WPROWADZENIE

W dzisiejszych czasach kariera zawodowa człowieka to trwający całe życie proces uczenia się i rozwoju, który powinien być wspierany przez odpowiednio do tego przygotowanych specjalistów - doradców zawodowych, pomagających w formułowaniu celów zawodowych oraz podejmowaniu racjonalnych i prawidłowych decyzji zawodowych. Mówiąc o racjonalnym planowaniu kariery zawodowej, mamy na myśli wyposażenie jednostki w ogólną wiedzę o zawodach i możliwościach kształcenia, w uniwersalne umiejętności realnego wyboru zawodu lub zmiany zawodu, miejsca pracy, a także w umiejętności radzenia sobie na rynku pracy. Droga do nabycia tych umiejętności może prowadzić przez samopoznanie i samoocenę; zdolności, zainteresowań i cech osobowości, a następnie przez konfrontowanie ich z wymaganiami zawodowymi i sytuacją na rynku pracy. W praktyce oznacza to konieczność zapewnienia jednostce możliwości korzystania z profesjonalnej pomocy doradczej, która będzie sprzyjać rozwijaniu umiejętności przydatnych jednostce, w każdym wieku, aby potrafiła ona brać odpowiedzialność za własną przyszłość, by była przygotowana do podejmowania świadomych wyborów i decyzji. I tu właśnie jest miejsce na poradnictwo zawodowe, bowiem spełnia ono doniosłą rolę na drodze planowania i tworzenia życiorysu zawodowego człowieka.

Każda jednostka ma prawo do korzystania z pomocy ze strony różnych placówek/instytucji świadczących usługi na rzecz rozwoju zawodowego. Tymi instytucjami są zarówno publiczne instytucje ulokowane w resorcie edukacji i pracy oraz niepubliczne instytucje działające na wolnym rynku - świadczące usługi w zakresie poradnictwa zawodowego dla różnych grup klientów, do których zaliczają się m.in.:

- uczniowie stojący przed wyborem szkoły,

- absolwenci szkół na różnym poziomie kształcenia,

- osoby bezrobotne i poszukujące pracy,

- osoby pracujące zarobkowo zagrożone utratą zatrudnienia.

Klientami korzystającymi z poradnictwa zawodowego są osoby napotykające na szereg problemów związanych z podjęciem decyzji zawodowej w sytuacji np., gdy:

- posiadają ograniczone doświadczenie zawodowe lub w ogóle go nie posiadają i po raz pierwszy chcą dokonać wyboru zawodu,

- dokonali wyboru zawodu, który im wydaje się błędny i chcą ponownie dokonać wyboru zawodu,

- posiadają doświadczenie zawodowe, lecz chcą lub muszą dokonać zmiany zawodu (rozważają taką możliwość ze względu na okoliczności zewnętrzne),

- zamierzają uzupełnić wiadomości i umiejętności zawodowe,

- zamierzają podjąć działalność gospodarczą i oczekują oceny szans przedsięwzięcia,

- mają problemy z przystosowaniem zawodowym,

- mają deficyty w zakresie umiejętności poszukiwania pracy.

Przygotowanie człowieka do trafnego wyboru zawodu i pracy decyduje w znacznej mierze o tym, czy wykonywane przez człowieka zadania będą społecznie efektywne oraz czy będą się rozwijały jego siły twórcze, umożliwiające osiągnięcie zamierzonych celów zawodowych i życiowych. Osiągnięcie wyznaczonych celów, w ujęciu psychologicznym, może prowadzić poprzez znalezienie właściwej drogi lub odpowiedni sposób działania. W bogatej literaturze poświęconej problematyce poradnictwa zawodowego można znaleźć różne definicje odzwierciedlające sens działalności poradniczej. Filozoficzne podejście oddaje definicja S. T. Gladdinga, cyt.: „Poradnictwo zawodowe to zajęcie wszechstronne - doradztwo jest zagmatwaną zagadką, gdzie tory rozumu łączą w sobie nieudolną szarpaninę z precyzją by wydrzeć sens z nonsensu, mozolny proces, jak wiązanie fragmentów składanki aż powstanie obraz."[1]

Natomiast praktyczny wymiar działalności doradcy zawodowego odzwierciedla definicja R. Lamba (1998) „Poradnictwo zawodowe jest procesem, podczas którego doradca pomaga klientowi w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska pracy, aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiągnięcie właściwego przystosowania zawodowego."[2]

W świetle tej definicji pomoc doradcy jest pozytywnym oddziaływaniem na klienta, mającym przede wszystkim wpływ na kształtowanie racjonalnych preferencji zawodowych, modyfikację zachowań klienta, zachęcaniu go do zdobywania wiedzy i ukierunkowywaniu w poszukiwaniu rozwiązań różnych problemów zawodowych, a także wyrównywaniu stwierdzonych u niego deficytów.

Tak rozumiane poradnictwo zawodowe można określić jako profesjonalną pomoc opartą na wiedzy o człowieku jako podmiocie oddziaływań doradczych, determinantach podejmowania decyzji zawodowych na każdym etapie rozwoju zawodowego, poprzez wiedzę zawodoznawczą, aż do obszarów związanych z motywowaniem do aktywności zawodowej.

W poradnictwie zawodowym mowa jest o procesie doradczym, który przebiega w kontakcie indywidualnym (doradca-klient) i grupowym (doradca i grupa klientów), a więc o specyficznych interakcjach komunikacyjnych pomiędzy doradcą a klientem/ami z wykorzystaniem profesjonalnych narzędzi i metod wspierających usługi doradcze.

Poza poradnictwem indywidualnym, specyficzną formą pracy z ludźmi (członkami grupy) jest grupowe poradnictwo zawodowe. Pomoc doradcza świadczona w tej formie ma charakter procesu grupowego, który przebiega w atmosferze akceptacji i otwartości, umożliwiającym uczestnikom zbadanie i zdefiniowanie własnego problemu zawodowego, dokonanie adekwatnej oceny siebie oraz nabycia lub rozwoju umiejętności podejmowania decyzji dotyczących planowania własnej kariery zawodowej. A więc, są to oddziaływania grupowe, przebiegające zgodnie z dynamiką grupową, podczas których każda osoba uczestnicząca ma możliwość drogą ćwiczeń nauczyć się radzić sobie ze swoim problemem i osiągnąć wyznaczony cel.

