SOCJOLOGIA ZARZĄDZANIA

WYKŁAD 1. 13.10.2008

Jednostka ludzka w społeczeństwie i organizacji.

Socjologia - nauka społeczna, zajmująca się … Stworzył ją w 1837 roku A. Kont. Jest to nauka empiryczna (opiera się na badaniach).

Życie społeczne - to zjawisko wynikające z oddziaływania wzajemnego jednostek i zbiorowości przebywających w określonym miejscu.

Życie społeczne opiera się na więzi społecznej, czyli na względnie trwałych zależnościach i stosunkach, jakie mają miejsce między jednostkami.

Organizacja to zbiorowość społeczna:

- mająca określony cel,

- relatywnie wyodrębniona z otoczenia,

- charakteryzująca się przewagą formalnie uporządkowanych stosunków wewnętrznych.

Organizacja realizuje cele i utrzymuje równowagę wewnętrzną za pomocą środków społecznej regulacji zachowań uczestników takich jak: normy, wartości, mity, symbole, które wyznaczają obszar pełnionych w niej ról.

Organizacja to system otwarty, w którym dokonuje się wymiana podstawowych zasobów z otoczeniem.

W organizacji mają również miejsce interakcje zachodzące wewnątrz systemu pomiędzy uczestnikami, którzy pełnią określone role oraz pomiędzy podsystemami składającymi się na organizację jako całość.

Organizacja działa na zasadzie wymiany informacyjno - energetycznej, której podstawowym zadaniem jest maksymalizacja korzyści uzyskiwanych z otoczenia.

Organizacje to również twory społeczno - techniczne.

Elementy organizacji:

- ludzie

- cele i zadania

- środki techniczne otoczenie

- struktura organizacyjna

Otoczenie organizacji stanowi wszystko to co nie należy do organizacji ale wyznacza jej funkcjonowanie. Są to zatem te czynniki, które wpływają lub mogą wpłynąć na jakikolwiek element funkcjonowania organizacji - od celów, wielkości, struktury i metod działania, aż po uzyskiwane wyniki.

Otoczenie organizacji jest zróżnicowane, dlatego jego oczekiwania i żądania wobec organizacji są różnorodne.

Różnorodność otoczenia powoduje że między elementami otoczenia zachodzą często bardzo skomplikowane relacje - od konfliktu, sprzeczności, współpracy i podporządkowania do wzajemnych uzgodnień.

Dynamika relacji zachodzących między organizacją a otoczeniem opiera się na procesach wymiany i wzajemnego oddziaływania.

Relacje jakie zachodzą między organizacją a otoczeniem mają charakter gry.

Procesy i zjawiska jakie mają miejsce wokół organizacji wpływają na jej funkcjonowanie. Są to w głównej mierze wydarzenia polityczne i gospodarcze, wynalazki naukowe, ruchy społeczne.

Organizacja aby mogła działać i rozwijać się musi sprawować kontrolę nad otoczeniem.

W tym celu powinna tworzyć specjalne służby zajmujące się nawiązywaniem i utrzymywaniem kontaktów z poszczególnymi sektorami otoczenia, które mają na celu:

- przekazywanie informacji oraz

- narzucanie otoczeniu konieczności respektowania reguł wynegocjowanych z organizacją.

Organizacja to system:

- otwarty

- adaptujący się stosownie do warunków otoczenia

- sformalizowany, tzn. cele, zadania, procedury, technologie, zasady funkcjonowania są zapisane w dokumentach organizacyjnych

- zbiurokratyzowany, tzn. nadmiernie sformalizowany, zhierarchizowany i scentralizowany (najczęściej centrum władzy na górze).

- wirtualność - wirtualny to bezgraniczny, ruchomy, szybkodostosowalny

- zdobywanie władzy i pozyskiwanie zaufania oraz uwiarygodnianie się wobec innych organizacji, klientów oraz własnych pracowników powinno być realizowane na podstawie przestrzegania zasad etycznych obowiązujących w biznesie.

- usamodzielnianie się pracowników, którzy osiągnęli wysoki poziom specjalizacji i mogą założyć własną firmę

- zwiększająca się rola kobiet jako partnerów w pracy

- współtworzenie nowego systemu wartości w organizacji, który ma wpływ na system wartości otoczenia społecznego.

- świadomość różnic kulturowych, stymulowanie organizacji poprzez wprowadzanie ludzi różnych kultur i nawiązywanie kontaktów z firmami zagranicznymi, bądź realizacja kontraktów w innych krajach

- tolerancja dla odmiennych poglądów i zachowań jeśli one nie szkodzą firmie.

Psychospołeczne mechanizmy zachowania się człowieka w organizacji.

