Temat: Wynagrodzenie za pracę
Wstęp
Rozdział 1. Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy
1.1. Podstawy wynagrodzenia za pracę
1.2. Systemy wynagrodzeń za pracę
Rozdział 2. Obligatoryjne świadczenia pieniężne wynikające ze stosunku do pracy
2.1. Wynagrodzenie za czas pracy
2.2. Rozliczanie i wynagradzanie pracy w godzinach nadliczbowych
2.3. Wynagrodzenie za urlop
2.4. Wynagrodzenie za czas choroby
Rozdział 3. Ekwiwalenty
Rozdział 4. Odprawy pieniężne
Rozdział 5. Ochrona wynagrodzeń za pracę
Uwagi i wnioski
Literatura
Wstęp
Od wieków, nierozłącznym elementem życia człowieka jest pieniądz. Utożsamiamy go z siłą nabywczą, wynagrodzeniem za pracę, usługą lub zapłatą za nabyty towar. W miarę rozwoju cywilizacji ulegały zmianie zarówno systemy płatnicze (pieniądze) jak i prawa gwarantujące otrzymywanie określonych środków pieniężnych. W zależności od kraju procesy twórcze przebiegały w różny sposób. Nie mniej zaznaczyć należy, że odbywało się to w sposób ewolucyjny. W Polsce na początku XXI wieku zagadnienia wynagrodzenia za pracę są z gruntu rzeczy znormalizowane. Zasadniczymi dokumentami, które normują powyższą problematykę są Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej i Kodeks Pracy.
Celem niniejszej pracy jest przedstawienie głównych elementów składowych mających wpływ na wynagrodzenie pracownika. W poszczególnych rozdziałach zostaną omówione: podstawy prawne wynagrodzenia za pracę, obligatoryjne świadczenia pieniężne wynikające ze stosunku pracy, ekwiwalenty, odprawy pieniężne oraz ochrona wynagrodzeń za pracę.
W części końcowej zostaną przedstawione wnioski.
Rozdział 1. Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy.
1.1. Podstawy wynagrodzenia za pracę.
Dokumentem, który stanowi podstawę wyjściową do określenia zagadnień związanych z wynagrodzeniem za pracę jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej.
Obowiązująca Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej w art. 65 pkt 4 dała ustawodawcy prawo i jednocześnie nałożyła na niego obowiązek ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Ustawodawca, wykonując konstytucyjny obowiązek przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. określił zasady ustalania minimalnej płacy obowiązującej w Polsce oraz jej wysokość. Artykuł 10 § 2 Kodeksu pracy stanowi że „państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę”, art. 13 zaś mówi, iż „pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
Na dzień 1 stycznia 1999 r. najniższe wynagrodzenie bez części składki odprowadzanej przez pracownika na ubezpieczenia społeczne wynosi 528 zł. ze składką zaś 650 zł. Taką wysokość wynagrodzenia pracownik ma zagwarantowaną. Natomiast pracodawca w zależności od sytuacji ekonomicznej swojego przedsiębiorstwa, oceny zaangażowania pracownika lub biorąc pod uwagę różne przesłanki może określić inną, jednak nie niższą od najniższego wynagrodzenia wysokość płacy.
Określanie zasad wynagrodzenia, przyznawania pracownikom dodatkowych świadczeń do których pracodawca nie jest zobowiązany może nastąpić poprzez:
¨ dwustronną umowę o pracę tj. zawarcie odpowiednich postanowień
w treści stosunku pracy i potwierdzenia tego w zawartych przez strony aktach prawnych kreujących stosunek pracy;
¨ układ zbiorowy pracy, którego postanowienia nie wymagają potwierdzenia w treści aktu kreującego stosunek pracy;
¨ inne akty prawne wydane przez właściwych ministrów regulujących zasady wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej.
1.2. Systemy wynagrodzeń za pracę.
Przyjęty przez pracodawcę system wynagrodzeń za pracę jest sprawą indywidualną. Uzależnione jest to zasadniczo od przyjętego przez pracodawcę sposobu motywacji do pracy. Chcąc by zatrudnieni u niego pracownicy wykonywali swą pracę dobrze i jak najbardziej efektywnie, jednocześnie by czuli motywację do takiego wykonywania pracy, powinien przyjąć odpowiedni system wynagradzania.
U jednego pracodawcy mogą obowiązywać różne systemy wynagradzania dostosowane do grup pracowniczych występujących u konkretnego pracodawcy. Zasady wynagradzania pracowników przyjętego systemu wynagradzania powinny być określone w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania, umowie o pracę.
Do najczęściej spotykanych systemów wynagradzania należą:
WYNAGRODZENIE MIESIĘCZNE ZRYCZAŁTOWANE
Najczęściej spotykanym systemem wynagradzania, zwłaszcza w małych przedsiębiorstwach lub na tych stanowiskach, gdzie trudno jest ustalić. A następnie ocenić ilość wykonywanej pracy, jest system wynagradzania miesięcznego zryczałtowanego. Pracownik niezależnie od ilości i jakości wykonywanej pracy otrzymuje ustalone kwotowo wynagrodzenie, które za pracę w pełnym wymiarze nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Wypłacane wynagrodzenie wynika z aktu kreującego dany stosunek pracy ustalonego w oparciu o obowiązujące u danego pracodawcy źródła prawa pracy. Zasady naliczania takiego wynagrodzenia są dość proste. Za cały przepracowany miesiąc pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające np. z umowy o pracę. Nie trzeba żadnych żmudnych obliczeń - pracownikowi za przepracowany miesiąc przysługuje ustalona kwota wynagrodzenia. Ważne jest jedynie, by przepracował wszystkie dni, które były pracujące w danym miesiącu. Jest to system najprostszy z możliwych, ale i chyba najmniej motywujący. Pracownik niezależnie od tego, ile i jak wykona swoją pracę, będzie dostawał takie samo wynagrodzenie. Tego typu system wynagradzania jest uzasadniony socjalnie, ale nie ekonomicznie. Należy przyznać, że przy wykonywaniu niektórych zawodów ciężko jest przyjąć inny system wynagradzania, np. pracowników biurowych, urzędników, chociaż i w tych przypadkach coraz częściej motywuje się pracowników różnego rodzaju premiami, nagrodami i dodatkami. Z punktu widzenia pracownika, zwłaszcza nie zainteresowanego podnoszeniem swojego statusu społecznego i zawodowego z tego co osiągnął, jest to system bardzo dobry. Pracownik za samo bycie otrzymuje wynagrodzenie, które nie zawsze jest ekwiwalentem za wykonaną pracę. Spowodować to może, pracownik straci więź z pracodawcą, przewijającą się w zależności dobra praca - dobra płaca, lepsza praca - lepsza płaca. Pracownik w konsekwencji takiego systemu wynagradzania może stać się wiecznym beneficjantem pracodawcy, nastawionym na branie, a nie na dawanie.