Poradnictwo grupowe pozwala wzmocnić pewne pozytywne nastawienia jednostki, które w niej drzemią, a nie są w stanie ujawnić się w poradnictwie indywidualnym. Do nich zaliczyć można tendencję do poszukiwania rozwiązania problemu i eksperymentowania nowych rozwiązań pod wpływem poczucia przynależności do grupy. Przeżywanie doświadczeń i sytuacji edukacyjnych dostarcza w trakcie grupowego poradnictwa zawodowego stosowanie aktywnych metod i technik, dzięki którym wdrażane są procesy odkrywania i zostają uruchomione operacyjne zasoby indukcji, którymi dana jednostka dysponuje. Poprzez aktywny udział jednostka poszerza swoją wiedzę, rozwija własne pomysły i idee, a także kompetencje. Jednostka jest aktywnym podmiotem zdobywającym wiedzę drogą własnych doświadczeń i poszukiwań, a rolą doradcy zawodowego jest ją w tym wspierać.

Celem niniejszego artykułu jest przegląd metod grupowego poradnictwa zawodowego, stosowanych w praktyce doradczej. Metoda to świadomie i konsekwentnie stosowany sposób postępowania lub zaprogramowane działania prowadzące do osiągnięcia określonego celu, na który składają się czynności myślowe i praktyczne, wykonywane podczas odpowiednio dobranych i realizowanych ćwiczeń w ustalonej kolejności.

Opis obejmuje aktywne metody i techniki pracy wykorzystywane przez doradców zawodowych w ramach grupowego procesu doradczego realizowanego w formie warsztatowej.[3]

Kolejno omawianą kategorią metod grupowego poradnictwa zawodowego są, zaadaptowane do warunków polskich, metody: francuska pn. „Metoda Edukacyjna", metody duńskie - „Kurs Inspiracji" i „Gotowość do Zmian" oraz tzw. „Metoda Hiszpańska" pn. „Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia", realizowane jako programy doradcze, adresowane do osób mających problemy radzenia sobie na rynku pracy.

I. TEORETYCZNE ZAGADNIENIA DOTYCZĄCE PORADNICTWA ZAWODOWEGO

Rozwój zawodowy to proces rośnięcia i uczenia się, któremu podporządkowane są wszystkie przypadki zachowania zawodowego, stopniowy wzrost i zmiany zdolności jednostki do określonych rodzajów zachowania zawodowego. Podejście takie zawarte jest w teorii rozwoju zawodowego D. E. Supera, która podkreśla, że wybór zawodu nie jest aktem jednorazowej decyzji, lecz procesem progresywnie rozwijającym się, co oznacza ciąg decyzji w życiu człowieka. Uważa, że wpływ na karierę zawodową człowieka mają nie tylko czynniki indywidualne, ale również społeczne. Podejście Supera wyrasta z tak zwanej psychologii różnic indywidualnych oraz teorii cechy i czynnika, której prekursorem był F. Parsons (pierwszy praktyk doradztwa zawodowego). Ujmując w skrócie - koncepcja Parsonsa mówi o konieczności dopasowywania cech jednostki i wymagań stawianych przez określony zawód. Wymagania zawodowe, sytuacje w których ludzie żyją i pracują, zmieniają się, a w związku z tym zmienia się doświadczenie i obraz własnej osoby, a to powoduje, że wybór zawodu i dostosowanie staje się procesem ciągłym.

W teoriach rozwoju zawodowego wyeksponowana jest ciągłość do działania, które mają w tym pomagać jednostce i być ze sobą powiązane. Z punktu widzenia poradnictwa zawodowego teorie wyboru zawodu próbują wyjaśnić powody podejmowania przez ludzi określonych ról zawodowych. Wg J. Hollanda do poszczególnych zawodów ludzi predestynuje ich własna osobowość oraz szereg czynników stanowiących otoczenie ich życia. Podstawę teorii J. Hollanda stanowią cztery założenia, które odnoszą się do istoty typów osobowości i modeli środowisk pracy, czynników je determinujących oraz interakcji miedzy nimi. Według A. Bańki środowisko kształtuje preferencje zawodowe jednostki, a jednocześnie środowisko zawodowe jest polem, gdzie spełniają się marzenia człowieka oraz ogólne jego różnorodne potrzeby. Jednostka porównując własne „Ja" z percepcją świata zawodów, kolejno akceptuje i odrzuca poszczególne opcje, by wreszcie dokonać ostatecznego wyboru. [4]

Szczególnie dla współczesnej praktyki doradczej ważna jest podstawa pochodząca z myśli humanistycznej, szeroko współdzielona z innymi, sąsiednimi nurtami, która polega na uznaniu, że każda jednostka ma w sobie elementy niezbędne do rozwiązania swojego problemu, lecz może czasowo potrzebować towarzyszenia z zewnątrz dla skutecznego zmobilizowania tych elementów. Chodzi, więc o uznawanie każdego za aktora (podmiot) swojego życia.

C. Rogers główny prekursor i przedstawiciel pedagogiki humanistycznej podkreśla, że pomoc doradcza powinna być ukierunkowana na klienta, udzielana przez doradcę zawodowego nie w sposób dyrektywny, lecz z wykorzystaniem aktywnego zaangażowania klienta w procesie podejmowania decyzji. Zdolności i role zawodowe podlegają uczeniu się i jako jego wynik znajdują bezpośrednie zastosowanie w procesie podejmowania decyzji zawodowych.[5]

Proces uczenia się składa się z trzech faz: doświadczenia - refleksji - uczenia się, przy czym: doświadczenie oznacza usłyszenie nowej informacji lub zetknięcie się z nową sytuacją. Aby doświadczenie zostało wykorzystane w procesie uczenia się, jednostka musi mieć świadomość, że miało ono miejsce. Natomiast refleksja to przemyślenie tego doświadczenia, przedyskutowanie go, zastanowienie się, jakie ma ono dla niej znaczenie. Jednostka w tej fazie wykorzystuje swoją dotychczasową wiedzę, aby zrozumieć, co się stało. Jeżeli pod wpływem tych przemyśleń dojdzie do nowych wniosków i zmieni swoje myślenie o niektórych sprawach, wówczas ma miejsce proces uczenia się. Koncepcja ta zakłada, że doświadczenie nabywane w toku uczenia się decyduje o zachowaniu, i że zachowanie jest wyuczone w skutek tego można go oduczyć i ponownie nauczyć.