Zachowanie - to zespół odruchów warunkowych, które można kształtować i można nimi sterować.

Zachowanie - to zespół obserwowanych reakcji ruchowych i werbalnych oraz zmian fizjologicznych, którymi organizm odpowiada na bodźce płynące ze środowiska fizycznego bądź społecznego.

Poziomy analizy zachowań w organizacji.

Poziom systemu organizacji (system społeczny organizacji)

Poziom grupy

Poziom jednostki

Ogólna sytuacja jednostki - rozumiana jako układ różnych elementów środowiska w skład którego wchodzą ludzie, przedmioty, zjawiska, cechy.

- system wartości

- normy i wzory zachowań

- zwyczaje i obyczaje

- doświadczenie

- kompetencje

- świadomość

- system wzmocnień

- proces uczenia się

- proces zmian w środowisku

- uwarunkowania genetyczne.

WYKŁAD 2. 27.10.2008

Postawy wobec pracy i zachowania jednostek w organizacji.

1. Wieloznaczność pojęcia praca. Socjologiczne ujęcie pracy.

PRACA (ogólne znaczenie) - to zespół czynności, których wykorzystanie ma na celu wytwarzanie dóbr służących zaspokojeniu potrzeb ludzkich.

W ujęciu fizyki - pracuje to wszystko co porusza się a sama praca określana jest jako iloczyn siły i drogi.

W ujęciu biologii - praca oznacza ruch jaki odbywa się w organizmach żywych.

W ujęciu ekonomii - praca jest szczególnego rodzaju towarem, jaki człowiek sprzedaje na rynku pracy w postaci swoich sił fizycznych i moralnych, kwalifikacji i umiejętności w celu produkowania dóbr i usług zaspokajających jego materialne i duchowe potrzeby.

W ujęciu psychologii - praca jest podstawową formą działalności, tj. zespołem czynności za pośrednictwem których człowiek oddziałuje na świat zewnętrzny, reguluje tym samym wzajemne stosunki z otoczeniem.

W UJĘCIU SOCJOLOGICZNYM - praca to każda celowa czynność społecznie użyteczna społecznie doniosła, zapewniająca jednostce określoną pozycję w społeczeństwie.

Praca wykonywana jest na ogół w ramach określonych zbiorowości ludzkich, jest zatem aktem wzajemnego oddziaływania jednostek i grup społecznych.

2. Stosunek do pracy - postawy wobec zawodu i miejsca pracy, zadowolenie z pracy.

Stosunek do pracy kształtuje się w poszczególnych zbiorowościach pod wpływem m.in.:

- procesów i przemian społeczno - gospodarczych,

- transformacji ustrojowej,

- jest również wynikiem długotrwałego działania określonych wyznaczników życia społecznego,

Złożony i długotrwały proces kształtowania się stosunku wobec pracy polega na:

- zmianie psychiki człowieka,
- świadomości grupy,

- zmianie ich postaw,

- wartości i

- dążeń.

Stosunek do pracy jest złożonym stosunkiem społeczno - psychicznym rezultatem wzajemnych oddziaływań, różnorodnych czynników społeczno - ekonomicznych.

Stosunek do pracy to zespół dwóch podstawowych elementów mających wpływ na wydajność pracy:

- stosunek do zawodu - wykonywanego zajęcia,

- stosunek do środowiska pracy - społecznego i fizycznego do kierownictwa, współpracowników, warunków bezpieczeństwa pracy, zakładu pracy jako całości.

Zawód to zbiór wyznaczonych i wykonywanych względnie stale i systematycznie czynności pracy.

Środowisko pracy - to ogół jednostek, grup, z którymi dany pracownik wchodzi w ciągu swego życia organizacyjnego w stosunki społeczne:

- trwałe czy przelotne,

- uregulowane i wyznaczone grupowo, czy nieuregulowane ale wyznaczone grupowo,

- oparte na stycznościach bezpośrednich lub pośrednich.

Poznanie stosunku pracowników do pracy pozwala ustalić jaką wartość stanowi dla pracownika wykonywana przez niego praca, środowisko zawodowe.

Stosunek pracowników do pracy może przejawiać się w różnych postawach.

Postawa jest stosunkiem jednostki do jakiegoś obiektu, która składa się z 3 elementów:

Werbalne

Niewerbalne

- motoryczne

STRONA WEWNĘTRZNA STRONA ZEWNĘTRZNA

Postawa pracownika wobec pracy - to skłonność jednostki do reagowania w określony sposób na zadania i skutki jego pracy.