WYNAGRODZENIE GODZINOWE
Pracownik zatrudniony w tym systemie otrzymuje wynagrodzenie uzależnione od liczby przepracowanych godzin w miesiącu, przy czym w tym przypadku również nie może otrzymać wynagrodzenia niższego niż ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Pracodawca na podstawie indywidualnych kart ewidencji czasu pracy oblicza, ile godzin pracownik przepracował w miesiącu, następnie otrzymaną sumę mnoży przez stawkę godzinową. Liczba godzin dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin powinna być tak ustalona, by pracownik przepracowywał 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godziny tygodniowo. Jeżeli pracownik pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy nie otrzyma najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, to pracodawca obowiązany jest wypłacić dodatek wyrównawczy. Natomiast dodatek w godzinach nadliczbowych liczony będzie od stawki godzinowej ustalonej na podstawie umowy lub innego aktu kreującego stosunek pracy.
Godzinowy system wynagradzania jest systemem mało motywującym do pracy, gdyż pracownika nie można zatrudniać ponad ustalone normy określone w Kodeksie pracy w dziale dotyczącym czasu pracy, a jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia najniższego wynagrodzenia.
Pracownik w tym systemie także nie jest zainteresowany w podnoszeniu wydajności swojej pracy. Plusem tego systemu jest wyraźne uświadomienie i pokazanie pracownikowi, ile kosztuje godzina jego pracy, co może pomóc niektórym osobom w podejmowaniu decyzji o przekwalifikowaniu lub szukaniu nowej pracy za wyższą stawkę. Atutem zaś dla pracodawcy jest niewątpliwie to, że różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia oblicza się najczęściej od stawki osobistego zaszeregowania np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta.
WYNAGRODZENIE PROWIZYJNE
W obecnych warunkach gospodarczych coraz powszechniej jest stosowany system wynagradzania prowizyjnego, zwłaszcza wobec osób zatrudnionych na stanowiskach handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych oraz na innych stanowiskach, na których można uzależnić wysokość wynagrodzenia od sprzedaży towaru, usług, obrotu. System ma jedną podstawową zaletę - nie ma określonego górnego pułapu wynagrodzenia, jakie pracownik może otrzymać, oczywiście poza możliwościami fizycznymi pracownika. Dzięki temu systemowi korzystają dwie strony: pracownik i pracodawca. Pierwszy iż wysokość jego zarobków zależy głównie od niego i jego inicjatywy, drugi zaś, gdyż dzięki temu rośnie mu liczba klientów lub sprzedanych usług, a tym samym wzrasta jego dochód. Pracownik w tym przypadku wpływa na rozwój przedsiębiorstwa za co dostaje ekwiwalent w postaci odpowiedniego wynagrodzenia. Często przy tworzeniu systemu prowizyjnego u pracodawcy powstaje także system awansowania pracowników zarówno w poziomie jak i na wyższe stanowiska. Pracownik, który sprawdził się jako handlowiec, po uzyskaniu określonej liczby punktów staje się np. przedstawicielem handlowym na dane miasto, powiat, kierującym kilkoma handlowcami, przy uzależnieniu jego dochodów wartości sprzedaży towarów lub usług na jego terenie działania. Jeżeli sprawdzi się na tym podstawowym stanowisku kierowniczym, to obejmuje stanowisko przedstawiciela regionalnego itd. System prowizyjny w połączeniu z systemem awansu rozwija w pracownikach ich zdolności i kreatywność. Dzięki temu systemowi najbardziej pomysłowi oraz zdolni pracownicy mają możliwość awansu, często w międzynarodowych koncernach. Bariera narodowościowa, która istniała do końca lat osiemdziesiątych, nie stanowi problemu. Przedsiębiorstwo zyskuje dobrych pracowników, wiedzących, czego chcą, a pracownicy otrzymują satysfakcjonujące wynagrodzenie. Na pewno nie wszyscy potrafią odnaleźć się w tym systemie ciągłego wyścigu o wyższe wynagrodzenie. Często wartościowi pracownicy wolą pozostać przy wynagrodzeniu miesięcznym zryczałtowanym, jak również nie wszystkie zawody nadają się do wynagradzania w tym systemie.
Należy pamiętać o tym, że pracownik mający tylko wynagrodzenie prowizyjne, nic nie zarobi w danym miesiącu z prowizji to i tak od pracodawcy musi otrzymać najniższe wynagrodzenie ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Ponadto czas jaki pracownik poświęca na wykonywanie swojej pracy powinien być tak ustalony, by pracownik nie przekraczał norm ustalonych przepisami Kodeksu pracy. W przypadku przekroczenia mają zastosowanie odpowiednie przepisy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych.
WYNAGRODZENIE AKORDOWE
Innym systemem wynagradzania, w którym pracownicy są motywowani ilością wykonanej pracy, jest system akordowy. O ile system prowizyjny stosowany jest najczęściej i handlu i usługach, to system wynagradzania akordowego stosowany jest przy produkcji. Wynagrodzenie pracownika zależy w tym przypadku od liczby wykonanych sztuk jakichś produktów. Produkty te może wykonywać pracownik sam, jak również może być jednym z kilku pracowników wykonujących całość.
Jeżeli pracownik sam wykonuje całość produktu, to wysokość wynagrodzenia zależy tylko od niego, jego zręczności, umiejętności, pracowitości. Natomiast, jeżeli jest członkiem zespołu wykonującego dany produkt, to jego wysiłek inny pracownik może marnować, wykonując pracę wolniej, choć niekoniecznie gorzej. Może to sprzyjać obniżeniu wydajności pracy, gdyż po co jeden ma pracować szybko i więcej, podczas gdy inny pracuje wolniej i przez to cała grupa mniej zarabia. Jednakże odwrócenie sytuacji, tzn. zwiększenie liczby wykonywanych produktów może się odbić na ich jakości, co z kolei spowoduje obniżenie sprzedaży tych produktów na rynku i w konsekwencji upadłość pracodawcy. System ten sam w sobie ma charakter motywacyjny, jednakże uzależnienie wynagrodzenia tylko od liczby wykonywanych produktów bez odniesienia do ich jakości może w dłuższej perspektywie wpłynąć negatywnie na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, jak również na trwałość wytwarzanych produktów.
Przy tym systemie również należy pamiętać, że pracownik musi otrzymać najniższe wynagrodzenie ustalone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Także czas pracy dla pracowników zatrudnionych w tym systemie powinien być zgodny z przepisami Kodeksu pracy.
WYNAGRODZENIE ZADANIOWE
W tym systemie wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od wykonanego zadania. Pracownik może dane zadanie wykonać sam i wówczas otrzymuje całość wynagrodzenia ustalonego za wykonanie określonego zadania lub może należeć do brygady wykonującej dane zadanie. Zgodnie z art. 295 § 1 k.p. pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową i po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej ustala regulamin stosowania grupowej organizacji pracy. Regulamin ten zapewnia pracownikom dobrowolność wykonywania pracy w ramach grupowej organizacji pracy. Paragraf 2 mówi , że grupa ustala we własnym zakresie :
Ř swój skład osobowy
Ř rozkład czasu pracy
Ř formy i zasady wynagradzania za pracę w ramach środków przewidzianych na wykonanie zadanie określonego w umowie
Co prawda wyżej wymienione przepisy dają grupie dużą swobodę w ustalaniu wewnętrznych zagadnień, w tym związanych ze sprawami wynagradzania, jednakże należy pamiętać, że pracownik nie może otrzymywać niższego wynagrodzenia, niż to wynika z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.