Pedagodzy utrzymują, iż proces uczenia przebiega sprawniej, gdy jednostka ma bezpośrednio do czynienia z przedmiotami, które mają być obiektem dokonywanych przez nią manipulacji i jeżeli dodatkowo zachęca się ją do przeprowadzania działań i doświadczeń nakierowanych na jej otoczenie. Doświadczenie nieodłącznie towarzyszy każdemu człowiekowi, jest tym wszystkim, co dzieje się w danej chwili i co jest on w stanie ogarnąć, co dostępne jest jego świadomości. Z kolei psychologowie - bez względu na reprezentowane poglądy - zgodnie przyznają, iż jednostka zaczyna zmieniać się poczynając od chwili, gdy zaangażuje się emocjonalnie w to, co wyraża. I jedni i drudzy zgadzają się więc co do tego, że prawdziwa wiedza bierze się z doświadczeń bezpośrednich, aktywnego uczestnictwa. Za pierwszą zasadę przyjmuje się ukierunkowanie jednostki raczej na doświadczenia niż na słowa. Inaczej mówiąc, większą wartość ma przeżycie doświadczenia niż przedyskutowanie jakiejś kwestii.

Przyświeca temu chińskie przysłowie:

„Powiedz, a zapomnę - pokaż, a zapamiętam - pozwól wziąć udział, a zrozumiem"

Zdaniem W. Rachalskiej[6] teorie rozwoju zawodowego człowieka i podejmowania decyzji, wzmocniły znaczenie wszystkich działań mających na celu pomoc w planowaniu i organizowaniu życia zawodowego przez człowieka. Relacja: człowiek - praca zawodowa jest relacją całożyciową, choć w różnych okresach ma ona inną postać i zajmuje inną pozycję w planach życiowych.

W związku z tym człowiek podejmuje, wielokrotnie w życiu poważne decyzje zawodowe (wybór zawodu i szkoły, wybór miejsca pracy, szukanie pracy, przekwalifikowanie, kierunek doskonalenia zawodowego itp.). Aby te decyzje były korzystne dla człowieka, musi być on do nich odpowiednio przygotowany poprzez możliwość korzystania z pomocy doradców zawodowych.

Poradnictwo zawodowe opierające się na operacyjnych założeniach koncepcji uczenia się przez doświadczenie sprawia, że postrzegane jest jako wsparcie, które:

- ułatwia jednostce zdobywanie wiedzy, stwarza warunki do dokonywania przez nią własnych przemyśleń i odkryć,

- zachęca do aktywnych poszukiwań, zamiast dawania „gotowych rozwiązań",

- pobudza jednostkę do twórczego i pozytywnego nastawienia do tworzenia swojego planu zawodowego.

II. PODSTAWOWE ASPEKTY DOTYCZĄCE GRUPOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO

We współczesnym modelu doradzania szczególne miejsce przypada poradnictwu grupowemu, które cieszy się coraz większym zainteresowaniem zarówno klientów jak i doradców zawodowych. Edukacyjny charakter procesu grupowego, przebiegający w odpowiedniej atmosferze sprzyja dokonywaniu przez klientów oceny siebie, swoich słabych i mocnych stron, rozwija umiejętności ułatwiające im działanie w różnych rolach społecznych i zawodowych, a także pomaga klientom w zdefiniowaniu i rozwiązaniu własnego problemu zawodowego.

Istnieje wiele definicji określających problem. Wydaje się, że najtrafniejsza jest definicja E. Nęcka (1994) „Problem (sytuacja problemowa) powstaje wtedy, gdy człowiek zmierza do jakiegoś celu, lepiej lub gorzej sformułowanego, ale nie wie, w jaki sposób przekształcić stan wyjściowy w pożądany stan końcowy."

W procesie grupowym doradca zawodowy nie prowadzi uczestników „za rękę", ale stwarza warunki, aby potrafili oni uczyć się, poszukiwać twórczych rozwiązań, dokonywać właściwych wyborów, a także działać i współpracować w relacji z innymi. Nie daje im więc „ryby, ale wędkę" i uczy korzystania z niej.

Praktyka pracy z grupami pokazuje, że jest ona znacznie efektywniejsza od pracy samodzielnej. Podkreśla się, że praca w grupie:

- zwiększa odpowiedzialność za siebie i innych,

- stwarza poczucie przynależności do grupy,

- zachęca do refleksji,

- kształci umiejętność współpracy,

- inspiruje innych,

- pomaga dostrzec siebie na tle grupy,

- daje okazje do rozmów, dyskutowania,

- zwiększa poczucie bezpieczeństwa,

- daje możliwość wymiany doświadczeń.

Rodzaj grupy określony jest przez konkretne cechy, które mogą występować w różnym stopniu, im są bardziej wyraźne, wtedy wiadomo, że mamy do czynienia z prawdziwą grupą a nie ze „skupiskiem" osób. Celem pracy w grupie mogą być różne problemy zawodowe, które będą decydować o zadaniowym charakterze grupy.

Muszą być także spełnione warunki, oparte na czynnikach wspierających funkcjonowanie grupy, należą do nich m.in.: akceptująca atmosfera, aktywne uczestnictwo w pracy grupy, dostrzeganie i akceptowanie postaw i zachowań uczestników, uzyskanie wglądu w to, jak działa grupa, duża ilość pomocnych, wyjaśniających i zachęcających komentarzy ze strony prowadzącego.

Proces grupowy jest siłą, która ma wpływ na to, jak grupa pracuje i jak się zachowuje. Pomaga on członkom grupy i grupie jako całości wykonać swoją pracę. Składa się na niego wiele elementów, które oddziałują na siebie wzajemnie.

Należy wspomnieć o najważniejszych elementach, do których zaliczają się:

Komunikacja

Wszystkie umiejętności komunikowania się używane są w pracy z grupą w celu ułatwiania powstawania pozytywnych i konstruktywnych relacji między uczestnikami, a także prowadzącym grupę. Zrozumienie, zaufanie, podejmowanie decyzji staje się łatwiejsze, kiedy prowadzący grupę sam jest przykładem i kładzie nacisk na używanie specyficznych metod komunikacji, np. poprzez używanie wyjaśnień, tłumaczenie, wczuwanie się w sytuację. Ogranicza to możliwość rozwoju konfliktów między uczestnikami grupy.

