zakres tematyczny testu to: 1.uprawnienia związane z rodzicielstwem,

2. urlopy wypoczynkowe,

3. odpowiedzialność porządkowa,

4.umowa o pracę

Prawo pracy

(I) FORMY ZATRUDNIENIA

1. Pojęcie stosunku pracy i jego stron

Stosunek pracy stanowi podstawową formę prawną zatrudnienia. Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika.

Definicja stosunku pracy

Art. 22 kodeksu pracy

Art. 22. 

§ 1. 

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Cechami stosunku pracy są zatem

- okoliczność, iż pracownikiem może być tylko osoba fizyczna;

- osobiste świadczenie pracy przez pracownika (pracownik nie może powierzyć wykonania pracy osobie trzeciej);

- ciągłość świadczenia pracy (zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności, lecz wiąże się z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą);

- odpłatność pracy

- ryzyko świadczenia pracy ponosi, co do zasady, wyłącznie pracodawca

Ryzyko w stosunku pracy

Ryzyko to możność ponoszenia skutków działań nie dających się z góry przewidzieć. Pracodawca ponosi ryzyko w stosunku pracy - to ogólna zasada ale są od niej wyjątki.

Wyodrębnia się ryzyko :

1. osobowe

2. techniczne (techniczno-organizacyjne)

3. gospodarcze (ekonomiczne)

4. socjalne

Ryzyko to kategoria prawa naruszająca normalny układ w stosunkach pracownik - pracodawca.

Ad. 1 Ryzyko osobowe-polega na tym, że pracownika nie obciążają ewentualne straty w procesie pracy, niezadowalający wynik pracy, jeśli są one następstwem niedostatecznego przygotowania pracownika czy jego niedyspozycji - jeśli są one następstwem okoliczności niezawinionych przez pracownika. Pracownik nie ponosi ryzyka, chyba że można mu postawić zarzut winy. Ryzyko ponosi pracodawca. Od tej zasady są wyjątki:

a. polegające na przerzuceniu na pracownika częściowo ryzyka osobowego

b. rozciągające ryzyko ponoszone przez pracodawcę na skutek tego, że pracownik nie w pełni zawsze odpowiada za zawinione przez siebie zachowanie

Ad. a Następuje to przy akordowym systemie wynagrodzenia - płaci się pracownikowi za liczbę wyprodukowanych jednostek danego dobra. System akordu zespołowego - grupa pracowników przyjmuje zadanie do wykonania i wynagrodzenie dla grupy → wtedy współpracownicy ponoszą ryzyko.

Ad. b Przykładem może być regulacja odpowiedzialności odszkodowawczej materialnej. W sytuacji gdy pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy na skutek niewykonania bądź nienalezytego wkonania obowiązków pracowniczych z winy nieumyślnej i w mieniu niepowierzonym pracownikowi to pracownik odpowiada za szkodę tylko w ograniczonym zakresie - za rzeczywistą stratę(damnum emergens) i tylko do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika (art. 119 k.p).

Ad. 2 Ryzyko techniczne - polega na tym, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Pracownik musi jednak pozostawać w gotowości do pracy. Przyczyny leżące po stronie pracodawcy- to przyczyny, które są zawinione przez pracodawcę (np. brak prądu z powodu niezapłaconych rachunków, awaria maszyn z powodu niewłaściwej konserwacji), ale również niezawinione przez pracodawcę (np. pożar zakładu pracy).

Pracodawca zobowiązany jest płacić pracownikowi wynagrodzenie w tych przypadkach wg stawki osobistego zaszeregowania, a jeśli nie ustalono to 60% wynagrodzenia, jednak nie mniej niż wynagrodzenie minimalne w gospodarce.

W pewnych przypadkach ponosi jednak pewne ryzyko. Ma to miejsce np. w przypadku gdy jego wynagrodzenie składa się nie tylko z wynagrodzenia podstawowego (są premie, dodatki - w okresie niewykonywania pracy otrzyma tylko wynagrodzenie podstawowe). Jeżeli przestój zależy od warunków atmosferycznych to pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia - w całości ponosi ryzyko chyba że przepisy prawa pracy np. układ zbiorowy stanowi inaczej.

Ad. 3 Ryzyko gospodarcze - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, mimo ujemnych wyników ekonomicznych zakładu pracy. Ryzyko to ma aspekt prawny, gdy w strukturze wynagrodzenia jest składnik zależny od wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa - premia zależna od zysków, z braku wyników gospodarczych pracownik nie otrzyma premii.

Ad. 4 Ryzyko socjalne - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy z przyczyn leżących po jego stronie. Jest to odwrotność ryzyka technicznego gdy chodzi o przyczyny. Rozwinęło się ono w ewolucji stosunków pracy i wynika z tego, że strony stosunku pracy są zobowiązane czynić więcej jeżeli uzasadnione potrzeby partnera w stosunku pracy tego wymagają. To ryzyko jest odstępstwem od zasady, że wynagrodzenie uzyskuje się za pracę i ma zastosowanie tylko gdy przepis tak wyraźnie stanowi np. za czas choroby trwającej 33 dni wynagrodzenie chorobowe wypłaca pracodawca ( w przypadku osób, które ukończyły 50 lat wynagrodzenie chorobowe wypłacane jest przez 14 dni). Urlop wypoczynkowy nie mieści się w pojęciu ryzyka socjalnego. Urlop to forma odpłaty pracodawcy w zamian za pracę wykonywaną przez pracownika.

- podporządkowanie pracownika pracodawcy, czyli świadczenie przez pracownika pracy pod kierownictwem pracodawcy (co do sposobu świadczenia pracy, zależność pracownika od dyspozycji, poleceń pracodawcy, obowiązek przestrzegania czasu pracy i dyscypliny pracy) oraz świadczenie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę;

Podporządkowaniu pracownika odpowiadają po stronie pracodawcy uprawnienia kierownicze. W jakim zakresie pracownik jest podporządkowany pracodawcy?

1. w zakresie rodzaju pracy

2. co do miejsca pracy

3. co do czasu pracy

4. co do spraw organizacyjno-porządkowych

Ad.1. Sprowadza się do: prawa określenia czynności jakie pracownik ma wykonywać (aspekt ten jest właściwy wszystkim stosunkom pracy). Pracodawca ma prawo konkretyzacji rodzaju pracy i do określenia sposobu wykonywania pracy, udzielania wskazówek co do sposobu wykonywania itd. Zakres tego podporządkowania zależy od tego jak szeroko zostanie ujęty rodzaj pracy. Jeśli zostanie ujęty wąsko np. księgowy to zadania z zakresu księgowości

Nie jest ten aspekt właściwy wszystkim stosunkom pracy. Nie ma go w stosunkach pracy, w których pracownikami są osoby mogące normalnie wykonywać wolne zawody i wybitni specjaliści - nie są oni podporządkowani pracodawcy co do sposobu wykonywania pracy np. radcy prawnemu można powierzyć sporządzenie opinii prawnej, ale nie musi być ona zgodna z oczekiwaniami pracodawcy, a jedynie obiektywna.

Pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności w ramach danego stosunku pracy. Pracodawca może mu powierzyć czynności ale to z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy wynika obowiązek wykonywania innych czynności jeśli jest to uzasadnione potrzebami zakładu pracy i pracownik ma odpowiednie kwalifikacje do wykonywania tej pracy. Nie można mu jednak powierzyć innej pracy na dłużej niż na 3 miesiące w roku. Za wykonywanie innej pracy pracownik nie może dostać mniejszego wynagrodzenia niż przysługujące mu za pracę umówioną - jest to wyjście poza granice normalnego zobowiązania (art. 42§4 k.p.) Inna sytuacja dotyczy przestoju (czyli nieplanowanej przerwy w świadczeniu pracy spowodowanej techniczno-organizacyjnymi przyczynami). Zgodnie z art. 81§3 k.p. - w okresie przestoju pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną pracę, może mu jednak zmniejszyć wtedy wynagrodzenie.

Ad.2. Podporządkowanie co do miejsca:

Miejsce pracy powinno być określone w umowie(art. 29 k.p.), ale jego nieokreślenie nie oznacza nieważności umowy o pracę. W takim przypadku za miejsce pracy uznaje się siedzibę pracodawcy. Miejsce pracy to miejscowość, położenie zakładu, w którym pracownik wykonuje pracę. Określenie miejsca pracy ma istotne znaczenie w przypadku gdy pracodawca ma jednostki umieszczone w różnych miejscowościach, krajach, lub kilka w jednej miejscowości. W umowie może znaleźć się zastrzeżenie, że pracownik będzie wykonywał pracę w każdej z tych jednostek. Czasem miejsce pracy może być rezultatem przyjętego rodzaju pracy i wynikać z tego rodzaju pracy - monter w elektrowni. W związku z tym wyróżnia się miejsce stałe (np. ulica Zachodni 47) lub ruchome (np. jakiś fragment województwa). Prawidłowe wskazanie miejsca wykonywania pracy ma znaczenie w przypadku określenia co dla pracownika stanowi podróż służbową.

Zdarza się, że w dacie zawierania umowy o pracę zakład był jedną jednostką organizacyjną, a później się rozbudował - wtedy jako założenie należy brać stan istniejący w dacie zawarcia umowy - bez zgody pracownika nie można go przenieść do innej miejscowości.

Ad.3. Podporządkowanie co do czasu pracy ma dwa aspekty :

a. Podporządkowanie co do wymiaru czasu pracy - wymiar czasu pracy to liczba godzin jaką pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w ściśle określonych przypadkach.

b. Podporządkowanie co do rozkładu czasu pracy - rozkład czasu pracy - usytuowanie normy czasu pracy w ramach doby, tygodnia, miesiąca. Rozkład czasu pracy obejmuje początek, koniec i przerwę w czasie pracy. Okresem rozliczeniowym może być tydzień, miesiąc i wtedy rozkład godzin na dobę może być różny (dziś max 48 h w tygodniu)

Czy można jednostronnie regulaminem wprowadzić pracę zmianową? Jeżeli pracownik podejmował pracę w zakładzie pracującym na jedną zmianę to decyduje stan z chwili zawarcia umowy. Jeśli uzasadnione potrzeby wymagają tego, to może być zmieniony rozkład czasu pracy.

Ad.4. Podporządkowanie co do spraw organizacyjno-porządkowcyh:

Sprawy org. porządkowe - pracodawca ma prawo określić gdzie i kiedy pobiera się narzędzia, gdzie można palić. Tu zalicza się też kontrolę przy wchodzeniu i wychodzeniu z zakładu. Ale środki podejmowane przez pracodawcę muszą być uzasadnione i nie może przekroczyć granic ochrony. Musi być też zachowana zasada niedyskryminacji pracownika (jednych kontrolują a innych nie). Te zasady prawa pracy mogą być często nadużywane.

Definicja pracownika

Art. 2 kodeksu pracy

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Zgodnie z art. 2 kodeksu pracy pracownikiem jest zatem osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Analiza tego przepisu prowadzi do wniosku, iż osoba zatrudniona na innej podstawie prawnej, niż wskazana w art. 2, nie jest pracownikiem. W konsekwencji pracownikiem nie jest osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej czy umowy o pracę nakładczą (choć sytuacja prawna osoby wykonującej pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą jest bardzo zbliżona do statusu pracowniczego).

Definicja pracodawcy

Art. 3 k.p.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

W myśl art. 3 kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy są zatem wszystkie podmioty zatrudniające, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej (spółki prawa handlowego, przedsiębiorstwa państwowe, spółdzielnie, fundacje, stowarzyszenia, urzędy państwowe itd.), posiadania przez nie osobowości prawnej oraz niezależnie od tego, czy są to jednostki organizacyjne, czy osoby fizyczne, a także niezależnie od celu zatrudniania pracowników (cel gospodarczy czy niekomercyjny).

2. Charakterystyka umowy o pracę

Definicja umowy o pracę:

Nawiązanie stosunku pracy następuje zazwyczaj poprzez zawarcie przez strony umowy o pracę. Jest to jedna z pięciu podstaw nawiązania stosunku pracy, obok powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Forma umowy o pracę (art. 29 k.p.):

Umowa o pracę winna być zawarta w formie pisemnej. Należy wskazać, iż kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej, dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w formie ustnej lub w sposób dorozumiany (np. przez zezwolenie na wykonywanie przez pracownika określonej pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż pisemna jest zatem ważna i prawnie skuteczna. Jeżeli nie dopełniono formy pisemnej, to pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika powinien potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju umowy oraz jej warunków. Niepotwierdzenie na piśmie w określonym terminie treści i rodzaju zawartej z pracownikiem umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 2 kodeksu pracy).

• brak formy pisemnej - pracodawca zobowiązany jest najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków

Elementy umowy o pracę (art. 29 k.p.):

• strony umowy (pracownik, pracodawca)

• rodzaj umowy (na czas nieokreślony; na czas określony; umowa na zastępstwo; na czas wykonania określonej pracy; na okres próbny)

• data zawarcia umowy (nie może być późniejsza niż data rozpoczęcia pracy!!!)

• warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy

• miejsce wykonywania pracy

• wysokość wynagrodzenia za pracę

Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia bądź przenieść go na inną osobą!!! (art. 84 k.p.)

Zawarte w umowie o pracę postanowienie określające, iż pracownik wykonuje pracę nieodpłatnie, jest nieważne z mocy prawa!!!

• wymiar czasu pracy (pełny - 1 etat bądź niepełny - 1/2, 3/4 etatu itd.)

• termin rozpoczęcia pracy (jeżeli nie jest określony, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy - jest to jednocześnie termin rozpoczęcia pracy;
  art. 26 k.p.)

Dodatkowa pisemna informacja dotycząca warunków pracy i płacy (art. 29 § 3 k.p.):

• w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę

• zakres informacji:

• dobowa i tygodniowa norma czasu pracy (dobowa - 8h, tygodniowa - przeciętnie 40h, przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 m-cy - art. 129 k.p.)

• częstotliwość wypłaty wynagrodzenia (płatne raz w m-cu, z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego m-ca kalendarzowego)

• urlop wypoczynkowy (wymiar urlopu zależny jest od stażu pracy - 20 dni przy stażu < 10 lat, 26 dni przy stażu ≥ 10 lat)

Zakaz zrzeczenia się urlopu wypoczynkowego!!! (art. 152 § 2 k.p.)

• okres wypowiedzenia umowy (zależny od rodzaju umowy o pracę)

• pora nocna, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz sposób usprawiedliwiania nieobecności
  w pracy (jeżeli brak w zakładzie pracy regulaminu pracy)

Nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę zawrzeć dodatkowe postanowienia lub podpisać z pracownikiem dodatkowe umowy uzupełniające tenże stosunek pracy (np. umowę o zakazie konkurencji). Strony mogą wprowadzić do umowy postanowienia dotyczące np. zasad zachowania przez pracownika tajemnicy przedsiębiorstwa, przewidujące przyznanie pracownikowi na czas trwania umowy o pracę służbowego samochodu czy komputera, dodatkowe ubezpieczenie pracownika na życie itp.

3. Klasyfikacja umów o pracę

• BEZTERMINOWE -umowa na czas nieokreślony

• TERMINOWE:

• umowa na czas określony

• umowa na zastępstwo

• umowa na czas wykonania określonej pracy

• umowa na okres próbny

(art. 25 k.p.)

a) Umowa o pracę na czas nieokreślony

• umowa bezterminowa - zawierana bez oznaczenia końcowego terminu jej trwania

b) Umowa o pracę na czas określony

• umowa terminowa - zawierana z oznaczeniem końcowego terminu jej trwania

• ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który została zawarta

• trzecia z kolei umowa o pracę zawarta na czas określony staje się z mocy prawa umową o pracę na czas nieokreślony, pod warunkiem jednak, że przerwa pomiędzy rozwiązaniem jednej umowy a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła 1 m-ca; nie dotyczy to umowy na zastępstwo oraz umowy zawartej na czas wykonania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym bądź zadań realizowanych cyklicznie;

• uzgodnienie w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej samej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony bądź umowy na czas nie określony, jeżeli byłaby to trzecia z kolei umowa na czas określony (art. 25¹ k.p.)

• Ustawa z dnia 1 lipca 2009 o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (weszła w życie 22 sierpnia 2009 r. i obowiązuje do 31 grudnia 2011 roku) przewiduje następującą zmianę, która jest adresowana do wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej:

1. stosowanie ograniczenia w zatrudnianiu tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony - zgodnie z art. 13 cytowanej ustawy łączny okres takiego zatrudnienia nie mógłby przekraczać 24 miesięcy, zaś za kolejną umowę na czas określony traktowana byłaby umowa zawarta przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Art. 13.

1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny

okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony

między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy.

2. Za kolejną umowę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę

zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej

umowy zawartej na czas określony.

c) Umowa na zastępstwo

• rodzaj umowy na czas określony

• umowa zawierana na czas określony obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 25 k.p.) - nie jest z góry przewidziana długość takiego okresu

• ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu do pracy zastępowanego pracownika

d) Umowa na czas wykonania określonej pracy

• umowa terminowa - zawierana na okres obejmujący czas wykonania określonej pracy (art. 25 k.p.)

• zawierana celem świadczenia przez pracownika pracy służącej realizacji określonego zadania, którego terminu wykonania nie da się z góry przewidzieć (np. budowa określonego obiektu)

• ulega rozwiązaniu z dniem całkowitego ukończenia określonej pracy

e) Umowa o pracę na okres próbny

• umowa terminowa zawierana na okres nie przekraczający 3 m-cy

• może poprzedzać każdą inną umowę o pracę (art. 25 k.p.)

4. Umowa zlecenia, umowa o dzieło a umowa o pracę

Umowa zlecenie

Art. 734 kodeksu cywilnego

§ 1. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.

§ 2. W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa.

Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną. Relację prawną między stronami umowy określają przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. 734 § 1 kodeksu cywilnego przez umowę zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla zleceniodawcy.

W rozumieniu kodeksu cywilnego jako umowę zlecenia można traktować zatem wyłącznie taką umowę, której przedmiotem jest dokonywanie określonych czynności prawnych (np. zawarcie w imieniu zleceniodawcy umowy, reprezentowanie zleceniodawcy przed sądem). Powszechnie jednakże jako umowy zlecenia określa się także umowy, których przedmiotem jest wykonanie czynności faktycznych (świadczenie różnego rodzaju usług). Do umów o świadczenie usług w zakresie w nich nie uregulowanym znajdą z mocy art. 750 k.c. odpowiednie zastosowanie przepisy dotyczące zlecenia - stąd też w praktyce ich nazwa.

Strony mają dużą swobodę w ustaleniu wzajemnych praw i obowiązków - konstruując umowę muszą jednak pamiętać o istotnych elementach umowy zlecenia.

• stronami umowy są zleceniodawca i zleceniobiorca

• tzw. umowa starannego działania - jej przedmiotem jest wykonywanie czynności będących przedmiotem umowy, a nie osiągnięcie określonego rezultatu

• możliwość zawarcia umowy nieodpłatnie; zleceniodawca nie musi być zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za wykonanie zlecenia - umowa zlecenie, jako jedyna spośród umów stosowanych do świadczenia pracy, dopuszcza możliwość nieodpłatnego wykonania pracy objętej zakresem zlecenia; wynagrodzenie nie przysługuje, jeśli z umowy bądź z okoliczności wynika zobowiązanie do wykonania zlecenia bez wynagrodzenia (art. 735 k.c.)

• wynagrodzenie jest płatne zasadniczo po wykonaniu zlecenia (art. 744 k.c.)

• elastyczność w określeniu wysokości, terminu i sposobu zapłaty wynagrodzenia (nie ma gwarancji minimalnego wynagrodzenia)

• obowiązkowe jest osobiste wykonanie zlecenia, chyba że
  z umowy bądź ze zwyczaju wynika brak konieczności osobistego wykonania zlecenia; można powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej również wtedy, gdy jest to konieczne ze względu na okoliczności - należy wówczas niezwłocznie zawiadomić zleceniobiorcę o osobie zastępcy
  i jej miejscu zamieszkania (art. 738 k.c.)

• brak podporządkowania pracodawcy przy wykonywaniu pracy -zleceniobiorca nie pozostaje w dyspozycji zleceniodawcy tak jak pracownik, dlatego też zleceniodawca nie może wydawać mu poleceń służbowych; zleceniodawca sam organizuje sobie pracę, to on decyduje kiedy i gdzie będzie ją wykonywał

• brak uprawnień pracowniczych (nie przysługuje mu płatny urlop wypoczynkowy i inne zwolnienia okolicznościowe od świadczenia pracy, nie może korzystać z uprawnień rodzicielskich)

• strony umowy mogą wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie; jeśli zlecenie jest odpłatne, a druga strona wypowiedziała zlecenie bez ważnego powodu, jest ona odpowiedzialna za szkodę (art. 746 k.c.)

• pracodawca może podpisać umowę zlecenia ze swoim pracownikiem pod warunkiem, że zakres zlecenia nie jest tożsamy z zakresem czynności wykonywanych w ramach stosunku pracy

Ubezpieczenie	Umowa o pracę	Umowa zlecenia
	Bez względu na inny tytuł do ubezpieczenia	Samoistna (nie istnieje żaden inny tytuł do ubezpieczenia społecznego)	Istnieje tytuł do ubezpieczenia społecznego w postaci umowy o pracę i wynagrodzenie z tej umowy jest wyższe od minimalnego
Emerytalne	Obowiązkowe	Obowiązkowe	Dobrowolne
Rentowe	Obowiązkowe	Obowiązkowe	Dobrowolne
Chorobowe	Obowiązkowe	Dobrowolne - tylko osoby objęte obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi	Nie podlega
Wypadkowe	Obowiązkowe	Obowiązkowe - Pod warunkiem, że zleceniobiorca wykonuje pracę w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy	Dobrowolne - pod warunkiem, że zleceniobiorca wykonuje pracę w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy i przystąpił do ubezpieczenia emerytalnego i rentowego dobrowolnie
Zdrowotne	Obowiązkowe	Obowiązkowe	Obowiązkowe

Umowa o dzieło

Art. 627. k.c.

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Umowa o dzieło jest kolejną umową, do której zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego. Celem umowy jest wykonanie przez wykonawcę zamówionego dzieła. Zobowiązanie wykonawcy polega zatem zawsze na osiągnięciu konkretnego, umówionego rezultatu. Ten rezultat to właśnie owo dzieło. Może nim być przykładowo uszycie ubrania, namalowanie obrazu, napisanie książki, wykonanie mebli, stworzenie programu komputerowego itp.

• stronami umowy są zamawiający i przyjmujący zamówienie (wykonawca dzieła)

• tzw. umowa rezultatu - jej przedmiotem jest dzieło, czyli osiągnięcie określonego w umowie rezultatu

• przyjmujący zamówienie zobowiązany jest do wykonania umówionego dzieła (art. 627 k.c.) np. napisanie artykułu

• zamawiający zobowiązany jest do zapłaty wynagrodzenia
  (art. 627 k.c.), które z reguły wypłacane jest jednorazowo po oddaniu dzieła (art. 642 k.c.)

• brak konieczności osobistego wykonania dzieła (chyba że
  w umowie zastrzeżono, że dzieło musi być wykonane osobiście)

• brak podporządkowania pracodawcy przy wykonywaniu dzieła - zamawiający nie stosuje poleceń służbowych

• brak uprawnień pracowniczych tj. np. prawo do urlopu, do uprawnień rodzicielskich)

• odpowiedzialność wykonawcy za jakość dzieła i przydatność do umówionego użytku; wykonawca dzieła ponosi odpowiedzialność za wady wykonanego dzieła; zamawiający może żądać usunięcia wad
  w podanym przez siebie terminie, a jeśli wad nie usunięto w tym terminie bądź nie da się ich usunąć, zamawiający może odstąpić od umowy - gdy wady te są istotne bądź zażądać obniżenia wynagrodzenia - gdy wady są nieistotne (art. 637 k.c.)

