określenie jego następuje poprzez podanie jego imienia i nazwiska. Pracodawca, który nie jest osobą fizyczną, powinien zostać określony w umowie o pracę według ustalonej dla siebie nazwy.

Podaje się w umowie o pracę także siedzibę pracodawcy poprzez wskazanie nazwy miejscowości, w której znajduje się jego siedziba.

 

Określenie pracownika

Następuje poprzez podanie nazwiska i imienia oraz miejsca zamieszkania.

 

Rodzaj umowy

Określając w umowie o pracę jej rodzaj, należy podać jej nazwę , np. umowa o pracę na okres próbny, albo umowa o pracę na czas określony itd.

 

 

Data zawarcia

Strony w umowie o pracę oznaczają datę jej zawarcia. Data ma o tyle istotne znaczenie, że jeżeli strony nie ustaliły w umowie terminu (daty) rozpoczęcia pracy, to będzie nim data zawarcia umowy.

 

Rodzaj umówionej pracy

Jest to element konieczny umowy o pracę. Bez jego uzgodnienia umowa nie dojdzie do skutku. Rodzaj pracy może być określony w umowie poprzez podanie nazwy stanowiska pracy, nazwy pełnionej funkcji, nazwy wykonywanego zawodu, a nawet przez szczegółowe opisanie czynności faktycznych, które mają być wykonywane przez pracownika.

Na ogół rodzaj pracy jest konkretyzowany przez określenie pracownikowi zakresu czynności. Zakres czynności precyzuje zadania i czynności, które ma wykonywać pracownik. Zakres czynności może być ustalony:

- przy zawieraniu umowy o pracę, za zgodą pracownika i wtedy jest częścią umowy o pracę

- po zawarciu umowy o pracę.

 

 

Miejsce wykonywania pracy

Istotny warunek umowy o pracę. Ogólnie pod tym pojęciem rozumie się siedzibę pracodawcy lub inne miejsce wyznaczone przez pracodawcę do wykonywania pracy. Miejsce wykonywania pracy jest najczęściej określane w umowie poprzez podanie adresu pracodawcy - jego siedziby. Tak jest w przypadku zatrudniania pracowników wykonujących pracę w stałym miejscu pracy - np. siedziba pracodawcy mieści się w budynku wydawnictwa X we Wrocławiu. Miejscem pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku redaktora będzie również siedziba wydawnictwa - pracodawcy we Wrocławiu. Zatem w tym przypadku siedziba pracodawcy i miejsce wykonywania pracy pokrywają się. Jednak nie zawsze tak jest, np.: w przypadku stałego zatrudnienia pracownika w innej miejscowości niż siedziba pracodawcy, należy określić tę miejscowość wprost w umowie jako miejsce wykonywania pracy - np. pan Kowalski jest właścicielem pięciu sklepów spożywczych na terenie gminy Poznań. Siedziba jego spółki mieści się w samym Poznaniu. Sklepy spożywcze posiada w pięciu mniejszych miejscowościach koło Poznania. Pan Kowalski zatrudnia do swoich sklepów ekspedientki. W umowie o pracę każdej ekspedientki powinien jako miejsce wykonywania pracy podać nazwę konkretnej miejscowości, w której praca jest świadczona, tj. miejscowości, w której znajduje się sklep spożywczy.

Pracownicy zatrudnieni natomiast przy wykonywaniu prac wymagających przemieszczania się, np. kierowcy, przedstawiciele handlowi, mają za miejsce wykonywania pracy przyjęty określony region, obszar, na którym przydzielane są pracownikowi określone zadania do wykonania (np. region południowej Polski, województwo wielkopolskie).

 

Termin rozpoczęcia pracy

Kolejny element umowy. Najbardziej precyzyjnym sposobem określenia terminu rozpoczęcia pracy jest podanie pełnej daty kalendarzowej (dzień, miesiąc, rok) w umowie o pracę. Jeżeli terminu rozpoczęcia pracy nie określono w umowie o pracę, dniem rozpoczęcia pracy jest dzień zawarcia umowy. Od tego dnia jest liczony okres zatrudnienia.

 

Wynagrodzenie

Istotny element umowy o pracę. Kodeks pracy nakazuje, aby w umowie podawać wysokość, ale również i składniki wynagrodzenia. Należy wskazać składniki wynagrodzenia, jakie przysługują pracownikowi, np. wynagrodzenie zasadnicze, premia regulaminowa itp. Koniecznym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest zawsze wynagrodzenie zasadnicze.