Podejmowanie decyzji

Proces podejmowania decyzji w grupie ma specyficzny wymiar. Prowadzący powinien pomóc uczestnikom dostrzec zalety różnych stylów podejmowania decyzji w różnych sytuacjach. Decyzja większością głosów może być, np. dobrym sposobem podejmowania decyzji w sprawach mniej ważnych, podczas gdy decyzja podejmowana na podstawie porozumienia i ugody może być najlepszym sposobem dla spraw ważnych w grupie.

Wychodzenie naprzeciw problemom i rozwiązywanie konfliktów

Jest częścią procesu grupowego związaną z uczuciami lub zachowaniem uczestników, a także kiedy różnice poglądów w grupie są zbyt duże, np. gdy występuje kontrowersja wokół zadań, przekonań, propozycji, planów działania oraz kiedy potrzeby jednego z uczestników przeszkadzają potrzebom drugiego uczestnika. Sytuacja taka stanowi przeszkodę w osiąganiu przez grupy wyznaczonego celu i utrudnia rozwój procesu grupowego. Najbardziej efektywne jest wtedy używanie informacji zwrotnej ukierunkowanej na połączenie uczuć lub zachowań z trudnością ujawnienia prawdziwych potrzeb. Sprawy trudne i konfliktowe należy poddać dyskusji co sprawi, że konflikt nie będzie narastał.

Normy grupy

Określają one, co jest prawidłowe i pożądane, a co nie, wpływają na postawy i zachowania członków grupy. Normy sprzyjające rozwojowi grupy dotyczą szczególnie ujawniania uczuć, akceptowania innych, aktywnego udziału w grupowej dyskusji. Dwie kluczowe normy to reguła zagwarantowania zaufania i reguła dawania informacji zwrotnej.

Spójność

Oznacza atrakcyjność grupy dla jej uczestników, wszystko to, co decyduje o chęci pozostania w niej i utrzymania jej. Do wytworzenia spójności przyczynia się m.in. zaspokajanie osobistych potrzeb jednostki w grupie, wzajemna sympatia jej członków, przyjacielska, akceptująca atmosfera, prestiż grupy, współzawodnictwo z inną grupą lub grupami.

Napięcie

Powstaje podczas interakcji między członkami grupy, konfrontacji odmiennych poglądów, postaw, pragnień i zachowań. Mogą powstawać konflikty pomiędzy jednostkami, między jednostkami i grupą, między podgrupami, między grupą a prowadzącym. Jeżeli napięcie jest zbyt wysokie, członkowie grupy nie są zdolni do skutecznej pracy; jeżeli poziom napięcia jest zbyt niski, to członkowie grupy preferują komfort wzajemnych stosunków nad rozwiązywaniem zadań czy problemów.

Przy optymalnym poziomie napięcie jest pożyteczne jako siła napędowa pobudzająca do wysiłku, do zmiany, jako czynnik pomagający w ujawnianiu zwyczajowych zachowań.

Struktura grupy

W poradnictwie ważny jest nieformalny charakter struktury wyznaczony przez różny stopień popularności i prestiżu poszczególnych uczestników. Struktura o charakterze formalnym określona przez funkcje organizacyjne ma mniejsze znaczenie.

Powstawanie podgrup

Im większa jest grupa, tym częściej tworzą się w niej podgrupy dwu- lub trzyosobowe. Powstają one na zasadzie podobieństw, np. wieku, płci, zainteresowań, wzajemnej sympatii. Czasami podgrupę mogą utworzyć „intelektualiści" przejawiający pogardę wobec mniej według nich inteligentnych członków lub osoby lubiące wymieniać skargi i narzekania.

Prowadzący grupę powinien opanować wiedzę na temat prawidłowości zachodzących w sferze zachowań uczestników grup, umieć je obserwować i wiedzieć, jakie potrzeby psychiczne dyktują dane zachowanie. Wśród podstawowych potrzeb psychicznych wyróżniamy potrzeby bezpieczeństwa, wspólnoty, znaczenia, struktury. W grupie jej członkowie mogą realizować potrzeby przynależności, kontroli, zaufania. Zachowania powtarzające się, obserwowane w różnych grupach, nazywane rolami możemy podzielić na trzy kategorie: ukierunkowane na wykonywanie zadań, ukierunkowane na atmosferę w grupie, przeszkadzające. Każda osoba wchodzi do grupy wraz ze swoimi dawnymi doświadczeniami, które mają wpływ na postrzeganie przez nią innych, na jej emocje i sposób zachowywania się. Jej reakcje i to, co sądzi o innych nie wynikają tylko z rzeczywistych zachowań tych osób, ale również z tego, jakie miała uprzednio doświadczenia z podobnymi ludźmi lub w podobnych sytuacjach życiowych.

Tym, co przesądza o większej skuteczności poradnictwa grupowego w porównaniu z poradnictwem indywidualnym jest proces dynamiki grupowej, a więc wszystkie relacje i interakcje zachodzące pomiędzy członkami grupy. Poznanie dynamiki grupy prowadzi do wypracowania technik skutecznego działania w grupie, podejmowania przez nią decyzji, opartych na czynnikach wspierających lub utrudniających jej funkcjonowanie.

Należy podkreślić, że proces grupowego doradzania jest procesem wieloetapowym, który rozpoczyna się z chwilą określenia celu, organizacji przebiegu zajęć, wyboru metod i technik pracy z grupą - i kończy się wówczas, gdy cel zostaje zinternacjolizowany (uwewnętrzniony), np. przybierając postać zdobycia nowych umiejętności, czy sposobu działania lub zachowania.

III. AKTYWNE METODY I TECHNIKI PRACY WYKORZYSTYWANE W GRUPOWYM PORADNICTWIE ZAWODOWYM

Do grupy metod problemowych należą metody aktywne. Są to twórcze metody i techniki aktywizujące umożliwiające poszukiwanie rozwiązań problemów oraz wdrażania ich przez klientów, jak i również przez doradcę. Według M. Wojciechowskiego aktywna metoda to takie działanie, które odwołuje się i uwzględnia emocjonalny aspekt procesu zdobywania wiedzy i umiejętności, wykorzystując aktywną technikę w odpowiednim momencie i w odpowiedni sposób, do zewnętrznego organizowania sytuacji pracy z grupą.[7] Przez aktywność i działanie osiąga się wgląd w swoje siły, ich wzmocnienie oraz pomnaża się możliwości działania.