WYNAGRODZENIE W SYSTEMIE MIESZANYM
W tym systemie wynagradzania możliwe jest połączenie wszystkich omówionych wyżej systemów wynagradzania. Jeżeli jest to zrobione umiejętnie, motywuje pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. Najczęściej stosuje się połączenie systemu wynagradzania miesięcznego zryczałtowanego z wynagrodzeniem prowizyjnym. Dzięki temu pracownik ma zagwarantowane minimum socjalne przez ustalenie stałego wynagrodzenia zryczałtowanego, elementem motywującym jest prowizja określona np. procentowo od wartości sprzedaży, usług, towarów, która nie ma określonego pułapu. Oczywiście mogą funkcjonować również inne połączenia systemów, zwłaszcza zapewniających motywowanie pracowników do lepszej, wydajniejszej pracy z systemami o charakterze socjalnym. Przepisy prawa tego nie zabraniają.
Rozdział 2. Obligatoryjne świadczenia pieniężne wynikające
ze stosunku pracy.
W niniejszym rozdziale dokonańmomówienia obligatoryjnych, czyli obowiązujących, należnych świadczeń pieniężnych wynikających ze stosunku pracy.
Do należnych a jednocześnie uregulowanych prawnie świadczeń pieniężnych należą m.in.:
¨ wynagrodzenie za pracę;
¨ wynagrodzenie za czas urlopu;
¨ wynagrodzenia za czas choroby;
¨ wynagrodzenie za czas dyżuru;
¨ wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy;
¨ wynagrodzenia za czas postoju;
¨ wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy;
¨ wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
Ponadto elementami uzupełniającymi należności są różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia oraz odszkodowania. Ze względu na ograniczoną objętość pracy, przedstawione zostaną najczęściej występujących należności, a mianowicie:
¨ wynagrodzenie za pracę;
¨ wynagrodzenie za czas urlopu;
¨ wynagrodzenia za czas choroby;
¨ rozliczenie i wynagrodzenie pracy w godzinach nadliczbowych;
2.1. Wynagrodzenie za czas pracy.
Wynagrodzenie całkowite
Wynagrodzenie całkowite składa się najczęściej z następujących składników:
Płaca zasadnicza
Dodatki i świadczenia obligatoryjne
Premie i nagrody
Prowizje
Przywileje
Świadczenia pozapłacowe (ang. Benefits)
Szkolenia / rozwój
Urlopy
Warunki pracy
Płaca zasadnicza
Przez płacę zasadniczą należy rozumieć stałe wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za powierzoną jemu pracę. Wysokość wynagrodzenia jest znana pracownikowi, gdyż jest ona określona na podstawie przyjętej stawki w danej firmie. Wobec powyższego pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze bez względu na poziom wykonania powierzonych obowiązków. Jednak oczekuje się od niego, aby owe obowiązki zostały wypełnione na pewnym poziomie. Jest to najważniejsza cecha różniąca płacę zasadniczą od płacy zmiennej, której wysokość zależy z kolei od uzyskanych przez pracownika rezultatów. Ostatnio zauważyć można tendencję do podwyższania płacy zasadniczej za osiągnięcia, kompetencje, a odchodzeniu od stosowania podwyżek wynikających z inflacji.
W dużej części przedsiębiorstw wysokość płacy zasadniczej wynika z przyjętych kryteriów wyceny stanowiska (schemat wartościowania). Przykładowymi kryteriami mogą być:
zakres odpowiedzialności pracownika,
poziom wiedzy,
zdolności umysłowe,
umiejętności interpersonalne,
wymagany wysiłek,
niekorzystne warunki pracy,
niezbędne umiejętności,
udział w wypracowywaniu zysku,
wkład w rozwój firmy,
doświadczenie.
oraz wiele innych - w zależności od charakteru pracy oraz charakterystyki firmy. Kryteria powinny być tak określone, aby pracownik poprzez ich realizację przynosił firmie największe korzyści i przyczyniał się do realizacji założonych celów. Warto w tym miejscu wspomnieć, że w krajach Europy Zachodniej płaca zasadnicza oparta jest w głównej mierze na takich kryteriach jak kwalifikacje, odpowiedzialność, starszeństwo oraz hierarchia stanowisk. Główną rolą płacy zasadniczej jest przyciąganie pracowników do firmy.
Dodatki i świadczenia obligatoryjne
Dodatki i świadczenia obligatoryjne wynikają z regulacji prawnych w zakresie pracy, które stosowane są w danym kraju. W Polsce są to dla przykładu wynagrodzenie za pracę w porze nocnej, godziny nadliczbowe, wynagrodzenie za postój nie zawiniony i in.
Premie i nagrody
Premie są kolejnym składnikiem wynagrodzenia, który jest bardzo często stosowany w przedsiębiorstwach. Jest to dodatkowy, zmienny składnik wynagrodzenia. Premie pozwalają na ocenę jakości, bądź też ilości wykonanej pracy.
Premia cechuje się tym, że jej przyznanie następuje po spełnieniu określonych warunków przez pracownika (tzw. reduktory premii). Owe warunki oraz wysokość premii powinny być zapisane w regulaminie wynagradzania, jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż pięć osób, lub w przeciwnym razie wynikać z treści umowy o pracę. Warunki i wysokość premii mogą być również zamieszczone w układach zbiorowych pracy. W przypadku, gdy pracownik spełni warunki premiowania, wówczas - zgodnie z postanowieniem sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 31 marca 1980 r. I PRN 138/79) - powstaje roszczenie pracownika o wypłatę premii (jest to tzw. wynagrodzenie warunkowe). Charakter roszczenia może mieć różne natężenie w zależności od stopnia konkretyzacji warunków premiowania. Jednak w żadnym z powyższych przypadków dyrektor nie może odmówić pracownikowi wypłaty premii. Istnieje jeden wyjątek od tej zasady - utrata zdolności kredytowej zakładu. Z drugiej strony, jeżeli pracownik nie wykona należycie pracy, za wykonanie której przysługuje premia, wówczas pracodawca może odmówić jej przyznania, nawet wówczas gdy nastąpiło to z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy (wyrok SN z 21 listopada 1985 r. I PRN 90/85).
W przypadku, gdy regulamin premiowania określa warunki przyznawania premii w sposób bardzo ogólny, tzn. nie można jednoznacznie stwierdzić, czy pracownikowi przysługuje premia, wówczas mamy do czynienia z nagrodami. Stąd różnica między premią a nagrodą polega na tym, że ta druga może być pracownikowi przyznawana w sposób dowolny - zależy tylko i wyłącznie od uznania przełożonego. Sąd Najwyższy uznał jednak, że pracodawca nie powinien dyskryminować określonych osób, bądź grup (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r. I PR 170/90).
Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Roszczenie nabywa pracownik wówczas, gdy nagroda została mu przyznana, a zainteresowany został o tym powiadomiony, bądź osobiście, bądź w inny sposób (np. tablica ogłoszeń).