Wynagrodzenie jest z reguły ustalane przez strony w drodze wzajemnych negocjacji co do wysokości i składników. Swoboda stron w tym zakresie ograniczona jest przepisami prawa pracy w zakresie gwarancji minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponadto ustalenia mniej korzystne dla pracownika w porównaniu z obowiązującymi u pracodawcy przepisami płacowymi - np. z regulaminem wynagradzania są nieważne, a zamiast nich stosuje się korzystniejsze przepisy o wynagrodzeniu z tego regulaminu.

Wynagrodzenie za pracę określone w umowie to wynagrodzenie brutto. Od wynagrodzenia obowiązkowo odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne i zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Pogorszenie warunków wynagrodzenia za pracę może nastąpić tylko na podstawie:

- porozumienia pracodawcy z pracownikiem,

- wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacowych.

 

Natomiast zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, wynikających z obowiązujących u pracodawcy przepisów płacowych np. regulaminu wynagradzania, zawsze powoduje automatyczną zmianę warunków wynagrodzenia za pracę bez potrzeby dokonywania przez pracodawcę jakichkolwiek czynności np. wypowiedzenia zmieniającego.

 

Wymiar czasu pracy

W umowie o pracę powinien się znaleźć także zapis określający wymiar czasu pracy. Jeśli strony w umowie nie określą wymiaru czasu pracy pracownika, to przyjmuje się, że jest on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.

 

 

Poza postanowieniami kodeksowymi, strony stosunku pracy mogą wprowadzić do treści umowy o pracę również inne postanowienia - postanowienia dodatkowe, fakultatywne. Postanowienia te nie mogą być jednak mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące przepisy prawa pracy - ustawy, rozporządzenia, ale też przepisy wewnętrzne - układy zbiorowe, regulaminy pracy, wynagradzania.

Postanowienia zawarte w umowie, mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące przepisy prawa pracy, stają się z mocy prawa nieważne. Nieważność nie dotyczy całej umowy, lecz tylko jej konkretnych postanowień.

 

 

Forma umowy o pracę

Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden otrzymuje pracownik, drugi zaś włącza się do akt osobowych pracownika.

Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności takiej umowy. Umowa o pracę jest ważna i wywołuje określone skutki prawne.

Niezachowanie formy pisemnej powoduje, że pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy
i jej warunków.(art. 29 § 2 k.p.)

 

 

Pisemna informacja o warunkach zatrudnienia

Zgodnie z treścią art. 29 § 3 k.p. pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę o:

- o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

- wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

- obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

- układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

 

Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników lub związany jest obowiązującym u niego układem zbiorowym pracy), informuje dodatkowo, oprócz wyżej wymienionych informacji o:

- o porze nocnej

-miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia

- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Kodeks pracy rozróżnia cztery podstawowe rodzaje umów o pracę:

- umowa na czas nieokreślony

- umowa na czas określony

- umowa na czas wykonania określonej pracy

- umowa na okres próbny

Ponadto jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może zatrudnić innego pracownika na czas tej nieobecności . Ważne: nie jest to jednak odrębny rodzaj umowy o pracę, lecz typ umowy na czas określony.

Każda z umów wyżej wymienionych może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny
( art. 25 § 1 i 2 k.p.).

Umowa na czas nieokreślony należy do umów bezterminowych. Pozostałe umowy są zawierane na czas określony i są to tzw. umowy terminowe. Cechą charakterystyczną tego typu umów jest konieczność wskazania terminu końcowego umowy będącym jednocześnie terminem ustania stosunku pracy. Określenie terminu końcowego następuje przy zawieraniu umowy poprzez wskazanie:

- konkretnej daty, z nadejściem której umowa się rozwiąże,

- okresu, przez jaki umowa ma trwać,

- jakiegoś zdarzenia przyszłego, pewnego, powodującego rozwiązanie umowy.

Umowa o pracę na okres próbny

Kodeks pracy uregulował umowę na okres próbny jako jedną z umów terminowych.

Strony mogą zawrzeć umowę na okres próbny jako pierwszą, ale mogą równie dobrze jako pierwszą umowę zawrzeć umowę na czas określony lub nieokreślony.

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę.

Umowa na okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy (art. 25 § 2 k.p.). Zakazane jest zawieranie takiej umowy na okres dłuższy niż 3 miesiące (jest to bowiem okres maksymalny). Okres próbny może natomiast trwać krócej niż 3 miesiące. Dopuszczalne jest natomiast przedłużenie pierwotnie ustalonego okresu próbnego, jeżeli jest on oczywiście krótszy niż 3 miesiące - np. umowa na okres próbny została zawarta na 1 miesiąc. Przedłużenie takie może nastąpić jedynie na mocy porozumienia stron (najlepiej w formie aneksu do umowy głównej), a cały okres próbny nie może być dłuższy niż 3 miesiące.