Menedżerowie powinni rozwijać różne sposoby wytwarzania pozytywnych postaw m.in. poprzez:

-odpowiednią politykę płac, nagród i kar,

- odpowiednią politykę awansową,

- określoną organizację pracy,

- odpowiednią atmosferę pracy,

- kształtowanie motywacji do pracy i aktywność zawodowa.

Zadowolenie z pracy - jest wypadkową wielu czynników materialnych i pozamaterialnych.

Z zadowoleniem z pracy łączy się stan równowagi pomiędzy potrzebami i oczekiwaniami pracownika wobec pracy, a ich możliwością zaspokojenia.

Zadowolenie z pracy jest jednocześnie wykładnikiem i wyznacznikiem określonych postaw wobec pracy, zawodu, zakładu pracy. Jest funkcją tego co się pragnie.

Zadowolenie z pracy jest wypadkową satysfakcji z tego co się ma i tego czego się nie ma.

Czynniki wpływające na ukształtowanie zadowolenia z pracy:

- motywy,

- postępowanie pracodawcy,

- pewność zatrudnienia,

- przyjemne warunki pracy, odpowiednie warunki współpracy,

- możliwość awansu i realizacji własnej inicjatywy,

- odpowiednie wynagrodzenie,

- dogodny czas pracy,

- lekka praca.

3. Więź społeczna w miejscu pracy.

W wyniku realizacji określonych ról i zajmowanych pozycji zawodowych między pracownikami powstaje swoiste więzi społeczne.

Więź społeczna oznacza ogół stosunków społecznych wiążących członków danej zbiorowości oraz postaw członków względem grupy wyrażających się w poczuciu identyfikacji (tożsamości) i solidarności z grupą.

Rodzaje więzi społecznej w zakładzie pracy:

- więź rzeczowa (formalna) - na tle zależności służbowych podziału pracy.

- więź osobista (nieformalna) - wyrażająca się we wzajemnej znajomości, sympatii, koleżeństwie.

- więź koleżeńska - powstaje przy wspólnej pracy i dotyczy nawiązywania kontaktów z innymi pracownikami.

- więź zawodu - wyraża łączność pracowników o tym samym czy podobnym fachu, mających z tego względu wspólne zainteresowania.

- więź pracy - łączy pracowników ze względu na wspólne czynności pracy. Łączy pracowników pełniących różne funkcje należących do różnych zawodów lecz połączonych przez wykonywanie wspólnej pracy.

- więź hierarchii - więź zależności służbowych, łączy kierownika z podległymi mu współpracownikami.

- więź zakładowa - wyraża spójność wewnętrzną załogi na podstawie przynależności i przywiązania do zakładu pracy.

- więź instytucjonalna - łącząca pracowników z różnymi organizacjami i instytucjami nie związanymi bezpośrednio z jego kierownictwem administracyjnym, np. ze związkami zawodowymi czy samorządem pracowniczym.

4. Aktywność społeczno - zawodowa jednostek oraz społeczny aspekt wydajności i jakości pracy.

Podłożem aktywności społeczno - zawodowej pracowników są potrzeby osobiste oraz potrzeby społeczno - ekonomiczne zakładu pracy.

Aktywność społeczno - zawodowa - to działalność związana z pełnieniem roli zawodowej czyli:

- wykonywaniem działań wyznaczonych przez wzór społeczno - zawodowy (normy, kodeks zawodowy) oraz

- z wykonywaniem funkcji zawodowej, tj. przypisanych obowiązków.

Składniki aktywności społeczno - zawodowej:

- wydajność pracy pracownika,

- udział pracownika w indywidualnej i zespołowej działalności,

- podnoszenie kwalifikacji,

- stabilizacja zawodowa,

- dbałość o właściwe warunki bezpieczeństwa pracy,

- warunki ekologiczne najbliższego środowiska pracy,

- dobra informacja w zakładzie pracy,

- właściwy stan narzędzi pracy.

SPRAWDZIĆ:

- wydajność pracy, jakość pracy, co może mieć wpływ jakość pracy.

WYKŁAD 3. 1.12. 2008

GRUPY I ZESPOŁY W ORGANIZACJI

Grupa - to osoby o poczuciu wspólnej tożsamości, między którymi dochodzi do strukturalnie uporządkowanych interakcji opartych na wspólnym zestawie oczekiwań co do zachowań partnera.