Głównym celem stosowanych aktywnych metod i technik pracy w grupowym poradnictwie zawodowym, jest pomoc klientom w efektywnym przyswajaniu wiedzy o świecie pracy i edukacji, rozwijaniu postaw i umiejętności skutecznego radzenia sobie w różnych sytuacjach życiowych i zawodowych, a także umiejętności komunikowania się z innymi.

Wyboru metod i technik dokonuje się z punktu widzenia celu porady, który nie jest celem samym w sobie, bowiem to on decyduje o wyborze danej metody, która będzie zapewniać uczenie się, swobodną pracę indywidualną i w grupie, decydować o współdziałaniu i wzajemnej pomocy, możliwości samokontroli i eksperymentowania oraz przeprowadzania analizy doświadczeń itd. Przy stosowaniu tych metod ważna jest atmosfera zaufania, obustronnej otwartości, zawieranie umów i ich wypełnianie, zarówno przez uczestników jak i przez doradcę. Szczególne miejsce wśród nich zajmują metody integracyjne, które proponują pewną strukturę nawiązywania kontaktu. Nadają porządek pierwszym trudnym krokom we wzajemnym kontakcie.

Są tak zbudowane, aby każdy mógł zaistnieć w grupie, zaznaczyć swoją obecność i był dostrzeżony przez innych. Bardzo wyraźny jest w nich element zabawowy, atmosfera relaksu i rozluźnienia. Niosą zadowolenie ze wspólnego odkrywania i przeżywania pewnych treści, stymulują poznanie siebie nawzajem, wzbogacają wzajemne kontakty, pomagają w tworzeniu dobrej atmosfery.

Nawiązanie kontaktu, budowanie więzi jest na ogół trudne. Istnieje wiele barier między ludźmi - osoby nie znają się, różnią się wiekiem, wykształceniem, pozycją społeczną. Dlatego czasem tak trudno rozpocząć rozmowę, trudno przełamać „pierwsze lody". Metody integracyjne ułatwiają zmniejszenie obaw i dystansu między wszystkimi członkami grupy, w tym także między prowadzącym (doradcą zawodowym) a grupą. Umiejętne wykorzystanie metod integracyjnych ma duże znaczenie dla całego procesu pracy z grupą. Stworzenie więzi między prowadzącym i uczestnikami oraz między nimi w grupie, ułatwia wspólną pracę i wpływa na jej efekty. Rodzi się, bowiem w takiej sytuacji poczucie identyfikacji poszczególnych osób z daną grupą, poczucie odpowiedzialności za podejmowane zadania. Istotą tych metod jest zachęta, propozycja, pobudzenie zainteresowania, a nie nakaz czy przymus. Znaczenie metod integracyjnych potwierdzają doświadczenia w różnorodnych grupach - także wiekowych. Nie tylko dzieci czy młodzież, ale także dorośli oraz ludzie starsi chętnie w nich uczestniczą.

Metody integracyjne mają ułatwić kontakt między osobami, pomóc w zespoleniu grupy, zbudowaniu w niej jedności i powstania więzów między członkami grupy, które są podstawą wspólnej pracy i współdziałania.

Stosowanie metod i technik aktywizujących wiąże się ze zmianą całościową myślenia, która obejmuje:

- zakładane i osiągane cele,

- zadania i role osoby prowadzącej,

- zjawiska dynamiki grupowej,

- przebieg grupowego procesu doradczego.

Metody i techniki aktywizujące stymulują myślenie uczestników przez przeżywanie. Stosowane metody w pracy z grupą, prowadzą w konsekwencji do zapewnienia odgrywania czynnej roli w realizacji zadań, które dotyczą zarówno doradcy jak i uczestników. Zadaniem doradcy jest stworzenie takich sytuacji, które będą angażowały wszystkich uczestników oraz trzy niżej wymienione płaszczyzny:[8]

Aktywność uwarunkowana jest poprzez takie elementy jak: ciekawość, zainteresowanie, postawa dialogu, praktyczna użyteczność, związek teorii z praktyką, emocje, sytuacje problemowe, bodźce. Skuteczność oddziaływań aktywizujących ze strony doradcy zawodowego, zależy od jego przygotowania merytorycznego i metodycznego, jego cech osobowości, autorytetu, jaki ma wśród uczestników.

Skutecznymi środkami umożliwiającymi efektywną pracę w grupie i opanowanie przez uczestników nowych sposobów myślenia i działania są metody i techniki aktywizacyjne (interaktywne).

Należą do nich:

• Metody integracyjne

Są to ćwiczenia i gry inicjujące spotkania grupowe. Odprężają, relaksują, wprowadzają uczestników w dobry nastrój i budują życzliwą atmosferę, zapewniają bezpieczeństwo w grupie, gwarantują poczucie tożsamości, uczą efektywnej komunikacji i przygotowują do kolejnych form aktywności.

• Wykład

Wykład jest szeroko stosowaną, dobrze znaną metodą przekazywania wiedzy. Metoda dostarcza informacji, pomysłów i idei w grupie uczestników; wspomaga przeprowadzenie innych przewidzianych działań w zajęciach grupowych, nakłania uczestników do aktywnego włączenia się w proces grupowy. Możliwe są interakcje, które jednak generalnie sprowadzają się do zadawania pytań po zakończeniu wykładu.

• Dyskusja

Jest szczególnie przydatna do gruntownego badania różnych zagadnień, rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji. Metoda dyskusji jest również jednym z głównych sposobów skłonienia grupy do analizy postaw. Pobudza logiczne myślenie, uczy dyskusji, prezentowania własnego stanowiska. Poprzez wspólne poszukiwania i odkrycia uczestnicy zyskują poglądy, które rzeczywiście są ich własnymi, a także zaufanie do siebie samych wynikające z osiągnięcia tych poglądów. Można też osiągnąć zmiany postaw wśród członków grupy. Metoda uczy krytycznego i twórczego myślenia oraz łączenia wiedzy z doświadczeniem, wyrażania własnych poglądów. Pozwala uczestnikom planować urzeczywistnienie sposobów rozwiązania swoich problemów. Do dyskusji muszą być przygotowani zarówno uczestnicy, jak i prowadzący, co oznacza, że powinien istnieć nie tylko jasny cel dyskusji, ale także to, że szczegółowe tematy, podejmowane w dyskusji, powinny zmierzać do tego celu.

