KIEROWANIE JEST TO PROCES PLANOWANIA , ORGANIZOWANIA , PRZEWODZENIA I KONTROLOWANIA DZIALALNOSCI CZLONKOW ZBIOROWSCI SPOLECZNEJ ORAZ WYKORZYSTANIA WSZYSTKICH INNYCH JEJ ZASOBOW W CELU OSIAGNIECIA USTALONYCH CELOW. JEST TO SYSTEMATYCZNY SPOSÓB ROBIENIA CZEGOS ZA POSREDNICTWEM INNYCH LUDZI.

Kierownik

Dobry kierownik to jest osoba, która wykonuje obowiązki za pomocą innych osób

Bierze on odpowiedzialność za całość zadania. Kierownik jest to osoba, która powinna mieć czas na „wąchanie róż”

To on musi planować wykonywanie pewnych zadań jak również mieć czas aby zapewnić zasoby do wykonania zadania.

Kierowanie -jest to proces, który polega miedzy innymi na:

- planowaniu

- prowadzeniu

- kontrolowaniu.

Funkcje te uzupełniają się w całym procesie.

ROLE

Kierownik pełni role informacyjne (jest reprezentantem musi budować pozytywny obraz organizacji) jest łącznikiem (pomiędzy górą a dołem i na zewnątrz, oraz łącznikiem między organizacją a zewnątrz jest medium, pełni funkcje decyzyjne (jest dysponentem, dysponuje podział zadań, ma władzę, pełni funkcje interpersonalne poprzez kontakty z innymi osobami. Kierownik jest przedsiębiorcą, wdraża pomysły.

UMIEJĘTNOŚCI KIEROWNIKA

- umiejętności techniczne to merytoryczne zdolności wykorzystania wiedzy w danej specjalności wtedy jest specjalistą,

- umiejętności społeczne to zdolność zachowania się w danej sytuacji, zdolność do współpracy z innymi ludźmi, pracownikami itd. Nawet współpraca z wrogiem tyle że nie za wszelka cenę. To także rozumienie kogoś innego, zdolność do wybrania dobrych cech złego pracownika aby pracował lepiej. To komunikowanie się oraz umiejętność nakłonienia pracownika do lepszej pracy poprzez jego zmotywowanie poprzez poznanie boźców, które go zmotywują.

Przykazanie motywowania - tajemnicą ludzkiej natury jest dążenie bycia docenionym, np. poprzez stabilną pracę, pozorny awans ze specjalisty na starszego specjalistę,

- umiejętności koncepcyjne wyrażające się w tym, że kierownik potrafi zaplanować cos na przyszłość, potrafi spojrzeć na przyszłość szeroko. Potrafi stworzyć koncepcję organizacji aby całość funkcjonowała prawidłowo.

Istnieje zależność pomiędzy tymi 3 umiejętnościami a proporcją ich udziału na poszczególnych szczeblach zarządzania.

Wyróżniamy 3 szczebla menedżerów:

1. Menedżerowie wyższego szczebla topmenedżerowie.

2. Menedżerowie średniego szczebla - dyrektorzy.

3. Menedżerowie 1 linii -kierownicy.

Menedżerowie wyższego szczebla powinni mieć najwięcej umiejętności koncepcyjnych aby podejmować słuszne decyzje. Aby być koncepcyjnym menedżer wyższego szczebla musi być wizjonerem, patrzeć w przyszłość i być koncepcyjnym

W przypadku menedżerów średniego szczebla - dyrektorów to powinni oni posiadać po trochę umiejętności koncepcyjnych po trochę umiejętności merytorycznych.

Menedżer 1 linii - kierownik powinien posiadać umiejętności techniczne i merytoryczne czyli musi być fachowcem od zarządzania

Umiejętności społeczne w pierwszych dwóch przypadkach powinny być na jednym poziomie bo to jest u nich niezbędne.

BŁĘDY W KIEROWANIU

1. Odkładanie spraw na inny czas co może spowodować ich skumulowanie nagromadzenie. Istnieją sprawy wymagające rozwiązania od razu.