Grupa społeczna to:

- zbiorowość ludzi składająca się z minimum 3 osób

- połączonych względnie trwałą więzią społeczną

- wewnętrznie zorganizowaną

- o wspólnych celach

- wartościach

- świadomie wyodrębniająca się z otoczenia

Grupa społeczna to ludzie…

Ludzie tworzą grupy, ponieważ…

Grupy występujące w przedsiębiorstwie:

# zespół pracowniczy

# grupa zadaniowa

# grupa technologiczna

# grupa formalna (celowa)

- grupy funkcjonalne

- grupy zadaniowe

# grupy spontaniczne (nieformalne, interesu)

- grupy koleżeńskie

- kolektyw pracowniczy

- gangi

- kliki pracownicze

Spójność grupy - to poziom rozwoju więzów między członkami grupy i poziom rozwoju „duch grupy”, stopień w jakim ich członkowie są ze sobą związani i odczuwają motywację do pozostania w grupie; miara atrakcyjności zespołu dla nowych członków.

Czynniki wpływające na spójność grupy:

- bliskość przestrzenna

- podobieństwo wykonywanych zadań pracy

- system pracy

- struktura zadań

- wielkość grupy

- zagrożenia zewnętrzne (wspólny wróg)

- możliwość uzyskania nagród

- styl kierowania

- wspólne cechy

- wspólne cechy: wiek, płeć

Spójność

Duża Mała

Silny wzrost wydajności	Umiarkowany wzrost wydajności
Spadek wydajności	Brak istotnego wpływu na wydajność

Zgodność celów duża

Grupy i organizacji mała

Wady i zalety tworzenia małych grup

Wady i zalety tworzenia dużych grup

Normy grupowe - zespołowe

Zespoły pracownicze tworzą własne standardy zachowań społecznych i pracowniczych.

Standardy te powstają jako odpowiedź na:

- wpływ kluczowych jednostek

- styl kierowania

- rodzaj procedur organizacyjnych

- zjawiska i procesy jakie zachodzą w otoczeniu

Błędy popełniane przy podziale ról:

- usiłowanie nadania wszystkim członkom jednej roli

- narzucenie z góry komuś, jaką rolę ma pełnić

- należy mieć świadomość, że grupa składa się z różnych typów ludzkich; szefów, osób skupionych na realizacji zadań, na utrzymaniu dobrych relacji międzyludzkich

- nie w każdym zespole występują wszystkie role i te same role

Role w grupach:

- zadaniowe - zachowania, które przybliżają grupę do zamierzonego celu (inicjator, dostarczyciel informacji, opiniodawca, stylista, krytyk, aktywator)

- społeczne - zachowania koncentrują się nie tylko na zadaniach ale i na emocjach, uczuciach (szef klakierów, dawca wsparcia, wesołek grupowy, marszałek)

- indywidualne - zachowania, które mogą prowadzić do zakłóceń, tarć wewnątrz grupy, do jej dezorganizacji. Założeniami ich jest osiągnięcie indywidualnego celu bez zważania na dobro grupy (agresor, negatywista, dyktator, łowca uznania, grupowy ekshibicjonista)

Etapy rozwoju grupy:

1. Kształtowanie się grupy (zespołu)

2. Burza, awantura

3. Normalizacja

4. Wykonanie

5. Rozwiązanie się grupy (przy grupach zadaniowych)

Czym się różni grupa od zespołu zadaniowego?

WYKŁAD 4. 8.12.2008.

Zespoły w organizacji.

1. Podstawowe cechy zespołu, zadania jako podstawowy cel zespołu.

2. Współpraca i współdziałanie jako podstawowy element synergii.

3. Umiejętność budowania zespołów - podstawowe zasady.

4. Znaczenie doboru i składu zespołu zadaniowego dla realizacji celów.

5. Znaczenie kompetencji jednostek. Podział ról w zespole.

6. Zalety pracy zespołów zadaniowych.

7. Efektywność zespołu.

8. Umiejętność kierowania zespołem.

Zespół:

- powołany jest do realizowania zadania

- po zadaniu zespół się rozwiązuje

- motywowanie

- role pełnione

- współpraca z kierownikiem

- celowo dobrani

Cechy charakterystyczne zespołu:

- zbiór więcej niż 2 osób,

- występuje w postaci samodzielnej jednostki,

- poszczególne jego jednostki podlegają tym samym oddziaływaniom,

- członkowie posiadają świadomość zachodzących między nimi interakcji,

- między członkami zespołu musi istnieć współzależność,

- jednostki spostrzegają siebie jako członków określonej grupy, z którą się identyfikują,

- zespół posiada wspólny cel,

- w zespole występują funkcjonalne zróżnicowania i możliwość korzystania z kwalifikacji specjalnych poszczególnych jednostek,

- w tym zbiorze występuje podział na określone role,

- tworzone i przestrzegane są wspólne normy,

- tworzona jest określona spójność przejawiająca się w poziomie rozwoju więzów między poszczególnymi jednostkami oraz w poziomie rozwoju „ducha grupy”,

- istnieć musi określona struktura zespołowa,

- podejmowane w zespole decyzje mają charakter grupowy.