Mimo że nagroda przyznawana jest w zależności od uznania przełożonego, aby miała ona charakter motywujący powinno się również komunikować pracownikom warunki jej otrzymywania. Przykładem motywacyjnych nagród mogą być:
Nagrody za osiągnięcia (np. wyjątkowo wysoka sprzedaż),
Nagrody za usprawnienia organizacji.
Ostatnio bardzo popularne są nagrody oferowane pracownikom w zamian za realizację celów przedsiębiorstwa (tzw. incentive plans). Są to głównie atrakcyjne i cenne nagrody.
Nagrody są tym elementem pakietu, który pozwala raczej na przywiązanie pracownika do firmy niż na motywowanie go do efektywniejszej pracy.
Częste wydawanie opinii przez Sad Najwyższy na temat premii i nagród wynika z faktu, że pojęcia te są mylone. Do najczęściej spotykanego błędu kwalifikacyjnego należy tzw. nagroda jubileuszowa (przyznawana z zakładowego funduszu nagród). W rzeczywistości jest to premia, którą otrzymuje pracownik za nienaganne przepracowanie roku. Wynika to prawdopodobnie z przyzwyczajenia. Często w zakładach pracy spotkać się można również z podziałem na premie regulaminowe oraz premie uznaniowe. Należy podkreślić, że w sensie prawnym nie istnieje pojęcie premii uznaniowej.
Istotnym elementem systemu premiowego jest określenie mierników, gdyż pozwalają one kierować wysiłki pracowników w istotne - z punktu widzenia przedsiębiorstwa - obszary. Najczęściej spotykane kryteria to:
liczba wyprodukowanych produktów,
czas wykonania pracy,
jakość (realizacja określonych zadań),
przychód,
zysk,
redukcja kosztów.
W praktyce spotkać się można z kilkoma rodzajami premii:
indywidualna,
zespołowa,oraz
dla całej załogi.
Spośród wymienionych wyżej rodzajów premii wyróżnić można premie za realizację zadań długookresowych (ich celem może być zapewnienie płynności finansowej, bądź też pozyskiwanie nowych klientów), premie zadaniowe (za realizację nietypowych zadań, jak np. zbadanie preferencji klientów w zakresie określonego produktu), czy też premie prowizyjne.
Premie mogą być wypłacane z różną częstotliwością - miesiąca, kwartału, półrocza, roku, itd. Jednak częściej powinno się premiować pracowników niższego szczebla, natomiast rzadziej wyższego, ze względu na zaangażowanie ich w realizację celów długookresowych firmy.
Dla celów premiowania tworzy się zazwyczaj w zakładach pracy specjalne fundusze. Często może istnieć kilka takich funduszy w obrębie zakładu, np.:
fundusz premii motywacyjnej,
fundusz dyspozycyjny,
fundusz mistrzowski,
fundusz nagród.
Zaleca się, by wysokość premii kształtowała się w granicach 30-40% wynagrodzenia zasadniczego, przy czym wyższe premie powinno stosować się w przypadku pracowników wyższego szczebla. Wynika to z faktu, że zbyt niskie premie są ignorowane przez pracowników, natomiast zbyt wysokie stanowią dyskomfort (brak poczucia bezpieczeństwa).
Reasumując, aby premia, bądź prowizja spełniała swoją rolę musi ona być:
odpowiednio wysoka,
wypłacana w odpowiednim terminie,
wypłacana według jasnych zasad.
Mimo, że rola premii jako środka motywującego jest bardzo popularna, często pracodawcy popełniają błędy przy tworzeniu systemu premiowego. Do najczęstszych błędów zaliczyć można:
Traktowanie premii jako stałego dodatku do płacy zasadniczej,
Brak powiązania reguł premiowych z celami przedsiębiorstwa,
Uzależnienie premii od niewłaściwie dobranych mierników,
Nieprzekazanie pracownikom informacji o zasadach systemu premiowego,
Niewłaściwe ocenianie personelu i niesprawiedliwe rozdzielanie premii,
Zbyt słabe różnicowanie premii.
Prowizje
Ten składnik wynagrodzenia jest typowy dla pracowników sfery sprzedaży, gdyż uzależnia wysokość części, bądź całości (w rzadkich przypadkach) wynagrodzenia od wielkości sprzedaży. W praktyce spotkać się można z następującymi rodzajami prowizji:
od wielkości sprzedaży,
od zysku brutto,
od sprzedaży ponad określony limit,
od wypracowanego budżetu,
określona kwota za jednostkę sprzedanego towaru (zróżnicowana dla różnych pozycji asortymentowych).
Pewnym mankamentem prowizyjnego wynagradzania w Polsce jest brak systemów opartych na prowizji odwleczonej. Mogłoby to być korzystne dla pracodawcy, gdyż w takich przypadkach prowizja byłaby wypłacana po upływie dłuższego okresu (rok, kilka lat) koncentrując jednocześnie uwagę handlowca na budowaniu długotrwałych relacji z klientami. System częściowo oparty na takim rozwiązaniu wiązałby również na dłużej pracowników z firmą.
Przywileje
Kolejnym komponentem wchodzącym w skład wynagrodzeń są przywileje (ang. perquisities), czyli innymi słowy dodatkowe wynagrodzenie pracownika w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem. W opracowaniach spotkać się można z różnymi podziałami tych składników wynagrodzenia. Z jednej strony podział ten może wyglądać następująco:
składniki, które stanowią narzędzia pracy, jak np. samochód służbowy, czy telefon komórkowy w przypadku pracowników sfery sprzedaży,
składniki, które jedynie motywują do wydajniejszej pracy, np. członkostwo w prestiżowych organizacjach zawodowych.
Według innego podziału przywileje podzielić można na te, które stanowią towarowy ekwiwalent części płacy oraz te, które stanowią pozafinansowe czynniki motywacji.
Warto pamiętać, że bez względu na przyjęte podziały, powyższe składniki wynagrodzenia mogą mieć płynne granice - np. wspomniany wcześniej samochód służbowy będzie podstawowym narzędziem pracy dla handlowca, natomiast dla księgowego może to być pewnego rodzaju wyróżnienie i docenienie pełnionych przez niego obowiązków.
Świadczenia pozapłacowe (ang. benefits)
Świadczenia pozapłacowe są składnikami, które oferowane są pracownikom jako uzupełnienie świadczeń obowiązkowych w ramach ubezpieczenia społecznego. Przeważnie są to następujące świadczenia:
medyczne,
emerytalne,
w przypadku niezdolności do pracy,
w przypadku śmierci.
Stosowanie przez firmę określonego zestawu przywilejów oraz świadczeń pozapłacowych może wynikać z różnych przesłanek:
przyjętej strategii wynagradzania,
kultury organizacyjnej,
konkurencji oraz branży działalności,
oczekiwań pracowników,
możliwości finansowych.
Powyższe składniki wynagrodzenia - przywileje oraz świadczenia pozapłacowe stanowią doskonały element wynagrodzenia wiążący pracownika z firmą. W wielu przypadkach składniki te mają decydujące znaczenie przy wyborze przyszłego pracodawcy przez pracownika.
