PRAWO PRACY

1. Strony umownego stosunku pracy.

2. Ustanie stosunku pracy

1. Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem

2. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

3. Zakaz konkurencji

4. Powołanie i mianowanie.

AD. 1 STRONY UMOWNEGO STOSUNKU PRACY.

• Stosunek pracy - jest to więź prawna pomiędzy pracownikiem i pracodawcą na podstawie, której pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia i dopuszczenia pracownika do pracy a pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę osobiście za wynagrodzeniem w czasie i miejscu wskazanym przez pracodawcę i pod kierownictwem tego pracodawcy.

• Pracodawca w zakresie stosunku pracy zobowiązany jest do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia odpowiadającego jakości, ilości wykonywanej pracy jak również rodzajowi pracy i kwalifikacji pracownika. Wynagrodzenie jest elementem kształtującym stosunek pracy, brak wynagrodzenia uniemożliwia uznanie danego stosunku prawnego za stosunek pracy.

• Obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy to nie tylko wskazanie rodzaju pracy oraz zakresu obowiązków pracownika, ale również umożliwienie pracownikowi wykonywania pracy w warunkach pozwalających na realizację obowiązków pracowniczych oraz odpowiadających zasadą BHP.

• Źródłami stosunku pracy są:

1. umowa o pracę

2. powołanie

3. mianowanie

4. wybór

5. spółdzielcza umowa o pracę - tę umowę jako pracownik może zawrzeć wyłącznie osoba, która jest członkiem spółdzielni, w której będzie podpisywać umowę.

Strony stosunku pracy

Stronami stosunku pracy są pracodawca i pracownik.

Pracodawca

• Przez pracodawcę rozumiemy osoby fizyczne, osoby prawne i inne jednostki organizacyjne chociażby nie posiadały osobowości prawnej, które zatrudniają pracowników.

• Przez zatrudnienie rozumiemy powstanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę.

• Pracodawca reprezentowany jest przez organy ustawowe lub statutowe jak również przez osoby wyznaczone.

• Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca będący jednostką organizacyjną dokonuje czynności z zakresu prawa pracy poprzez osobę, organ zarządzający lub inną wyznaczoną osobę. 5

• Powyższe wskazanie ma zastosowanie także do osoby fizycznej jako pracodawcy, jeżeli nie działa osobiście. W zakresie zdolności prawnej i zdolności do czynności prawnych pracodawcy uznaje się, iż pracodawca powinien mieć pełną zdolność do czynności prawnych.

• W powyższym zakresie, gdy pracodawcą jest jednostka organizacyjna istotne znaczenie ma zdolność prawna tej jednostki, ponieważ z chwilą jej uzyskania jednostka uzyskuje zdolność do czynności prawnych. Uzyskanie zdolności prawnej zasadniczo następuje z chwilą wpisania danej jednostki do odpowiedniego rejestru lub ewidencji.

• Zdolność prawna to zdolność podmiotu do bycia podmiotem praw i obowiązków. Z uwagi na konstrukcję zdolności do czynności prawnych osób fizycznych istotne w zakresie powstawania stosunku pracy jest zagadnienie zdolności do czynności prawnych.

• Zdolność ta to zdolność nabywania praw i zaciągania zobowiązań poprzez osobiste działanie danego podmiotu. Pełną zdolność do czynności prawnych uzyskuje osoba fizyczna z chwilą uzyskania pełnoletności. Wyjątkowo kobieta, która ukończyła lat 16 i zawarła związek małżeński uzyskuje pełną zdolność do czynności prawnych.

• Ograniczoną zdolność do czynności prawnych posiada osoba fizyczna, która ukończyła lat 13 i nie ukończyła lat 18, jak również ta, która ukończyła lat 18, ale została częściowo ubezwłasnowolniona.

• Osoby, które ubezwłasnowolniono całkowicie co do zasady nie posiadają zdolności do czynności prawnych. Zgodnie z art. 22 par.3 KP osoba ograniczona z zdolności do czynności prawnych może nawiązywać stosunki pracy i dokonywać czynności związanych z tym stosunkiem Jednakże stosowanie tego przepisu wprost do pracodawcy jest kontrowersyjne.

• Co do zasady przyjmujemy zatem, że pracodawca powinien mieć nieograniczoną zdolność do czynności prawnych.

• Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna.

• Pracownikiem może być osoba, która ukończyła lat 18, ponadto prawo pracy przewiduje możliwość zatrudnienia osoby która ukończyła lat 16, taką osobę nazywamy młodocianym.

• Osoba fizyczna o ograniczonej zdolności do czynności prawnych może nawiązywać stosunki pracy i dokonywać czynności związanych z tym stosunkiem. Powyższe działania mogą być podejmowane przez te osoby samodzielnie bez udziału przedstawiciela ustawowego, jednakże w przypadku gdy przedstawiciel ustawowy stwierdzi, że stosunek pracy sprzeciwia się dobru tego pracownika to może wystąpić do sądu opiekuńczego o zezwolenie na rozwiązanie stosunku pracy i ten stosunek pracy rozwiązać.