TYPY ZESPOŁÓW

- zespoły problemowe (specjaliści)

- zespoły samokierujące

- zespoły interfunkcyjne

- zespoły wirtualne

Zespoły powołuje się ze względu na cele dotyczące:

- wykonywanie zadań,

- rozwiązywanie problemów,

- podejmowanie decyzji,

- dzielenie się informacjami,

- formułowanie nowych pomysłów.

Zadanie jako specyficzny rodzaj celu zespołowego:

- zadania najczęściej bywają narzucone w wyniku podziału pracy i funkcjonowania organizacji,

- efektywność realizacji zadań zależy od sposobu określania zadania,

- rodzaj, wielkość i sposób ustalania zadań w znacznym stopniu wpływa na motywację poszczególnych osób,

- skuteczne zespoły realizując zadania mają wspólną wizję, która zapewnia kierunek rozmach i zaangażowanie osób,

- możliwość uczestniczenia już na etapie planowania zadań sprzyja efektywności jednostek,

- realizując zadania w skutecznym zespole poświęcić należy dużo czasu na omawianie, kształtowanie i uzgadnianie dążeń,

- w zespole występuje tendencja do wyboru trudniejszych zadań.

Proces powstawania zjawiska synergii:

Sztuka budowania zespołu opiera się na jasności wszelkich działań, które wzbudzają poczucie przynależności do zespołu oraz wspólności dokonań, dlatego też:

- pracownicy powinni zapoznać się z systemem wartości cenionym przez kierownika. Powinni mieć również świadomość tego co nie jest akceptowane.

- zespół zadaniowy musi znać jasność struktur organizacyjnych i zespołu. W tym celu zalecane jest opracowanie opisu poszczególnych stanowisk i wymaganych kompetencji.

- w zespole powinny być zapewnione działania związane z zarządzaniem informacją, dysponowaniem określonymi danymi.

- zespół zadaniowy powinien dysponować wiedzą na temat kompetencji poszczególnych osób wchodzących w jego skład.

- w zespole zadaniowym powinien być wyraźnie określony sposób dokonywania ocen wykonywanej pracy i związanych z tym gratyfikacji.

Sposoby organizacji zespołu zadaniowego

Podstawowe kroki budowy zespołów zadaniowych:

- stworzenie pozytywnego środowiska

- stworzenie poczucia zależności

- zdefiniowanie i wyjaśnienie celów, dążeń zespołu zadaniowego

- zdefiniowanie ról w zespole

- stworzenie procedur podejmowania decyzji.

Podstawowe role w zespole (wyjaśnić na czym polega … ról w zespole):

- twórcy - nowatorzy - podejmują twórcze pomysły

- odkrywcy - promotorzy - podejmują zaproponowane rozwiązania

- analitycy - rzeczoznawcy - analizują możliwe decyzje

- aktywiści - organizatorzy - tworzą struktury

- realizatorzy - wytwórcy - nadają kierunek i zapewniają wykonanie

- kontrolerzy - inspektorzy - sprawdzają szczegóły

- strażnicy - obrońcy - walczą z przeciwnościami

- sprawozdawcy - doradcy - szukają pełnych informacji

- łącznicy - koordynują i integrują.

Jakie cechy muszą mieć osoby, które pełnią dane role?

Na czym polega praca efektywnego zespołu?

Co to znaczy efektywny zespół?

Wykład 5. 5.01.2009.

Czynniki sterujące i aktywizujące działania pracowników.

- pojęcie motywacji i motywowania

- istota procesu motywacji i motywowania

- podstawowe koncepcje i poglądy na motywację

- rodzaje i narzędzia motywacji oraz zasady i sposoby motywowania - warunki stosowania nagród i kar.

Czynniki określające aktywny proces regulacji jednostki funkcjonującej w organizacji:

- czynniki aktywizujące działania jednostki (poprzez podjęcie określonej pracy) - potrzeby,

- czynniki sterujące przebiegiem działań w pracy - motywy

- czynniki mające wpływ na wykonywanie pracy i jej efekt końcowy - sytuacje trudne.

Hierarchia potrzeb Maslowa

Słowo motywacja pochodzi od łac. Słowa movere - czyli poruszać się - czyli motywować to poruszać do działania.

Motywacja oznacza zjawiska takie jak:

- interakcja

- zamiar

- chęć

- pragnienie

- poruszanie

- powodowanie

- pobudzanie

- zainteresowanie czymś

- obawa przed czymś

Gotowość ta może być bardziej lub mniej świadoma, bardziej lub mniej sprecyzowana.

W ujęciu tym tendencję tą nazywać będziemy - motywem, a ogół motywów - motywacją.