Przywileje oraz świadczenia pozapłacowe stosuje się zazwyczaj odmiennie dla różnych grup pracowników. Dla przykładu, wśród wyższych grup kierowniczych bardzo popularne są świadczenia kafeteryjne, gdzie menedżer wybiera w ramach określonego limitu te świadczenia, które stanowią dla niego najwyższą wartość. Jednak warto pamiętać, że przydzielając świadczenie, które nie stanowi narzędzia do pracy, a ma charakter motywacyjny, powinno być one adresowane do wszystkich pracowników danej kategorii, aby ich wszystkich motywować. W przeciwnym razie skorzysta na tym tylko określony pracownik/pracownicy, a ryzykujemy obniżenie motywacji wśród pozostałych pracowników tego samego szczebla.
Często firmy oferując świadczenia kierują się możliwością odliczenia ich od podatku. Dla przykładu samochód służbowy, czy telefon są obciążone podatkiem, natomiast zwolnione są dopłaty do kształcenia pracowników, koszty podróży, czy też finansowanie aktywności sportowej pracowników - jednak z zastrzeżeniem, że z świadczenia tego będą korzystali wszyscy pracownicy.
Szkolenia / rozwój
Szkolenia oferowane pracownikom, bądź inne formy rozwoju mogą być postrzegane jako forma wynagrodzenia, ponieważ umożliwiają podnoszenie umiejętności, dzięki którym pracownik osiąga lepsze rezultaty, co w konsekwencji prowadzi do podwyżki jego płacy. Jednocześnie pozycja takiego pracownika w firmie jest wyższa. Podwyżka płacy powinna zawsze iść w parze wraz z podnoszeniem kwalifikacji pracownika, gdyż w przeciwnym razie prowadzić może do zmiany przez niego pracy.
Urlopy
Bezpłatny urlop zaczyna być postrzegany przez pracownika jako składnik wynagrodzenia. Z jednej strony jest to środek, który pozwala pracownikom na odnowienie zdolności do efektywnej pracy, a z drugiej strony na harmonię życia rodzinnego.
Warunki pracy
Warunki pracy mogą stanowić pewnego rodzaju wynagrodzenie dla pracownika, tzn. w przypadku, gdy pracodawca zdecyduje się na zapewnienie pracownikom dobrze wyposażonych, wygodnych biur, świetlic, sal rekreacyjnych itp. Idealnym wzorcem w tym zakresie mogą być firmy z Doliny Krzemowej. Niektóre z nich stanowią swoiste centra rekreacyjne - wszystko dla relaksu i wydajniejszej pracy. Co ciekawe, pracownik może korzystać z nich w czasie pracy.
Systemy oraz sposoby wynagradzania za pracę zostały częściowo omówione w rozdziale I. Koniecznym jednak staje się, uzupełnienie treści poprzedniego rozdziału o kilka istotnych informacji. Należy zadać sobie pytanie, jakie przesłanki powinny towarzyszyć ustaleniu wysokości wynagrodzenia ?
I tak. Do głównym przesłanek towarzyszącym określeniu wynagrodzenia za pracę należeć będą:
¨ rodzaj wykonywanej pracy;
¨ kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu określonej pracy;
¨ ilość i jakość świadczonej pracy.
Na bazie powyższych informacji określa się sposoby wynagradzania (omówione w rozdziale 1.2), składniki wynagradzania i ich wysokość oraz świadczenia pracownicze. Istotnym jest przypomnieć, że najniższa płaca winna kształtować się na poziomie nie niższym niż ustalona przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Na podkreślenie zasługuje fakt, że przepisy określające zasady przyznawania najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników mają zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy, bez względu na rodzaj pracodawcy i wielkość zatrudnienia. Nie dotyczą one natomiast osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. na umowę - zlecenie lub umowę o dzieło.
Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy kwota najniższego wynagrodzenia ulega zmniejszeniu odpowiednio do liczby godzin zatrudnienia.
2.2. Rozliczanie i wynagradzanie pracy w godzinach nadliczbowych.
Każdy przedstawiciel handlowy powinien mieć zaplanowany w harmonogramie określony rozkład czasu pracy. W rzeczywistości jednak bardzo często wygląda to inaczej.
Np.:
¨ Harmonogram
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
10(12) 10(14) 10(10) 10(10) 10(10) 10(10) 10(10) 10(14) 10(10)
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
10(10) 10(10) 10(10) 10(12) 10(10) 10(13) 10(14) 10(16)
Legenda:
niedziela święto dzień dodatkowo wolny od pracy 10 nominalny czas pracy (13) rzeczywisty czas pracy
Analizą objęto harmonogram pracy za czerwiec 2000 r. Pracodawca zatrudnia przedstawicieli handlowych, a ich dobowa norma czasu pracy wynikająca z regulaminu pracy wynosi 10 godzin. Należy zauważyć, że za pracę w dzień wolny, tj.:
¨ niedziele,
¨ święto,
¨ dzień dodatkowo wolny od pracy.
Przedstawiciele handlowi otrzymują dni wolne, czyli nie występuje konieczność wypłaty 100% dodatków do wynagrodzenia za pracę w te dni. Przez udzielanie dnia wolnego w zamian za pracę w niedziele, święto, dzień dodatkowo wolny od pracy należy rozumieć takie ustalenie harmonogramu pracy, zgodnie z którym pracownik ma co najmniej kolejne 24 godziny wolne od pracy. Na przykład, jeżeli przedstawiciel handlowy ma czas wolny od 6.00 w poniedziałek do 6.00 we wtorek, możemy mówić, że miał dzień wolny za pracę w niedziele, kiedy pracował od 20.00 do 6.00 w poniedziałek.
Wyżej omawianym przypadku dotyczącym czerwca 200 r. Przedstawiciel handlowy miał przepracować 168 godzin (21 dni pracy * 8 godzin), lecz pracodawca zaplanował 170 godzin. Natomiast w rzeczywistości pracownik świadczył pracę przez 195 godzin, czyli pracownik przepracował 27 godzin ponad normę. Wynika z tego że wynagrodzenie miesięczne pracownika należy się za 168 godzin. Ponadto należy pracownikowi wypłacić normalne wynagrodzenie za 27 godzin oraz 27 dodatków do wynagrodzenia wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy (25 dodatków = 14 * 50% + 11 * 100%) oraz normy dla okresu rozliczeniowego (dwa dodatki).
W jakiej wysokości należy wypłacić te dodatki. Czy będzie to 50%, czy 100% ?:
¨ 195 godzin przepracowanych, z czego 25 godzin wynika z przekroczenia normy dobowej czasu pracy,
¨ pozostało 170 godzin pracy przy nominalnym czasie pracy wynoszącym 168 godzin,
¨ podzielimy 170 godzin przez liczbę tygodni w czerwcu, czyli:
170 : 4 2/7 =170 * 7/30 =1190/30 =39,66 godziny - taka jest rzeczywista norma średnio tygodniowa, a powinna wynosić 168 godzin:
4 2/7 = 168 * 7/30 = 1176/30 =39,20 godziny.
Pracownik przekroczył normę średnio tygodniową o 0,46 godziny, czyli należy mu wypłacić 50% dodatki do wynagrodzenia, ponieważ za przekroczenie średnio tygodniowej normy czasu pracy do 2 godzin należy wypłacić takie dodatki.
2.3.Wynagrodzenie za urlop.