• Co do zasady osoba pełnoletnia, ale pozbawiona zdolności do czynności prawnych nie może być podmiotem stosunku pracy przyjmuje się jednakże, że w przypadku gdy praca niosłaby z sobą walor rehabilitacyjny usprawniający daną osobę. Osoba ta może stać się pracownikiem. Nawiązanie stosunku pracy w tym przypadku wymaga działania przedstawiciela ustawowego. 5

• Osoba pozbawiona zdolności do czynności prawnych nie może bowiem samodzielnie tej czynności dokonać( odpowiednia do treści art.23 par. 3 Kodeksu pracy oraz przepisów kodeksu cywilnego stosowanych w oparciu o art. 300 kodeksu pracy.

Ad. 2 Ustanie stosunku pracy

A) Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem

Umowę o pracę rozwiązuje się:

1. Na mocy porozumienia stron

2. Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

3. Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

4. Z upływem czasu, na który umowa była zawarta

5. Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta.

• Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatni dzień miesiąca.

• Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowę o powinno być zawarte na piśmie.

• Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być zawarta przyczyna uzasadniająca oraz zawarte pouczenie pracownika o przysługującym pracownikowi prawie odwołania w sądzie pracy.

• Każda ze stron może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na okres próbny i czas nieokreślony.

• W przypadku umowę o pracę zwartej na czas określony dłuższy niż 6 m-cy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.

Okresy wypowiedzenia umowy zwartej na okres próbny:

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni.

2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie.

3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wyniesie 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż 6 miesięcy.

2. 1 miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia wynosi, co najmniej 6 miesięcy.

3. 3 miesiące, jeżeli okres zatrudnienia wynosi, co najmniej 3 lata.

• O zmianie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawi8adamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizacje związkową podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie.

• Uprawnienie pracownika w razie nie uzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. 5

• Pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy.

• W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - jest nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, sąd stosownie do żądania pracownika orzeka o:

• Bezskuteczności wypowiedzenia (zachowanie miejsca pracy) a jeżeli umowa już uległa rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (w obu przypadkach może orzec o odszkodowaniu).

• Jeżeli sąd uzna, że zachowanie przez pracownika miejsca pracy albo jego przywrócenie do pracy było by nie możliwe lub niecelowe wtedy orzeka tylko o odszkodowaniu (przepis ten nie ma zastosowania wobec pracowników objętych ochroną przed wypowiedzeniem).

• Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, jednakże nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

• W razie ustaleni, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas na czas próbny, na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

• Ad.2 USTANIE STOSUNKU PRACY

B) BEZ WYPOWIEDZENIA - dyscyplinarka

Przyczyny uzasadniające ustanie stosunku pracy

1. Z winy pracownika

1. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

2. Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym.

3. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonania danego zawodu.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika nie może nastąpić po upływie1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej to rozwiązanie.

Pracodawca podejmuje decyzje o rozwiązaniu umowy o pracę po zaciągnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji zakładowej.

b) przyczyny niezawinione przez pracownika

1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące, jeżeli pracownik jest zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

• Dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia, zasiłku chorobowego, gdy pracownik jest zatrudniony u tego samego pracodawcy, co najmniej 6 miesięcy albo jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

• Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli zostaję wydane orzeczeni lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy w terminie określonym w orzeczeniu. 5

• Pracownik może też rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia gdy pracodawca dopisał się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Uprawnienia pracownika w razie zwolnienia dyscyplinarnego

Pracownikowi przysługują dwa roszczenia:

1. roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

2. roszczenie o odszkodowanie

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pozew do sadu pracownik wnosi w ciągu 10 dni od doręczenia pisma o rozwiązaniu pracy.

Odszkodowanie przysługujące w wysokości wynagrodzenia z okres wypowiedzenia (jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać nie więcej jednak niż za 3 mies.

Ad. 4 Zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji to inaczej obowiązek niekonkurowania z pracodawcą, zarówno podczas trwania stosunku pracy jak i po jego ustaniu.

Oznacza zakaz prowadzenia wszelkiej działalności sprzecznej z interesami pracodawcy, oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. (np. prowadzenie przez pracownika na własną rzecz przedsiębiorstwa o przedmiocie działania pokrywającego się z działalnością pracodawcy, prowadzeniu takiej działalności za pośrednictwem osoby trzeciej, trudnieniem się doradzaniem firmom konkurencyjnym, zawieraniu z nimi umów, które mogą niekorzystnie odbić się na kondycji przedsiębiorstwa macierzystego itp.

Zakaz konkurencji może mieć charakter ustawowy i umowny.

• Ustawowy - ma charakter pierwotny wiążąc pracownika niezależnie od woli strony. Zakaz dotyczy członków rad nadzorczych i członków spółdzielni, spółek prawa handlowego, natomiast zakaz przyjęty w K.P. ma charakter kontraktowy i wiąże w zakresie ustalonym w odrębnej umowie.

• Umowny - charakter pochodny wiążąc tylko pod warunkiem zawarcia przez strony stosownej umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej.

Przepisy o zakazie konkurencji stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (tzw. klauzula konkurencyjna wymagająca pod rygorem nieważności formy pisemnej).

W umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy (nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązującego zakazu konkurencji.

5

---