• Obserwacja

Metoda służy do prowadzenia obserwacji procesów zachodzących w grupie lub do monitorowania efektywności przebiegu realizowanych zadań. Metoda ta jest znana pod nazwą „Akwarium".

• Burza mózgów

Jest techniką służącą do rozwiązywania problemów. Polega na wykorzystywaniu wspólnej wiedzy i energii grupy do zaprezentowania jak największej liczby pomysłów. W bezpieczny sposób uczestnicy zgłaszają pomysły i rozwiązania, które nie podlegają ocenie i osądzaniu, aż do sporządzenia ostatecznej listy pomysłów do dalszych wspólnych rozważań. Uczy ona myślenia twórczego i odkrywania swoich predyspozycji, swoich zdolności.

• Analiza przypadku

Jest to metoda polegająca na rozwiązywaniu, najczęściej w małych grupach, problemów i zadań. Zadania te oparte są na opisach sytuacji związanych z rozwiązywaniem danego problemu zawodowego. Celem tej metody jest spowodowanie, żeby dzięki dyskusji i wymianie poglądów uczestnicy doszli do wniosków, które można zaobserwować w ich praktyce zawodowej. W badaniu przypadku sprawa przedstawiana jest w postaci rzeczywistego lub symulowanego problemu. Polega ona na opisywaniu konkretnej sytuacji problemowej, która jest analizowana przez uczestników. Celem tej analizy jest określenie jej rozwiązania. Uczestnicy również zdobywają nowe wiadomości, umiejętności, kształtują swoje postawy.

• Odgrywanie ról. Drama. Symulacja

Odgrywanie ról z własnego życia lub z życia innych ludzi powoduje, że uczestnicy lepiej poznają swoje emocje, reakcje, dystansują się do pewnych sytuacji, patrząc na nie oczami osób trzecich, poznają sposób myślenia i reagowania innych ludzi, zbliżają się do odgrywanych postaci. Metoda szczególnie przydatna przy realizacji bloku zajęć związanych z umiejętnościami prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z pracodawcą.

Drama jest improwizacją, która umożliwia przeżycie pewnych problemów oraz poszukiwanie ich rozwiązań. Stawia się pewien problem, pytanie, które staje się pretekstem do udzielenia odpowiedzi w postaci scenki do odegrania. Odegranie scenki wywołuje u uczestników emocje, pomaga je uzewnętrznić, przeżyć i zrozumieć.

Symulacja jest naśladowaniem rzeczywistości „na niby". Jej celem jest doskonalenie umiejętności, bezpieczne ćwiczenie sytuacji. Często stosowana jest jako trening przed właściwą prezentacją. Metoda odgrywania ról jest skuteczną metodą zmiany postaw. Podczas odgrywania ról między uczestnikami zachodzą pewne zdarzenia, które powinny być przedyskutowane w grupie. Jest to skuteczny sposób pokazania uczestnikom, jak należy postępować w konkretnej sytuacji, uczy nabywania doświadczeń, daje możliwość przećwiczenia tego, czego się członkowie grupy nauczyli się, a także przyjmowania uwag w bezpiecznej i zabawowej formie.

• Praca we współpracy (podgrupy/zespoły zadaniowe)

Grupy zadaniowe są to kilkuosobowe zespoły (podgrupy), których członkowie pracują razem przez krótki czas nad konkretnym zadaniem lub rozwiązaniem problemu. Metodę stosuje się w celu pobudzenia zainteresowania grupy i jej poszczególnych członków omawianymi zagadnieniami. Uczy również pracy w grupie i z grupą, akceptowania różnic indywidualnych, sprawnego komunikowania się i negocjowania.

• Technika grupy nominalnej

Metoda daje możliwość tworzenia własnych pomysłów, preferuje efektywne uczestnictwo w dyskusji, uczy podejmowania decyzji i odpowiedzialności za swoje i grupowe decyzje, prowadzi do zespołowego podjęcia decyzji w dość krótkim czasie.

W ramach grupowego poradnictwa zawodowego odbywają się zajęcia w małych grupach, prowadzonych pod kierunkiem doradcy zawodowego, który wykorzystuje aktywne metody i techniki pracy stymulujące członków grupy do podejmowania działań zmierzających do uzyskania przyjętych celów. Są to na ogół zajęcia o charakterze warsztatowym lub przybierających formę programów aktywizujących, angażujących sferę emocjonalno-motywacyjną uczestników, umożliwiających sprawdzanie ich własnych zachowań, konfrontowanie podejmowanych działań z innymi i uzyskanie informacji zwrotnych na temat osobistego funkcjonowania w rolach społecznych i zawodowych.

W pracy grupowej ważny jest dobór metod i technik, które pogłębiają doświadczenia klientów, umożliwiają rozszerzenie zakresu wiedzy i pomagają im w szybszej adaptacji do nowych sytuacji, a także samodzielnego konstruowania własnej kariery zawodowej. Charakterystyczną cechą aktywnych metod pracy grupowej jest uczenie się przez doświadczenie, dlatego powinny one angażować wszystkie zmysły uczestników. Decyzja, co do wyboru metod i technik pracy zależy od osoby prowadzącej (doradcy zawodowego). Odpowiednio dobrane metody i techniki rozwijają samodzielność, zachęcają do odpowiedzialności za organizację i przebieg procesu, ułatwiają różnicowanie wymagań, pomagają w tworzeniu zintegrowanego zespołu, wspierają ocenianie zespołowej i twórczej pracy uczestników. Muszą one być powiązane z celami, treściami, ramami organizacyjnymi, a przede wszystkim z potrzebami uczestników, którzy mają poczucie ważnego życiowego problemu i poszukują jego rozwiązania.