Przyczyną takiego stanu rzeczy są ujemne cechy charakteru - brak wiedzy jak to zrobić.

2. Połowiczne wykonywanie pracy (dużo pracuje ale nie załatwia spraw do końca nie doprowadza do finału, do załatwienia problemu. kierownik może wykonywać wiele rzeczy ale do końca doprowadzić niewiele spraw. Biorąc pod uwagę wydajność pracy, a szczególnie obciążenie nerwowe, zrealizowanie kilku zadań jest istotniejsze niż rozpoczynanie wielu tematów których nie udaje się do końca doprowadzić.

3. Chęć załatwienia wszystkiego osobiście (wynika to iż przełożeni nie posiadają zaufania do podwładnych. Wynika to także z cech charakteru - oni zrobią to lepiej.

4. Opracowywanie wszystkiego jednocześnie. Kumulując w tym samym czasie rozwiązywanie wielu problemów kierownik zmuszony jest do koncentrowania uwagi raz na jednym raz na 2 zagadnieniu.

5. Przekonanie że wie się wszystko najlepiej (osoby te są niedowartościowane). Powinien mieć zdolność przekazania spraw specjaliście. W wielu przypadkach jest tak, że gdy zachodzi potrzeba rozwiązań w sferze koncepcyjnej czy tez na przykład ekonomicznej , informatycznej , menedżerowie podejmują sami decyzje , o wiele większym nakładem czasu wykonania w obcych im dziedzinach , a specjaliści mogliby je wykonać szybciej

6. Pretensje do wszechstronnej kompetencji. Przyczyna tego zjawiska jest wadliwy podział kompetencji , nieprecyzyjne rozgraniczenie obowiązków i uprawnień. Prowadzi to do rywalizacji osobistej, podkopuje istniejące stosunki międzyludzkie , zwłaszcza wśród kadry kierowniczej.

7. Przerzucanie winy na innych. Występuje to najczęściej wówczas gdy realizacja ważnego zadania kończy się niepowodzeniem .Wtedy zdarza się , ze kierownik stara się przerzucić winę na inne osoby ,stojące niżej w hierarchii.

DO INNYCH BLEDOW W PRACY KIEROWNIKA MOŻNA ZALICZYC:
-nieumiejętność zorganizowania sobie dnia pracy
-faworyzowanie niektórych pracowników, stawianie nadmiernych wymagań innym
-tolerowanie istniejących klik , realizując własne egoistyczne cele
-chwiejność w zajmowaniu stanowiska w danej sprawie
-brak krytycznego spojrzenia na osiągnięcia zespołu
-zbytnia pewność siebie
-bezkompromisowość postępowania
-powodowanie stanów depresji u pracowników oraz stale niezadowolenie z pracy podwładnych
SKUTKI TAKICH BLEDOW W KIEROWNIU MOGĄ BYĆ CZĘSTO NIE DO NAPRAWIENIA ALE Z 2 STRONY TAKIE ZYCIE KIEROWNIKA W SKOMPLIKOWANEJ STRUKTURZE ZAKLADU PRACY BYWA DLA KADRY KIEROWNICZEJ FRUSTRUJACE.

MOTYWOWANIE I MOTYWACJA

Motywowanie - jest to wpływanie, pobudzanie, stymulowanie, wpływanie na człowieka za pośrednictwem określonych bodźców, które pod wpływem tego działania przekształcają się motywy czy też pobudki, które skłaniają człowieka do działania.

Motyw - to stan psychiczny organizmu wywołany przez bodziec, który wyrażony jest przez potrzeby dążenia, inspiracje, dążenia , ambicje, instynkty i popędy.

Motyw to wewnętrzna podnieta skłaniająca człowieka do działania.

Motywacja- jest to każdy wpływ, który wywołuje ukierunkowuje i ożywia zachowanie człowieka. Motywacja zatem obejmuje siły czyli cele i wyniki, które tkwią w człowieku lub oddziaływują na niego, które inicjują i kierują jego działaniem.