Motyw - wewnętrzna podnieta skłaniająca człowieka do działania lub stan wewnętrznego napięcia, od którego zależy możliwość i kierunek ludzkiego organizmu.

Motywacja to proces wewnętrzny, warunkujący dążenie ku określonym celom ( pragnienia i obawy).

Cele takie można ogólnie podzielić na 2 klasy:

- na cele dodatnie (motywacja dodatnia) - tj. takie do osiągnięcia których zmierzamy,

- na cele ujemne (m. ujemna) - czyli takie których staramy się uniknąć.

Teoria motywacji czyli zachowań opiera się na prawie skutku, które stwierdza że: zachowanie przynoszące przyjemne konsekwencje prawdopodobnie zostanie powtórzone, zachowanie zaś o konsekwencjach ujemnych, karzących raczej nie będzie powtarzane.

Motywacja do pracy identyfikowana jest motywami kierującymi człowieka w pracy, motywami które rozwijają się w procesie dojrzewania psychicznego, społecznego, osobowościowego.

Oznacza to, że motywacja jest zestawieniem wielu pojedynczych motywów, choć nie jest ich sumą.

Procesy motywacyjne są podstawą aktywności człowieka, czyli motywacja rozumiana jest jako proces regulacji, który pełni funkcje sterowania czynnościami tak, aby doprowadziły do osiągnięcia określonego wyniku.

Regulacyjny wpływ motywacji na zachowania się człowieka.

Motywacja silna a zarazem trwała jest warunkiem wytrwałości w działaniu.

Przy silnej motywacji człowiek może:

- wybierać duże cele

- wykazywać odporność na zmęczenie

- ponawiać próby osiągnięcia celu, mimo niepowodzeń

- zwiększać tolerancję na negatywne cechy celu.

Im większa intensywność motywacji, tym większa energia zaangażowania w daną czynność.

Pierwsze prawo Yerkesa - Dodona

Drugie prawo Yerkesa - Dodsona

Proces motywacji

Niezaspokojona potrzeba

Napięcie

Popędy, dążenie

Poszukiwanie celów

Zaspokojona potrzeba

Osłabienie napięcia

Pojęcie motywowania

Motywować to coś więcej niż poznawać motywy, ponieważ czynność tą można wykonywać wobec innej osoby.

Motywować oznacza dostarczać komuś motywu lub bodźca do zrobienia czegoś.

W ten sposób inicjujemy czyjeś działanie lub zachowanie - stymulujemy czyjąś chęć do wykonywania jakichś czynności.

Motywowanie to ukierunkowywanie zachowań ludzi za pomocą zestawu określonych sił.

Motywowanie to proces o dwustronnym charakterze, zachodzącym m.in. między kierującym a podwładnym gdzie interakcje są wzajemne.

Istotą motywowania jest stosowanie odpowiednio dobranych instrumentów (narzędzi, bodźców) zwanych motywatorami.

Ten zestaw instrumentów stanowi system motywacyjny w skład którego wchodzą czynniki, działania i zasady tworzące bodźce kształtujące zachowania pracowników.

Narzędzia motywowania:

Środki przymusu:

- nakazy

- zakazy

- polecenia

- normy pracy

- regulaminy

- instrukcje pracy

Środki zachęty:

# ekonomiczne

- pozapłacowe: nagrody pieniężne i rzeczowe, świadczenia socjalno - bytowe, akcje, obligacje;

- płacowe: formy wynagrodzeń, tabele płac, składniki wynagrodzeń.

# pozaekonomiczne:

- elastyczny czas pracy

- formy organizacji pracy

- awanse

- możliwość rozwoju zawodowego

- samodzielność wykonawcza i decyzyjna

- dobre stosunki w pracy

Środki perswazji:

- konsultacje (rady, sugestie)

- negocjacje

- stawianie celów

- partycypacja w zarządzaniu

- styl kierowania

- środki propagandowe

- referendum

Podstawowe teorie motywacji

Podstawowe prawa motywacji:

1. Aby motywować innych sami musimy mieć motywację.

2. Motywacja wymaga celu.

3. Motywacja nie trwa wiecznie.

4. Motywacja wymaga uznania.

5. Współuczestniczenie motywuje.

6. Motywuje nas poczucie rozwijania.

7. Wyzwanie jest motywujące tylko wtedy, gdy możesz wygrać.

8. Każdego coś motywuje.

9. Przynależność do grupy motywuje.

Wykład 6. 19.01.2009

Problemy i konflikty w organizacji.