• odpłatność umowy

• elastyczność w określeniu wysokości, terminu i sposobu zapłaty wynagrodzenia (nie ma gwarancji minimalnego wynagrodzenia)

• pracodawca może podpisać umowę o dzieło ze swoim pracownikiem pod warunkiem, że zakres wykonania dzieła nie jest tożsamy z zakresem czynności wykonywanych w ramach stosunku pracy

Różnice między umową o dzieło a umową zlecenia

	UMOWA O DZIEŁO	UMOWA ZLECENIA
1.	Konkretny i sprawdzalny rezultat (dzieło) Np. uszycie sukienki, sporządzenie projektu architektonicznego	Świadczenie usługi Np. sprzątanie, pilnowanie obiektu
2.	Odpowiedzialność wykonawcy za powstanie i jakość dzieła (rękojmia za wady) Np. wykonawca dzieła gwarantuje wykonanie okien określonych rozmiarów i z określonych materiałów	1. Odpowiedzialność za brak należytej staranności przy świadczeniu usługi 2. Zwolnienie z odpowiedzialności zleceniobiorcy za brak wyniku jego działań Np. pełnomocnik procesowy nie może gwarantować zleceniodawcy, że wygra dla niego proces
3.	Odpłatność umowy	Odpłatność/nieodpłatność umowy
4.	Co do zasady brak obowiązku osobistego wykonania umowy	Co do zasady obowiązek osobistego wykonania umowy
5.	Możliwość odstąpienia od umowy w przypadkach określonych w kodeksie cywilnym	Możliwość rozwiązania umowy wskutek wypowiedzenia w każdym czasie

Schemat porównawczy umowa o pracę
a umowa cywilnoprawna

	UMOWA O PRACĘ	UMOWA CYWILNOPRAWNA
przedmiot umowy	wykonanie pracy określonego rodzaju na konkretnym stanowisku (umowa starannego działania)	osiągnięcie konkretnego efektu materialnego lub niematerialnego (umowa o dzieło) bądź wykonanie określonej czynności prawnej stanowiącej przedmiot zlecenia
charakter stosunku prawnego	stosunek pracy Kodeks pracy brak równorzędności stron	stosunek cywilnoprawny Kodeks cywilny równorzędność stron
trwałość zobowiązania	stały charakter	czasowy bądź jednorazowy charakter
osobiste świadczenie pracy	obowiązkowe	nie zawsze obowiązkowe
podporządkowanie poleceniom przełożonego	wynika z art. 22 §1 Kodeksu pracy	brak
odpowiedzialność porządkowa	wynika z Kodeksu pracy (art. 108-113 Kodeksu pracy)	brak
konstrukcja umowy	warunki pracy i płacy	swobodna
czas pracy	określone normy czasu pracy, których nie można przekraczać	brak norm czasu pracy, pełna swoboda w tym zakresie
dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych	tak	nie
okresy odpoczynku	co najmniej 11h nieprzerwanego odpoczynku na dobę, co najmniej 35h nieprzerwanego odpoczynku na tydzień przerwa w pracy (przy wymiarze co najmniej 6h na dobę - co najmniej 15 minut)	brak ewentualna przerwa, która nie jest wliczana do czasu pracy, niepłatna
urlop wypoczynkowy	tak	nie
ochrona wynagrodzenie za pracę	zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia (art. 84 Kodeksu pracy) ustalony w k.p. maksymalny termin wypłaty wynagrodzenia (art. 85 Kodeksu pracy) minimalne wynagrodzenie	dopuszczalność nieodpłatnego wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia brak brak minimum
dodatek nocny	20%	brak
wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy	80% wynagrodzenia - do 33 dni choroby w ciągu roku (później zasiłek chorobowy z ZUS) 100% wynagrodzenia - wypadek w pracy lub z pracy, choroba w czasie ciąży, badania lekarskie dla kandydatów na dawców oraz zabieg pobrania komórek, tkanek, narządów (art. 92 Kodeksu pracy)	brak
odprawa emerytalna, rentowa, pośmiertna	tak	nie
ochrona przedemerytalna	tak (art. 39 Kodeksu pracy)	nie
uprawnienia związane z ochroną rodzicielstwa	tak (art. 176 i nast. Kodeksu pracy)	nie
rozwiązanie umowy	sformalizowane i utrudnione ze względu na ochronę pracownika	swobodne
właściwość sądu	sąd pracy	sąd cywilny

5. Środki przeciwdziałania stosowaniu umów cywilnoprawnych w miejsce umowy o pracę

Pamiętać należy, iż o zakwalifikowaniu danej umowy jako umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej rozstrzyga nie nazwa, lecz treść umowy i okoliczności faktyczne towarzyszące jej wykonaniu. Dlatego też pomimo, iż formalnie strony zawrą umowę cywilnoprawną nie wyklucza to uznania osoby fizycznej wykonującej pracę na podstawie takiej umowy za pracownika w rozumieniu kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z art. 22 § 1¹ kodeksu pracy, zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie tego stosunku, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przepis ten jest jednym z tych uregulowań, które ogranicza swobodę stron co do wyboru rodzaju umowy.

Art. 22 kodeksu pracy

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 1². Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

II. CZAS PRACY

Czas pracy- [czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy]

• pozostaje w dyspozycji pracodawcy - pracownik jest faktycznie gotów do wykonywania pracy, czyli jest zdrowy, trzeźwy, nie znajduje się pod wpływem środków odurzających, znajduje się w odpowiednim miejscu i może podjąć pracę na wezwanie (element obiektywny) i ma zamiar ją wykonywać (element subiektywny).

Polski ustawodawca nie wiąże czasu pracy z czasem realnego, efektywnego świadczenia pracy, lecz z czasem pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W rezultacie na czas pracy składa się:

1) czas rzeczywistej pracy

2) okresy nieświadczenia pracy, w których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy

• Pracownik ma obowiązek przestrzegać czas pracy

• Czas pracy to jeden z najważniejszych mierników nakładu pracy, wiąże się z ustalaniem wynagrodzenia za pracę

• Do czasu pracy zaliczyć możemy następujące okresy świadczenia i nieświadczenia pracy:

1) okres faktycznego wykonywania pracy

2)czas, gdy pracownik był do pracy gotów, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy albo z powodu przestoju (art. 81 k.p.)

3) przerwy na posiłek i krótki wypoczynek (art. 134 k.p.)

4) przerwy z tytułu pracy w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia albo pracy monotonnej (art. 145 k.p.)

5) co najmniej 5-cio minutowe przerwy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 1 grudnia 1998 roku w sprawie bezpiecznych i higieny pracy na stanowisku wyposażonych w monitory ekranowe)

6) przerwy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek przysługujące pracownikom niepełnosprawnym (art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych)

7) przerwy na karmienie dziecka piersią (art. 187 k.p.)

8) czas nauki pracownika młodocianego (art. 202 § 3 k.p.)

9) czas szkolenia w zakresie bhp (art. 237³ § 3 k.p.)

10) czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.)

11) częściowo czas podróży służbowej, dyżuru

12) czas dojazdu do pracy wlicza się, jeżeli z harmonogramu pracy wynika, iż pracownik ma wykonywać pracę poza stałym miejscem pracy, lecz przed udaniem się do tego miejsca ma obowiązek stawić się w macierzystej placówce;

Dojazd do wyznaczonego miejsca pracy należy w tym przypadku traktować jako podróż służbową, której okres przypada na czas pracy

Jeżeli z harmonogramu pracy wynikałoby, iż pracowni ma rozpocząć o określonej porze pracę poza macierzystą placówką bez obowiązku przybycia do niej, to czas dojazdu do wyznaczonego miejsca pracy nie jest ani czasem podróży służbowej przypadającej na godziny pracy, ani czasem pracy. Jest natomiast zwykłym czasem dojazdu do pracy.

• Do czasu pracy nie wlicza się:

• przerwy w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych

• przerwy w pracy w ramach przerywanego systemu czasu pracy

• okresów usprawiedliwionej nieobecności oraz zwolnień od pracy przewidzianych w kodeksie pracy, przepisach wykonawczych do kodeksu pracy oraz innych przepisach prawa

INNE POJĘCIA ZWIĄZANE Z CZASEM PRACY:

• Praca zmianowa (art. 128 § 2 pkt 1 k.p.)

• Wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni

• Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy

• Doba pracy (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.)

• To kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna prace zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

• Od doby należy odróżnić „dzień”, który należy zawsze pojmować jako dzień kalendarzowy ( od godz. 0.00 do 24.00) , nawet wtedy, gdy ustawa używa wyrazu „dzień” bez dookreślenia „kalendarzowy”

• Tydzień pracy (art. 128 § 3 pkt 2 k.p.)

• To 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

• PRACOWNICY ZARZĄDZAJĄCY W IMIENIU PRACODAWCY ZAKŁADEM PRACY (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych

• Ewidencja czasu pracy pracownika

• Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika spoczywa na pracodawcy

• Celem prowadzenia ewidencji jest prawidłowe ustalenie wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą

• Ewidencja powinna być prowadzona w odrębnej dla każdego pracownika karcie ewidencji czasu pracy

• Na żądanie pracownika pracodawca jest zobowiązany udostępnić ewidencje czasu pracy

• Nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników (art. 149 § 2 k.p.):

• Objętych systemem zadaniowego czasu pracy

• Zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

• Otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej

• W stosunku do w/w grup pracowników nie prowadzi się karty ewidencji czasu pracy

• Karty ewidencji czasu pracy pracodawca udostępnia organom sprawującym nadzór nad warunkami pracy, w szczególności Państwowej Inspekcji Pracy

• Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy może przybierać następujące formy:

• Pogotowie pracy

• Pracownik zobowiązuje się do przebywania w określonym miejscu i czasie, posiadania możliwości podjęcia pracy, przyjęcia wezwania do natychmiastowego stawienia się do pracy

• Dyżur (art. 151 ⁵ k.p.)

• Jest to czas pozostawiania przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

• Czasu dyżuru pełnionego przez pracodawcę poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę NIE wlicza się do czasu pracy, jeśli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy

• Za czas dyżuru przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Nie dotyczy to dyżuru pełnionego przez pracownika w domu

• Różnica pomiędzy dyżurem a pogotowiem pracy jest taka, że w ramach dyżuru pracownik NIE dysponuje swobodnie czasem i musi pozostawać bądź to w zakładzie pracy, bądź w miejscu wskazanym przez pracodawcę

• Ekwiwalent za dyżur jest podobny do tego, który przysługuje za gotowość do pracy

• Rekompensowanie czasu pozostawiania na dyżurze nie odnosi się do pracowników zarządzających

• Pojęcia związane z czasem pracy:

• WYMIAR CZASU PRACY - ilość czasu pracy, w którym pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Wymiar musi być mierzony w przedziałach dziennych, tygodniowych i okresów rozliczeniowych.

• Obliczanie obowiązującego pracownika czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 130 k.p.)

• Oblicza się mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym (np.40 godzin x 4 tygodnie = 160 godzin), a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (jeśli miesiąc liczył 31 dni to 3 dni x 8 godzin = 24 godziny), co łącznie w okresie rozliczeniowym w podanym przykładzie daje liczbę 160 plus 24 = 184 godziny

• Obniżenie wymiaru czasu pracy

• Obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin

• Powoduje je każde święto, które występuje w okresie rozliczeniowym i występuje w innym dniu niż niedziela

• NOWOŚĆ! Jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święta przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy to nie obniża ono wymiaru czasu pracy

• Nieobecność usprawiedliwiona pracownika

• Powoduje obniżenie wymiaru czasu pracy o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadającej do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy

• NORMA CZASU PRACY - miara czasu pracy, wskazuje maksymalny wymiar czasu pracy.

Wymiar określa się:

- normami dobowymi (dziennymi)

- normami tygodniowymi

Wyróżniamy:

1) normy podstawowe

2) normy skrócone

3) normy przedłużone

ad.1) NORMY PODSTAWOWE

• norma dobowa - 8h

• norma tygodniowa - 40h

• pięciodniowy tydzień pracy

- Zasada pięciodniowego tygodnia pracy dotyczy wszystkich systemów czasu pracy, poza weekendowym.

- Tradycyjnym dniem wolnym jest sobota. Nie jest to warunek konieczny.

ad. 2) NORMY SKRÓCONE

- Polegają na skróceniu czasu pracy lub ustaleniu przerw wliczanych do czasu pracy.

- Mogą wynikać z przepisów szczególnych

np. nauczyciele, niektórzy pracownicy medyczni, osoby zatrudnione przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, osoby niepełnosprawne, młodociani do lat 16.

ad. 3) NORMY PRZEDŁUŻONE

Przedłużenie dotyczy zazwyczaj dobowej normy czasu pracy. W rezultacie pracownik może trwale pracować dłużej niż 8h bez wyrównywania tego do 8h (np. w systemie pracy weekendowej czy skróconego tygodnia czasu pracy).

Przedłużenie normy tygodniowej dopuszczalne jest jedynie w systemie pracy ciągłej (do 43h/tydzień).

• OKRESY WYPOCZYNKU

(1) odpoczynek dobowy

(2) odpoczynek tygodniowy

(3) odpoczynek w czasie pracy

ad. (1) Odpoczynek dobowy (art. 132 k.p.)

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Nie dotyczy to:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii

W tych przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Natomiast:

- prace przy dozorze urządzeń lub związane z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy

- prace przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w odniesieniu do pracowników zakładowych służb ratowniczych.

!!! W tych przypadkach, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy okres odpoczynku równy jest co najmniej liczbie przepracowanych godzin (np. 12h pracy=12h odpoczynku), niezależnie od odpoczynku 11-godzinnego.

ad. (2) Odpoczynek tygodniowy

Art. 133 - co najmniej 35h nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu. (Zasadniczo ten okres powinien obejmować niedzielę, ale jeśli dozwolona jest praca w niedzielę to może przypadać w innym dniu).

Wyjątek: §2 art. 133 k.p. - okres odpoczynku może być skrócony do 24h.

Dotyczy:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii

- przypadków łamania zmiany

ad. (3) odpoczynek w czasie pracy

Art. 134 nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu wynosi co najmniej 6 godzin pracy 15-minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy.

Prawo do tej przerwy powiązane jest z faktycznym czasem trwania pracy w ciągu jednego dnia pracy, a nie z obowiązującą pracownika dobową normą czasu pracy,

np. jeżeli pracownik zatrudniony na pół etatu, dla którego dobowa norma czasu pracy wynosi 4h, pracuje określonego dnia 6h, to w dniu tym pracodawca jest obowiązany zapewnić mu 15-minutową przerwę.

• Przerwy w pracy

• Jeśli wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, która wlicza się do czasu pracy (art.134 k.p.)

• Możliwe jest wprowadzenie jednej przerwy niewliczonej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut (art. 141 k.p.)

• Przerwa ta ma być przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych

• Wprowadza się ją układem zbiorowym, lub regulaminem pracy, a jeśli nie jest to możliwe to umową o pracę

• Poza przerwą obowiązkową (15 min) pracodawca może stosować inne przerwy (wliczane do czasu pracy), natomiast nie może wprowadzać więcej niż jednej jednogodzinnej przerwy niewliczanej do czasu pracy

• Przerwy w świadczeniu pracy wynikające z przepisów szczególnych wliczane do czasu pracy:

• Przerwa na karmienie dziecka piersią

• 30 - minutowa przerwa przysługująca pracownikom niepełnosprawnym na gimnastykę lub wypoczynek

• 30 - minutowa przerwa przysługująca pracownikowi młodocianemu, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny

• SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY

System czasu pracy - reguły określające organizację czasu pracy, podział na okresy świadczenia i nieświadczenia pracy.

W ramach systemu czasu ustala się rozkłady czasu pracy.

Rozkłady czasu pracy dzielimy na:

(1) ogólny (zakładowy) rozkład czasu pracy

(2) indywidualny rozkład czasu pracy

ad. (1)

• Ogólny (zakładowy) rozkład czasu pracy ustala godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przerwy w pracy, wymiar czasu pracy w poszczególnych dniach, pracę jednozmianową albo wielozmianową, zasady przesuwania zmian w sposób generalny dla określonej grupy pracowników, dla określonej grupy stanowisk, dla określonego stanowiska. Nie odnosi się do indywidualnego pracownika.

W jednym zakładzie pracy może być kilka systemów i rozkładów czasu pracy.

ad. (2)

• Indywidualny rozkład czasu pracy - rozkład, który dotyczy konkretnego, imiennie wskazanego pracownika.

Zgodnie z art. 142 k.p. na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy (w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty).

Harmonogram czasu pracy zw. grafikiem nie jest indywidualnym rozkładem czasu pracy, ale jest bliskie temu pojęciu. Jest to graficzne przedstawienie dzień po dniu godzin rozpoczęcia, zakończenia pracy, dni wolnych. Stosowany głownie w systemie czasu pracy równoważnym. Wprowadzany głównie dla potrzeb inspekcji pracy.

Ustalanie organizacji czasu pracy

• Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 k.p.).

• Kodeks pracy przewiduje jednak odstępstwa od tej zasady:

- pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe przewidziane w art. 129 § 2 k.p. (6 miesięcy lub 12) i w art. 135 § 2 i 3 k.p. (3 miesiące lub 4 miesiące) po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy;

- zastosowanie wobec pracownika systemu skróconego tygodnia pracy i systemu pracy weekendowej następuje na podstawie wniosku pracownika;

- system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy; natomiast u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę.

• Brak jest natomiast w przepisach zasad ustalania harmonogramów. Przyjmuje się jednak, iż musi być sporządzony przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Harmonogram powinien być ustalany co do zasady na cały okres rozliczeniowy.

Okres rozliczeniowy- pewien okres czasu, w ramach którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy, a zatem ustalenia czy faktycznie przepracowany czas mieści się w granicach norm czy normy zostały przekroczone. Innymi słowy taki okres czasu, w którym godziny pracy powinny być tak rozliczone, aby zachowana była norma tygodniowa przeciętna.

W systemie podstawowym wyróżniamy 3 okresy rozliczeniowe:

1. Regułą jest okres 4 miesięcy

2. W rolnictwie, hodowli, a także przy pilnowaniu lub ochronie osób - do 6 miesięcy

3. We wskazanych wyżej działach zatrudnienia i rodzajach prac okres rozliczeniowy może być wydłużony do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.

• Ustawa z dnia 1 lipca 2009 o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (weszła w życie 22 sierpnia 2009 r.- obowiązuje do 31 grudnia 2011 roku) przewiduje następujące zmiany, które są adresowane do wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej:

1) wydłużenie okresu rozliczeniowego pracy - maksymalnie do 12 miesięcy, „jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, (…) przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników”. Ustawa reguluje m.in. tryb wprowadzenia wydłużonego okresu rozliczeniowego pracy, jak również wprowadza zasadę, iż wynagrodzenie pracownika w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę;

Art. 9.

1. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub

dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony,

nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących

bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

2. W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny

rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie

liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej

pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym

okresie rozliczeniowym.

3. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może naruszać

prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 ustawy

z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

4. W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu

pracy:

1) wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego

wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów;

2) harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy

pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy,

obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.

5. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie

zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi;

jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi

zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia

z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art.

24125a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

6. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe

przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu

z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego

przedsiębiorcy.

7. Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi

pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

2) stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych, przy czym ponowna praca
w tej samej dobie nie jest traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z ustawą wykonywanie pracy w tak ustalonym rozkładzie czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. - Kodeks pracy;

Art. 10.

1. Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę

może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim

przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie

nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

2. Wykonywanie pracy w rozkładzie czasu pracy ustalonym zgodnie z ust. 1 nie

może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i

133 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

3. Rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w układzie zbiorowym

pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli

nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi

organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami

związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a ustawy

z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

4. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe

rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami

pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

3) stosowanie - na wniosek uprawnionego pracownika - różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych, przy czym takie uprawnienie przysługiwałoby pracownikowi opiekującemu się dzieckiem w wieku do 14 roku życia lub opiekującemu się członkiem rodziny, który ze względu na stan zdrowia wymaga osobistej opieki pracownika. Również w tym przypadku ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, a przedsiębiorca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku;

Art. 11.

1. Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub

opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć

przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu

czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia

pracy. Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio.

2. Przedsiębiorca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w ust. 1, chyba

że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej

przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku

przedsiębiorca informuje pracownika na piśmie.

Wyłącznie w odniesieniu do przedsiębiorców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych należy wskazać następującą zmianę w zakresie czasu pracy:

1. obniżenie pracownikom wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia za pracę - co będzie możliwe do stosowania bez konieczności dokonywania tzw. wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 § 1 - 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z ustawą obniżenie wymiaru czasu pracy nie będzie mogło być stosowane dłużej niż przez okres 6 miesięcy, zaś wymiar czasu pracy danego pracownika, po zastosowaniu obniżenia, nie może być niższy niż 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy;

Art. 12.

1. Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez

okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru

czasu pracy; w takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie

za pracę.

2. Rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w układzie zbiorowym

pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli

nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi

organizacjami związkowymi, przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych

uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi

w rozumieniu art. 24125a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks

pracy.

3. Jeżeli u danego przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych nie

działają zakładowe organizacje związkowe rozwiązanie, o którym mowa w ust.

1, wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi

w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

4. W układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu określa się co najmniej:

1) grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy;

2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3) okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy.

5. Przy obniżaniu wymiaru czasu pracy zgodnie z ust. 1-4 nie stosuje się art. 42 §

1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.

• SYSTEMY CZASU PRACY

- System podstawowy (art. 129 k.p.)

- norma dobowa 8h i tygodniowa przeciętnie 40h, pięciodniowy tydzień czasu pracy

- najczęściej stosowany system

-System równoważny czasu pracy (art. 135 k.p.)

- w pewnych dniach i tygodniach czas pracy jest wydłużony, co jest rekompensowane krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

- system stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ustawodawca wśród rodzajów prac uzasadniających stosowanie równoważnego czasu pracy wymienił jedynie prace uzależnione od warunków atmosferycznych lub pory roku, nie przybliżając ich rodzajowo.

- kodeks pracy przewiduje co do zasady miesięczny okres rozliczeniowy, w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 miesięcy.

- w tym systemie można wydłużyć normę dobową do 12 h, pod warunkiem że w przyjętym okresie rozliczeniowym przeciętna norma czasu pracy nie będzie przekraczać 40h.

Rodzaje (odmiany) systemów równoważnych

• Art. 136 - 1) praca przy dozorze urządzeń lub 2) związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu pracy:

1) prace polegające na stałej obserwacji i kontroli funkcjonowania urządzeń technicznych, m.in. służących dostarczaniu i rozprowadzaniu energii elektrycznej, wody, gazu, odprowadzaniu ścieków.

2) istotą tej pracy jest stały, charakterystyczny dla niej element oczekiwania w stanie pełnej gotowości psychofizycznej na pracę określonego rodzaju. Oczekiwanie na realne wykonywanie czynności określonego rodzaju jest względnie trwałym elementem tej pracy. Można tu wskazać np. prace ekip remontowo-budowlanych albo prace rozładunkowo-załadunkowe.

Istota tego systemu czasu pracy jest analogiczna do równoważnego systemu czasu pracy z tą różnicą, że maksymalna norma dobowa wynosi 16h, a okres rozliczeniowy nie może przekraczać 1 miesiąca.