Wysokość wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy uzależniona jest od zmiennych składników wynagrodzenia czyli takich, których wysokość nie może być z góry ustalona i znana. Składniki te mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z trzech lub dwunastu miesięcy. W wynagrodzeniu za urlop nie uwzględnia się składników przysługujących pracownikowi za pracę wykonywaną w poprzednim stosunku pracy. Uzupełnieniem problematyki wynagrodzenia za urlop jest rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, w którym określone zostały szczegółowe zasady uwzględniania w wynagrodzeniu urlopowym składników należących do trzech różnych grup. Wspomniane wyżej grupy to:
¨ składniki określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości;
¨ składniki przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc;
¨ składniki wypłacane za okresy dłuższe niż miesiąc.
W przypadku wynagrodzenia za dodatkowy urlop wypoczynkowy, obowiązujące są także zasady zawarte w rozporządzeniu branżowym.
2.5. Wynagrodzenie za czas choroby.
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, trwającej łącznie do 35 dni roku kalendarzowego. Dotyczy to zarówno pracowników zatrudnionych w firmie państwowej jak i prywatnej. Wysokość wynagrodzenia w omawianym przypadku uzależniona jest od stażu pracy i wynosi 80% podstawy wymiaru. W niektórych sytuacjach wynagrodzenie za okres choroby może wynieść 100% wysokości podstawy wymiaru. Dotyczy to sytuacji, w których niezdolność do pracy:
¨ powstała wskutek wypadku przy pracy, wypadku w drodze do pracy i z powrotem albo wskutek choroby zawodowej;
¨ przypada na okres ciąży.
Wynagrodzenie za czas choroby obliczane jest według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego uwzględnia się te składniki wynagrodzenia z tytułu wykonania pracy w ramach stosunku pracy, od których ustalono składkę na ubezpieczenie społeczne (ZUS). Okres 35 dni choroby w roku, za który wynagrodzenie wypłaca pracodawca, ustala się sumując poszczególne okresy niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, bez względu na przerwy czy też zatrudnienie w ciągu roku kalendarzowego u różnych pracodawców.
Wynagrodzenie chorobowe wypłaca się za każdy dzień orzeczonej niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy, w tym dni dodatkowo wolnych od pracy.
Istotnym podkreślenia jest fakt, że występują sytuacje, w których nie przysługuje wynagrodzenie z powodu choroby. Do takich sytuacji należy zaliczyć m.in.:
¨ zaświadczenie lekarskie orzekające niezdolność do pracy zostało podrobione lub sfałszowane;
¨ choroba wystąpiła w okresie niezdolności do pracy przypadającej w czasie urlopu bezpłatnego lub wychowawczego; wykroczenia;
¨ z jego przeznaczeniem, np. wykonywał prace zarobkową”. pracownik, odsunięty od pracy z powodu podejrzenia
o nosicielstwo choroby zakaźnej, nie podjął proponowanej przez zakład pracy innej pracy, nie zabronionej nosicielom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub pracy, do której może być przyuczony.
Rozdział ten chciałbym zakończyć cytatem uchwały Sądu Najwyższego, w którym czytamy „pracodawca, który na podstawie art. 92 k.p. wypłacił pracownikowi wynagrodzenie za czas jego niezdolności do pracy, ma prawo wystąpienia do niego z żądaniem jego zwrotu, jeżeli pracownik wykorzystywał zwolnienie lekarskie niezgodnie
Rozdział 3. Ekwiwalenty.
Rozważając kwestię ekwiwalentów mam na myśli, rzecz równą innej wartości; odpowiednik; równoważnik. Dla potrzeb tematu niniejszej pracy rozróżnić możemy:
¨ ekwiwalent za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy;
¨ ekwiwalent za używanie własnej odzieży roboczej;
¨ ekwiwalent za pranie we własnym zakresie odzieży roboczej.
W pierwszym przypadku ekwiwalent pieniężny za urlop ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop, ze zmianami określonymi w rozporządzeniu urlopowym. Wszystkie składniki wynagrodzenia, z których oblicza się ekwiwalent, dzieli się na dwie grupy:
¨ składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej
w stałej wysokości;
¨ składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi
za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, z wyjątkiem określonych w stałej stawce miesięcznej.
W przypadku ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop oblicza się go mnożąc ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę dni tego urlopu.
¨ Według stanu prawnego obowiązującego od 1 stycznia 1997 r. pozostają aktualne niektóre orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczące ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Trzeba jednak pamiętać o tym, iż instytucja urlopu wypoczynkowego
niezdolność do pracy została spowodowana rozmyślnie przez udział w bójce albo w wyniku innego umyślnego przestępstwa lub
w wymiarze proporcjonalnym znajduje także zastosowanie przy realizacji urlopu w formie zastępczej, a więc w formie ekwiwalentu pieniężnego. Wartym podkreślenia jest uchwała, w której czytamy „W przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji, gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych.
Ekwiwalent za używanie własnej odzieży roboczej
Z artykułu 237 §2 k.p. wynika, że pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca dokonuje takich ustaleń w porozumieniu z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę w trybie przyjętym w zakładzie pracy.
Natomiast pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego zgodnie z § 2 pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny;
Ř odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;
Ř wymagają tego warunki technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Tym samym pracownikom zatrudnionym na tzw. stanowiskach administracyjno - biurowych, których odzież przy pracy nie ulega wymienionym oddziaływaniom nie należy się ekwiwalent pieniężny za ich używanie.
Z ekwiwalentem za pranie we własnym zakresie odzieży roboczej mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej. W tym względzie nie określono zarówno wysokości jak i częstotliwości wypłacania w/w. ekwiwalentu. Nie mniej powinien on wynikać z takich uwarunkowań takich jak:
¨ koszt czynności prania;
¨ wartość środków piorących użytych przez pracownika;
¨ częstotliwość dokonywanych prań.
W tym względzie istnieje jedno zasadnicze ograniczenia. Nie wolno pracownikowi powierzać prania odzieży skażonej środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub materiałów biologicznie zakaźnymi.
Uzupełnieniem treści zawartych w rozdziale III jest kolejny rozdział poświęcony odprawom pieniężnym.
Rozdział 4. Odprawy pieniężne.
Istotnym elementem świadczeń są odprawy pieniężne. Stanowią znaczący komponent uzupełniający problematykę wynagrodzeń pracownika za pracę oraz innych świadczeń pieniężnych wynikających ze stosunku pracy.
W tym względzie omówieniu poddane zostaną:
¨ odprawa emerytalno - rentowa;
¨ odprawa pośmiertna;
¨ odprawa dla pracownika powołanego do czynnej służby wojskowej;
¨ odprawa przysługująca pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu;
¨ odprawa przysługująca pracownikowi, z którym umowa o pracę uległa rozwiązaniu z przyczyn określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Pracownikowi, spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej praw. Akty prawne regulujące do dnia 2 czerwca 1996 r. kwestie odpraw emerytalno - rentowych nie przestały obowiązywać. Bardziej precyzyjne normuje omawianą kwestię art. 92 k.p.