- istota konfliktu

- uwarunkowania konfliktów w organizacji

- następstwa konfliktów

- umiejętność rozwiązywania (problemów) konfliktów organizacyjnych

Konfliktem określa się proces, w którym jednostka lub grupa dąży do osiągnięcia własnych celów (zaspokojenia potrzeb, realizacji interesów) przez:

- wyeliminowanie

- podporządkowanie sobie lub

- zniszczenie

Jednostki lub grupy dążącej do celów podobnych lub identycznych.

W ujęciu socjologicznym - konflikt - to brak zgody co do podstawowych wartości czy interesów grupowych.

W ujęciu teorii organizacji i zarządzania - konflikt - oznacza spór 2 lub więcej członków albo grup wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami, zajmowania odmiennej decyzji, różnych celów, wartości lub spostrzeżeń.

W ujęciu psychologicznym - konflikt - uznaje się jako sytuacja emocjonalnego i intelektualnego zaangażowania, czyli napięcia psychicznego występującego w człowieku pomiędzy jednostkami lub grupami.

Aby zaistniał konflikt muszą występować następujące elementy:

- problem sporny - jego przedmiotem może być jakieś dobro społeczne, idea lub układ stosunków społecznych;

- zwalczające się strony;

- cel - osiągnięcie pewnych korzyści kosztem przeciwnika;

- walka - zamierzone działanie skierowane przeciwko innym.

Typologia konfliktów:

# podmiot konfliktu:

- między jednostkami

- jednostka - grupa

- grupa - grupa

- między instytucjami

- między komórkami organizacyjnymi

# przedmiot konfliktu

- ekonomiczne

- socjalne

- polityczne

- relacji

- wartości

- danych

- interesów

# zasięg konfliktu

- występujące w makroskali

- występujące w mikroskali

# formy konfliktu

- jawne

- ukryte

- zorganizowane

- niezorganizowane (incydenty)

# czas trwania konfliktu

- długotrwałe (ekonomiczne, społeczne, polityczne)

- krótkotrwałe (przyczyny ich szybko się dezaktualizują)

# podłoże konfliktu

- racjonalne

- irracjonalne

# funkcje konfliktu

- integracyjne

- dezintegracyjne

- konstruktywne

- destruktywne

Działania niezbędne w diagnozie konfliktu

Aby właściwie ocenić konflikt konieczne jest uwzględnienie w głównej mierze:

- podmiotu konfliktu (głównych aktorów sporu)

- źródeł konfliktu (warunków pojawienia się sporu)

- przedmiotu konfliktu (o co toczy się spór)

- sytuacji konfliktowej

- przebiegu i dynamiki konfliktu oraz skutków - zarówno negatywnych jak i pozytywnych

Etapy procesu konfliktowego:

- sytuacja trudna - przedkonfliktowa

- sytuacja konfliktowa - wybuch i przebieg konfliktu

- sytuacja pokonfliktowa - następstwa konfliktu

Przebieg konfliktu w organizacji - wykres

Uwarunkowania konfliktu:

# uwarunkowania subiektywne:

- komunikacja - błędy w komunikacji, nadmierna generalizacja, forma przekazu

- potrzeby jednostek - oczekiwania, aspiracje

- osobowość - psychospołeczne właściwości człowieka

- system wartości - moralne

- kompetencje - świadomość, umiejętności, aktywność, doświadczenie

# uwarunkowania obiektywne

Główne sfery źródeł konfliktu w organizacji:

- po 1 - w sferze zachowań ludzkich i komunikacji - podłożem konfliktów są m.in. przyzwyczajenia, nawyki, odmienne wartości i normy jednostek oraz szumy w przekazie informacji,

- po 2 - w sferze kierowania ludźmi - źródłem konfliktu jest m.in. centralizacja władzy i brak możliwości uczestniczenia pracowników w podejmowaniu decyzji, brak umiejętności postępowania z podwładnymi, rozumienie ich problemów,

- po 3 - w sferze organizowania - konflikty uwarunkowane są m.in. zmianami decyzji i działaniami w czasie realizacji planów, niewłaściwym obiegiem informacji, nierównym podziałem zadań do realizacji,

- po 4 - w sferze wprowadzania zmian - postępu - podłożem konfliktów jest m.in. stopień przyswajania, akceptowania nowych zmian, dynamika wprowadzania zmian, zakłócenia, utrudnienia, przeciążenia spowodowane zmianą.

SPOSOBY PRZEZWYCIĘŻANIA KONFLIKTÓW - opracować

PRZYCZYNY KONFLIKTÓW

Deprymować

Następstwa konfliktów w organizacji:

# Pozytywne skutki:

- integracja pracowników wobec wspólnej sprawy

- poznawanie obaw, opinii, potrzeb pracowników

- dostrzeżenie problemów i konieczność wprowadzania zmian

- oczyszczenie atmosfery i poprawienie warunków współpracy

- zwiększenie samooceny jednostki

- solidarność koleżeńska

- wzrost twórczości i kreatywności w działaniu pracowników.