Ważne: w jednym tylko przypadku umowa na okres próbny ulega wydłużeniu, z reguły
o okres dłuższy niż 3 miesiące z mocy prawa, a więc bez konieczności podejmowania przez strony jakichkolwiek czynności. Jest to sytuacja, gdy umowa została zawarta na okres próbny przekraczający 1 miesiąc (np. na 2 miesiące) z pracownicą w ciąży, przy czym termin rozwiązania tej umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży - wtedy umowa automatycznie ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa na okres próbny nie może być także ponawiana, a więc zawierana kilkakrotnie z tym samym pracownikiem. Jeżeli została zawarta raz na okres 3 miesięcy, to po upływie tego okresu nie może pracodawca zawierać kolejnej umowy na okres próbny z pracownikiem, ale jeżeli pracodawca chce kontynuować zatrudnienie z tym pracownikiem to winien zawrzeć umowę na czas określony czy na czas nieokreślony lub na czas wykonania określonej pracy.

Umowa o pracę na czas określony

Ten rodzaj umowy należy do najpopularniejszych umów terminowych. Strony zawierają umowę o pracę na czas określony, gdy zamierzają pozostawać w stosunku pracy przez z góry określony czas. Oznaczenie czasu trwania umowy może nastąpić poprzez wskazanie:

- konkretnej daty kalendarzowej, z której nadejściem umowa się rozwiąże, np. 15 września 2010 r. ,

- zdarzenia, którego zajście spowoduje rozwiązanie umowy, zdarzenie to musi być pewne, a czas jego nadejścia wiadomy, np. koniec sezonu wczasowego - np. umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z końcem sezonu wczasowego.

Termin końcowy umowy o pracę na czas określony powinien być oznaczony.

Nie ma ograniczeń co do czasu trwania takiej umowy, kodeks pracy nie określa ani minimalnego, ani maksymalnego czasu jej trwania. Umowy o pracę na czas określony mogą więc obejmować dowolne okresy.

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Zatem co do zasady nie jest możliwe wypowiedzenie takiej umowy przez pracodawcę lub pracownika i w ten sposób na przykład wcześniejsze jej rozwiązanie niż czas, na jaki została zawarta. Niemniej jednak w pewnych sytuacjach zachodzi możliwość wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony - muszą być spełnione jednocześnie dwa warunki:

- umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy

- w treści umowy strony muszą wyraźnie zastrzec możliwość jej wypowiedzenia.

Jeśli te warunki zostały spełnione, każda ze stron ma możliwość rozwiązania umowy za
2 - tygodniowym wypowiedzeniem. Dopuszczalność wypowiedzenia istnieje już od pierwszego dnia trwania umowy (art. 33 k.p.).

Są też tzw. szczególne sytuacje, w których jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony bez względu na długość jej trwania :

- ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy (dotyczy umów zawartych przed ogłoszeniem upadłości lub likwidacji)

- zmniejszenie stanu zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, niezależnie od tego na jak długo umowa została zawarta.

Przepis art. 25¹ § 1 k.p. ogranicza możliwość jej zawarcia tylko do dwóch umów, ponieważ trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza jednego miesiąca.

Muszą być spełnione zatem następujące warunki, aby trzecia umowa na czas określony przekształciła się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony:

- umowa musi być zawierana między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą

- od zakończenia jednej umowy terminowej do zawarcia innej umowy nie może minąć więcej niż 1 miesiąc (równy 30 dniom).

Art. 25¹ § 2 k.p. stanowi o bardzo ważnej kwestii, mianowicie uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej samej umowy, uważa się za zawarcie , od dnia następnego po jej rozwiązaniu kolejnej umowy o pracę na czas określony. Zapobiega to tzw. aneksowaniu tych umów.

Przekształcenie trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony z mocy samego prawa, nie dotyczy umów na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Możliwe jest zatem zawieranie trzech
i więcej umów na zastępstwo czy też umów o świadczenie pracy sezonowej czy dorywczej.

W celu wyliczenia trzech kolejnych umów, z których trzecia staje się umową bezterminową bierze się pod uwagę tylko umowy zawarte na czas określony i to z wyjątkiem: umowy na zastępstwo, ale także umowy na okres próbny i umowy na czas wykonania określonej pracy.

Trzecia umowa na czas określony jest traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony, jeżeli wszystkie trzy umowy zawarte są po dniu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, tj. po 1 maja 2004 r.