Odprawa pośmiertna to świadczenie pieniężne należące się od pracodawcy rodzinie pracownika, który zmarł w czasie trwania stosunku pracy lub po jego rozwiązaniu, lecz jeszcze w czasie pobierania zasiłku chorobowego. Odprawa pośmiertna przysługuje:
¨ małżonkowi bez obwarowywania jego uprawnień w tym zakresie jakimikolwiek warunkami;
¨ innym członkom rodziny, o ile spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej zgodnie z przepisami o powszechnym zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin.
Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio jednomiesięczne, trzymiesięczne lub sześciomiesięczne wynagrodzenie.
Pracownikowi powołanemu do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej przysługuje od pracodawcy odprawa w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ustalenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Odprawa nie przysługuje w sytuacji ponownego powołania do tej samej służby.
Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, obliczona jak ekwiwalent za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy.
Ostatnią z wymienianych w początkowej części tego rozdziału należności jest odprawa przysługująca pracownikowi, z którym umowa o pracę uległa rozwiązaniu z przyczyn określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Z obowiązujących aktów prawnych wynika, że pracownikowi w związku z w/w. sytuacją w zależności od liczby przepracowanych lat przysługuje jednomiesięczne, dwumiesięczne lub trzymiesięczne wynagrodzenia. Zasady odprawy ustala się według zasad zawartych w rozporządzeniu MPiPS z dn. 18 stycznia 1997 r. Odprawa nie przysługuje pracownikowi, który:
¨ do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub
w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego przejęcia;
¨ po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni związku z przejściem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy..
Rozdział 5. Ochrona wynagrodzeń za pracę.
Poza zagadnieniami dotyczącymi sposobu oraz wielkości wynagrodzenia, ustawodawca dołożył starań aby jednocześnie zagwarantować pracownikowi ochronę tego wynagrodzenia. Wspomnianą ochronę można rozumieć w dwojaki sposób.
Z jednej strony Kodeks pracy gwarantuje jedynie wynagrodzenie za wykonaną pracy. Nie chroni tym samym np.: wynagrodzenia za czas choroby czy wynagrodzenia za urlop. Ustawodawca, zdając sobie sprawę z wąskiego pojęcia ochrony wynagrodzenia oraz mając na względzie ochronę pracownika uzupełnił brakujące treści poprzez orzecznictwa Sądu Najwyższego. Wynika z nich, że „Kodeks pracy posługując się pojęciem wynagrodzenia za pracę obejmuje wszystkie jego składniki, a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze”. Ponadto stwierdza się, że „wynagrodzenie jest to świadczenie konieczne, o charakterze przysparzająco - majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną pracę w ramach stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy”.
Kolejnym uzupełnieniem problematyki dotyczącej ochrony wynagrodzenia jest uchwała Rady Ministrów, która określiła co należy uważać za wynagrodzenie, a jakie świadczenie nie powinny podlegać ochronie przewidzianej w Kodeksie pracy.
Istotnym jest wspomnieć fakt, że pracownik nie może: zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść prawa na inną osobę. Uregulowanie jest o tyle istotne, że uniemożliwia dysponowanie przez pracownika swoim prawem do wynagrodzenia. Tym samym pracownik, zmuszony jest do odbioru wszystkich przysługujących mu świadczeń.
Ponadto pracodawca zobligowany został do wypłacenia wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. W tym względzie ustawodawca chcąc ograniczyć dowolność w ustalaniu terminu wypłat ustalił, że wynagrodzenie jest płatne z dołu niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Wynagrodzenie wypłacane jest formie pieniężnej. Inna forma wynagrodzenia możliwa jest jedynie w sytuacji, w której przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. W przypadku, gdy pracodawca spełni wynagrodzenie wbrew przepisom, nawet jeżeli pracownik odebrał równowartość wynagrodzenia w innej formie, wynagrodzenie uważane będzie za nie wypłacone.
Na zakończenie tego rozdziału istotnym jest wskazać, że pracodawca jest zobligowany chronić dane osobowe (w tym wielkość wynagrodzenia) pracownika i zabezpieczyć je przed możliwością przetworzenia lub przekazania innym osobom.
Uwagi i wnioski.
Sytuacja społeczno - gospodarcza spowodowała, że na rynku zaczęły funkcjonować zupełnie nowe systemy wynagrodzenia. Prawo pracy, nie zawsze nadążające ze zmianami ekonomicznymi, w przypadku zagadnień dotyczących zasad wynagradzania pracowników pozostawiło pracodawcy duże możliwości kształtowania w tym zakres treści stosunku pracy. Ustawodawca nie udzielił stronom stosunku pracy pełnej swobody w ustaleniu zasad wynagrodzenia. W dbałości o zagwarantowanie słabszej stronie stosunku pracy, jakim jest pracownik, godziwych warunków życia, nałożył on na pracodawcę pewne obowiązki, dotyczące wypłacania pracownikowi określonych świadczeń.
Systemy płac i ich porównanie.
Pod pojęciem systemu (formy) wynagradzania (płac) należy rozumieć sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Z kolei w celu określenia wynagrodzenia za pracę należy ustalić wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia (czyli inaczej mówiąc kwoty, która odpowiada najmniejszej przyjętej do obliczenia wynagrodzenia jednostce podstawy obliczeniowej) za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także dodatkowych składników wynagrodzenia, w przypadku gdy zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. W ten sposób tworzymy strukturę wynagrodzenia dla określonego stanowiska, bądź rodzaju wykonywanej pracy.
Przyjęty system wynagradzania w danej jednostce organizacyjnej wpływa na wydajność pracownika oraz wyniki jego pracy. System ten również determinuje strukturę wynagrodzenia. Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania za pracę w Polsce zaliczyć można dwa systemy (zgodnie z obowiązującym prawem pracy):
System czasowy.
2. Systemy wynikowe
o akord,
o prowizja
3. Systemy mieszane:
o czasowo-premiowy,
o czasowo-prowizyjny,
o akordowo-premiowy,
o dniówkowo -zadaniowy
Ilość pracy można mierzyć na kilka sposobów. Może być ona mierzona jednostkami miary czasu, jednostkami wyniku lub wykonywaniem wyznaczonych zadań. Podstawową cechą, która odróżnia systemy czasowe od wynikowych to sposób ustalania podstawy obliczeniowej wynagrodzenia, która odzwierciedla wielkość wkładu pracownika w wykonywaną pracę.
System czasowy:
W systemach czasowych podstawą obliczeniową wynagrodzenia jest jednostka miary czasu. Inaczej mówiąc mamy do czynienia z systemem, w którym wynagradza się za czas pracy. Z powyższego wynika, że stawka wynagrodzenia jest tutaj stała. Najczęściej przyjmuje się stawkę godzinową lub miesięczną, rzadziej dzienną i tygodniową (maksymalnym okresem rozliczeniowym dopuszczonym przez ustawodawstwo polskie jest miesiąc). Wynagrodzenie pracownika w systemie czasowym jest prostą relacją ilości przepracowanego czasu oraz przypadającej stawki za jednostkowy czas pracy, przy czym przez przepracowanie nie należy rozumieć wyłącznie efektywnego wykonywania pracy, lecz także czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy.