• Art. 137 - praca przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.

-norma dobowa może być wydłużona do 24h

- okres rozliczeniowy co do zasady 1 miesiąc, w szczególnie uzasadnionych przypadkach do 3 m-cy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 m-cy.

• Zadaniowy czas pracy

• Może być wprowadzony wszędzie tam, gdzie uzasadnia to rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy

• Zadania pracowników powinny być ustalone w taki sposób, aby mogli je wykonywać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 KP.

• Zadaniowy czas pracy dotyczy tych przypadków, w których z uwagi na rodzaj i warunki pracy czas pracy może być mierzony tylko wymiarem zadań, bowiem pracodawca nie ma faktycznie możliwości kontroli ewidencji czasu pracy pracownika

• Dotyczyć to może pracy: doradcy, dziennikarza, kontrolera, akwizytora, gońców, listonoszy, inkasentów gazowych, przedstawicieli handlowych

• Pracownik może zostać zobowiązany, oprócz przydzielonych mu zadań do bycia w zakładzie pracy w określonych godzinach (np. 2 razy w tygodniu). Wówczas, co do zasady, będzie to zadaniowy czas pracy, a sporadyczna konieczność bycia w zakładzie pracy nie może zmienić rodzaju czasu pracy pracownika

• W zadaniowym czasie pracy ustalenie rozkładu czasu pracy nie zależy wyłącznie od pracownika. Pracodawca przydzielając pracownikowi wykonanie określonych zadań wskazuje pośrednio (a czasem bezpośrednio) rozkład pracy pracownika

• Zarzut zbyt szerokiego stosowania czasu pracy określonego wymiarem zadań może być postawiony tylko w sytuacji, kiedy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonych godzinach pracy w zakładzie pracy i pracodawca ma możliwość kontrolowania jego czasu pracy, a dla uniknięcia kosztów związanych z godzinami nadliczbowymi ustala, że czas pracy pracownika jest zadaniowym czasie pracy

• Warunkiem prawidłowo zastosowanego systemu zadaniowego czasu pracy jest także to, by przydzielone zadanie mogło być realnie wykonane w obowiązującym pracownika wymiarze czasu pracy

• W stosunku do pracowników pracujących w systemie zadaniowego czasu pracy nie prowadzi się ewidencji godzin pracy

Przerywany czas pracy(art. 139 k.p.)

- istota tego systemu polega na ustaleniu takiego rozkładu czasu pracy, który przewiduje pomiędzy poszczególnymi cyklami pracy przerwę niewliczaną do czasu pracy, nie dłuższą niż 5h, za którą przysługuje wynagrodzenia jak za czas przestoju.

- system ten stanowi wyjątek od zasady ciągłego liczenia czasu pracy, a więc naliczania go od momentu, w którym pracownik ma obowiązek zgłoszenia swej gotowości do pracy bez względu na przerwy występujące w pracy.

- w myśl przepisów k.p. może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją.

Skrócony tydzień pracy (art. 143 k.p.)

- dopuszcza wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu

- możliwe wówczas wydłużenie normy dobowej do 12h przy zachowaniu przeciętnej normy tygodniowej 40h

- okres rozliczeniowy 1 m-c

- stosowany na pisemny wniosek pracownika.

System weekendowy (art. 144 k.p.)

- praca wykonywana jest w piątki, soboty, niedziele i święta

- możliwe wówczas wydłużenie normy dobowej do 12h przy zachowaniu przeciętnej normy tygodniowej 40h

- okres rozliczeniowy 1 m-c

- stosowany na pisemny wniosek pracownika.

Czas pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.)

- Ruch ciągły - sytuacja, gdy praca zakładu nie może być wstrzymana (24h/dobę i 7 dni w tygodniu)

- Przesłanki dopuszczalności:

1) gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji

2) praca nie może być wstrzymana z uwagi na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

- dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 h przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12h.

- za każdą godzinę pracy powyżej 8h na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

• Praca w porze nocnej

• Zgodnie z art. 151 ⁷§ 1 k.p. pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21 a 7. W rezultacie swoboda decyzji ogranicza się jedynie do wskazani, przypadających w przedziale 10 godzin, kolejnych 8 h obejmujących porę nocną.

Dokładne ustalenie pory nocnej powinno nastąpić w regulaminie pracy, może też być ustalona w układzie zbiorowym pracy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy ( czyli zatrudnia mniej niż 20 pracowników) i nie jest objęty układem zbiorowym pracy pracodawca określa arbitralnie porę nocną, powiadamiając o tym pracownika na piśmie.

• Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8h/dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Zakaz ten nie dotyczy jednak:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową (zoz), a jeżeli u pracodawcy nie działa zoz z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

• - Zakazy zatrudniania określonych pracowników w porze nocnej. Dotyczy to:

1) kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.)

2) pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody (art. 178 § 2 k.p.)

3) pracowników młodocianych (art. 203§ 1k.p.)

4) pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tymi pracownikami wyrazi na to zgodę, na wniosek osoby zatrudnionej lub gdy chodzi o osoby zatrudnione przy pilnowaniu.

• - Pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za pracę za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

- W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

• Praca w niedziele i święta (art. 151⁹ - art. 151¹²k.p.)

• Praca wykonywana między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy określona jest inna godzina

• Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona (przepis ten stosuje się także gdy święto przypada w niedzielę) - art. 151^9a§ 1 i 2 k.p.

• Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności

• Praca w niedziele i święta jest dozwolona w następujących przypadkach (art. 151 ¹⁰ k.p.):

• W razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub środowiska, albo usunięcie awarii

• Przy pracy w ruchu ciągłym

• Przy pracy zmianowej

• Przy niezbędnych remontach

• W transporcie i komunikacji

• W zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych

• W rolnictwie i hodowli

• Przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób

• Przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności:

-zakładach świadczących usługi dla ludności

- gastronomii

-zakładach hotelarskich

- jednostkach gospodarki komunalnej

- zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych

- jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych zapewniających całodobową opiekę

- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku

• W systemie pracy weekendowej

• Pracownikowi wykonującemu prace w niedziele i święta, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy. Dzień ten nie może być udzielany dobrowolnie

• Za pracę w niedziele pracodawca obowiązany jest udzielić dnia wolnego w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeżeli nie jest to możliwe- to obowiązek udzielenia dnia wolnego przesuwa się do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku i takiej możliwości, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% stawki godzinowej

• Za pracę w święto pracodawca jest obowiązany udzielić dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, a jeżeli nie jest to możliwe, to pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% stawki godzinowej

• Pracownik pracujący w niedzielę powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (Zasada ta nie dotyczy pracownika zatrudnionego w systemie pracy weekendowej).

• Praca w niedzielę i święta a ustawa o gwarancji wolności sumienia i wyznania

• Osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są w Polsce dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na swój wniosek uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt zgodnie z wymaganiami wyznawanej przez siebie religii

• Wniosek o udzielenie zwolnienia powinien być złożony przez pracownika co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia

• Zwolnienie od pracy na ten cel może być udzielone pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub za pracę w godzinach nadliczbowych

• Zwolnień w tym trybie nie udziela się dla obchodzenia świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia (będącym odpowiednikiem chrześcijańskiej niedzieli)

• W celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia tych świąt pracodawca, na jego wniosek, ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy

• Praca w godzinach nadliczbowych

• Praca w godzinach nadliczbowych oznacza pracę wykonywaną ponad normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy (np. określonego w umowie)

• Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w sytuacji:

• Konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, dla ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii

• Szczególnych potrzeb pracodawcy:

• Poszczególny pracownik nie może przepracować więcej niż 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym

• Można ustalić inny limit godzin nadliczbowych

• Ustalenie godzin nadliczbowych może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w umowie o pracę

• W takim przypadku czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym

• Praca w godzinach nadliczbowych w w/w sytuacjach jest obowiązkiem pracownika

• Pracodawca nie może zarządzić pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

• W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy strony umowy mogą ustalić liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz wynagrodzenia za pracę do dodatku za prace w godzinach nadliczbowych

• Ograniczenia w stosowaniu nadgodzin;

• Zakaz bezwzględny stosowania godzin nadliczbowych dotyczy:

• Młodocianych

• Kobiet w ciąży

• Innych osób, jeśli przepisy szczegółowe tak stanowią

• Zakaz względny stosowania godzin nadliczbowych dotyczy tak pracownic, jak i pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat (wyłącznie za ich zgodą)

• Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych

• Praca, w czasie której pracownik odpracowuje zwolnienie od pracy

• Czas dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez zakład pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy

• Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:

• 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających :

• w dni powszednie

• w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy

• 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

• w nocy lub w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy

• w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziele lub w święto (będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasy pracy)

• wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania tych dodatków obejmuje wynagrodzenia pracownika wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia

• Czas wolny od pracy zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych

• Może być uzyskany od pracodawcy na wniosek pracownika, wówczas otrzymuje czas wolny w takiej ilości jak czas przepracowany

• Co do zasady wybór między dodatkami za pracę a czas wolny należy do pracownika

• Wybór może jednak nastąpić z inicjatywy pracodawcy bez wniosku pracownika

• Wówczas pracodawca udziela czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, pod warunkiem że nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy

• Jeśli udzielono pracownikowi czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych- dodatek za pracę w tych godzinach nie przysługuje

• Obligatoryjnie powinno się udzielić dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w dniu rozkładowo wolnym od pracy, wynikającym z zasady 5dniowego tygodnia pracy - do końca okresu rozliczeniowego

III. Czas pracy osoby niepełnosprawnych i inne uprawnienia pracownika-osoby niepełnosprawnej

Kwestia ta uregulowana jest w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2008, nr 14, poz. 92).

Pracownik będący osobą niepełnosprawną ma prawo korzystać z przywilejów i udogodnień w pracy. Katalog tych przywilejów określony został w rozdziale IV ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Do najważniejszych należy zaliczyć:

1) krótszy czas pracy (art. 16 ustawy o rehabilitacji).

Niepełnosprawny w stopniu lekkim może pracować najwyżej 8 godzin na dobę i 40 tygodniowo. Natomiast czas pracy osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 tygodniowo. Stosowanie wskazanych norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wynagrodzenia. Osoby zatrudnione przy pilnowaniu, a także te, które dysponują stosownym zaświadczeniem lekarza mogą być - na ich wniosek - zatrudnione w innym wymiarze czasu pracy.

Osoby niepełnosprawne nie mogą być co do zasady zatrudniane w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 powołanej ustawy). Jednakże ograniczenie to nie obowiązuje w przypadku osób zatrudnionych przy pilnowaniu, a także w razie złożenia przez osobę zatrudnioną stosownego wniosku pod warunkiem, iż lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub - w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Dodać należy, iż koszty takich badań ponosi pracodawca (art. 16 ustawy).

2) dodatkowa przerwa w pracy (art. 17 ustawy o rehabilitacji).

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy

3) dodatkowy urlop wypoczynkowy (art. 19 ustawy o rehabilitacji)

Osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Przywilej ten nie przysługuje, jeżeli osoba uprawniona jest do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Jeżeli jednak wymiar urlopu dodatkowego, jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje dodatkowy urlop w wymiarze 10 dni.

4) płatne zwolnienie od pracy (art. 21 ustawy o rehabilitacji)

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze 21 dni roboczych w celu uczestniczenia raz w roku w turnusie rehabilitacyjnym. Jednak w roku, w którym korzysta z 21-dniowej rehabilitacji, nie ma prawa do dodatkowych 10 dni urlopu. Łączny czas dodatkowego urlopu i zwolnienia na uczestnictwo w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni rocznie.

Ponadto osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do płatnego zwolnienia od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

III. URLOPY WYPOCZYNKOWE

• Nabycie prawa do urlopu (art. 153 k.p.)

• Nabycie pierwszego prawa do urlopu

• Zgodnie z art. 153 KP pracownik podejmujący po raz pierwszy podjął pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku

• Nabycie prawa do kolejnych urlopów

• Poczynając od 1 stycznia następnego roku kalendarzowego, jeśli pracownik pozostaje w tym dniu w stosunku pracy nabywa on drugie prawo do urlopu

• Jeżeli w następnym roku podejmie pracę, po przerwie w zatrudnieniu, w trakcie roku kalendarzowego, nabędzie to prawo z dniem podjęcia pracy

• Wymiar urlopu (art. 154 k.p.)

• Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

• 20 dni, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

• 26 dni, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

• do okresu zatrudnienia wlicza się czas nauki pracownika w szkołach ponadpodstawowych

• jest to od 3 lat (w przypadku ukończenia szkoły zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej) do 8 lat ( w przypadku ukończenia szkoły wyższej)

• okres nauki podlega wliczeniu pod warunkiem uzyskania świadectwa (dyplomu) ukończenia szkoły bez względu na tryb nauczania

• do okresu zatrudnienia wlicza się okresy min. zasadniczej i zawodowej służby wojskowej, służby w Policji, w ABW, w Państwowej Straży Pożarnej, w Straży Granicznej oraz służby w charakterze funkcjonariusza Służby Więziennej

• urlop wypoczynkowy w wymiarze nieprzekraczającym 26 dni roboczych w ciągu roku zwiększa się o 10 dni roboczych inwalidom wojennym, wojskowym, kombatantom i osobom represjonowanym

• udzielenie urlopu

• urlopu udziela się pracownikowi w dni, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 154²§1 k.p.)

• dniami pracy są także niedziele i święta, jeżeli zgodnie z harmonogramem, pracownik powinien w te dni pracować

• urlopu udziela się w dniach, ale jednocześnie w wymiarze godzinowym, przy założeniu, że jeden dzień urlopu to 8 godzin pracy (art. 154²§2 k.p.)

• ma to znaczenie przy równoważnym czasie pracy,

• jeżeli w danym dniu pracy pracownik powinien przepracować np. 12 godzin to temu dniowi pracy będzie odpowiadać 12 godzin urlopu, czyli 1,5 dnia urlopu. Jeżeli w innym dniu ten sam pracownik miałby do przepracowania wg rozkładu 6 godzin, to temu dniowi pracy odpowiada 6 godzin, czyli ¾ dnia urlopu.

• Gdy pracownik ma udać się na urlop, to należy najpierw określić, przez jaki nieprzerwany okres czasu ma być zwolniony od pracy, a następnie ustalić, ile dni lub godzin pracy przypada w tym okresie, według rozkładu czasu pracy, do przepracowania przez niego. Stosownie do tej ilości dni lub godzin pracy udzielamy urlopu w należnej liczbie dni pracy. Resztę tego okresu zwolnienia od pracy wypełnia dni, które dla pracownika, zgodnie z rozkładem byłyby niezależnie od urlopu dniami wolnymi od pracy. Mimo, że w okresie w którym pracownik korzysta z urlopu są dni urlopu sensu stricte oraz dni, które zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy byłyby dla niego wtedy dniami wolnymi od pracy, cały okres zwolnienia od pracy w związku z korzystaniem z urlopu jest traktowany jako urlop wypoczynkowy.

• Urlopu powinno udzielać się w pełnych dniach

• Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu dla pracownika pełnoetatowego

• Gdy wynik tak ustalonego urlopu jest ułamkowy- niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia

• Urlop proporcjonalny

• Występuje w przypadku, gdy pracownik nie pozostawał przez cały rok kalendarzowy w stosunku pracy, a także gdy mimo trwania stosunku pracy przez pełny rok był nieobecny w pracy ponad miesiąc z przyczyn określonych w kodeksie tj. urlop bezpłatny, urlop wychowawczy, tymczasowe aresztowanie, odbywanie kary pozbawienia wolności, nieusprawiedliwionej nieobecności (art. 155¹ i 155² k.p.)

• Dotyczy pracownika, który nabył już prawo do pierwszego urlopu i nabywa prawo do kolejnych urlopów, poczynając od następnego roku po roku kalendarzowym, w którym podjął prace po raz pierwszy

• Miesiąc pracy odpowiada 1/12 rocznego wymiaru urlopu

• Udzielenie urlopu w trybie zwykłym

• Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 k.p.)

• Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy

• Wnioski pracowników są dla pracodawcy wiążące tylko w przypadku pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego (ma ona prawo do urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim), pracownika ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego (art. 163 § 3 k.p.) oraz pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły (należy mu udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych- art. 205 §3 k.p.)

• Planem urlopów nie obejmuje się urlopu na żądanie (maksymalnie 4 dni)

• Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy

• Chodź kodeks nie określa terminu, w którym powinien być sporządzony plan urlopów, to oczywistym jest, że powinno to nastąpić do końca roku poprzedzającego rok, którego dotyczy plan, aby od początku tego roku było możliwe korzystanie z urlopów zgodnie z planem

• Obowiązujące przepisy w niektórych przypadkach zwalniają pracodawcę od obowiązku sporządzenia planu urlopów (np. nie ustala planu urlopów pracodawca, u którego zakładowa organizacja zakładowa wyraziła zgodę na rezygnacje z planu urlopów)

• Jeśli pracodawca nie sporządza planu urlopów, to ustala indywidualnie termin urlopu każdego pracownika po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

• Zwrot „po porozumieniu” nie oznacza konieczności uzyskania zgody pracownika na określony termin wykorzystania urlopu.

• W tym przypadku nie określa się z góry terminu wykorzystania tej części urlopu, której pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika

• Przesunięcie urlopu na termin późniejszy

• Następuje, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (art. 165 k.p.)

• Może nastąpić również na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami(art. 164 § 1k.p.)

• Może nastąpić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy(art. 164 § 2k.p.)

• Udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia (art. 167 ¹k.p.)

• Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia, nawet jeśli nie nadszedł jeszcze ustalony termin wykorzystania urlopu, a pracownik jest obowiązany wykorzystać urlop w tym okresie

• W okresie wypowiedzenia można udzielić pracownikowi tylko urlopu bieżącego w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego w tym roku u danego pracodawcy

• Prawo do nieprzerwanego urlopu (art. 162 k.p.)

• Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu nieprzerwanego, tzn. jednorazowo, w pełnym wymiarze rocznym ( z wyłączeniem części udzielonej na żądanie)

• Tylko na wniosek pracownika urlop może (lecz nie musi) być podzielony na części w ten sposób, aby co najmniej jedna cześć wypoczynku obejmowała nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

• Chodzi o kolejne 14 dni wolnych od pracy, a nie o 14 dni urlopu

• Jeśli dany pracodawca ustala plan urlopu, to na wniosek pracownika w planie urlopu może być przewidziane wykorzystanie urlopu w częściach z zachowaniem tego warunku

• Odwołanie z urlopu (art. 167 k.p.)

• Może nastąpić tylko wówczas, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu

• W takim przypadku pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu

• Przerwanie urlopu

• Następuje tylko z powodu zaistnienia enumeratywnie wyliczonych w art. 166 KP przyczyn (tj. czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego)

• Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w terminie późniejszym

• Urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym (art. 168 k.p.)

• Powinien zostać wykorzystany najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego

• Ekwiwalent pieniężny za urlop (art. 171 k.p.)

• Przysługuje tylko w przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu w całości lub w części z powodu ustania stosunku pracy w wysokości zbliżonej do wynagrodzenia za czas urlopu

• Jeśli pracownik ma być bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy zatrudniony u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy o pracę , pracownik i pracodawca mogą postanowić że niewykorzystany w całości bądź w części urlop wynikający ze stosunku pracy, który ustal, zostanie wykorzystany w naturze w czasie trwania kolejnego stosunku pracy. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego

• Urlop na żądanie pracownika (art. 167²k.p.)

• Jest to cześć rocznego urlopu wypoczynkowego pracownika, licząca 4 dni, która jest udzielana w innym trybie niż wyżej przedstawiony

• Pracodawca ma obowiązek udzielić go na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym

• Pracownik może zażądać udzielenia łącznie 4 dni urlopu bądź w częściach

• Nikt, w szczególności pracodawca nie ma prawa kontrolować, w jaki sposób pracownik wykorzystuje nie tylko tę część, ale i cały urlop

• Urlopu na żądanie nie ujmuje się w planie urlopów

• Pracownik powinien zgłosić pracodawcy zadanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia

• Przepisy nie wymagają zachowania formy pisemnej dla żądania urlopu

• Najlepiej jest jednak zgłaszać żądanie w formie pisemnej bądź faxem

• Pracodawca w zasadzie nie może odmówić żądania pracownika, chyba że ze względu na szczególne okoliczności można uznać, że pracownik nadużywa swego prawa do urlopu na żądanie (tzw. konstrukcja nadużycia prawa podmiotowego - art. 8 KP)

• Pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie „udzieli” mu urlopu, nawet wówczas, gdyby odmowa udzielenia urlopu była bezpodstawna. W tym ostatnim przypadku pracodawca naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie przeciw prawom pracownika na podstawi art. 282 § 1 pkt 2 KP

• Do dyspozycji pracownika pozostają 4 dni w każdym roku kalendarzowym, niezależnie od tego, ile wynosi cały urlop pracownika w tym roku, także, gdy jest to urlop proporcjonalny, chyba że jest krótszy niż 4 dni

• Przedawnienie roszczenia o urlop

• Roszczenie o urlop przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne

• Bieg przedawnienia roszczenia urlopowego biegnie od ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu, chyba ze szczególne przepisy kodeksu pracy lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez pracodawcę urlopu w innych terminach.

• Taki termin określa art. 168, zgodnie z którym urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Nawet wtedy jednak nie zaczyna biec okres przedawnienia, jeżeli pracownik z przyczyn od niego niezależnych nie może wykorzystać urlopu.

IV. URLOPY BEZPŁATNE I ZWOLNIENIA OD PRACY

• Urlop bezpłatny

• Polega na zwolnieniu pracownika przez pracodawcę na z góry określony czas od świadczenia pracy bez zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia

• Celami, które uzasadniają przyznanie pracownikowi urlopu bezpłatnego mogą być w szczególności:

• Wykonywanie innej działalności zarobkowej

• Wypoczynek

• Kształcenie się

• Prowadzenie rożnych spraw osobisty lub rodzinnych

• Działalność publiczna

• Urlopy bezpłatne mogą być udzielane na podstawie przepisów k.p. oraz przepisów szczególnych (pozakodeksowych)

• Do urlopów bezpłatnych udzielanych na podstawie przepisów k.p. zaliczamy:

- urlop bezpłatny udzielany na zasadach ogólnych (art. 174 k.p.)

- urlop bezpłatny udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174¹ k.p.)

- urlop bezpłatny pracownika młodocianego udzielany w okresie ferii szkolnych(art. 205 § 4 k.p.)

• Do drugiej grupy urlopów bezpłatnych zaliczamy:

- urlop bezpłatny w celu wykonywania działalności związkowej (art. 25 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych, Dz. U. z 2001, nr 79, poz. 854)

- urlop w celu pełnienia funkcji radnego

- urlop w celu pełnienia funkcji posła lub senatora

- urlop udzielany w związku z pełnieniem służby konsularno-dyplomatycznej

- urlop na czas trwania studiów doktoranckich

• Urlop bezpłatny udzielany na zasadach ogólnych(art. 174k.p.)

Zgodnie z art. 174 § 1 k.p. na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.

- Przepisy kodeksu pracy nie określają jak powinien zostać sformułowany wniosek ani na ile wcześniej ma zostać złożony. Wniosek nie musi zawierać uzasadnienia, jednak wskazanie przyczyn, z powodu których pracownik ubiega się o urlop bezpłatny może mieć wpływ na decyzję pracodawcy o udzielenie urlopu.

- Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego zależy od uznania pracodawcy, co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego. Odmowa udzielenia urlopu bezpłatnego nie wymaga uzasadnienia. Pracownikowi nie przysługuje zatem roszczenie o udzielenie urlopu bezpłatnego, z którym może wystąpić do sądu pracy.

- Pracodawca nie może zmusić pracownika do korzystania z urlopu bezpłatnego

- Zgodnie z art. 174 § 2 k.p. okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przepisy szczególne regulujące poszczególne rodzaje urlopów bezpłatnych mogą tę kwestię regulować odmiennie, przyznając pracownikowi prawo zaliczenia tego okresu do okresu pracy. Przepisy wewnątrzzakładowe mogą być również korzystniejsze dla pracowników w omawianym zakresie.

- Zgodnie z art. 174 § 3 k.p. przy udzielaniu urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z ważnych przyczyn . Jeśli natomiast urlop ma trwać do 3 miesięcy lub strony nie przewidziały dopuszczalności odwołania pracownika z urlopu bezpłatnego jest niedopuszczalne, chyba że nastąpi na podstawie porozumienia stron. Kodeks pracy nie wskazuje przyczyn, które mogą uzasadniać odwołanie pracownika z urlopu bezpłatnego. Przyjmuje się jednak, że odwołanie z tego urlopu będzie uzasadnione, gdy:

- przyczyny odwołania powstały po rozpoczęciu przez pracownika urlopu bezpłatnego i wcześniej były nie do przewidzenia oraz

- nieobecność pracownika w pracy w razie wystąpienia tych przyczyn mogłaby spowodować poważne zakłócenia toku pracy.

Jeśli pracodawca odwoła pracownika z ww. przyczyn, wówczas ma on obowiązek stawić się do pracy w wyznaczonym terminie. Niestawienie się do pracy może być usprawiedliwione tylko szczególnymi okolicznościami, np. poważną chorobą albo innym zdarzeniem losowym.

Uprawnienie do odwołania pracownika z urlopu bezpłatnego przysługuje tylko pracodawcy. Pracownik nie może samodzielnie w sposób skuteczny przerwać urlopu bezpłatnego. Wcześniejszy powrót jest możliwy tylko za zgodą pracodawcy.

• Urlop bezpłatny udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174¹ k.p.)

Zgodnie z art. 174¹ § 1 k.p. za zgodą pracownika udzieloną na piśmie pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcą macierzystym a innym pracodawcą.

• Podstawą zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy jest odrębna umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. W takiej sytuacji nowy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wszystkie świadczenia związane z pracą i płacić stosowne wynagrodzenie. Przepisy kodeksu pracy nie wymagają, aby praca u innego pracodawcy była pracą tego samego rodzaju co praca, którą pracownik wykonywał w macierzystym zakładzie pracy.

Zgodnie z art. 174¹ § 1 k.p. okres ww. urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Jeśli urlop bezpłatny trwa co najmniej 1 miesiąc, powoduje to obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi u jego macierzystego pracodawcy (art. 155² § 1 k.p.).

• Urlop bezpłatny pracownika młodocianego (art. 205 § 4k.p.)

Pracodawca zgodnie ze wskazanym przepisem jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

• Urlop bezpłatny w celu wykonywania działalności związkowej (art. 25 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych)

Zgodnie z paragrafem pierwszym wskazanego przepisu pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, przysługuje na wniosek organizacji związkowej prawo do urlopu bezpłatnego.

Paragraf drugi cytowanego przepisu stanowi, że pracownikowi który po urlopie bezpłatnym stawi się do pracy w terminie przewidzianym w art. 74 k.p., okres urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

• Natomiast zgodnie z art. 74 pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisku równorzędnym pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

ZWOLNIENIA OD PRACY

Przepisy prawa pracy ściśle określają sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnień od pracy. Źródłem tego obowiązku są przede wszystkim przepisy k.p. oraz rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281). Katalog zwolnień od pracy uzupełniają liczne przepisy szczególne dotyczące określonych grup pracowników.

Obowiązujące przepisy określają jedynie zwolnienia obligatoryjne, a więc takie, których udzielenie jest obowiązkiem pracodawcy. Nie ma przeszkód, by pracodawca udzielał zwolnień od pracy z innych tytułów, nawet z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na podstawie układu zbiorowego pracy czy regulaminu pracy. W sytuacjach szczególnych pracodawca może to czynić na podstawie własnego uznania.

Zwolnienia od pracy można podzielić na opłacane przez pracodawcę oraz takie, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Choć część zwolnień od pracy przysługuje bez zachowania prawa do wynagrodzenia, to jednak często odrębne przepisy przewidują dla pracownika możliwość uzyskania rekompensaty za utracone z tytułu korzystania ze zwolnienia od pracy świadczenia od podmiotu, który spowodował konieczność zwolnienia od pracy pracownika.

1. Zwolnienia związane z wypowiedzeniem umowy o pracę

• Poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę

Zgodnie z art. 37 k.p. w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia wynosi:

- 2 dni robocze w okresie wypowiedzenia 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia (będzie to odnosić się do okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, umowy na czas określony oraz umowy na 3-miesięczny okres próbny),

- 3 dni robocze w okresie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia oraz w przypadku gdy pracownikowi został skrócony okres 3-miesięcznego wypowiedzenia na podstawie i w granicach określonych w art. 36¹ § 1 k.p. (będzie to dotyczyło umowy na czas nieokreślony, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata)

!Skrócenie okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ § 1 k.p. może nastąpić jedynie w przypadku gdy umowa została zawarta na czas nieokreślony, a powodem wypowiedzenia jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy albo inne przyczyny niedotyczące pracownika.

Ze względu na cel zwolnienia pracodawca powinien udzielić go w terminie wnioskowanym przez pracownika. Za czas niewykorzystanego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepisy nie przewidują jednak żadnych sankcji za nieudzielenie tego zwolnienia.

2. Zwolnienia związane z opieką lekarską nad pracownikami

• Badania lekarskie w związku z ciążą pracownicy

Zgodnie z art. 185 § 2 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzone w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

! Choć nie wynika to wprost z przepisu pracodawca ma prawo żądać udokumentowania faktu odbycia badań.

! Zwolnienie z tego tytułu nie ma charakteru jednorazowego. Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę od pracy tyle razy, ile razy zaistnieje konieczność wykonania badań i nie będzie to możliwe poza godzinami pracy.

• Przeprowadzenie okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 k.p.)

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi badaniami, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych (art. 229 § 3 k.p.).

Częstotliwość wykonywania badań okresowych oraz sytuacje, w których niezbędne jest wykonywanie badań kontrolnych wynikają z rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 roku w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w k.p. (Dz. U. nr 69, poz. 332 ze zm.), jednakże okresy te mogą być skracane przez lekarza.

• Przeprowadzenie okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 k.p.)

Zgodnie z paragrafem 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą być wykonane w czasie wolnym od pracy. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

3. Zwolnienia związane z wychowywaniem dzieci

• Wychowywanie dziecka do lat 14

Zgodnie z art. 188 k.p. pracownikowi wychowującemu co najmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W myśl przepisu art. 189 ¹ k.p. jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni ze zwolnienia może korzystać tylko jedno z nich. Należy jednak podkreślić, że przepisy nie wykluczają możliwości skorzystania ze zwolnienia po jednym dniu przez każdego rodzica.

• Udokumentowanie wyboru, które z nich będzie korzystać z tego zwolnienia od pracy nastąpić powinno w formie oświadczenia przewidzianego w paragrafie 6 ustęp 2 litera c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.). Przepis ten uprawnia pracodawcę do żądania od każdego pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka w wieku do lat 14 złożenia oświadczenia o zamiarze lub o braku zamiaru skorzystania z omawianego zwolnienia od pracy. Pracownik ma natomiast obowiązek złożenia oświadczenia w takim czasie, aby uprawnienie do zwolnienia mogło być zrealizowane od początku każdego roku kalendarzowego. Podstawą do żądania oświadczenia od pracownika powinny być informacje o jego stanie rodzinnym zawarte w kwestionariuszu osobowym, w którym powinny być podane imiona i nazwiska dzieci pracownika (art. 22¹§2 k.p. pkt 1 oraz załącznik 1a przywołanego wyżej rozporządzenia).

• Prawo do tego zwolnienia nie jest zależne od tego czy dziecko ma zapewnioną opiekę innej osoby i przysługuje nawet w przypadku gdy jedno z rodziców lub opiekunów nie pracuje sprawując faktyczną opiekę nad dzieckiem.

• Dni, które nie zostały wykorzystane na ten cel nie przechodzą na rok następny, ani nie przysługuje z tego tytułu żaden ekwiwalent.

• Prawo do tego zwolnienia przysługuje również w roku, w którym dziecko kończy 14 lat, tyle że okres, w którym można z niego skorzystać, kończy się w dniu 14. urodzin dziecka.

• Przerwy na karmienie dziecka piersią (art. 187 k.p.)

• Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

• Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

• Przepis nie określa w jaki sposób fakt karmienia piersią ma być udokumentowany. Bez wątpienia dowodem będzie zaświadczenie lekarskie (pracodawca może przy tym żądać jego okresowej aktualizacji), ale zwykle wystarczające jest złożenie przez pracownicę oświadczenia

• Należy podkreślić, iż prawo do przerw nie jest uzależnione od wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę (pełny, niepełny), a wyłącznie od dobowego wymiaru czasu pracy.

• Zwolnienia związane z opieką nad dzieckiem.

Prawo do tego zwolnienia wynika z art. 32 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity z 2005 r., nr 31, poz. 267 ze zm.), który dotyczy wypłaty zasiłku opiekuńczego. Zgodnie z tym przepisem zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem (także zdrowym) do lat 8 w przypadku:

• nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza

• porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeśli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki

• pobyt małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.

4. Zwolnienia związane z uczestniczeniem pracownika w działaniach komisji i organów działających u pracodawcy.

• Udział w posiedzeniu komisji bhp (art. 237¹³§ 2k.p.)

Zgodnie ze wskazanym przepisem posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy nie rzadziej niż raz na kwartał. Za czas nieprzepracowany w związku z posiedzeniem komisji przysługuje prawo do wynagrodzenia.

• Udział w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji lub w charakterze strony bądź świadka w postępowaniu pojednawczym (§ 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy)

Zwolnienie pracownika z przyczyny podanej powyżej jest obowiązkiem pracodawcy. Wymiar zwolnienia uzależniony jest od czasu trwania postępowania i w zasadzie nie może być określony z góry. Prawidłowość jego wykonania może być jednak kontrolowana przez pracodawcę. Za cza zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia

5. Zwolnienia związane z uczestniczeniem pracownika w działaniach podmiotów niedziałających u pracodawcy

• Uczestniczenie w akcji ratowniczej i skorzystanie z odpoczynku po takiej akcji przysługujące ratownikom Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego (§11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy)

Wymiar zwolnienia nie jest limitowany, zależny jest od potrzeb GOPR. Zwolnienie w tym celu następuje w trybie przyjętym przez GOPR. Czas koniecznego wypoczynku po zakończeniu akcji ratowniczej określa każdorazowo osoba, która tą akcją kierowała. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania faktu określenia czasu odpoczynku. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

• Uczestnictwo pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej w działaniach ratowniczych i wypoczynku po takich działaniach oraz w celu odbycia szkolenia pożarniczego (§11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy)

Zwolnienie w tym celu następuje w trybie przyjętym przez Straż Pożarną. Czas koniecznego wypoczynku po zakończeniu akcji ratowniczej określa każdorazowo osoba, która tą akcją kierowała.

Zwolnienie w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym następuje na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Wymiar szkolenia nie może przekraczać 6 dni w roku kalendarzowym.

• W razie skorzystania przez pracownika z omawianego zwolnienia pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za pracę (za cza tego zwolnienia wynagrodzenie bowiem nie przysługuje) w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu w wysokości i na warunkach określonych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas tego zwolnienia(§16 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy)

Art. 28 ustawy z dnia 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (Dz. U. z 2002 r., nr 147, poz. 1229 ze zm.) stanowi, że członek ochotniczej straży pożarnej otrzymuje z tytułu uczestniczenia w akcji ratowniczej oraz w szkoleniu organizowanym przez Państwową Straż Pożarną ekwiwalent pieniężny wypłacany z budżetu gminy do wysokości 1/175 przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce uspołecznionej, ustalanego za poprzedni kwartał, za każdą godzinę udziału w działaniach ratowniczych lub szkoleniu pożarniczym.

6. Zwolnienia związane ze zdarzeniami rodzinnymi i losowymi

• Zdarzenia rodzinne i osobiste tzw. urlopy okolicznościowe.

Zwolnienia te przysługują:

- w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy - w wymiarze 2-dni

- w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką w wymiarze 1 dnia.

!!!Brak jest podstaw do udzielenia tego zwolnienia, gdy sprawy, na które jest przeznaczone zostały załatwione.

V. UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM

Ochrona stosunku pracy w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego i urlopu wychowawczego

• Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

• wykaz tych prac znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 (Dz. U z 1996 r., nr 114, poz. 545 ze zm.)

• Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177§1 k.p.).

• Ochrona ta nie przysługuje pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.( art. 177§2 k.p.).

• Ochrona ta przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. (art. 177§5 k.p.).

• Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. (art. 177§3 k.p.).

• Ochrona ta nie przysługuje pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. (art. 177§3¹ k.p.).

• Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.( art. 177§4 k.p.).

• Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

• W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

• Ochrona ta przysługuje pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego

• Zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. (art. 178§1 k.p.).

• Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 KP. (art. 178§1 k.p.).

• Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. (art. 178§2 k.p.).

• Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się odpowiednio.( art. 178¹ k.p.).

• Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. (art. 179§1 k.p.).

• Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

• Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. (art. 179§2 k.p.).

• Obowiązek powyższy stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.( art. 179§3 k.p.).

• W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. (art. 179§4 k.p.).

• Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. (art. 179§5 k.p.).

• Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. (art. 179§6 k.p.).

• Urlop macierzyński

• Art. 180§1 k.p. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze (NOWY WYMIAR):

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie

• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie

• 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie

• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie

• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie

• Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. (art. 180§3k.p.).

• Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu opisanego powyżej(art. 180§4k.p.).

• Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. (art. 180§5k.p.).

• Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. (art. 180§6k.p.).

• W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu. (art. 180§7k.p.).

• NOWOŚĆ:

• Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do części urlopu w wymiarze, w jakim pracownica wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan uniemożliwiający jej opiekę nad dzieckiem(art. 180§6 ¹ k.p.).

• W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

• Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. (art. 180§1k.p.).

• W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. (art. 180¹§2k.p.).

• W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala (art. 181 k.p.).

• Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni (art. 182k.p.).

• NOWOŚĆ!!!! Od 1 stycznia 2010 roku przysługuje prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, w wymiarze:

• NOWOŚĆ - DODATKOWY URLOP MACIERZYŃSKI:

• pracownica ma prawo do niego w wymiarze: 6 tygodni (przy urodzeniu jednego dziecka) lub 8 tygodniu (w pozostałych przypadkach)

• do 2014 obowiązują skrócone okresy dodatkowego urlopu macierzyńskiego (Ten dodatkowy urlop macierzyński przy urodzeniu jednego dziecka w latach 2010 i 2011 będzie wynosić 2 tygodnie, a kolejnych latach (2012 i 2013) wynosi 4 tygodnie. Urodzenie więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie oznaczać będzie możliwość dodatkowego urlopu w wymiarze do 3 tygodni w latach 2010 i 2012, a w latach 2012 i 2013 rodzice lub opiekunowie dzieci będą mogli wykorzystać do 6 tygodni dodatkowego urlopu)

• udzielany jest jednorazowo, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego

• udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu; PRACODAWCA OBOWIĄZANY JEST UWZGLĘDNIĆ WNIOSEK PRACOWNICY

• pracownica może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy w wymiarze maksymalnie połowy etatu; urlopu udziela się wówczas na pozostałą dobowo część czasu pracy (następuje to na pisemny wniosek pracownicy składany w terminie 7 dni przed rozpoczęciem pracy, w którym wskazuje wymiar wymiaru czasu pracy i okres łączenia go z dodatkowym urlopem - PRACODAWCA OBOWIĄZANY JEST UWZGLĘDNIĆ WNIOSEK PRACOWNICY)

• przepisy te stosuje się odpowiednio do pracownika-ojca wychowującego dziecko w przypadku wskazanym w art. 180 § 5 KP oraz w razie wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę

• NOWOŚĆ - URLOP OJCOWSKI

• 2 tygodnie do wykorzystanie (art. 182³ § 1 k.p.):

1) przed ukończeniem przez dziecko 12 miesiąca życia

2)do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

• urlop udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu; PRACODAWCA OBOWIĄZANY JEST UWZGLĘDNIĆ WNIOSEK PRACOWNIKA

art. 182³ § 1k.p:. Pracownik - ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:

1)  do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo

2)  do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia .”.

UWAGA!!!!!!!! Przepisu art. 182³ § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracownika - ojca wychowującego dziecko przysposobione, który skorzystał z urlopu ojcowskiego w związku z przysposobieniem dziecka przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

 

• Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 k.p.)

• Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia:

• w wymiarze odpowiednio: 20 tygodni, 31 tygodni, 33 tygodni, 35 tygodni lub 37 tygodni

• jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

NOWOŚĆ!!!! Od dnia 1 stycznia 2010 pracownicy mają również prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

• w wymiarze odpowiednio: 6 tygodni, 8 tygodni lub 3 tygodni

• Zasada obliczania urlopu macierzyńskiego

• Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.

• Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu.

• Dopuszczenie pracownika do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (art. 183² k.p.)

• Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

• Prawo do urlopu wychowawczego (art. 186 k.p.)

• Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. (art. 186§1 k.p.)

• Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy , bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. (art. 186§2k.p.)

• Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. (art. 186§3 k.p.)

• Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. (art. 186§4 k.p.)

• Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach. (art. 186 §5k.p.)

• Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. (art. 186¹k.p.)

• Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

• W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

• W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. (art. 186² § 1k.p.)

• W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. (art. 186² § 2k.p.)

• Przepis ten stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku określonego w art. 186 § 3.

• Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego(art. 186³k.p.):

• w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,

• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

• Dopuszczenie pracownika do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego(art. 186⁴ k.p.)

• Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

• Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

• Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

VI. Odpowiedzialność pracownicza - porządkowa i materialna

1. Odpowiedzialność porządkowa (art. 108-113 k.p.)

• przesłanki stosowania kar porządkowych

• dokonanie naruszenia o charakterze porządkowym (bezprawność):

• nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy

• nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy

• nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych

• nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia
  i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy

• wina pracownika - czynnik winy jest istotny przy wymierzaniu rodzaju kary porządkowej

• „Ocena winy pracownika stanowiącej przesłankę odpowiedzialności porządkowej (art. 108 KP) nie należy do ustaleń faktycznych” (wyrok SN z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 638/98, OSNP 2000/10/387)

• rodzaje kar porządkowych

• upomnienie

• „Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 KP)” (wyrok SN z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, OSNP 2000/18/683)

• nagana

• kara pieniężna:

• tylko za wybrane naruszenia: nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy;

• ograniczona wysokość kary: za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia należnego pracownikowi (po dokonaniu ustawowych potrąceń)

• przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych: wyłącznie poprawa warunków bhp

• nie ma obowiązku stopniowania stosowania kar porządkowych, czyli np. zastosowania kary upomnienia nie jest warunkiem udzielenia nagany

• nie ma legalnej możliwości stosowania innych kar porządkowych niż ww., nawet przy ich wprowadzeniu do regulaminu pracy

• działanie takie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 zł. do 30000 zł.
  (art. 281 pkt 4 k.p.)

• tryb stosowania kar porządkowych

• ograniczenia czasowe: 2 tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesiące od dopuszczenia się tego naruszenia

• bieg 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się lub ulega zawieszeniu, jeśli pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności

• wysłuchanie pracownika jako bezwzględny warunek poprzedzający wymierzenie kary porządkowej

• „Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia” (wyrok SN z dnia 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSNP 2000/17/644)

• „Nie narusza art. 109 § 2 KP wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej” (wyrok SN z dnia 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98, OSNP 1999/8/273)

• przy wymierzaniu kary uwzględnia się w szczególności w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy

• pisemne zawiadomienie o rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i daty naruszenia oraz o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia

• „Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1 KP) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze” (wyrok SN z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 605/98, OSNP 2000/8/307)

• „Obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia” (wyrok SN z dnia 21 maja 1999 r., I PKN 70/99, OSNP 2000/15/583)

• „Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 KP” (wyrok SN z dnia 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99, OSNP 2002/1/10)

• tryb odwoławczy - dwuetapowy

• etap I - wewnątrzzakładowy: wniesienie SPRZECIWU do pracodawcy

• termin: 7-dniowy, liczony od dnia otrzymania zawiadomienia o ukaraniu na piśmie

• podstawą jest zastosowanie kary porządkowej z naruszeniem obowiązujących regulacji prawnych

• obligatoryjne rozpatrzenie stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu

• termin: 14-dniowy na rozpatrzenie sprzeciwu pracownika; nieodrzucenie go przez pracodawcę w tym terminie jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu

• etap II - pozazakładowy: wniesienie ODWOŁANIA do sądu pracy

• termin: 14-dniowy, liczony od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu

• pracownik może wystąpić do sądu pracy jedynie o UCHYLENIE zastosowanej kary porządkowej, a nie o zmianę rodzaju kary

• w razie uwzględnienia sprzeciwu lub uchylenia kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary

• tryb wewnątrzzakładowy musi poprzedzać bezwzględnie zastosowanie trybu pozazakładowego

• „wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy” (wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1997 r., I PKN 644/98, OSNP 2000/11/419)

• konsekwencje stosowania kar porządkowych

• odpis zawiadomienia o ukaraniu włącza się do akt osobowych pracownika

• usuwa się w wyniku zatarci kary, czyli zasadniczo po roku nienagannej pracy

• karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy, przy czym pracodawca może - z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej - uznać karę za niebyłą wcześniej

• wymierzenie kary porządkowej nie wyklucza zastosowania wobec tego samego pracownika odpowiedzialności materialnego czy rozwiązania stosunku pracy

• „Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę”
  (wyrok SN z dnia 25 października 2005 r., I PRN 77/95, OSNP 1996/11/153)

• zastosowanie kary porządkowej może być przesłanką nieotrzymania przez pracownika nagrody czy pozbawienia go prawa do premii

2. Odpowiedzialność materialna (majątkowa)

• przesłanki stosowania odpowiedzialności materialnej (art. 114-122k.p.)

• niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pracowniczego - nie ma znaczenia, czy jest to obowiązek należący do jego podstawowych obowiązków pracowniczych

• „zobowiązanie pracownika do naprawienia szkody powstaje w przypadku uchybienia każdemu z jego obowiązków, a nie tylko obowiązkowi podstawowemu” (wyrok SN z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 680/98, OSNP 2000/13/513)

• „Postępowanie pracownika zatrudnionego w charakterze kierowcy, który nie wykonuje ciążącego na nim obowiązku doprowadzenia samochodu z odebraną dla zakładu pracy przesyłką - bezpośrednio po powrocie z trasy, a pozostawia samochód w porze nocnej w nieznanym miejscu - stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego uzasadniającego przypisanie mu odpowiedzialności materialnej za ujawniony w przesyłce brak - na podstawie art. 114 kodeksu pracy” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 11 lutego 1992 r., III APr 3/92, OSA 1992/5/32)

• wina umyślna bądź nieumyślna - jest to odpowiedzialność na zasadzie winy; pracownik nie będzie odpowiadał majątkowo, jeśli jego działanie było niezawinione

• „sąd pracy nie może oddalić powództwa o odszkodowanie z tytułu pracowniczej odpowiedzialności materialnej w razie uznania, że zachowanie pracownika nie miało znamion winy umyślnej (art. 122 KP), bez oceny tego zachowania w świetle kryteriów winy nieumyślnej (art. 114 KP)” (wyrok SN z dnia 6 października 1998 r., I PKN 378/98, OSNP 1999/22/717)

• „ustalenie, że pracownik wyrządzający szkodę znajdował się w stanie nietrzeźwym, a ponadto, iż pomiędzy jego działaniem w tym stanie a szkodą istniał normalny związek przyczynowy, ma szczególne znaczenie dla oceny jego zawinionego zachowania się” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 4 marca 1993 r., III APr 12/93, Wokanda 1993/11/30)

• „Zgodnie z art. 114 i 115 k.p. pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę poniesioną przez zakład pracy tylko w razie zawinionego niewykonania obowiązków pracowniczych, pozostającego w związku przyczynowym ze szkodą. Z samego faktu powstania szkody, gdy nie wchodzi w grę szczególna odpowiedzialność za mienie powierzone, nie można domniemywać winy pracownika, jak również niedopełnienia przez niego swoich obowiązków” (wyrok SN z dnia 11 maja 1977 r., IV PR 109/77, LEX nr 14384)

• Picie alkoholu w czasie pracy, czy na terenie zakładu pracy nie może być poczytane jako okoliczność zwalniająca - na podstawie art. 124 § 3 kodeksu pracy - pracownika od odpowiedzialności za szkodę, pozostającą w związku przyczynowym z takim jego nagannym zachowaniem. Tolerancyjny stosunek przełożonych pracownika wobec picia przez niego alkoholu w czasie pracy lub na terenie zakładu pracy nie wyłącza odpowiedzialności pracownika, w rozumieniu art. 117 § 1 kodeksu pracy, lecz może stanowić podstawę do odpowiedzialności za szkodę także i jego przełożonych według zasad tzw. odpowiedzialności in solidum (wyrok SN z dnia 9 lipca 1980 r., IV PR 229/80, Lex nr 14543)

• szkoda wyrządzona pracodawcy

• „Skutek w postaci szkody powstaje z reguły - zwłaszcza w sytuacji uszkodzenia samochodu w wypadku drogowym - bezpośrednio po ustaniu działań lub zaniechań pracownika, które do uszkodzenia doprowadziły. Skutek ten polega na zmniejszeniu wartości uszkodzonego samochodu w porównaniu z jego uprzednią wartością i daje się obliczyć w pieniądzu, według kryteriów obiektywnych, m.in. przy udziale biegłego. Jest to w zasadzie szkoda, którą pracownik powinien wyrównać swemu zakładowi pracy w sposób bliżej określony w przepisach kodeksu pracy. W sytuacji gdy przepisy te nakazują pracownikowi wyrównanie szkody w pełnej wysokości, całą tak zrozumianą szkodę powinien pracownik wyrównać zakładowi pracy, i to bez względu na to, co się będzie dalej działo z uszkodzonym samochodem, w szczególności zaś bez względu na to, czy samochód ten w dalszym rozwoju wydarzeń zostanie sprzedany i ewentualnie za jaką cenę” (wyrok SN z dnia 20 maja 1983 r., IV PR 86/83, OSP 1984/12/264)

• „Szkodę należy rozumieć jako wyliczony rachunkowo uszczerbek w mieniu powierzonym pracownikowi, co z reguły następuje w oparciu o dowód z opinii biegłego. Pod pojęciem zaś wysokości odszkodowania - należność obciążającą pracownika, który odpowiada takiej części lub całości szkody, których powstanie pozostaje w związku przyczynowym z zaniedbaniami pracownika w wykonywaniu jego obowiązków” (wyrok SN z dnia 12 marca 1982 r., IV PR 39/82, Lex nr 14606)

• związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy działaniem pracownika (lub jego brakiem) a powstałą szkodą

• „Przypisane pracownikowi, sprawującemu funkcje kierownicze, winy w postaci braku nadzoru nad pracą podległych mu pracowników wymaga wykazania jakim konkretnym obowiązkom ten pracownik uchybił oraz związku przyczynowego tych uchybień za szkodę. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na zakładzie pracy (art. 116 kodeksu pracy). Związek taki zachodzi, między innym wówczas, gdy pracownik taki, w normalnym toku rzeczy, wykonując obowiązki nadzoru i kontroli mógł zapobiec powstaniu lub narastaniu szkody” (wyrok SN z dnia 10 grudnia 1975 r., IV PR 240/75, LEX nr 14293)

• tryb stosowania i rozmiar odpowiedzialności materialnej

• to pracodawca musi wykazać, że szkodę wyrządził pracownik ze swej winy - obowiązany jest wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody

• co do zasady pracownik odpowiada za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda

• pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka

• „Pracownik dokonujący w imieniu pracodawcy czynności prawa pracy, pozostających w normalnym związku z jego działalnością, nie powinien ponosić ryzyka podejmowania takich decyzji (art. 117 § 2 k.p.), chyba że były one oczywiście sprzeczne z przepisami prawa” (wyrok SN z dnia 15 marca 2007 r., I PK 252/06, OSNP 2008/7-8/102)

• „Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy (art. 117 § 2 KP). Nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa dochodzenie przez pracowników roszczeń o należne im wynagrodzenie za pracę w sytuacji, gdy nie ponoszą winy za nieosiągnięcie przez pracodawcę spodziewanych korzyści z działalności gospodarczej” (wyrok SN z dnia 3 czerwca 1998 r., I PKN 49/98, OSNP 1999/11/362)

• nie odpowiada w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do powstania szkody albo zwiększenia

• „Szkoda - za którą pracownicy ponoszą wspólną odpowiedzialność - spowodowana została w całości lub w części przez niektórych pracowników (art. 125 § 2 zdanie drugie k.p.) może nastąpić, stosownie do oceny stopnia winy i przyczynienia się tych pracowników do spowodowania tej szkody w całości lub w części (art. 118 zdanie pierwsze w zw. z art. 125 § 2 zdanie drugie k.p.); prawomocne skazanie takiego pracownika za przestępstwo z art. 218 § 1 kk w związku z dochodzoną szkodą powstałą na tle niedoborów może uzasadniać ustalenie wyższego w stosunku do innych pracowników stopnia jego winy i przyczynienia się do spowodowania tej szkody, a określenie wysokości uwzględnionego wskutek tych ustaleń żądania może nastąpić także w myśl art. 322 k.p.c.” (wyrok SN z dnia 12 maja 1981 r., IV PR 107/81, LEX nr 14581)

• jeśli szkodę wyrządziło kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy; jeśli nie da się ustalić stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników, odpowiadają oni w częściach równych

• rozmiar odpowiedzialności jest limitowany przez kwotę 3 miesięcznych wynagrodzeń za pracę przysługujących pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody; jeśli jednak szkoda została wyrządzona z winy umyślnej - pracownik odpowiada w pełnej wysokości

• „Ustalenie wysokości odszkodowania według cen z daty wyrządzenia szkody, a nie według cen z daty ustalenia odszkodowania, jeżeli chodzi o pracowników, którzy wyrządzili nieumyślnie szkodę "swemu" zakładowi pracy, nie pozostaje w sprzeczności z przepisem art. 363 § 2 k.c., skoro przepis ten upoważnia do przyjęcia takiej daty w szczególnych okolicznościach” (wyrok SN z dnia 19 kwietnia 1983 r., IV PR 65/83, OSP 1984/5/103)

• „Ograniczona odpowiedzialność materialna pracownika przewidziana w art. 119 § 1 k.p., dotyczy sytuacji, gdy szkoda została wyrządzona w sposób nieumyślny w trakcie czynności podejmowanych przez pracownika w interesie zakładu pracy, jak również podczas czynności mających wprawdzie na celu interes pracownika, ale pozostających - w ramach form organizacyjnych zakładu pracy - w bezpośrednim związku ze świadczeniem pracy” (wyrok SN z dnia 16 stycznia 1978 r., IV PRN 14/77, OSP 1979/2/21)

• „Przewidziane w art. 119 § 1 k.p. odszkodowanie, ograniczone do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika, ustala się na podstawie jego zarobków z daty wyrządzenia szkody, według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop” (uchwała SN z dnia 27 czerwca 1975 r., V PZP 4/75, OSNC 1976/1/2)

• wysokość odszkodowania może być obniżona, jeśli następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem - art. 121 KP

• za szkodą wyrządzoną osobie trzeciej np. klientowi odpowiada pracodawca, który następnie rozlicza się z pracownikiem

• „Roszczenie regresowe pracodawcy w stosunku do pracownika, który przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządził szkodę osobie trzeciej, powstaje z chwilą zaspokojenia przez pracodawcę roszczeń osoby trzeciej. Termin przedawnienia roszczenia regresowego pracodawcy liczy się od chwili naprawienia szkody, a nie od chwili jej wyrządzenia przez pracownika.” (wyrok SN z dnia 16 września 1997 r., I PKN 261/97, OSNP 1998/18/535)

• konsekwencje pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności materialnej

• zapłata przez pracownika odszkodowania, bądź w oparciu o ugodę zawartą z pracodawcą i dokonywanie tzw. umownych potrąceń z wynagrodzenia za pracę (w ramach określonych limitów), bądź w oparciu o tytuł wykonawczy i dokonywanie potrąceń ustawowych (w ramach określonych limitów)

• pracodawca nie będzie miał możliwości dokonywania potrąceń z tytułu należnego mu odszkodowania, jeśli pracownik nie wyrazi na to zgody piśmie (potrącenie umowne), wówczas należy uzyskać tytuł wykonawczy pozwalający na dokonywanie potrąceń bez zgody pracownika (potrącenie ustawowe)

• odpowiedzialność za mienie powierzone jako szczególny rodzaj odpowiedzialności materialnej (art. 124-127 k.p.)

• szczególny rodzaj odpowiedzialności materialnej

• dotyczy pracownika, któremu pracodawca powierzył mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się

• pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności

• narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze

• inne mienie

• pracownik odpowiada za szkodę powstałą w ww. mieniu W PEŁNEJ WYSOKOŚCI

• „Odpowiedzialność materialna pracownika na podstawie art. 122 KP nie musi wynikać z popełnienia i skazania za przestępstwo przeciwko mieniu (zaboru mienia). Podstawę prawną odpowiedzialności pracownika, który nie rozliczył się z pobranej od odbiorców gotówki za dostarczony towar, stanowi art. 124 KP.” (wyrok SN z dnia 14 grudnia 2004 r., I PKN 157/00, OSNP 2002/15/361)

• „Pracownik, któremu nie można przypisać winy w nadzorze nad mieniem powierzonym z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się (art. 124 KP) ani winy umyślnej za szkodę powstałą w tym mieniu (art. 122 KP), nie jest zwolniony od odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 114 KP.” (wyrok SN z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 635/99, OSNP 2001/21/642)

• „Ujawnienie niedoboru kasowego w sytuacji, gdy pracodawca zapewnił warunki zabezpieczenia powierzonych pieniędzy, łączy się z domniemaniem zawinionego wyrządzenia szkody przez pracownika materialnie odpowiedzialnego (art. 124 § 1 pkt 1 KP).” (wyrok SN z dnia 27 maja 1999 r., I PKN 73/99, OSNP 2000/18/680)

• ciężar dowodowy spoczywa na pracowniku, który może uwolnić się od odpowiedzialności, wykazując okoliczności uzasadniające powstanie szkody z przyczyn od niego niezależnych

• w szczególności okolicznością taką może być niezapewnienie przez pracodawcę warunków umożliwiających odpowiednie zabezpieczenie tego mienia

• „Wydanie przez pracodawcę zarządzenia nakazującego pracownikowi parkowanie powierzonego pojazdu wyłącznie na parkingach strzeżonych, bez jego wyposażenia w podstawowe zabezpieczenia (autoalarm, blokada skrzyni biegów), nie może być uznane za zapewnienie warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.” (wyrok SN z dnia 21 listopada 2006 r., II PK 69/06, OSNP 2007/23-24/351)

• w oparciu o zawartą na piśmie UMOWĘ O WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się

• wówczas odpowiadają w częściach określonych w umowie

• w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody

VII. Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie jest to obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy, posiadające wartość majątkową, spełniane na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy, zasadniczo w zamian za świadczoną przez niego pracę lub wyjątkowo za czas niewykonywania pracy, tylko wówczas gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Wynagrodzenie pracy jest świadczeniem o następujących cechach:

1) jest świadczeniem ze stosunku pracy

2) jest świadczeniem obowiązkowym

3) jest świadczeniem okresowym

4) jest świadczeniem posiadającym wartość majątkową wyrażoną w pieniądzu, a wyjątkowo także w naturze

5) jest świadczeniem spełnianym na rzecz pracownika

6) jest świadczeniem przysługującym co do zasady w zamian za świadczoną pracę przez pracownika

Wśród składników wynagrodzenia za pracę wyróżniamy:

- składnik konieczny w postaci wynagrodzenia podstawowego (zasadniczego)

- składniki dodatkowe zw. uzupełniającymi

OCHRONA FORMALNA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ:

• pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.)

• wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz
  w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 k.p.)

• wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 k.p.)

• pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie

• pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy (art. 86 § 1 k.p.)

• wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy (art. 86 § 2 k.p.)

• obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3 k.p.)

OCHRONA MATERIALNA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ:

Ograniczenia co do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za prac (art. 87 k.p.):

• z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności i tylko
  w następującej kolejności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne.

Potrącenia te mogą być dokonywane w następujących granicach:

- w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

- w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

- Potrącenia odnośnie należności egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami na rzecz alimentów - trzech piątych wynagrodzenia.

- z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności
w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia

• Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości (art. 87¹ k.p.):

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2) 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3) 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu kar pieniężnych.

• Potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy (art. 88 k.p.):

1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

• Potrącenia innych należności niż wskazane powyżej, mogą być dokonywane tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie (art. 91 k.p.).

W tym trybie dokonuje się potrąceń np. składek związkowych, spłat pożyczek udzielanych pracownikom przez kasy zapomogowo-pożyczkowe.

W tych przypadkach wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę
w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

2) 80 % minimalnego wynagrodzenia za pracę - przy potrącaniu innych należności

VIII. Obowiązki pracodawcy i pracownika

• Obowiązki pracodawcy

• Obowiązek zatrudniania pracownika ( art. 22 KP)

• Spoczywa na pracodawcy z mocy umowy o pracę bądź innego aktu będącego podstawą stosunku pracy

• Treścią tego obowiązku jest udostępnienie pracownikowi stanowiska pracy w zakładzie, odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy, jaką pracownik obowiązany jest świadczyć.

• Chodzi o dopuszczenie pracownika do pracy określonej w umowie (z uwzględnieniem możliwości, jakie daje art. 42 § 4 KP - przejściowe powierzenie, ze względu na potrzeby pracodawcy, innej odpowiedniej pracy)

• Roszczenie o dopuszczenie do pracy staje się wymagalne od momentu nawiązania stosunku pracy i jest wymagalne do ostatniego dnia istnienia stosunku pracy

• Przepisy niektórych pragmatyk pracowniczych, np. ustawy o służbie cywilnej, pozwalają pracodawcy zwolnić pracownika od wykonywania obowiązków w okresie wypowiedzenia

• Odpowiednikiem tego obowiązku jest prawo pracownika do rzeczywistego wykonywania pracy

• Rzeczywiste wykonywanie pracy jest ważne dla pracownika ze względu na utrzymanie pełnej sprawności zawodowej, a także z uwagi na wynagrodzenie, które w pełnej wysokości przysługuje w zasadzie tylko za pracę faktycznie wykonaną, choć przepisy prawa pracy przewidują szereg sytuacji, w których pracownik mimo niewykonywania pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę (art. 81 KP)

• Obowiązek zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach

• Określenie obowiązków pracownika następuje najczęściej przez doręczenie mu na piśmie tzw. zakresu czynności

• Nie ma powszechnego prawnego wymogu wręczenia pracownikom sporządzanych na piśmie zakresów czynności- jest to tylko kwestia właściwej organizacji pracy

• Obowiązek zaznajomienia pracownika ze sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku dotyczy wszystkich pracowników rozpoczynających prace niezależnie od posiadanych kwalifikacji

• Pouczenie obejmuje m.in. instrukcje obsługi maszyn i urządzeń, w które jest wyposażone stanowisko pracy

• Pouczenie należy ponowić w razie zmiany stanowiska lub zmiany warunków pracy na dotychczasowym stanowisku

• Zaniedbanie zapoznania pracownika z zakresem jego obowiązków i sposobem ich wykonywania z reguły uniemożliwia lub co najmniej utrudnia prawidłowe wykonywanie pracy i z tego względu może mieć np. wpływ na ewentualną odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika wobec pracodawcy

• Obowiązek zaznajamiania pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt 1 KP)

• Jest to szczególny obowiązek ustanowiony w celu realizacji zasady ochrony pracownika przed skutkami nieznajomości prawa

• Dotyczy on pracowników nowo zatrudnionych, a pozostałych tylko w razie istotnej zmiany w regulacji prawnej tych uprawnień

• Wykonanie tego obowiązku można połączyć z obowiązkiem przekazania nowo przyjętemu pracownikowi na piśmie w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o prace informacji o których mowa w art. 29 § 3 KP (dotyczących norm czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za prace, urlopu wypoczynkowego i długości okresu wypowiedzenia, a w razie nieobowiązywania u danego pracodawcy regulaminu pracy- także pory nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia oraz sposobu potwierdzania obecności w pracy i trybu usprawiedliwiania nieobecności w pracy)

• Niepoinformowanie pracownika o przysługujących mu uprawnieniach może, w przypadku dochodzenia ich przez pracownika na drodze przymusowej, usprawiedliwić niedotrzymanie przez niego terminów czy wybór niewłaściwego trybu postępowania

• Obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę (art. 22 KP)

• Ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego, czy zobowiązuje się on wobec pracownika do wypłacenia określonego wynagrodzenia

• Korzystanie z pracy nieodpłatnej jest zabronione, a odmienne postanowienia umowne są nieważne i ulegają zastąpieniu przez odpowiednie przepisy placowe

• Odpowiadające mu prawo pracownicze podlega szczególnej ochronie prawnej- pracownik nie może prawa z góry zrzec się ani przenieść na inną osobę (art. 84 KP); ograniczone są tez możliwości potrąceń z wynagrodzenia bez zgody pracownika (art. 87 KP)

• Obowiązek ten podlega niemal w pełni zasadzie wzajemności świadczeń, ponieważ wynagrodzenie przysługuje za prace wykonaną. Pracownik jednak zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo niewykonywania pracy, jeśli KP lub przepis szczególny tak stanowią (art. 81 § 1 K.P.)

• Naruszenie obowiązku prawidłowego świadczenia za pracę, polegające na uchybieniu terminowi wypłaty, nieuzasadnionemu obniżeniu jego wysokości lub bezprawnemu potrąceniu z wynagrodzenia może spowodować - poza odpowiedzialnością majątkową - także ukaranie pracodawcy grzywną (art. 282 §1 pkt 1 KP)

• Złośliwe lub uporczywe pozbawianie pracownika wynagrodzenia stanowi przestępstwo (art. 218§1 KK)

• Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ KP)

• Oznacza, iż pracownik pomimo, że zobowiązuje się świadczyć pracę podporządkowaną na rzecz pracodawcy, jego dobra osobiste nie mogą doznawać uszczerbku ze strony pracodawcy

• Obowiązek ten wyznacza granice wydawania poleceń, oceniania pracownika, stosowania kar porządkowych itp., a zatem granice korzystania z uprawnień kierowniczych (w tym też prawa do kontroli pracownika - jednym z dóbr osobistych pracownika podlegających ochronie jest także prywatność)

• Obowiązek równego traktowania pracowników ( art. 11² KP)

• Dotyczy przyznawania takich samych praw z tytułu wykonywania takich samych obowiązków

• Zakaz dyskryminacji pracowników ze względu na kryteria wymienione w art. 11³ KP

• Szczególnych aspektem tej zasady jest równe traktowanie pracowników w zakresie wynagradzania za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości

• Jednym z przejawów naruszenia tej zasady jest także molestowanie, w tym molestowanie seksualne

• CIĘŻAR DOWODOWY W TYM PRZYPADKU WYJĄTKOWO SPOCZYWA NA PRACODAWCY,
  A NIE NA PRACOWNIKU DOCHODZĄCYM ROSZCZEŃ Z TYTUŁU NARUSZENIA WW. ZASADY

• Obowiązek aktywnego przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu w zakładzie pracy przez kogokolwiek, w szczególności przez pracowników na kierowniczych stanowiskach lub inne osoby działające w jego imieniu w stosunku do podległych im pracowników ( art. 94 pkt 2b KP)

• Obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników (art. 94 pkt 9 KP)

• Obowiązek ten dotyczy zarówno ocen dokonywanych na użytek wewnętrzny pracodawcy, jak i opinii o pracownikach wystawianych na zewnątrz

• Obiektywne i sprawiedliwe ocenianie pracowników oznacza stosowanie przy ocenianiu jednakowych kryteriów, uwzględnianie występujących obiektywnych trudności przy wykonywaniu pracy, odnoszenie się w ocenie do pracy w całym okresie objętym oceną i do całego zakresu obowiązków pracownika, chyba ze ocena w stosunku do całej populacji ocenianych pracowników jest wycinkowa

• Obiektywna i sprawiedliwa ocena pracy jest przesłanką prawidłowego wynagradzania za pracę, uzależnionego przede wszystkim od rodzaju, ilości i jakości pracy (art. 78 § 1 KP)

• Obiektywna ocena pracownika wychodząca na zewnątrz pracodawcy ma przede wszystkim duże znaczenie jako źródło informacji o pracowniku dla przyszłych pracodawców, a także dla organów i instytucji państwowych rozstrzygających różne sprawy danego pracownika.

• Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ KP)

• Oznacza, że zarówno pracodawca, jak i osoby go reprezentujące nie powinny dopuszczać się mobbingu, ale ponadto muszą one zapobiegać uprawianiu mobbingu przez pracowników w stosunku do innych pracowników, zwłaszcza - podwładnych

• Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

• Art. 94 w § 4 i 5 stanowi o jednostronnym rozwiązaniu umowy o prace przez pracownika z powodu mobbingu

• Mobbing w świetle tych przepisów należy traktować jako specyficzny przypadek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, dający pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia

• Jeśli rozwiązanie w tym trybie umowy jest spowodowane mobbingiem, to pracownik może się domagać w związku z tym rozwiązaniem odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za prace

• Górnej granicy odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu mobbingu przepisy dotyczące mobbingu nie określają

• Zgodnie z art. 94³ § 3 KP pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy „odpowiedniej sumy” tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę

• Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 KP)

• Stanowi istotne uzupełnienie ogólniejszego obowiązku zatrudniania pracownika na stanowisku odpowiednim ze względu na umówiony rodzaj pracy

• Przysługujące pracownikowi prawo do wykonywania określonej pracy może być w pełni zrealizowane jedynie wówczas, gdy pracownik nie doznaje przeszkód w świadczeniu tej pracy, a więc gdy warunki w miejscu pracy są pod każdym względem dogodne, przede wszystkim zaś bezpieczne i higieniczne

• Obowiązek ten nie podlega zasadzie wzajemności w tym sensie, że ich wykonanie nie może być uzależnione w jakimkolwiek stopniu od wypełnienia obowiązków przez pracownika

• Oznacza to, ze nawet najbardziej niezdyscyplinowanemu i źle pracującemu pracownikowi pracodawca powinien zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy na takim samym poziomie jak pracownikowi najlepszemu

• Jest to obowiązek o charakterze publicznoprawnym wobec państwa, zabezpieczony odpowiedzialnością za wykroczenia (art. 283 § 1 KP), a nawet odpowiedzialnością karną (art. 222 Kodeksu karnego)

• Konkretyzacja tego obowiązku następuje poprzez regulacje zawarte w Dziale X KP („Bezpieczeństwo i higiena pracy”), m.in. obowiązek powołania służby bhp lub inspektora ds. bhp, obowiązek kierowania pracowników na badania lekarskie i szkolenia z zakresu bhp etc.

• Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 KP; art. 94 pkt 8 KP)

• Dodatkowo, według określenia zawartego w art. 94 pkt 8 KP, pracodawca powinien zaspokajać te potrzeby „w miarę posiadanych środków”. Tak ogólnie i niekategorycznie sformułowana powinność pracodawcy ulega konkretyzacji w przepisach szczególnych, jak również w postanowieniach układów zbiorowych pracy

• Przejawem realizacji tego obowiązku jest utworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, przeznaczonego na finansowanie działalności socjalnej prowadzonej na rzecz pracowników i byłych pracowników - emerytów i rencistów oraz ich rodzin, a także na utrzymywanie zakładowych obiektów socjalnych

• Fundusz tworzony jest w: jednostkach organizacyjnych sektora finansów publicznych (bez względu na liczbę zatrudnionych osób na pełen etat) oraz u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników na pełen etat wg stanu na 1 stycznia danego roku (ci drudzy mogą jednak zrezygnować z tworzenia funduszu)

• Pracodawca zatrudniając mniej niż 20 pracowników w przeliczaniu na pełne etaty, jeśli nie tworzy funduszu, ma obowiązek wypłacać tzw. świadczenie urlopowe

• Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 KP)

Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z dnia 31 marca 2009 r. (sygn. akt K 28/08) uznał art.103 Kodeksu pracy za niezgodny z art. 92 ust. 1 Konstytucji RP - ze względu na brak wytycznych dotyczących treści aktu wykonawczego.

W związku z powyższym, art. 103 Kodeksu pracy, a także wydane na jego podstawie rozporządzenie w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych - straciły moc z dniem 10 kwietnia 2010 r., tj. z upływem12 miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w Dz.U. Nr 58, poz. 485.

Obecnie zagadnienie dotyczące omawianej kwestii zostało uregulowane w art. 103 ¹- 103 ⁶ k.p.

• Obowiązek należytego organizowania pracy - w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 KP)

• Chodzi tu zarówno o właściwe wyposażenie stanowisk pracy, ciągłe zaopatrywanie ich w surowce i materiały, jak i o ustalenie zasad kooperacji miedzy pracownikami, sposobu konsultacji z przełożonymi oraz właściwego nadzoru nad pracą

• Obowiązek prawidłowej organizacji pracy odnosi się także do przerw w pracy, które powinny być tak wykorzystane, żeby w krótkim czasie dały pracownikom maksimum relaksu

• Niewykonanie przez pracodawcę obowiązku zorganizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz należytą wydajność i jakość pracy nie uzasadnia jednakże w świetle przepisów KP roszenia pracownika o wyrównanie wynagrodzenia do kwoty, którą by uzyskał w razie jej należytego zorganizowania. Stosownie bowiem do art. 80 KP pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za prace wykonaną, zaś za czas niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy należy mu się, wg art. 81 KP, jedynie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania.

• Niewłaściwe zorganizowanie pracy może być natomiast przyczyna wyłączenia lub ograniczenia odpowiedzialności pracownika za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych

• Konieczność realizacji tego obowiązku uzasadnia dokonywania kontroli przebiegu procesu pracy, w tym też kontroli pracowników

• Obowiązek udzielenia w każdym roku - po spełnieniu przez pracownika ustawowych przesłanek - płatnego urlopu wypoczynkowego

• Jest to ważny środek realizacji prawa pracownika do wypoczynku

• Ponieważ wypoczynek pracownika leży również w bezpośrednim interesie pracodawcy i w interesie ogólnospołecznym, jako warunek regeneracji sił zużytych w procesie pracy, prawa do urlopu pracownik nie może się zrzec, ani „sprzedać” za ekwiwalent pieniężny

• Ekwiwalent może być wypłacony tylko w przypadku ustania pracy

• Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu w terminie przewidzianym w planie urlopów lub w terminie uzgodnionym z pracownikiem

• Przypadki odraczania i przerywania urlopów powinny być ograniczone do niezbędnego minimum

• Nieudzielanie urlopu bądź bezprawne obniżenie jego wymiaru jest zagrożone grzywna (art. 282§ 1 pkt 2 KP)

• Obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników

• Służy dokładniejszemu ustalaniu uprawnień pracowniczych

• Umożliwia kontrolę przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa pracy

• Wspiera przeciwdziałanie ukrywaniu zatrudnienia pracowników

• Zakres obowiązków pracodawcy i sposób ich realizacji reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996r w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.

• W sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać mu akta osobowe pracowników oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.

• Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy

• Jego celem jest przeciwdziałanie zatrudniania pracowników ponad obowiązujące normy czasu pracy

• Obowiązek prowadzenia rejestru wypadków przy pracy (art. 234§ 3 KP)

• Obowiązek prowadzenia rejestru zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie zachorowania (art. 235 § 4 KP)

• Obowiązek oceny i dokumentacji ryzyka zawodowego (art. 226 KP)

• Obowiązek zawiadamiania Państwowej Inspekcji Pracy i Państwowej Inspekcji Sanitarnej o rozpoczęciu działalności i zmianach dotyczących prowadzonej działalności (art. 209 KP)

• Obowiązek adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły (art. 94 pkt 7 KP)

• Obowiązek ten polega na dokładnym informowaniu pracowników o sposobie wykonywania pracy, o obowiązkach pracowniczych oraz na zapewnieniu im pomocy i rady doświadczonych pracowników.

• Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 KP)

• Obowiązek takiego postępowania pracodawcy, które sprzyja powstaniu i trwaniu wśród pracowników wzajemnego szacunku, zaufania, życzliwości i gotowości do pomocy w pracy.

• W ten obowiązek wpisane jest także budowanie właściwej atmosfery w miejscu pracy, nie sprzyjającej praktykom mobbingowym

• Obowiązek informowania pracowników o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy ( art. 94² KP)

• Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy

• Zazwyczaj będzie chodziło o zmianę z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy

• W przypadku np. pracowników wychowujących małe dzieci tendencja może być odwrotna

• Informacja o wolnych miejscach pracy zwłaszcza takich, na których pracodawca ma zamiar zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, jest istotna dla pracowników, którzy mają ograniczony z góry w umowie okres zatrudnienia.

• Obowiązek wydania świadectwa pracy w związku z ustaniem stosunku pracy (art. 97 KP)

• Świadectwo pracy powinno być wydane z urzędu, bezpośrednio do rąk pracownika lub upoważnionej przez niego osoby, w dniu, w którym ustaje stosunek pracy

• Jeśli wydanie świadectwa w tym dniu nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy powinien przesłać je pocztą na właściwy adres lub tez doręczyć w inny sposób.

• Jeśli to nie będzie możliwe wówczas świadectwo należy złożyć w aktach osobowych byłego pracownika.

• Nie wolno uzależniać wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawca (w szczególnosci od przedłożenia przez pracownika, podpisanej przez poszczególne jednostki pracodawcy, tzw. karty obiegowej)

• Niewydanie świadectwa pracy to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282§ 1 pkt 3 KP)

• Na treść świadectwa pracy składają się wyłącznie informacje dotyczące stosunku pracy pracownika

• Nie można zamieszczać w nim ocen pracownika

• Zawarte są dane o okresie zatrudnienia, rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanych stanowiskach oraz dane dotyczące trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy

• Przyczynę rozwiązania stosunku pracy podaje się tylko wtedy, gdy ma ona znaczenie dla ustalenia nabycia lub rozmiaru uprawnień pracownika (np. przyczyny niedotyczace pracownika)

• Na żądanie pracownika podaje się informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych w czasie trwania zatrudnienia kwalifikacjach

• Sprostowanie świadectwa pracy

• Pracownik w sytuacji, w której świadectwo niezgodne jest z obowiązującym prawem lub stanem faktycznym, może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy o jego sprostowaniem

• Pracodawca w ciągu 7 dni albo wydaje nowe świadectwo albo odmawia sprostowania

• Gry pracodawca odmówi sprostowania świadectwa pracy- pracownik może wystąpić w ciągu 7dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania z żądaniem o takie sprostowanie do rejonowego sądu pracy

• Obowiązki pracownika

• Obowiązek świadczenia dla pracodawcy, pod jego kierownictwem, w ustalonym miejscu i czasie, umówionej pracy (art. 22 § 1 KP)

• Jeden główny obowiązek, na który składa się bardzo wiele różnych powinności, których treść zależy w dużym stopniu od rodzaju wykonywanej pracy, charakteru pełnionej funkcji itp.

• Obowiązek świadczenia pracy można ująć w 2 aspektach:

• Ilościowym- jako obowiązek aktywnej obecności w miescu pracy przez określony czas

• Pracownik ma stawiać się w oznaczonym miejscu, o ustalonej porze, w stanie gotowości psychofizycznej do wykonywania pracy i pozostawać do dyspozycji pracodawcy do końca dnia roboczego

• Pozostawianie do dyspozycji oznacza przede wszystkim wykonywanie pracy, jeżeli jednak z przyczyn nieleżących po jego stronie pracownik nie może wykonywać pracy, spełnieniem obowiązku świadczenia pracy jest sama gotowość do jej wykonywania trwająca przez oznaczony czas

• Jakościowym- jako obowiązek dokonywania należytej staranności przy wykonywaniu pracy

• Należyta staranność to wg art. 355 § 1 kodeksu cywilnego to „staranność ogólnie wymagana w stosunkach danego rodzaju”, a więc mierzona w zasadzie obiektywna miarą, pewnym wzorem przeciętnie starannego zachowania się dłużnika- w tym przypadku pracownika

• W odniesieniu do stosunku pracy pojecie to jest względne, w zależności od pewnych przymiotów pracownika (np. wiek, kwalifikacje), rodzaju wykonywanej pracy i charakteru pełnionej funkcji, a także od warunków w jakich praca jest wykonywana

• Obowiązek ścisłego przestrzegania obowiązującej długości i rozkładu czasy pracy

• Podstawowy obowiązek każdego pracownika

• Wyjątek- pracownicy, którzy mają zadaniowy czas pracy

• Pracownik powinien stawiać się punktualnie w miejscu wykonywania pracy i pozostawać do rozporządzenia przełożonego aż do ustalonej (najczęściej w regulaminie) pory zakończenia pracy

• W trakcie pracy, z wyjątkiem ustalonych przerw pracownik nie powinien bez zezwolenia opuszczać stanowiska pracy

• Obecność pracownika w miejscu pracy powinna być obecnością aktywną w interesie pracodawcy

• Niedozwolone jest wykonywanie w czasie przeznaczonym na pracę innych czynności, służących korzyści pracownika lub osób trzecich, rozrywce lub wypoczynkowi ponad ustalone przerwy

• Konsekwencją obowiązku przestrzegania czasu pracy jest obowiązek uprzedzenia przełożonego o znanych z góry przeszkodach uniemożliwiających stawienie się do pracy, a w razie przeszkód niedajacych się przewidzieć (np. choroba) obowiązek niezwłocznego zawiadomienia o ich zaistnieniu i następnie usprawiedliwienia nieobecności

• Obowiązek przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku

• Porządek wewnętrzny jest ustalony zazwyczaj w regulaminie pracy i obejmuje następujące sprawy:

• Obowiązek i sposób potwierdzenia przybycia do pracy i zakończenia pracy

• Sposób zabezpieczenia pomieszczeń i narzędzi pracy po zakończeniu pracy

• Warunki przebywania pracowników na terenie zakładu poza godzinami pracy

• Zasady utrzymania czystości na terenie zakładu

• Obowiązek starannego wykonywania pracy

• Oznacza wykonywanie pracy zgodnie z wiedzą fachową, instrukcjami i wskazówkami przełożonych, a także zachowanie w procesie pracy należytej dokładności, ostrożności i przezorności, a także sumienności (czyli woli pełnienia pracy z pełnym wykorzystaniem swoich umiejętności i uzdolnień)

• Obowiązek wykonywania poleceń przełożonych dot. wykonywanej pracy

• Wynika z istoty pracy podporządkowanej

• Zachowanie pracownika zgodne z poleceniami pracodawcy lub osób go reprezentujących z reguły musi być uznane za prawidłowe

• Problem powstaje gdy polecenie jest sprzeczne z prawem lub z umową o prace, zasadami współżycia społecznego albo naruszających interes pracodawcy

• Jeżeli polecenie jest w przekonaniu pracownika wadliwe, powinien wstrzymać się z jego wykonaniem i przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu. Jeśli ten potwierdzi polecenie, należy je wykonać, chyba ze jest ono sprzeczne z prawem.

• Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia służbowego sprzecznego z umową o pracę, np. dotyczącego wykonania czynności nienależących do zakresu jego obowiązków albo wykonywania pracy w czasie, który zgodnie z umowa jest dla niego czasem wolnym.

• Ze względu na obowiązek dbałości o interes pracodawcy pracownik nie powinien tego czynić, jeżeli szczególne potrzeby pracodawcy wymagają spełnienia takiego polecenia i nie stoi temu na przeszkodzie ważny interes pracownika

• Pracownik może odmówić wykonania pracy w warunkach zagrażających bezpośrednio życiu i zdrowiu albo pracy w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu dozwolonego rocznego limitu godzin, jeśli nie zachodzą okoliczności przewidziane w art. 133§ 1 pkt 1 (akcja ratownicza, awaria)

• Pracownik ma obowiązek odmowy wykonania polecenia służbowego, gdy zawiera ono nakaz dokonania czynu zabronionego pod groźbą kary, jeżeli pracownik ma (lub powinien mieć) świadomość tego, mimo że kodeks pracy o tym wprost nie stanowi

• Pracownik nie jest podporządkowany pracodawcy w zakresie pelnionych funkcji społecznych, nawet związanych ściśle z jego statusem pracownika, w szczególności jako członek komisji pojednawczej działającej w zakładzie lub członek komisji dyscyplinarnej

• Obowiązek przestrzegania przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych

• leży to w interesie pracownika, współpracowników, pracodawcy, a także w interesie publicznym

• jest to podstawowy obowiązek pracownika

• dodatkowe obowiązki w tym zakresie mają pracownicy kierujący innymi pracownikami (art. 211KP)

• Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy

• Obowiązek ochrony zakładu pracy

• Obowiązek ten oznacza przede wszystkim nieprzywłaszczania mienia zakładu i nietolerowanie przywłaszczania przez innych;

• nie niszczenie i nie uszkadzanie, a także zabezpieczanie mienia zakładu - w miarę możliwości pracownika- przed szkodami grożącymi ze strony osób trzecich i sił przyrody

• używanie zgodnie z przeznaczeniem i oszczędnie maszyn, innych urządzeń, surowców, energii

• zaostrzona odpowiedzialność materialna za szkody w powierzonym przez pracodawcę mieniu

• Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

• Nie tylko w odniesieniu do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorcy lub tajemnicę zawodową, ale także innych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

• Z obowiązku tego wynika też to, że w nietypowych sytuacjach, gdy wymaga tego interes pracodawcy pracownik powinien świadczyć na polecenie pracodawcy więcej pracy niż określa to umowa lub przepis prawny (praca w godzinach nadliczbowych) bądź pracę innego rodzaju (art. 42§4 KP), a nawet podejmować z własnej inicjatywy, bez polecenia, możliwe działania, nienależące do jego zakresu czynności, które są konieczne np. dla zapobieżenia szkody grożącej pracodawcy

• Obowiązek przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego

• Obowiązek przejawiania właściwego stosunku do współpracowników, który powinien wyrażać się w poszanowaniu godności osobistej każdego z nich, szacunku i posłuszeństwie wobec przełożonych, pomocy dla podwładnych (zwłaszcza młodocianych i uczniów).

• Obowiązki prawne pracownika przeplatają się tu silnie z powinnościami o charakterze moralnym

• Obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach

• tajemnica państwowa

• informacja niejawna, której nieuprawnione ujawnienie może spowodować istotne zagrożenie dla podstawowych interesów RP, a w szczególności dla niepodległości lub nienaruszalności terytorium, interesów obronności państwa i obywateli albo narazić te interesy na co najmniej znaczną szkodę

• tajemnica służbowa

• informacja niejawna niebędąca tajemnicą państwową, uzyskana w związku z czynnościami służbowymi albo z wykonywaniem prac zleconych, której nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić na szkodę interes państwa, interes publiczny lub prawnie chroniony interes obywatela albo jednostki organizacyjnej

• tajemnica przedsiębiorstwa

• nieujawnione do publicznej wiadomości informacje techniczne, technologiczne lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności

• tajemnice zawodowe

• tajemnica bankowa

• tajemnica giełdowa

• tajemnica statystyczna

• tajemnica skarbowa

• tajemnica dziennikarska

• tajemnica lekarska

• tajemnica radcowska

• obowiązek przestrzegania tajemnic ustawowo chronionych oznacza w szczególności powstrzymywanie się od zapoznawania się z informacjami stanowiącymi tajemnice, jeśli nie ma się prawa dostępu do niej oraz niewykorzystywanie i nieujawnianie osobom nieuprawnonym informacji stanowiącej tajemnicę niezależnie od tego, czy uzyskało się je legalnie, czy nielegalnie

• obowiązek przestrzegania zasad przetwarzania danych osobowych

• kodeks karny reguluje odpowiedzialność karną za szczególnie naganne przypadki naruszenia tajemnicy ustawowo chronionej

• Uwagi:

• Nie ma powszechnego prawnego obowiązku pracowniczego podwyższania kwalifikacji zawodowych lub brania udziału w szkoleniach

• Wyjątki:

• Szkolenia BHP

• Niektóre pragmatyki pracownicze (np. ustawa o służbie cywilnej)

• Konkretna treść obowiązków pracownika kształtuje się zależnie od rodzaju pracy i pełnionej przez pracownika funkcji

• Istnieje np. możliwość umownego ustanowienia przez strony stosunku pracy lub zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy

• Szczególne obowiązki nakładają na pracowników tzw. pragmatyki pracownicze

• Mają one najczęściej postać zakazów (np. zakaz przynależności pracowników służby cywilnej do partii politycznych)

IX. Pracownicze umowy o zakazie konkurencji

a) Sposób i forma zawarcia i zmiany umowy o zakazie konkurencji,

Umowa o zakazie konkurencji powinna zostać zawarta pod rygorem nieważności na piśmie (101³kp). Sąd Najwyższy przyjął, że umowa o zakazie konkurencji nie może być zawarta w sposób dorozumiany (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2004 r.I PK 592/03 OSNAPIUS 2005, nr 14, poz. 202).

Umowa o zakazie konkurencji jest odrębnym zobowiązaniem niż stosunek pracy. Wniosek taki wynika z treści regulacji prawnej zawartej w przepisach art. 101¹ - 101⁴ kp. Nie ma wątpliwości, że między tego rodzaju umowami a zatrudnieniem pracowniczym zachodzą ścisłe relacje. Nie można jednak zawrzeć umowy o zakazie konkurencji, bez istnienia stosunku pracy. Powstaje zasadnicze pytanie, czy umowa o zakazie konkurencji powinna zostać sporządzona na odrębnym od umowy o prace dokumencie, czy też strony mogą włączyć umowę o zakazie konkurencji do umowy o pracę. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2003 r.I PK 591/02 OSNPIUS 2004 nr 20, poz. 349, wskazano, że wprawdzie nie ma przeszkód, by umowę taką, zwaną również klauzulą konkurencyjną, zamieścić w umowie o pracę, nie przesądza to jednak, by wskutek tego klauzula konkurencyjna stawała się elementem umowy o pracę. Z kolei w uzasadnieniu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2004 r.I PK 592/03 OSNAPIUS 2005, nr 14, poz. 202 podniesiono, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego i w piśmiennictwie prawa pracy przyjmuje się, że pojęcie "odrębna umowa" oznacza nie tylko umowę ujętą w oddzielnym dokumencie, ale także umowę będącą - w sensie technicznym - częścią umowy o pracę. W jednym dokumencie strony mogą bowiem zamieścić teksty dwu lub więcej zawieranych umów, byleby tylko treść tych umów dawała się od siebie oddzielić, zaś wymagana przez prawo forma każdej z tych umów została zachowana. Wyrażenie "odrębna umowa" należy zatem rozumieć w ten sposób, że jego istotą jest, by umowa o zakazie konkurencji miała swój samodzielny byt prawny, a jej zawarcie niezgodnie z wymaganiami formalnymi nie powodowało bezskuteczności samej umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r., I PK 453/02, OSNAPIUS 2004 nr 19, poz. 331 oraz M. Gersdorf, K. Rączka i J. Skoczyński: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2002, s. 357 i wydania późniejsze).

W wyroku z dnia 12 listopada 2003 Sąd Najwyższy (I PK 591/02 OSNPIUS 2004 nr 20, poz. 349) przesadził, że do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.) nie ma zastosowania art. 42 k.p. W uzasadnieniu podkreślił, że w piśmiennictwie prawniczym często klauzulę konkurencyjną określa się jako klauzulę autonomiczną dla podkreślenia jej samodzielnego charakteru w stosunku do umowy o pracę. Konsekwencją powyższego stanowiska jest, że przewidziana w art. 42 k.p. instytucja wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy, nie ma zastosowania do klauzuli konkurencyjnej.

W wyroku z dnia 16 maja 2001 Sąd Najwyższy (I PKN 402/00 OSNAPIUS 2003 nr 5 poz. 122) wskazał, że zmiana umowy o zakazie konkurencji wymaga pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej (art. 101³ KP).

b) Odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji a możliwość rozwiązani stosunku pracy.

W kwestii tej wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997r.(I PKN 333/97 OSNAPIUS 1998 nr 17, poz. 499). Stwierdził, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy. W takiej sytuacji, zgłoszone przez pracownika roszczenie o odszkodowanie (art. 45 § 1 KP) nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa z tego względu, że pracownik podjął działalność gospodarczą. W kolejnym orzeczeniu (wyrok z dnia 3 marca 2005 r.I PK 263/04 OSNAPIUS 2005 nr 21 poz. 337) Sąd Najwyższy stwierdził, że prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

c) Pracowniczy, czy cywilnoprawny charakter umów o zakazie konkurencji. Konsekwencje materialnoprawne i procesowe.

W uzasadnienia uchwały z dnia 11 kwietnia 2001 III ZP 7/01 OSNAPIUS 2002 nr 7, poz. 155 Sąd Najwyższy wskazał, że klauzula konkurencyjna (art. 101² § 1 KP) ma charakter umowy odpłatnej, terminowej i wzajemnej. Świadczenie odszkodowawcze pracodawcy stanowi ekwiwalent świadczenia pracownika polegającego na powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej, przy czym świadczenie pracownika ma charakter ciągły, zaś pracodawcy jednorazowy, choć może być realizowane w ratach rozłożonych w czasie (101² § 3 KP). Do kwestii nieuregulowanych w przepisach Kodeksu pracy dotyczących tej umowy mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego o umowach wzajemnych, w szczególności art. 487-497 KC dotyczące wykonania i skutków niewykonania zobowiązań z umów wzajemnych.