Umowa o pracę na zastępstwo

Umowa o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika jest szczególną postacią umowy o pracę na czas określony. Nie stanowi natomiast odrębnego rodzaju umowy o pracę. Umowa ta jest zawierana, gdy zachodzi konieczność zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca ma w takiej sytuacji możliwość zatrudnienia innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Cechą charakterystyczną umowy na zastępstwo jest właśnie sposób określenia terminu końcowego umowy, którym jest termin powrotu do pracy nieobecnego pracownika. Termin końcowy umowy na zastępstwo może być określony konkretną datą (jeśli pracodawca wie dokładnie, kiedy zakończy się nieobecność zastępowanego pracownika) lub przez wskazanie okoliczności, której zaistnienie spowoduje rozwiązanie umowy, np. powrót pracownika do pracy po okresie choroby.

Umowa o pracę na zastępstwo może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, a nie kalendarzowe (art. 33¹ k.p.). Pracownikowi takiemu nie przysługują w okresie wypowiedzenia dni wolne na poszukiwanie pracy.

Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika podlegać będzie wypowiedzeniu ponadto w przypadku:

- upadłości lub likwidacji pracodawcy ( za 2 -tygodniowym wypowiedzeniem).

- zmniejszenia stanu zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Jeśli pracownica zatrudniona na czas zastępstwa nieobecnego pracownika zajdzie w ciążę, a umowa z nią zawarta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to nie ulega ona przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa ta jest rodzajem umowy terminowej, zawieranej na czas wykonania określonego przedsięwzięcia, zrealizowania zadania, np. wykonanie remontu jakiegoś budynku, budowa jakiegoś obiektu, zbiór owoców sezonowych, zbiór plonów w gospodarstwie rolnym.

Czas trwania takiej umowy jest ściśle powiązany z czasem realizacji danego zadania. Umowa taka rozwiązuje się bowiem wraz z wykonaniem pracy.

Co do zasady, nie podlega wypowiedzeniu. Istnieją jednak wyjątki , kiedy umowa ta może zostać wypowiedziana (obowiązuje wtedy 2 -tygodniowy termin wypowiedzenia). Są to następ. sytuacje:

- ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy,

- zmniejszenie stanu zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Poza tym umowa ta może zostać rozwiązana na podstawie porozumienia stron.

Ważne: umowa na czas wykonania określonej pracy zawarta z pracownicą w ciąży ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, pod warunkiem, że termin rozwiązania takiej umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową, co oznacza, że czas jej trwania nie jest w treści umowy określony. Umowa tego rodzaju zawierana jest, gdy strony zamierzają pozostawać w stosunku pracy przez dłuższy czas. Umowa ta stwarza dla pracownika najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy.

Nawiązanie stosunku pracy na podstawie:

- powołania,

- wyboru,

- mianowania,

- spółdzielczej umowy o pracę.

Powołanie - wymienione w kodeksie pracy jako odrębna od umowy o pracę podstawa nawiązania stosunku pracy. Powołanie jest aktem, na mocy którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje
z nią stosunek pracy. Zgodnie z art. 68 § 1 k.p., stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach szczególnych

Powołanie wywiera podwójny skutek: powierza określone funkcje (z reguły kierownicze)
i nawiązuje stosunek pracy.

Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wyłaniania kandydata na stanowisko wyłącznie w drodze konkursu. Jeżeli jednak na mocy przepisów szczególnych konkurs jest obowiązkowy, powołanie bez przeprowadzenia konkursu jest nieważne.

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu,
a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania.

Wybór - jest jedną z form powierzania kandydatowi określonych funkcji (stanowiska)
w drodze decyzji (uchwały) organu kolektywnego. Jeżeli z wyboru wynika równocześnie obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, to na podstawie aktu wyboru nawiązuje się także stosunek pracy (art. 73 § 1 k.p.). Nie dotyczy to zatem sytuacji, gdy wybór nie łączy się z takim stosunkiem pracy (np. posłowie, senatorowie, radni itp.).

Mianowanie (nominacja) - kodeks pracy uznał mianowanie za jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy. Art. 76 k.p. stanowi, ze stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym, który wymaga jednak uprzedniej zgody pracownika.

Mianowanie jako podstawa stosunku pracy występuje w najszerszym zakresie
w administracji państwowej i samorządowej, ale także w innych działach służby państwowej na określonych stanowiskach: w sądownictwie, prokuraturze, w szkołach, w służbie celnej.

Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków - dodatkowych,
w porównaniu z możliwością zawarcia umowy o pracę.

Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą się przepisy pragmatyk służbowych.

Spółdzielcza umowa o pracę - członek spółdzielni pracy jest obowiązany pozostawać z tą spółdzielnią w stosunku pracy, stosunek ten nawiązuje się na podstawie szczególnej umowy zwanej spółdzielczą umową o pracę. Sytuację prawną stron, które zawarły taką umowę reguluje prawo spółdzielcze.

 

 

 

 

 

1

---