# Negatywne skutki:

- zwiększenie obciążenia psychicznego

- zła atmosfera pracy

- brak motywacji i zadowolenia z pracy

- niewłaściwa komunikacja między pracownikami

- dezintegracja w grupie współpracujących ze sobą jednostek

- brak możliwości zrealizowania pragnień zawodowych, awansu

- niechęć przeciw wprowadzaniu zmian w zakładzie pracy

- pogorszenie jakości i wydajności pracy

- absencja

Istota zmian w organizacji

Zmiana organizacyjna traktowana jest jako istotna modyfikacja niemalże każdej części organizacji lub też transformacja czy reorganizacja instytucji.

Zmiany wymagają:

- przeobrażenia struktur

- ról społecznych

- norm

- zwyczajów

- wartości

które kształtują postawy, wzory relacji i działania między pracownikami w celu zwiększenia efektywności rozwoju organizacji.

CO JEST WYZNACZNIKIEM POSTĘPU ORGANIZACJI?

Rodzaje zmian:

- transformacja

- reorganizacja scharakteryzować

- restrukturyzacja

Za konstruktywne uważane są m.in. te modyfikacje które:

- zwiększają zdolności adaptowania się organizacji do otoczenia

- mają wpływ na pozytywną zmianę zachowań ludzi

- wzbogacają motywację do pracy

- zwiększają szansę na awans oraz wzrost pozycji zawodowej i społecznej, dając większe zadowolenie z wykonywanej pracy.

Szanse powodzenia zmiany

Destruktywny charakter przypisuje się tym przemianom które:

- traktowane są jako wydarzenia przypadkowe, nieprzemyślane, pospiesznie realizowane

- stwarzają zagrożenie utraty pracy, prestiżu i pozycji pracownika

- rozbijają grupy pracownicze

- powodują obniżenie zarobków

- wzbudzają opór i negatywne postawy wobec zmian.

Źródło konfliktu

3 etapowy model procesu zmian wg K. Lewina

Etap I Etap II Etap III

Rozmrożenie Zmiana Zamrożenie

(odmrożenie) (poruszenie)

OPÓR WOBEC ZMIAN - opracować

Elementy wpływające na akceptację zmian przez pracowników.

1

Postawa

Element poznawczy

Element emocjonalno - oceniający

Element behawioralny - zachowanie

Wyrażenie postawy

Obiekt postawy

Współudział pracowników w złożonych procesach jakie zachodzą w organizacji następuje m.in. poprzez wykorzystanie ich wiedzy, umiejętności, a także twórczości i kreatywności w realizacji zadań.

Sprawne działanie wymaga współpracy i współdziałania i zaangażowania poszczególnych jednostek w różnych obszarach działalności organizacji.

W dążeniu do osiągnięcia celów suma wspólnych działań jest skuteczniejsza niż suma działań poszczególnych jednostek realizujących zadania osobno.

ZJAWISKO SYNERGII

ZESPÓŁ / FIRMA

TRADYCYJNY

Budowanie zespołu ze wspomaganiem

Kierownik podejmuje decyzje odnośnie składu zespołu przy doborze kieruje się w głównej mierze opinią o danym pracowniku oraz posiadanych przez niego kompetencjach.

Kierownik uzyskuje opinie o pracownikach wewnątrz firmy i na ich podstawie podejmuje decyzje.

Kierownik wykorzystuje informacje wytworzone przez zewnętrzne komórki.

p. samorealizacji

p. szacunku

p. przynależności

p. bezpieczeństwa

p. fizjologiczne

Ambitna praca

Stanowisko służbowe

Przyjaciele w pracy

Stała praca

Płaca podstawowa

duża

średnia

mała

Natężenie motywacji

brak

niskie

średnie

duże

bardzo duże

Sprawność działania

Sprawność działania

Wczesne teorie motywacji

duże

średnie

niskie

Współczesne teorie motywacji

Niska

Zarządzanie naukowe

Wysoka

Natężenie motywacji

Szkoła stosunków międzyludzkich

Szkoła systemów społecznych

Teorie skoncentrowane na potrzebach

Teorie skoncentrowane na zadaniach

Teorie treści:

- A. Maslow

- F. Herzberg

- D. Mc Clelland

- C. P. Adelfer

Teorie procesu:

- teoria oczekiwań V. Vrooma

- teoria sprawiedliwości Skinnera

Teoria wzmocnień St. Adamsa

Akceptacja zmian

Postawa

Zaangażowanie

Komunikacja

Osobisty bilans zysków i strat

---