W wyrok z dnia 26 lutego 2003 r. Sąd Najwyższy (I PK 16/02 OSNAPIUS 2004 nr 14 poz. 239) wskazał, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.) może zostać wprowadzone prawo odstąpienia od niej (art. 395 k.c.), o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). W uzasadnieniu wyroku wskazano, że regulacja kodeksowa dotycząca umów o zakazie konkurencji ma charakter fragmentaryczny. Określenie szerszego kontekstu normatywnego, który znajdowałby zastosowanie w sprawach nieuregulowanych Kodeksem pracy, zależy w tej sytuacji od uprzedniego rozstrzygnięcia, czy klauzula konkurencyjna jest instytucją prawa pracy, instytucją prawa cywilnego, czy też instytucją zarówno prawa pracy, jak i prawa cywilnego. Zdaniem Sądu Najwyższego, klauzula konkurencyjna jest instytucją prawa pracy, do której w sprawach nieuregulowanych Kodeksem pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.).

d) Pojęcie zakazu konkurencji w znaczeniu obiektywnym

Zgodnie z art. 101² kp dla ważności klauzuli konkurencyjnej muszą być spełnione następujące warunki:

1. posiadanie przez pracownika dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

2. ustalenie zakazu klauzuli,

3. ustalenie okresu obowiązywania klauzuli,

4. ustalenie wysokości i sposobu zapłaty odszkodowania karencyjnego, przy uwzględnieniu ustawowego minimum co do jego wysokości,

5. zawarcie klauzuli na piśmie.

(S. Ciupa: Umowa o zakazie konkurencji, Warszawa 1997, str. 47)

Pojęcie zakazu konkurencji

Zakaz konkurencji wiąże pracownika, wtedy gdy działalność konkurencyjna spełnia równocześnie dwie przesłanki. Po pierwsze działalność konkurencyjna powinna spełniać kryterium obiektywne, czyli musi stanowić działalność konkurencyjną w sensie obiektywnym. Po drugie musi być spełnione kryterium subiektywne zgodnie, z którym prowadzenie działalności musi być zabronione w umowie. (R. Tazbir: Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Zakamycze 1999, str. 28),

Działalność jest konkurencyjna w sensie obiektywnym, jeżeli zachodzą dwa warunki:

1. działalność pracownika musi pokrywać się z zakresem działalności pracodawcy w statucie lub akcie założycielskim

2. działalność ta musi zagrażać lub naruszać interes przedsiębiorcy

(J. Stencel: Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, str. 185.)

Ad 1 Pierwszy warunek zostaje spełniony, gdy główny lub uboczny przedmiot działalności pracownika pokrywa się całkowicie lub choćby częściowo z przedmiotem działalności pracodawcy. Podjęta przez pracownika działalność może pokrywać się z zakresem podstawowej, pomocniczej, ubocznej, planowanej, jak również przewidywanej w przyszłości działalności pracodawcy. (P. Nachmann: Pojecie i rodzaje klauzul konkurencyjnych, PiZS 1997, nr 1, str. 21, T. Kuczyński: Zakaż prowadzenia działalności konkurencyjnej przez osoby zajmujące stanowiska kierownicze, PiZS 1993, nr 2, str. 64, S. Płażek, A. Sobczak: Zakaz działalności konkurencyjnej według kodeksu pracy, KPP 1997, nr 1, str. 117)

Nie ma znaczenia, czy działalność ma charakter trwały, częstotliwy, czy jednorazowy, nie jest tez istotny rodzaj wykonywanej działalności. Pojecie działalności konkurencyjnej jest pojęciem szerszym niż pojecie działalności gospodarczej. (R. Tazbir: Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Zakamycze 1999, str. 26, T. Kuczyński: Wybrane zagadnienia regulacji prawnej konkurencji w stosunkach pracy, PiZS 1997, nr 5, str. 7, J. Stencel: Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, str. 196),

Ad. 2 Działalność jest konkurencyjna, gdy stanowi rzeczywiste zagrożenie dla interesów pracodawcy lub faktycznie szkodzi tym interesom lub też wystąpi szkoda wskutek naruszenia dóbr pracodawcy w wyniku prowadzenia działalności konkurencyjnej (P. Nachmann: Pojecie i rodzaje klauzul konkurencyjnych, PiZS 1997, nr 1, str. 21, B. Cudowski: Zakaz konkurencji, PiZS 1997, nr 1, str. 25, M. Zieleniecki: Zakaz konkurencji w projekcie kodeksu pracy, PiZS 1995, nr 1, str. 14).

Do wskazanego powyżej ujęcia zakazu konkurencji odniósł się również Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 8 maja 2002 r. I PKN 221/01 OSNAPIUS 2004 nr 6, poz. 98, wskazał, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

W uzasadnieniu wyroku z dnia 4.01.2008 I PK 183/07 MPP 2008, nr 8, str. 421 i nast. Sąd Najwyższy stwierdził, że należy przyjąć, że pojęcie działalności konkurencyjnej obejmuje tego rodzaju działalność przedsiębiorcy, która choćby w jednym elemencie pokrywa się z przedmiotem działalności dotychczasowego pracodawcy, wskutek czego przynajmniej na jednym z rynków nowy pracodawca konkuruje z dotychczasowym pracodawcą, oferując substytucyjne produkty (towary lub usługi) i zabiegając o tych samych klientów. Niezbędne jest zatem ustalenie, czy między byłym pracodawcą a nowym pracodawcą zachodzi stosunek konkurencji, to jest, czy w tym samym okresie, na tym samym terytorium, obaj pracodawcy wprowadzają do obrotu (lub przymierzają się do wprowadzenia do obrotu) produkty adresowane do tej samej grupy konsumentów. (…) Ocena zatem, czy pracownik naruszył umowny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie powinna uwzględniać kryteriów podmiotowych odnoszących się pracownika, a zatem do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz stanowiska zajmowanego u nowego pracodawcy, lecz jedynie kryteria przedmiotowe dotyczące zakresu i przedmiotu działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę, służące ustaleniu, czy działalność ta jest konkurencyjna wobec działalności dotychczasowego pracodawcy.

Z kolei w wyroku z dnia 24 lutego 1998r. (I PKN 535/97 OSNAPIUS 1999 nr 3, poz. 85) wskazał, że nie jest złamaniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) uczestnictwo w spółce, która nie podjęła żadnej działalności i czynności przygotowawczych do niej, a także członkostwo w radzie nadzorczej spółki, której działalność nie zagraża (choćby potencjalnie) interesom byłego pracodawcy.

Warto podkreślić, że konieczność przestrzegania przez byłego pracownika przepisów ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (jednolity tekst: Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.) nie jest równoznaczna z zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o którym mowa w art. 101[2 ]§ 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2007 II PK 45/07 OSNAPIUS 2008, nr 19-20, poz. 283). Analogiczne stanowisko co do konieczności rozgraniczenia zakazu konkurencji przewidzianego przepisami prawa pracy od obowiązku określonego zachowania się po rozwiązaniu stosunku pracy nałożonego innymi przepisami zajmował w innych orzeczeniach Sąd Najwyższy, stwierdzając, że porozumienie, w którym strony powtarzają zakaz rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa zawarty w art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, bez ustalenia dla pracownika odszkodowania z tego tytułu, nie jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (wyrok z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 193/04, OSNAPIUS 2005 nr 24, poz. 392), jak również przyjmując, że zobowiązanie pracownika do zachowania tajemnicy służbowej, bez względu na to, czy jest ona tajemnicą służbową w rozumieniu art. 2 pkt 2 ustawy z dnia 22 stycznia 1999 r. o ochronie informacji niejawnych (Dz. U. Nr 11, poz. 95 ze zm.), może zaktualizować wobec pracownika zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej jedynie wówczas, gdyby ograniczało go w podjęciu nowego zatrudnienia (wyrok z dnia 18 stycznia 2005 r., II PK 126/04, OSNAPIUS 2005 nr 16, poz. 248).

e) Ujecie subiektywne zakazu konkurencji.

Działalność jest konkurencyjna, jeżeli zostanie zrealizowane także kryterium subiektywne. Zostaje ono spełnione, gdy prowadzenie danej działalności zostanie zabronione w danej umowie o zakazie konkurencji. Strony umowy o zakazie konkurencji mają swobodę w określeniu zakresu przedmiotowego klauzuli konkurencyjnej, gdyż kodeks pracy tego nie reguluje. Nie oznacza to jednak pełnej swobody stron w kształtowaniu tego zakresu, gdyż działalność konkurencyjna musi wchodzić w przedmiot działalności pracodawcy. (S. Ciupa: Umowa o zakazie konkurencji w prawie pracy, Warszawa 1997, str. 49-50, K. Jaskowiak, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarza, Zakamycze 2006, str. 373)

Zakres działalności konkurencyjnej można skonkretyzować przez:

• wskazanie poszczególnej działalności z całego przedmiotu przedsiębiorstwa,

• określając rodzaj czynności, jakich pracownikowi nie wolno prowadzić,

• określenie formy w jakiej nie wolno prowadzić określonej działalności,

• zakaz może dotyczyć sposobów prowadzenia działalności gospodarczej (np.: na własny rachunek lub na cudzy rachunek),

Zakazanie pracownikowi podejmowanie wszelkich rodzajów działalności pozbawia go możliwości zatrudnienia i jest niezgodne z konstytucyjną zasadą wolności pracy. Zakres działalności konkurencyjnej powinien odnosić się do wąskiej specjalizacji, w ramach przedmiotu działalności pracodawcy (S. Ciupa: Umowa o zakazie konkurencji w prawie pracy, Warszawa 1997, str. 25, J. Stencel: Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, str. 234)

Postanowienia dotyczące zakresu działalności konkurencyjnej należą do essentialia negotii umowy o zakazie konkurencji. W przypadku braku tych postanowień umowa będzie nieważna (J. Stencel: Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, str. 234, M. Lewandowicz-Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Zakamycze 2004, str. 92, B. Cudowski: Zakaz konkurencji, PiZS 1997, nr 1, str. 25)

Również Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 19 maja 2004 r.I PK 534/03 OSNAPIUS 2005 nr 5, poz. 63, podkreślił, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.) należy skonkretyzować zakres tego zakazu. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że zasadniczo należy podzielić wywody opowiadające się za rozumieniem wymogu określenia zakresu zakazu konkurencji jako zakresu skonkretyzowanego, nieograniczonego do powołania ogólnej formuły ustawowej. Zarazem jednak nie można nie zwrócić uwagi, że określenie zakresu przedmiotowego zakazu konkurencji w przypadku osoby pełniącej funkcję prezesa zarządu dużego przedsiębiorstwa, działającego w formie spółki akcyjnej, z natury rzeczy będzie miało inny zakres, a w konsekwencji też przyjmie inny kształt formalny niż w przypadku pracownika średniego szczebla, bądź pracownika wykonawczego, mających dostęp do ważnych dla pracodawcy informacji, jednak zwykle w ograniczonym zakresie, dającym się łatwo sprecyzować. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, które mają dostęp do wszystkich istotnych dla funkcjonowania danej jednostki organizacyjnej informacji, zakres zakazu konkurencji trudno byłoby formułować w postaci katalogu, gdyż groziłoby to niebezpieczeństwem pominięcia istotnych dla funkcjonowania danej jednostki organizacyjnej informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

f) Definicja prowadzenia działalności konkurencyjnej i świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Zakaz konkurencji obejmuje:

1. prowadzenie działalności konkurencyjnej

2. świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Pojęcie prowadzenia działalności konkurencyjnej jest pojęciem ogólnym. Mieści się w nim szereg działań. Przykładowo można wskazać na:

• prowadzenie przedsiębiorstwa na własny lub cudzy rachunek,

• występowanie w charakterze pełnomocnika, pośrednika lub doradcy osoby prowadzącej działalność konkurencyjną,

• posiadanie kontrolnego pakietu akcji lub udziałów spółki kapitałowej, który daje możliwość wpływania na działalność spółki,

• uczestniczenie w organach przedsiębiorstwa konkurencyjnego lub wykonywanie w nich funkcji doradczych,

Drugą formą aktywności pracownika, określona w art. 101¹ kp polega na świadczeniu pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmioty prowadzącego działalność konkurencyjną.

W literaturze dochodzi do rozbieżności, czy zakazem konkurencji może być objęte świadczenie pracy na rzecz konkurentów pracodawcy bez podstawy prawnej (np.: udzielanie doraźne, czy nawet jednorazowe porad lub udzielanie pomocy prawnej bez podstawy prawnej). Za włączeniem świadczenia pracy bezumownej do zakazu konkurencji opowiadają się: K. W. Baran (red.) Prawo pracy, Zakamycze 2005, str. 399, S. Płażek, A. Sobczak: Zakaz działalności konkurencyjnej według kodeksu pracy, KPP 1997, nr 1, str. 130. Przeciwna jest J. Stencel: Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, str. 232.

Strony w umowie powinny skonkretyzować obowiązek niepodejmowania działalności u podmiotu konkurencyjnego. Może to nastąpić przez wskazanie katalogu podmiotów, na rzecz których nie wolno pracownikowi świadczyć pracy lub przez wskazanie ogólnie podmiotów prowadzących określoną działalność.

Brak postanowień w tej kwestii powoduje nieważność umowy (J. Stencel: Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, str. 167)

g) Warunek posiadania przez pracownika dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przepis art. 101². § 1. kp wskazuje, że umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest to pojęcie niedookreślone. W przepisie art. 100 § 2 pkt 4 kp wskazano, że pracownik jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. W obu przepisach chodzi o tajemnice pracodawcy, które mają charakter poufny.

Aby móc ujawnić informację, to muszą one nadawać się do ujawnienia. Informacja nie nadaje się do ujawnienia ze względu na okoliczność, że jest związana z indywidualnymi i osobistymi cechami jakiejś osoby (doświadczenie i umiejętności). Również utrata statusu tajemnicy następuje, gdy dana informacja staje się dostępna dla nieokreślonej liczby odbiorców. Dodatkowo jedynie informacja mogąca narazić na szkodę ma znaczenie. (S. Ciupa: Checklist do zawarcia umowy o pracę, MoP 1994, nr 9, str. 279, M. Gersdorf (w) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, str. 294).

W celu zdefiniowania pojęcia „szczególnie ważne informacje” należy sięgnąć do pojęcia „tajemnicy przedsiębiorstwa” zawartego w ustawie z dnia 16.04.1993 o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. z 2003, Nr 153, poz. 1503 ze zm). Zgodnie z art. 11 ust 4 tej ustawy  przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Informacja może zostać uznana za tajemnice przedsiębiorstwa jeżeli spełnia łącznie trzy przesłanki:

• dotyczy informacji określonego rodzaju (techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne mające znaczenie gospodarcze),

• nie została ujawniona do wiadomości publicznej,

• przedsiębiorca podjął działania w celu zachowania jej poufności.

(R. Tazbir: Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Zakamycze 1999, str. 104, R. Sadlik: Pracownicze czyny nieuczciwej konkurencji, PP 2001, nr 4 str. 13-15, T. Kuczyński: Nieuczciwa konkurencja jako kategoria prawa pracy, PS 1994, nr 1, str. 22)

W szeregu orzeczeń Sąd Najwyższy odnosił się do definicji tajemnicy przedsiębiorstwa. W wyrok z dnia 5 września 2001 r. I CKN 1159/00 OSNC 2002, nr 5, poz. 67, wskazał, że przepis art. 11 ust. 1 i 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. Nr 47, poz. 211 ze zm.) wyklucza objęcie tajemnicą informacji, które osoba zainteresowana może uzyskać w zwykłej i dozwolonej drodze. W wyroku z dnia 3 października 2000 r. I CKN 304/00 OSNC 2001 nr 4, poz.59, Sąd Najwyższy stwierdził, że wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień.

Do tajemnic przedsiębiorstwa nie należy jednak wiedza, doświadczenie i umiejętności nabyte przez pracownika podczas zatrudnienia. (T. Kuczyński: Nieuczciwa konkurencja jako kategoria prawa pracy, PS 1994, nr 1, str. 22). Pracownik może zobowiązać się do powstrzymywania się od wykorzystywania nabytych umiejętności zawodowych. Sposobem na uzyskanie takiego skutku jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji. (M. Kasimowicz-Auer: Zakaz konkurencji wiążący pracownika po ustaniu stosunku pracy, MoP 2001, nr 10, str. 534, M. Mazgawa: Zwalczanie nieuczciwej konkurencji środkami prawa karnego, Gdańsk 1997, str. 39)

W uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2000 r. I CKN 304/00 OSNC 2001 nr 4, poz.59, podkreślono, że wiedza, doświadczenia i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa, chociaż - ze względu na zasadę swobody umów - należy dopuścić możliwość zawarcia przez strony (pracodawcę i pracownika) porozumienia zawierającego klauzulę ograniczającą posługiwanie się tą wiedzą w celach konkurencyjnych po ustaniu zatrudnienia. Granica między wiadomościami objętymi pojęciem "tajemnicy przedsiębiorstwa" a pojęciem powszechnej, aczkolwiek specjalistycznej wiedzy, niewątpliwie jest nieostra.

Warunkiem zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest posiadanie przez pracownika w momencie zawarcia umowy dostępu do tajemnic pracodawcy. Istotne też jest istnienie tych tajemnic. Ustanie stanu tajemnicy, którą jest objęta informacja, powoduje ustanie obowiązku zakazu konkurencji. Dodatkowo konieczne jest, aby informacja posiadająca przymiot tajemnicy, była „szczególnie ważna” (M. Gersdorf (w) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, str. 377).

Pojęcie szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę nie zależy od kryteriów obiektywnych, lecz subiektywnego przekonania pracodawcy. Wystarczy, że jego zdaniem wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy w działalności konkurencyjnej mogłoby go narazić na straty. Posłużenie się argumentem nieposiadania przez pracownika takiej cechy nie pozwala zarówno pracodawcy zwolnić się od wypłaty odszkodowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 402/00, OSNAPIUS 2003 nr 5, poz. 122), jak też pracownikowi podejmować działalności konkurencyjnej (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 r., II PK 110/05, OSNAPIUS 2006 nr 23-24, poz. 346). W wyroku z dnia 18 kwietnia 2007 I PK 361/06 OSNAPIUS 2008, nr 9-10, poz. 130 Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji. Nawet błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ani do jednostronnego jej rozwiązania przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNAPIUS 2005 nr 22, poz. 356).

Klauzula konkurencyjna zawarta z pracownikiem, który nie ma dostępu do szczególnie ważnych informacji jest nieważna na podstawie art. 58 § 1 kc (J. Stencel: Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, str. 245-246).

W umowie o zakazie konkurencji można wskazać obszar, na którym pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W poglądach doktryny panuje spór czy postanowienia w tym zakresie stanowią essentialia negotii tego rodzaju umowy.

h) Czynnik czasowy w umowach o zakazie konkurencji

W poglądach doktryny nie ma zgodności, co do możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Część uważa, że zawarcie umowy w takim okresie jest niedopuszczalne (S. Ciupa: Umowa o zakazie konkurencji w prawie pracy, MoP 1998, nr 4 str. 55, J. Iwulski, W . Sanetra: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1999, str. 164, M. Łajeczko: zakaza konkurencji w pawie pracy, PP 1998, nr 1, str. 3).

Odmiennie, choć w różnym stopniu uważają inni przedstawiciele doktryny (K. Roszkowska: Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy po ustaniu stosunku pracy, PiZS 1999, nr 3, str. 22).

Część przedstawicieli nauki prawa pracy uważa, że po rozwiązaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji jednak na gruncie prawa cywilnego (zastosowanie do takiej umowy będą miały jedynie przepisy prawa cywilnego) - tak: R. Tazbir: Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Zakamycze 1999, str. 51-52, M. Lewandowicz-Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Zakamycze 2004, str. 86-87, M. Chakowski, P. Ciszek: Nowoczesna umowa menadżerska, ABC 2006).

W tym zakresie wypowiedział się również Sąd Najwyższy. W uchwale z dnia 7 marca 2006 r. I PZP 5/05 OSNAPIUS 2006 nr 17-18, poz. 259, wskazał, że zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy pomiędzy stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy. W uzasadnieniu można przeczytać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, o jakiej stanowi art. 101² k.p., może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy. Zdolność do zawarcia takiej umowy mają bowiem tylko pracodawca i pracownik, a zatem strony stosunku pracy.

Wskazanie czasu trwania zakazu konkurencji jest elementem istotnym umowy o zakazie konkurencji. Jest to konieczne postanowienie tego typu umów, bez którego nie dochodzi do ustanowienia zakazu konkurencji (M. Gersdorf: Klauzula konkurencyjna po ustaniu zatrudnienia zawierana z członkami zarządu spółek kapitałowych w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 2005, str. 23)

Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2003 r.I PK 453/02 OSNAPIUS 2004 nr 19 poz. 331 twierdząc, że nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu. W uzasadnieniu orzeczenia wskazano, iż do tych istotnych elementów należy czas trwania zakazu (okres jego obowiązywania). Wynika to wprost z art. 101² § 1 zdanie drugie k.p. W przepisie tym użyty został zwrot "określa się", co należy uznać za sformułowanie koniecznego postanowienia umownego, bez którego nie dochodzi do ustanowienia zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Jest to w pełni zrozumiałe, jeśli wziąć pod uwagę konsekwencje ustanowienia tego zakazu dla obu stron: ograniczenie aktywności byłego pracownika i obciążenie pracodawcy obowiązkiem płacenia odszkodowania. Ustalenie okresu wymaga uzgodnienia poprzedzonego namysłem i rozważeniem jego konsekwencji.

Długość trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zależy od woli stron, które powinny tak go ustalić, aby zabezpieczyć interesy obu kontrahentów. Nie ma jednak bezwzględnej swobody w zakresie ustalania terminu trwania umowy. Umowa ta, również w zakresie okresu jej trwania musi być zgodna z zasadami współżycia społecznego, zasadą wolności pracy (art. 65 Konstytucji) i zasadą wolności gospodarczej (art. 20 Konstytucji), zasadę swobody umów (art. 353¹ kc i art. 11 kp). (M. Lewandowicz-Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Zakamycze 2004, str. 95, J. Stencel: Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, str. 247-248)

W doktrynie panują różne przekonania, co do okresu czasu na jaki można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Zazwyczaj jako maksymalny wskazuje się okres 2-3 lat. (W. Cejsel: Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14.05.1998 I PKN 121/98 Rejent 2000, nr 2, str. 132, J. Stencel: Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, str. 247-248). Znaleźć można poglądy wskazujące, że okres trwania takiej umowy powinien trwać nie więcej niż jeden rok, w wyjątkowych okolicznościach nie wiecie niż 3 lata (R. Tazbir: Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Zakamycze 1999, str. 46-47)

W tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 lipca 2000 r.I PKN 731/99 OSNPIUS 2002 nr 2, poz. 41, podniósł, że krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna (art. 101² § 1 KP) nie stanowi przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu (art. 101² § 2 KP).

i) Przyczyny ustania umowy o zakazie konkurencji zawartej na okres po rozwiązaniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji zawarta po ustaniu stosunku pracy ustaje:

• z upływem okresu na jaki została zawarta (chyba, że po stronie pracownika lub pracodawcy istnieją roszczenia o odszkodowanie),

• na skutek jej rozwiania z porozumieniem stron,

• w wyniku wypowiedzenia umowy, zastosowania umownego prawa odstąpienia, ziszczenia się warunku

• śmierć pracownika lub pracodawcy, będącego osoba fizyczną

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna) jest normatywnie ukształtowana jako umowa terminowa. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnych czynności pracodawcy. Może więc być rozwiązana przed upływem terminu tylko wtedy, gdy strony zawierając umowę uzgodniły dopuszczalność jej rozwiązania czynnościami jednostronnymi lub gdy w czasie trwania zakazu konkurencji (obowiązywania umowy) porozumieją się co do jej ustania (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002 r.I PKN 6/01 OSNAPIUS 2004, nr 5, poz. 84). Stosownie do art. 101² § 1 k.p., w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji i ten element przedmiotowo istotny określa umowę o zakazie konkurencji jako umowę terminową. Celem takich umów jest zagwarantowanie stronom pewności, co do trwania zobowiązania zasadniczo przez czas w umowie oznaczony, skrócenie czasu trwania umowy zaburza zatem założoną stabilizację (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 r.II PK 118/05 OSNAPIUS 2006, nr 23-4, poz. 349). Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, ale też umowa ta nie jest objęta zakazem jej skrócenia wynikającym z innych przepisów, także przepisów Kodeksu cywilnego stosowanych odpowiednio (art. 300 k.p.). W związku z tym umowa o zakazie konkurencji może być rozwiązana w taki sposób, w jaki doszło do jej nawiązania, czyli w drodze porozumienia stron. W tym samym trybie może nastąpić zmiana zawartej umowy, a ponadto strony mogą w umowie zamieścić postanowienia przewidujące wcześniejsze rozwiązanie umowy przez wypowiedzenie, prawo odstąpienia lub ziszczenie się określonego warunku rozwiązującego (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002 nr 7 poz. 155 oraz wyrok z dnia 1 marca 2005 r. I PK 96/04, niepublikowany).