Czynniki, które wpływają na motywację dzielimy na 3 grupy.

1. Odnosi się do odmienności każdego człowieka (np. jeden pracownik chce umowę na stałe a drugi umowę zlecenia).

2. Odnosi się do cech związanych z pracą dotyczącą ograniczeń i możliwości z którymi pracownik spotyka się wykonując swoje zadanie. Tymi cechami związanymi z pracą są:

- wymagane umiejętności,

- stopień w którym pracownik może wykonywać całe zadanie od początku do końca,

- ważność wykonywanej pracy,

- zakres podporządkowywania się regułom i kontroli.

3. To czynniki związane z cechami sytuacji roboczej. Dotyczą one z reguły polityki kadrowej są to świadczenia pieniężne, nagrody a także postępowanie kierownika w stosunku do pracownika.

Te 3 grupy czynników wzajemnie się uzupełniają.

RODZAJE MOTYWACJI

1. Motywacja wewnętrzna, która pojawia się samoczynnie i sprawia, że ludzie zachowują się w określony sposób a także podejmują zadania. Ta motywacja z reguły odbywa się za pomocą bodźców. Do bodźców tych należy odpowiedzialność, swoboda działania, możliwość wykorzystania swoich umiejętności. Bodźcem może być także poczucie przez człowieka, że wykonuje dobrze swoja pracę.

2. Motywacja zewnętrzna- to nagrody

(podwyżka pensji, awans) ale również kary (zwolnienie, krytyka ze strony przełożonego).

W motywowaniu wykorzystujemy 3 rodzaje środków:

1. Środki przymusu (podporządkowanie zachowań motywowanego pracownika interesom i woli osoby która motywuje, tu nie mam mowy o interesie pracownika).

2. Środki zachęty - za oczekiwane zachowanie nagroda.

Wśród środków zachęty wyróżniamy bodźce materialne np. systemy plac, premie, nagrody, wyjazdy zagraniczne. W motywowaniu są stosowane bodźce niematerialne - pochwały, dyplomy, doskonalenie zawodowe.

3. Środki perswazji, które ingerują w emocjonalną i racjonalną sferę człowieka.

Do środków perswazji zaliczmy środki przymusu tj. kary, zalecenia, nakazy, dyrektywy, system dyscypliny pracy.

4. Środki namowy są to prośby, negocjacje przekonywania, porady.

5. Środek informowania pracownika o misji i o celach firmy. Informujemy takę o oczekiwaniach związanych z pracownikiem. B. ważne jest wyjaśnienie pracownikowi zakresu obowiązków, czynności i informacja o wynikach pracy.

Podchodząc teoretycznie do procesu motywowania to są dwie teorie motywacji:

1.Teoria treści.

Teorię treści wyjaśniamy w nich wewnętrzne przyczyny, które wyzwalają zachowania ludzi i starają się klasyfikować przede wszystkim potrzeby, które uznajemy za źródła motywów, bodźców, które sterują zachowaniem człowieka.

Praktyczne zastosowanie teorii.

Teoria ta informuje o zróżnicowaniu ludzkich potrzeb, które wynikają z niepowtarzalności jednostki ludzkiej. Do najbardziej znanych teorii motywacji (treści) zaliczamy hierarchię potrzeb Maslowa i dwuczynnikową teorię Herzberga.

Maslow pogrupował i ustrukturyzował potrzeby w piramidę

- potrzeby podstawowe takie jak potrzeby fizjologiczne, warunkujące biologiczne funkcjonowanie człowieka

- potrzeba bezpieczeństwa.

- przynależność czyli relacje z innymi ludźmi.

- potrzeba szacunku i uznania, czyli dowartościowanie w oczach innych

- na szczycie piramidy znajduje się samorealizacja i rozwój - doskonalenie w pracy, awanse, rozwoje kwalifikacji .