Przeprowadzane ćwiczenia dla uczestniczących powinny spełniać funkcję edukacyjną i być okazją do przeżycia konkretnych sytuacji, w których będą oni wykorzystywać umiejętności i zdolności niezbędne w trakcie ich realizacji w ramach grupowej porady a stopień, w jakim uczestnicy zaangażują się w wykonywanie ćwiczeń, zależeć będzie od ich postawy i doświadczeń. Sposób pracy ma sprawić, że uczestnicy stają się współodpowiedzialni za proces, dlatego też ważne są refleksje uczestników na temat sensu ćwiczeń i możliwości zastosowania w praktyce wypracowanych rozwiązań.

Każde ćwiczenie realizowane w ramach procesu grupowego posiada stałe elementy, takie jak: cel, czas, stosowane pomoce, techniki interaktywne, opis przebiegu ćwiczenia.

Po wykonaniu każdego ćwiczenia następuje faza podsumowania pozwalająca uczestnikom zajęć na przemyślenie i odniesienie ćwiczenia do własnej sytuacji, podzielenia się uwagami na temat jego przebiegu. Należy podkreślić, że reguła ta dotyczy wszystkich ćwiczeń stosowanych w ramach grupowego poradnictwa zawodowego.

IV. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA METOD GRUPOWEGO PORADNICTWA ZAWODOWEGO STOSOWANYCH W AKTYWIZACJI OSÓB MAJĄCYCH PROBLEMY NA RYNKU PRACY

1. METODA FRANCUSKA PN. „METODA EDUKACYJNA".

2. METODY DUŃSKIE: „KURS INSPIRACJI" I „GOTOWOŚĆ DO ZMIAN".

3. METODA ROZWIJANIA INDYWIDUALNYCH CECH UŁATWIAJĄCYCH ZDOBYCIE ZATRUDNIENIA TZW. „METODA HISZPAŃSKA".

Znaczący wpływ na rozwój poradnictwa zawodowego w publicznej służbie zatrudnienia miała współpraca i pomoc ekspercka dostarczona w ramach bilateralnych umów z różnymi krajami (Belgią, Danią, Francją, Niemcami, Szwecją, USA i Wielką Brytanią). Z każdego kraju polskie poradnictwo zawodowe miało okazję pozyskać te rozwiązania, które w naszych warunkach umożliwiają niesienie pomocy klientom urzędów pracy, a w efekcie zwiększają szanse na zatrudnienie. Przykładem tego, są wdrożone w urzędach pracy (w latach 1996-2000) metody grupowego poradnictwa zawodowego służące rozwiązywaniu problemów osób bezrobotnych: francuska „Metoda Edukacyjna" i metody duńskie: „Kursy Inspiracji" i „Gotowość do Zmian".

Metoda Edukacyjna jest szeroko stosowaną metodą we Francji. Jednostka jest traktowana podmiotowo, wybory, których dokonuje klient nie są narzucane, co oznacza, że ponosi on całkowicie odpowiedzialność za swoje decyzje. Doradca towarzyszy klientowi w jego poszukiwaniach, pomaga danej osobie zbadać własny problem, zdefiniować priorytety i podjąć decyzję zawodową. Klient nie czeka biernie na informację i pomoc, ponieważ podejście edukacyjne aktywizuje klientów poprzez stworzenie wewnętrznej motywacji do samodzielnego działania na rynku pracy.

Kursy Inspiracji są propozycją pomocy świadczonej zwłaszcza osobom długotrwale bezrobotnym lub zagrożonym długotrwałym bezrobociem. Drugą zaadaptowaną metodą duńską zaadresowaną również do osób długotrwale bezrobotnych jest metoda pn. Gotowość do Zmian. Obie metody mają na celu podniesienie motywacji i zainspirowanie uczestników do aktywnego poszukiwania pracy i przygotowanie dla nich indywidualnego planu zatrudnienia.

Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie we współpracy z ekspertami hiszpańskimi w 2000 r. w ramach projektu PHARE wdrożył tzw. Metodę Hiszpańską pn. „Rozwijanie indywidualnych cech ułatwiających zdobycie zatrudnienia". W oparciu o kilkuletnie doświadczenia Hiszpanie wypracowali skuteczną metodologię pracy z ludźmi mającą na celu przezwyciężenie barier osobistych powstałych w wyniku zagrożenia utraty pracy czy pozostawania bez pracy przez dłuższy czas oraz rozwinięcie nowej strategii działania wykorzystywanej w poszukiwaniu pracy.

Wymienione powyżej Metody...., to odpowiednio zaprogramowane działania oparte na założeniach teoretycznych, metodycznych oraz organizacyjnych. Autorzy tych metod przedstawiają je w postaci ustrukturyzowanego programu działania skierowanego do osób, które wymagają wsparcia w rozwiązywaniu ich problemów zawodowych. Merytoryczny opis poszczególnych Metod....., pragnąc zachować przejrzystość, usystematyzowano według następujących punktów:

1) Podstawy teoretyczne.

2) Cele i adresaci.

3) Ogólne zagadnienia metodyczne.

4) Wybrane ćwiczenia i ich zastosowanie.

1. METODA EDUKACYJNA[9]

1) Podstawy teoretyczne

Podstawą filozofii Metody Edukacyjnej jest „doświadczenie" i „indywidualne przeżycie".

Metodzie Edukacyjnej przyświecają trzy nurty myślowe:

Po pierwsze - każda jednostka ma w sobie elementy niezbędne do rozwiązania swojego problemu, lecz może czasowo potrzebować towarzyszenia z zewnątrz dla skutecznego zmobilizowania tych elementów (C. Rogers),

Po drugie - układ „jednostka - otoczenie" oznacza, że między jednostką i jej otoczeniem zachodzi wzajemne oddziaływanie i nie jest możliwe oddzielne zajmowanie się tylko jednym z tych aspektów (J. Piaget),

Po trzecie - rzeczywistość jest złożona i stale ewoluująca, w związku z czym jednostka nie może być traktowana jako osoba statyczna, określona raz na zawsze, lecz jako osoba rozwijająca się przez całe życie.