System czasowy nie uwzględnia różnic ilościowych i jakościowych w wynikach pracy, z tego też względu jest on mało motywujący do efektywnej pracy. Wyniki pracy zależą od poczucia osobistej odpowiedzialności pracownika, a z drugiej strony od skuteczności stosowanego nadzoru przez przełożonego. System czasowy stosuje się najczęściej w przypadkach, gdzie trudno jest wprowadzić inną miarę efektywności pracy. Warto zaznaczyć, że system ten jest często stosowany w przypadkach, gdzie ważną rolę odgrywa jakość wykonywanej pracy, a nie na jej ilość. W tych przypadkach efektywność pracy podnoszona jest poprzez dodatkowe stosowanie premii.
System akordowy:
Akordowa forma płac polega na powiązaniu wyników pracy (liczby wykonanych jednostek, usług lub czynności) wykonanej przez pracownika w określonej jednostce czasowej, przy uwzględnieniu stopnia wykonania normy dla danego pracownika. Stąd istotną rolę w tym systemie odgrywają normy (szerzej na ten temat w dalszej części rozdziału). Akord powinien być stosowany tylko w takich przypadkach, gdzie jest możliwe opracowanie norm pracy i obliczanie wyników ilościowych pracy.
System akordowy ma wiele odmian, ze względu na rodzaj jak i charakter. Do najczęściej występujących rodzajów akordu zaliczyć można:
• prosty (tzw. czysty)
Polega na tym, że za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe.
• progresywny
Za każdą wykonaną jednostkę pracy wynagrodzenie jest stałe do wysokości wykonania normy, natomiast za jednostki pracy wykonane ponad ustaloną normę pracownik otrzymuje wyższe wynagrodzenie.
• pośredni
Wynagrodzenie pracowników oblicza się w określonym procencie od zarobku pracowniczych stanowisk wiodących.
• akord z premią
Powiązanie dwóch systemów wynagradzania.
• akord zryczałtowany
Polega na podpisaniu umowy z brygadą, z którą ustala się zryczałtowane wynagrodzenie za wykonanie całości wyznaczonego wcześniej zadania.
Systemy akordowe może mieć następujący charakter:
• indywidualny,
Podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest jego osobista wydajność.
• zbiorowy,
Podstawą do obliczenia wynagrodzenia pracownika jest wynik uzyskany przez cały zespół. Wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik w systemie akordowym powinno odzwierciedlać nie tylko ilość świadczonej przez niego pracy, ale również jej jakość (gwarancja jakości dla pracodawcy określona została w art. 82 k.p.).
Wynagrodzenie w systemie akordowym obliczane jest według stawki odpowiadającej danej kategorii pracy, w zależności od ilości i jakości wykonanej pracy w jednostce czasu.
System ten zmusza pracownika do efektywnej pracy, gdyż nie gwarantuje stałego wynagrodzenia. Z tego też względu jest on dogodny dla pracodawcy, natomiast mniej dogodny dla przeciętnego lub słabego pracownika. Ponadto w przypadku obniżenia jakości wykonanej pracy prowadzącej często do zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu obciążany jest pracownik, z winy którego stan taki zaistniał. Z drugiej strony, w celu wyeliminowania nadmiernego wysiłku ze strony pracownika stworzono normy czasu, które wyznaczają wzorcową ilość pracy przypadającą na jednostkę czasu (zazwyczaj godzina).
W celu efektywnego wykorzystania systemu akordu w organizacji ważnym elementem jest zapoznanie pracowników ze sposobem obliczania wynagrodzenia. Dodatkowo należy wprowadzić odpowiedni system nadzorowania pracownika oraz ewidencjonowania efektów jego pracy.
System prowizyjny:
System prowizyjny, lub krócej prowizja jest drugim z kolei systemem, w którym uzależnia się wynagrodzenie pracownika od wyników jego pracy. System wynagradzania prowizyjnego stosuje się w przypadkach, gdy do obowiązków pracownika należy zawieranie w imieniu pracodawcy transakcji (również przyczynianie się do ich zawarcia) albo inkasowanie należności. System ten stosowany jest głównie w handlu i usługach.
Istota prowizji polega na określeniu wynagrodzenia w postaci pewnego procentu (ułamku procenta) od wartości dokonanych przez pracownika transakcji, usług, lub - co można coraz częściej zaobserwować w praktyce - od wpływów uzyskanych z przeprowadzonych transakcji. Zazwyczaj stawka prowizyjna ustalana jest dla poszczególnych pracowników dokonujących tych samych transakcji lub usług i stanowi podstawę obliczania wynagrodzenia. Często stawka prowizyjna zależy od osobistego zaszeregowania pracownika oraz od poziomu wymaganych kwalifikacji zawodowych.
Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, wysokość stawki prowizyjnej można zmienić tylko i wyłącznie za zgodą pracownika lub za wypowiedzeniem, z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. W przypadku systemu prowizyjnego należy zwrócić szczególną uwagę na regulacje prawne. Przede wszystkim dotyczy to wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedziele, święto lub w nocy. W tym przypadku pracodawca musi zastosować stawki zwiększonego wynagrodzenia. Jeżeli system prowizyjny jest skonstruowany w taki sposób, że pracownikom trudno jest osiągnąć najniższe wynagrodzenie określone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, wówczas muszą oni otrzymać wyrównanie do kwoty tego wynagrodzenia.
System prowizyjny może przyjmować charakter indywidualny, bądź grupowy. Prowizja występująca w czystej formie ma tę wadę, iż wynagrodzenie nie odzwierciedla rzeczywistego wkładu pracy pracownika. Dla pracobiorcy czysta prowizja wiąże się również z dużym ryzykiem zawierania transakcji. Z powyższych względów czysta prowizja rzadko jest spotykana - najczęściej stosuje się ją w uzupełnieniu z systemem czasowym, rzadziej akordowym.
Każdy z systemów wynikowych może być stosowany samodzielnie lub dla uzyskania lepszych rezultatów (głównie wyższej wydajności pracowników) stosuje się w połączeniu z elementami innego systemu tworząc systemy mieszane. O ile pierwsze z trzech systemów nie wymagają komentarza, ogólnie omówiony zostanie system dniówkowo-zadaniowy.
Podstawą obliczeniową w tym systemie jest dniówka zadaniowa, która łączy w sobie elementy systemu akordowego oraz czasowego i dodatkowo stosuje się premie. System ten polega na ustaleniu dla każdego pracownika czasu niezbędnego do wykonania określonej pracy, jaka wynika z obowiązujących norm pracy. w przypadku, gdy pracownikowi uda się wykonać tę pracę w krótszym czasie, wówczas proporcjonalnie do tego czasu pracy wzrośnie wysokość premii, jaką otrzyma.
Wybór odpowiedniego systemu wynagradzania oraz dodatkowych składników wynagrodzenia zależy od rodzaju prowadzonej działalności, możliwości finansowych pracodawcy oraz przyjętej przez niego polityki płacowej.
Który z systemów płac jest najkorzystniejszy?
Wydaje się, że najbardziej korzystnym systemem płacy jest system akordowy ponieważ pozwala pracownikowi wykazać się swoimi umiejętnościami oraz efektami pracy. Pracownik po wykonaniu swojej pracy jest w stanie obliczyć własną płacę.