HERZBERG wyróżnia dwa stany pracownika - zadowolenie i niezadowolenie, za które odpowiadają czynniki podzielone na dwie grupy.

- czynniki higieny - odpowiadają za to czy pracownik jest niezadowolony czy nie jest niezadowolony. Są to: przełożeni, warunki pracy, stosunki interpersonalne, płaca, bezpieczeństwo, polityka i administracja firmy

Do czynników źródeł niezadowolenia z pracy Herzberg zalicza warunki pracy - czy są dobre czy złe, polityka firmy, nasi przełożeni. Źródłem niezadowolenia mogą być także relacje z współpracownikami.

- czynniki wpływające na stan zadowolenia, to czynniki motywacji - sama praca, osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, awanse, rozwój.

2.Teoria procesu mówi nam w jaki sposób uruchomić, ukierunkować, podtrzymywać lub wygaszać motywację. Jej praktyczne znaczenie pozwala zrozumieć kierownikowi w jaki sposób jego podwładny podejmuje decyzje o swoich działaniach i jaką rolę w tym procesie odgrywają takie środki jak nagrody i kary czy aspiracje bądź preferencje. Do najbardziej znanych teorii procesu zaliczamy:

- teorię oczekiwanej wartości (oczekiwań) Vrooma zwana także teorią uczenia się czy terią modyfikacji zachowań.

Zakłada ona, że ludzie podejmują wybory, które opierają się na oczekiwaniu, że po konkretnym zachowanych zachowaniach będą określone nagrody Główne tezy tej teorii to zachowanie człowieka determinowane jest przez równoczesne oddziaływanie czynników endo (wewnętrznych) i egzogenicznychwe (zewnętrznych). II teza to taką, że ludzie różnią się pod względem odczuwanych potrzeb, celów i hierarchii wartości. III teza to w jaki sposób jednostka dokonuje wyboru co do swojego zachowania w subiektywny sposób. W subiektywny sposób ocenia poszczególne zachowania, które mogą prowadzić do uzyskania pożądanych rezultatów a także w sposób indywidualny zaspokoić potrzeby człowieka.

- teorię wzmocnień Skinnera który twierdził, że zachowanie człowieka jest konsekwencją nagród i kar stosowanych wobec niego. Istotą tej teorii jest sposób reakcji czy też zachowania człowieka na bodziec na jakąś sytuację, która wywołuje pozytywne reakcje - nagrody i negatywne - kary. Maja one wpływ na nasze zachowanie. Nagrody zachęcają do podejmowania nowego wysiłku do prób, zmian. Kary zniechęcają nas do nowości. Teoria wzmocnienia to nie tylko nagrody, kary ale także wygaszanie. Wygaszanie, polega na unikaniu kar czy nagród wobec pracownika. To wygaszanie może spowodować do zaniku danego zachowania.

Teoria wzmocnień Skinnera Głównym założeniem teorii wzmocnień jest przekonanie, że ludzkie zachowania spowodowane są wiedzą, świadomością o skutkach tych zachowań. Zachowania ludzkie są swojego rodzaju funkcją otrzymanych nagród i kar. Jeśli chcemy zwiększyć zachowanie (uczynić je częstszym, intensywniejszym) po zachowaniu używamy pozytywnych konsekwencji (nagroda, pochwała ..itd.) Natomiast gdy chcemy zmniejszyć pewne zachowania (uczynić je mniej intensywnym, mniej prawdopodobnym) używamy negatywnych konsekwencji. Z kolei gdy chcemy żeby pewne zachowanie zanikło, to ignorujemy je.

3. Teoria potrzeb

Teoria potrzeb Alderferda. Pogrupował on potrzeby w 3 kategorie nakładające się na siebie:

- potrzeba egzystencji E

-potrzeba związku (kontakty społeczne) R

- potrzeba wzrostu i rozwoju G

• E ( existance needs ) - potrzeby egzystencji - odnoszące się do fizjologicznych i materialnych warunków życia jednostki. Odpowiadają potrzebom fizjologicznym i potrzebom bezpieczeństwa u Maslowa.