Metoda Edukacyjna oparta została na założeniach teoretycznych zaczerpniętych z prac D. E. Supera i S. Riyerin-Simard, tj.:

- preferencje, kompetencje i warunki, w jakich człowiek żyje i pracuje, a w konsekwencji jego percepcja siebie samego - zmieniają się w miarę upływu czasu i nabywania nowych doświadczeń: proces wyboru i adaptacji ma charakter procesu ciągłego;

- człowiek dorosły nie jest istotą „dokończoną" - człowiek, aż do śmierci rozwija się w różnych kierunkach i w zróżnicowanym tempie, co sprawia, że kierunki tego rozwoju są w dużej części niemożliwe do przewidzenia;

- rozwój jest zjawiskiem ciągłym i odbywa się potencjalnie z taką samą intensywnością na każdym etapie życia zawodowego;

- cykl życiowy składa się z następujących po sobie, na przemian, okresów refleksji i reorganizacji. Również kryzysy i dysonanse są częścią harmonijnego rozwoju;

- interakcja ewoluującego środowiska i zmieniającej się jednostki stanowi podstawę pracy nad rozwojem zawodowym.

Metoda Edukacyjna oparta jest na czterech koncepcjach, tj.: operacyjnej teorii rozwoju zawodowego, koncepcji świata i zawodów, koncepcji człowieka i jego rozwoju oraz koncepcji porady.

Podkreśla się, że wymienione cztery koncepcje wchodzące w skład Metody Edukacyjnej, muszą pozostać wewnętrznie spójne. Autorzy uważają, że pominięcie tej spójności przez wybiórcze zastosowanie jednej z teorii sprawi, że jednostka będzie pozbawiona możliwości pełnego i świadomego przeżycia sobie i doświadczeń towarzyszących procesowi orientacji.

Koncepcje, na których opiera się Metoda Edukacyjna powinny być wykorzystywane przez doradcę zawodowego do analizowania stosowanych metod pracy, poprzez porównywanie celów, które decydują o doborze metod pracy z poniżej opisanymi teoriami:

a) Operacyjna teoria rozwoju zawodowego

- proces rozwiązywania problemów przez klienta - obejmuje cztery etapy (eksplorację - krystalizację - specyfikację - realizację),

- proces edukacyjny dotyczący świadomego wyboru odnosi się do wszystkich zdolności intelektualnych i postaw, których można się nauczyć,

- przeżycie konkretnych sytuacji, w których klient będzie musiał wykorzystywać umiejętności i zdolności, aby umieć dokonywać wyborów.

b) Koncepcja świata i zawodów

- całe życie jest zarazem poznawaniem świata i tworzeniem go - człowiek przekształca rzeczywistość i przyswaja ją sobie,

- zawody powstają, ewoluują, zmieniają się, a jednostka podczas orientacji musi dokonywać odkryć (eksploracji) i starać się zrozumieć otaczającą ją dynamiczną rzeczywistość,

- różne osoby mogą wykonywać ten sam zawód z różnych powodów, dana osoba może czerpać satysfakcję z wykonywania różnych prac - nie została ona „stworzona" do jednego tylko zawodu.

c) Koncepcja człowieka i jego rozwoju

Człowiek jako istota społeczna:

- nie jest istotą określoną „z góry", ale tworzy siebie samego stopniowo, w kontakcie z otoczeniem (trudności pobudzają rozwój jednostki),

- jest zawsze podmiotem sytuacji a nie elementem, który należałoby rozpatrywać odrębnie (w oderwaniu od sytuacji, w jakiej się znajduje),

- rozwija się przechodząc przez kolejne doświadczenia, nadając im sens, przyswajając je, działa celowo i stara się nadać sens swojemu życiu,

- zachowuje zawsze pewien margines swobody w kształtowaniu swojego losu, bez względu na determinujące jego życie czynniki zewnętrzne.

d) Koncepcja porady

Rolą doradcy zawodowego jest:

- okazywać akceptację i szacunek oraz wykazać się empatią i umiejętnością dostosowania się,

- koncentrować się na procesie, w którym jednostka staje się bardziej świadoma siebie i otaczającej ją rzeczywistości,

- pomagać jednostce przeżywać i analizować jej doświadczenia oraz odkrywać ich sens,

- pomagać jednostce w wyrażeniu jej przeżyć i pragnień, a także w określaniu, najdokładniej jak to możliwe, jej własnych celów,

- wspierać jednostkę w trakcie procesu, poprzez który uświadamia ona sobie, w jaki sposób, reaguje na trudności, jak uczy się rozpoznawać wpływy, które są na nią wywierane i jakie podejmuje działania, aby dzięki temu mogła podejmować właściwe decyzje, jaką przyjąć postawę w różnych sytuacjach problemowych.

2) Cele i adresaci

Zajęcia prowadzone Metodą Edukacyjną mają na celu pomóc uczestnikom w rozwiązaniu ich problemów poprzez:

- analizę umiejętności w oparciu o przeżycia i doświadczenia,

- dotarcie do swoich wartości i potrzeb,

- rozpoznanie własnych predyspozycji i oczekiwań zawodowych,

- nabycie umiejętności zdobywania informacji zawodowych,

- poznanie i zrozumienie trendów na rynku pracy,

- nabycie umiejętności opracowania szczegółowego planu działania i jego realizacji.

Metoda Edukacyjna adresowana jest do osób, które nie posiadają projektu zawodowego i brakuje im orientacji zawodowej zarówno w odniesieniu do swoich możliwości zawodowych, jak też do wymagań rynku pracy.

3) Ogólne zagadnienia metodyczne

Podstawowe założenia operacyjne Metody Edukacyjnej wskazują, że decyzje dotyczące podejmowanych wyborów zawodowych realizowane są poprzez systematyczne rozwiązywanie problemów w następujących stadiach: eksploracji, krystalizacji, specyfikacji i realizacji. Każdy z nich dokonuje się przy zastosowaniu szczególnych umiejętności i postaw, myślenia twórczego dla etapu eksploracji, konceptualizacji na etapie krystalizacji, myślenia oceniającego dla specyfikacji i wreszcie myślenia implikującego w fazie realizacji.

Aby wdrożyć ten proces decyzyjny konieczne jest, by klient odwołał się do wszystkich swoich zdolności i postaw, a ćwiczenia są dla uczestniczącego w nich klienta okazją do przeżywania konkretnych sytuacji, w których będzie on musiał wykorzystywać umiejętności i zdolności niezbędne w trakcie procesu orientacji. Stopień, w jakim klient zaangażuje się w wykonanie ćwiczeń, zależeć będzie od jego przeszłych doświadczeń.

 

---