• R ( relatedness needs )- potrzeby kontaktu/integrujące- obejmują potrzeby kontaktów społecznych z ludźmi . Odpowiednik potrzeb przynależności i szacunku w hierarchii Maslowa.

• G ( growth needs )- potrzeby rozwoju- dotyczące wzbogacania osobowości człowieka, samorealizacji oraz szacunku do samego siebie

Teoria potrzeb McClellanda odwoływał się on Maslowa i zajmował się potrzebami wyższego rzędu - np. potrzeba władzy, osiągnięć, afiliacji czyli zachowanie polegające na nawiązaniu i podtrzymaniu pozytywnych kontaktów i współpracy przez jednostkę lub grupę, organizację z innymi grupami i organizacjami. Potrzeba władzy, potrzeba wywierania dużego wpływu na innych i kontrolowania ich. Osoby u których potrzeba władzy jest nasilona dążą do osiągnięcia wysokich stanowisk. Są to osoby, które lubią walczyć, konkurować chcą uzyskać pozycję lidera w grupie. Osoby o silnej potrzebie afiliacji będą realizowały swoje zadania w taki sposób aby nawiązać jak najwięcej kontaktów z innymi ludźmi i nawiązywać silne więzy emocjonalne. Takie osoby będą chętnie współpracowały z ludźmi, którzy ich rozumieją i akceptują. Tam gdzie pojawia się obawa konkurencji, braku zaufania odczuwają dyskomfort psychiczny. będą one unikały liderowania w grupie.

Potrzeba osiągnięć jest charakterystyczna dla osób uzyskujących satysfakcję, dla osób które zmierzają do jakiegoś celu i dla osób które pragną osiągnąć jak najlepsze wyniki w zadaniach których się podejmują. Te osoby chcą być najlepsze poprzez dobre wykonywanie zadań. Osoby te lubią zadania o bardzo dużej odpowiedzialności (zarówno sukces jak i porażka). Te osoby potrafią kalkulować ryzyko i stawiać sobie bardzo ambitne ale i konkretne cele. Pragną one również uzyskać informację zwrotną o czynionych postępach a także chcą dowodów uznania.

4.Teoria wyznaczania celów Locka jest jedną z nowszych teorii (lata 90-te) w której Lock twierdził, że ludzie motywują się do działania ustanawiając sobie cele. Te cele powinny być trudne ale i konkretne - np. uzyskanie tytułu mgr. Lock twierdził także, że te trudne cele są bardziej motywujące niż cele ogólne.

5.Teoria motywacji McGregora

Teoria X i Y McGregora. Teoria ta odnosi się do analizy natury ludzkiej. Pierwszy element teorii to teoria X czyli, że człowiek dziedziczy wstręt do pracy czyli będzie unikała pracy. Dlatego jego zdaniem należy zmuszać do pracy, kontrolować, stosować kary, kierować ludźmi to wtedy oni będą przykładać się do pracy. Przeciętny człowiek chce być kierowany, takiemu człowiekowi zależy na zachowaniu bezpieczeństwa. Teoria Y McGregora zakłada, że praca to wykonywanie zadań czyli wysiłek psychiczny, fizyczny jest równie przyjemny jak zabawa i odpoczynek. Jeśli chodzi o kontrolę i używanie kar to zdaniem McGregora są one niepotrzebne.

W tej teorii człowiek jest kreatywny, twórczy ale niedostatecznie wykorzystuje swoje możliwości. W odpowiednio stworzonych warunkach człowiek jest motywowanym pragnieniem zrealizowania swojego potencjału.

GRUPY FORMALNE I NIE FORMALNE

Potrzeby szacunku dla siebie, szacunku, który otrzymujemy od innych osób, wiedzę, zachowania.

Potrzeba samorealizacji np. spełnienia pragnień, dążeń, ambicji w sposób przez studiowanie, pracę, poprzez rodzinę

---