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji.

Dopuszczalność wypowiadania umów o zakazie konkurencji została omówiona w innych rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia z dnia 26 lutego 2003 r.I PK 139/02 OSNAPIUS 2004 nr 14, poz. 241 podniesiono, że w czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać taką umowę. Mogą w szczególności wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem wskazania okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia. W uzasadnieniu zawarto argumentację takiego stanowiska. Zdaniem Sądu Najwyższego tego rodzaju zastrzeżenie wykluczy bowiem ryzyko swobodnego, dokonanego tylko z woli pracodawcy, rozwiązania umowy. Ponadto zapewni pracownikowi względną stabilizację, wyrażającą się w tym, że skrócenia czasu trwania umowy o zakazie konkurencji będzie mógł się spodziewać tylko w razie wystąpienia ściśle określonych sytuacji, które zostały wcześniej przewidziane. Gdy natomiast chodzi o pracodawcę, to musi się on liczyć z tym, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przed terminem, na jaki została zawarta umowa, wywrze skutek tylko wówczas, gdy spełnią się przesłanki i warunki uzgodnione wcześniej przez strony. Poza tym, w razie sporu, do pracodawcy będzie należało wykazanie, że przyczyną wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była okoliczność (przyczyna) z góry przewidziana w umowie.

Prawo odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji

Możliwość odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji została omówiona w innym orzeczeniu Sądu Najwyższego. Mianowicie w wyrok z dnia 26 lutego 2003 r. I PK 16/02 OSNAPIUS 2004, nr 14, poz. 239 stwierdzono, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.) może zostać wprowadzone prawo odstąpienia od niej (art. 395 k.c.), o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). W uzasadnieniu Sąd Najwyższy doprecyzował, iż zasadniczo prawo odstąpienia, wynikające z umowy stron, nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy. Dotyczy to w każdym razie sytuacji, kiedy wykonanie prawa odstąpienia zostało ograniczone do momentu rozwiązania stosunku pracy. Zastrzeżenie prawa odstąpienia w terminie późniejszym, zwłaszcza jeśli chodzi o pracodawcę, wymagałoby rozważenia okoliczności konkretnego przypadku.

W kolejnym wyroku z dnia 24 października 2006 II PK 126/06 OSNAPIUS 2007, nr 19-20, poz. 277 Sąd Najwyższy podkreślił, że warunki umowy o zakazie konkurencji nie mogą być tak ustalone, aby umożliwiały pracodawcy w każdej dogodnej dla niego chwili i bez wskazywania jakiegokolwiek powodu doprowadzenie swoim jednostronnym oświadczeniem do ustania obowiązywania umowy i uwolnienia się od zapłaty odszkodowania. Taka sytuacja pozostawia bowiem pracownika w czasie trwania umowy w stanie ciągłej niepewności i pozbawia go możliwości przygotowania się do podjęcia jakiejś działalności zarobkowej. Warunki i podstawy realizacji przez pracodawcę takiego uprawnienia muszą być zatem przez strony wyraźnie określone w postanowieniach umowy. W konsekwencji wprowadzając do umowy prawo odstąpienia, strony muszą określić warunku jego spełnienia i termin do jakiego pracodawca może odstąpić od umowy. Bez tych postanowień zastrzeżenie prawa odstąpienia od umowy będzie nieważne. Taki skutek przewidział również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 lutego 2007 II PK 159/06 OSNAPIUS 2008, 7-8, poz. 91. W uzasadnieniu dodatkowo wskazał, że jeżeli odstąpienie od umowy nie jest uzależnione od ziszczenia się określonego warunku, nie wymaga uzasadnienia, a uprawniony ma pełna swobodę jego dokonania, to wątpliwa wydaje się możliwość uznania takiego prawa odstąpienia z oznaczeniem terminu wykonania tego prawa przez cały okres trwania umowy za niepozostające w sprzeczności z gwarancjami ochronnymi przewidzianymi w art. 101² § 1-3 kp.

Warunek rozwiązujący umowę o zakazie konkurencji.

W wyroku z dnia 12 lutego 2004 r Sad Najwyższy I PK 398/03 OSNAPIUS 2005, nr 1, poz. 5 podkreślił, że zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 89 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W uzasadnieniu podkreślono, że zdaniem Sądu Najwyższego, zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji, nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Nie sprzeciwia się ono także, co do zasady, właściwości czynności prawnej w postaci umowy o zakazie konkurencji. (podobnie wskazano w uzasadnieniu wyroków Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2002 r. I PKN 873/00 OSNAPIUS 2004 nr 4, poz. 59 i z dnia 8 sierpnia 2007 II PK 45/07 OSNAPIUS 2008, nr 19-20, poz. 283)

Podsumowanie.

Przedstawiony powyżej przegląd orzecznictwa pozwala przyjąć, że wprawdzie umowa o zakazie konkurencji traktowana jest jako odrębna więź prawna od umowy o pracę, jednak trudno nie dostrzec, że Sąd Najwyższy postrzega ja w kategoriach instytucji bardziej z obszaru prawa pracy, niż prawa cywilnego. Trudno nie oprzeć się wrażeniu, że funkcja ochronna kreująca prawo pracy, w orzecznictwie Sądu Najwyższego obejmuje swoja opieką również umowę o zakazie konkurencji. Stąd zastrzeżenia, że dopuszczalność wypowiedzenia tej umowy musi być zdeterminowana zasadna i skonkretyzowaną przyczyną, że prawo odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji w trakcie jej trwania wymaga rozważenia okoliczności konkretnego przypadku.

Również z uwagi na postulat trwałości umowy o zakazie konkurencji i zastosowania do niej zasad ochronnych prawa pracy, Sad Najwyższy wskazał, że niedopuszczalne jest jednostronne zastrzeżenie przez pracodawcę możliwości skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia, nie prowadzi do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia go od obowiązku zapłaty odszkodowania (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 r.II PK 118/05 OSNAPIUS 2006, nr 23-4, poz. 349). W innym wyroku (z dnia 28 marca 2002 r.I PKN 6/01 OSNAPIUS 2004, nr 5, poz. 84) podniósł, że przepis art. 495 § 1 k.c. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji uregulowanej w art. 101² k.p. i nie może stanowić podstawy prawnej zwolnienia się pracodawcy z obowiązku wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania także wtedy, gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz. W uzasadnieniu podkreślono związek umów o zakazie konkurencji z prawem pracy i jego instytucjami. W uzasadnieniu wyroku z dnia z dnia 26 lutego 2003 r.I PK 139/02 OSNAPIUS 2004 nr 14, poz. 241 podkreślono, że jeżeli na skutek np. postępu technologicznego informacje nabyte przez pracownika podczas zatrudnienia zdezaktualizowały się w takim stopniu, że przestają być uznane za "szczególnie ważne" dla pracodawcy, to pracodawca, w którego interesie został ustanowiony zakaz konkurencji, ma prawo zawiadomić pracownika o ustaniu przyczyn uzasadniających ten zakaz i na podstawie art. 495 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. zwolnić pracownika od jego przestrzegania. Nie zwalnia to jednak pracodawcy z obowiązku zapłaty umówionego odszkodowania.

j) Powody ustania obowiązku pracownika powstrzymywania się od zachowań konkurencyjnych

Obowiązek pracownika polegający na zakazie konkurencji ustaje w następujących przypadkach:

• razie ustania przyczyny uzasadniającej taki zakaz,

• nie wywiązywania się pracodawcy z obowiązku płacenia odszkodowania.

Z ustaniem przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji mamy do czynienia, w przypadku zakończenia określonej działalności przez pracodawcę, gdy informacje posiadane przez pracownika utraciły już charakter szczególnie ważnych i ich ujawnienie nie może narazić już pracodawcy na szkodę (G. Wierczyński: Koniec obowiązywania klauzuli konkurencyjnej lub zawartego w niej zakazu konkurencji - artykuł dyskusyjny, PiZS 2001, nr 9, str. 34).

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 stycznia 2007 I PK 207/06 OSNAPIUS 2008, nr 11-12, poz. 157 wskazał, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Chodzi o ustanie możliwości narażenia byłego pracodawcy na szkodę na skutek ujawnienia przez byłego pracownika szczególnie ważnych informacji, do których miał dostęp (które uzyskał) w czasie trwania stosunku pracy. Może to być skutkiem tego, że informacje uzyskane przez byłego pracownika stały się powszechnie znane. Skutek w postaci zaprzestania obowiązywania zakazu konkurencji w takiej sytuacji następuje z mocy prawa.

Do przyczyn uzasadniających ustanie zakazu konkurencji zalicza się także zbyt szerokie lub niewspółmiernie szerokie ograniczenie możliwości zawodowych pracownika w stosunku do rzeczywistych i uzasadnionych potrzeb pracodawcy (S. Ciupa: Umowa o zakazie konkurencji w prawie pracy, Warszawa 1997, str. 64)

Orzecznictwo Sądu Najwyższego konsekwentnie przyjmuje, że ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji, czy też nie wywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłacania odszkodowania, nie oznacza automatycznie końca obowiązywania umowy. Pracodawca nadal jest obowiązany do wypłaty odszkodowania. (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r.III ZP 7/01 OSNPAIUS 2002, nr 7, poz. 155, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2003 r.I PK 139/02 OSNAPIUS 2004 nr 14, poz. 241, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 II PK 118/05 OSNAPIUS 2006, nr 23-24, 349, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14. maja 1998 I PKN 121/98 OSNAPIUS 1999, nr 10, poz. 342, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7. lipca 2000 I PKN 731/99 OSNAPIUS 2002, nr 2 poz. 41, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2001 I PKN 402/00 OSNAPIUS 2003, nr 5, poz. 122)

Sąd Najwyższy podkreślił, że przepis art. 495 § 1 kc (Jeżeli jedno ze świadczeń wzajemnych stało się niemożliwe wskutek okoliczności, za które żadna ze stron odpowiedzialności nie ponosi, strona, która miała to świadczenie spełnić, nie może żądać świadczenia wzajemnego, a w wypadku, gdy je już otrzymała, obowiązana jest do zwrotu według przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.) nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji uregulowanej w art. 101² kp (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002, I PKN 6/01 OSNAPIUS 2004, nr 5 poz. 84)

Część przedstawicieli doktryny jest odmiennego zdania (Z. Salwa: Skutki ustania przyczyn zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, PiZS 2001, nr 1 str. 24, K. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych - Żywicka Prawo Pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Zakamycze, 2005, str. 174, M Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2003, str. 380)

k) Skutki niewykonania lub nienależytego wykonania umowy o zakazie konkurencji przez pracownika.

Świadczenie pracownika wynikające z klauzuli konkurencyjnej ma charakter niepieniężny. Na świadczenie to składa się osobiste zachowanie dłużnika, polegające na niepodejmowaniu określonych czynności. (M. Raczkowski: Zabezpieczenie wykonania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, PiZS 2006, nr 3, str. 17). Świadczenie to ma charakter ciągły i niepodzielny w rozumieniu art. 379 § 2 kc.

W wyroku z dnia 17.12.2001 Sąd Najwyższy (I PKN 742/00 OSNAPIUS 2003, nr 23, poz. 588) stwierdził, że prawo do odszkodowania przysługuje z tytułu zachowania obiektywnie zgodnego z treścią zakazu konkurencji, a więc bez znaczenia jest okoliczność, że wskutek niezdolności do pracy w następstwie choroby pracownik nie byłby w stanie podjąć działalności konkurencyjnej, a także wypłacanie mu w czasie takiej niezdolności świadczeń wyrównujących utracony zarobek.

Świadczenie pracownika ma charakter ściśle osobisty i może być spełnione tylko przez niego. (M. Lewandowska-Machnikowska: Wykonanie świadczeń polegających na zaniechaniu na przykładzie umownych zakazów konkurencji, Acta Universitatis Wratislavienisis. Prawo CCLXXXIX, Wrocław 2004, nr 289, str. 184).

W kodeksie pracy nie uregulowano odpowiedzialności pracownika za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zastosowanie mają zatem odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10.10.2003 I PK 528/02 OSNAPIUS 2004, nr 19, poz. 336).

Pracodawcy na podstawie art. 353 kc służy roszczenie o zaprzestanie prowadzenia działalności konkurencyjnej, zaś zgodnie z art. 471 kc roszczenie o naprawienie szkody z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania (K. Roszewska: Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy po ustaniu stosunku pracy, PiZS 1999, nr 3, str. 28).

Przesłankami roszczenia o odszkodowanie są wina (umyślna lub nieumyślna), szkoda (dammnum emergens i lucrum cessans) i związek przyczynowy miedzy zachowaniem pracownika a szkodą. (S. Ciupa: Umowa o zakazie konkurencji w prawie pracy, Warszawa 1997, str. 52). Pracownik odpowiada za niedołożenie należytej staranności.

Pracownik mający wątpliwość, czy jakaś działalność jest konkurencyjna powinien wystąpić do pracodawcy z odpowiednim pytaniem. W przypadku braku odpowiedzi pracownik będzie wolny od odpowiedzialności, gdyż będzie działał z należyta starannością (M. Lewandowicz-Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Zakamycze 2004, str. 162). Gdyby pracodawca zakwestionował taką działalność jako niezgodną z umową istniej możliwość wystąpienia do sądu z powództwem o ustalenie.

Przepis art. 471 kc ustanawia domniemanie winny pracownika. Pozostałe przesłanki obowiązany jest udowodnić pozostałe przesłanki.

Największe problemy praktyczne dotyczą udowodnienia istnienia i wysokości szkody. Podobnie rzecz się ma z udowodnieniem związku przyczynowego. W konsekwencji tych problemów pracodawca najlepiej zabezpieczy swoje roszczenia poprzez zastrzeżenie kary umownej.

l) kara umowna

Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza możliwość zamieszczenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kary umownej. (zob. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 5.04.2005 I PK OSNAPIUS 2005, nr 22, poz. 354, z dnia 10.10.2003 I PK 528/02 OSNAPIUS 2004, nr 19, poz. 336)

Strony umowy o zakazie konkurencji mają swobodę w określeniu zakresu przedmiotowego kary umownej, jej charakteru prawnego i wysokości. W zakresie przedmiotowych kara umowna może obejmować niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania konkurencyjnego albo naruszenie zobowiązania w ściśle ustalony sposób (S. Ciupa: Umowa o zakazie konkurencji w prawie pracy, Warszawa 1997, str. 61). W przypadku, gdy karę zastrzeżono na wypadek niewykonania zobowiązania, wierzyciel może żądać albo wykonania zobowiązania, albo zapłaty określonej sumy pieniężnej. Gdy karę zastrzeżono na wypadek nienależytego wykonania, to wierzyciel może dochodzić wykonania zobowiązania, a ponadto sumy pieniężnej zastrzeżonej w umowie (M. Lewandowicz-Machnikowska: Klauzula konkurencyjna w kodeksie pracy, Zakamycze 2004, str. 164).

W zakresie charakteru prawnego kary umownej, to strony mogą postanowić, że będzie ona miała charakter wyłączny, czyli będzie zastępować odszkodowanie bez względu na wartość szkody, albo charakter zaliczany, umożliwiający dochodzenie odszkodowania ponad wartość kary umownej. Regułą zgodnie z art. 483 kc jest, że kara umowna ma charakter wyłączny, chyba, że strony postanowią inaczej.

Kara umowna powinna zostać określona kwotą pieniężną. W przypadku sporu co do wysokości kary umownej można podnieść zarzut, iż jest ona zbyt wysoka lub rażąco wygórowana.

W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5.04.2005 I PK OSNAPIUS 2005, nr 22, poz. 354 wskazano, że odpowiednie zastosowanie przepisu art. 483 kc oznacza przede wszystkim, że wysokość kary umownej powinna być, zgodnie z zasadami prawa pracy, a zwłaszcza ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności pracownika, limitowana. (tak samo wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4.01.2008 I PK 183/07 MPP 2008, nr 8, str. 421 i nast.)

W wyroku z dnia 4.07.2007 II PK 359/06 OSNAPIUS 2008, nr 15-16, poz. 223 Sąd Najwyższy wskazał, że ocena rażącego wygórowania kary umownej określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być odniesiona do wysokości ustalonego w tej umowie odszkodowania, a nie do wysokości jego miesięcznej raty (art. 101² § 1 i 3 k.p. oraz art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

W wyroku z dnia 27 stycznia 2004 r. I PK 222/03 PiZS 2006 nr 8, str. 31 Sąd Najwyższy stwierdził, że kara umowna przysługująca pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu konkurencji.

Obowiązek zapłaty kary umownej powstaje w razie wyrządzenia szkody, strony mogą jednak zastrzec, że obowiązek ten powstanie już w przypadku niewykonania zobowiązania (podjecie przez pracownika działalności konkurencyjnej, bez względu na to czy szkoda powstanie czy tez nie). W takim wypadku kara powinna być odpowiednio modyfikowana, stosownie do rodzaju naruszenia zakazu, tak aby zastrzeżona kara nie prowadziła do nieuzasadnionego wzbogacenia byłego pracodawcy (M. Kasimowicz-Auer: Skutki naruszenia klauzuli konkurencyjnej, MoP 2001, nr 11, str. 586)

Pracownik nie może powołać się, że szkoda jest niższa od zastrzeżonej kary umownej. (S. Ciupa: Umowa o zakazie konkurencji w prawie pracy, Warszawa 1997, str. 61).

Odpowiedzialność z tytułu kary umownej opiera się na zasadzie winy. Jeżeli pracownik wykaże, że nie ponosi odpowiedzialności za naruszenie zobowiązania, wówczas nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania (S. Ciupa: Umowa o zakazie konkurencji w prawie pracy, Warszawa 1997, str. 60).

Dłużnik może żądać zmniejszenia kary, gdy zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, a także wówczas, gdy kara jest rażąco wygórowana (art. 484 kc).

Gdy pracownik naruszył zakaz konkurencji, pracodawcy przysługuje na podstawie art. 491 § 1 kc prawo do odstąpienia od umowy. Pracodawca, który odstąpił od umowy przysługuje roszczenie o zwrot bezpodstawnie pobranego przez pracownika odszkodowania karencyjnego (M. Kasimowicz-Auer: Skutki naruszenia klauzuli konkurencyjnej, MoP 2001, nr 11, str. 587).

W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracodawcy przysługują roszczenia w następujących konfiguracjach:

- roszczenie o odszkodowanie oraz o zwrot bezpodstawnego pobranego przez pracownika odszkodowania karencyjnego,

- roszczenie o zapłatę kary umownej, odszkodowania przekraczającego wartość kary umownej (gdy to zastrzeżono w umowie), oraz roszczenie o zwrot bezpodstawnego pobranego przez pracownika odszkodowania karencyjnego,

(R. Tazbir: Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Zakamycze 1999, str. 57)

ł) Skutki niewykonania lub nienależytego wykonania umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę

Pracownikowi z tytułu umowy o zakazie konkurencji przysługuje odszkodowanie. Ma one charakter ryczałtowy i gwarancyjny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16.05.2001 I PKN 402/00 OSNAPIUS 2003, nr 5, poz. 122). W wyroku z dnia 29.06.2005 II PK 345/04 OSNAPIUS 2006, nr 9-10, poz. 153). Sąd Najwyższy wskazał, że odszkodowanie wynikające z umowy konkurencyjnej nie jest wynagrodzeniem za prace i nie podlega ochronie przewidzianej w kodeksie pracy. Jednocześnie w uzasadnieniu wyroku z dnia 24 października 2006 II PK 126/06 OSNAPIUS 2007, nr 19-20, poz. 277 podkreślił, że odszkodowanie, o którym stanowią przepisy art. 101² § 2 i 3 k.p., nie jest uzależnione od powstania jakiejkolwiek szkody w ujęciu prawa cywilnego i jest świadczeniem o charakterze bardziej zbliżonym do wynagrodzenia, nosząc w sobie elementy zarówno gwarancyjne jak i rekompensacyjne, ale w oderwaniu od szkody, jej istnienia i przyczyny

Odszkodowanie może zostać wypłacone jednorazowo, jak i w ratach (R. Tazbir: Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Zakamycze 1999, str. 49), Reguła jest wypłata odszkodowania jednorazowo, chyba że strony w umowie postanowią, iż wypłata będzie następować w ratach (J. Stencel: Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2001, str. 302)

Strony w umowie powinny ustalić wysokość odszkodowania i termin jego wypłaty.

W wyroku z dnia 26.01.2005 II PK 186/04 OSNAPIUS 2005, nr 24, poz. 391 Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania - w okresach miesięcznych (art. 101² § 3 k.p.).

W doktrynie powszechnie akceptowany jest pogląd zgodnie, z którym odszkodowanie stanowi element przedmiotowo istotny umowy o zakazie konkurencji. Brak w umowie jakichkolwiek postanowień dotyczących odszkodowania powoduje, że umowa będzie nieważna. Podobne poglądy obejmują sytuację, gdy strony zastrzegły nieodpłatność umowy lub określiły niższe niż ustawowe odszkodowanie.

Orzecznictwo prezentuje jednak odmienne stanowisko. W wyroku z dnia 17 grudnia 2001 r. I PKN 742/00 OSNAPIUS 2003, nr 24, poz. 588 Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101² § 3 KP. W uzasadnieniu podkreślono, że zastosowanie będzie miał art. 18 § 2 kp. Również w uchwale z dnia 3.12.2003 III PZP 16/03 OSNAPIUS 2004, nr 7, poz. 116 Sąd Najwyższy wskazał, że razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101[2] § 1 k.p.), pracownikowi - zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101[2 ]§ 3 k.p.

Rozbieżności w doktrynie budzi kwestia, czy podstawą obliczenia minimalnego odszkodowania powinno być wynagrodzenie faktycznie otrzymane przez pracownika, czy też określone w umowie o pracę.

W uzasadnieniu wyroku z dnia 17.12.2001 I PKN 742/00 OSNAPIUS 2003, nr 24, poz. 588 Sąd Najwyższy wskazał, że minimalna wysokość odszkodowania odnosi się do wynagrodzenia faktycznie otrzymywanego przez pracownika „na rękę” w czasie równym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 21.03.2001 I PKN 315/00 OSNAPIUS 2002, nr 24, poz. 596.

Ustawodawca nie określił górnej granicy wysokości odszkodowania. W wypowiedziach doktryny pojawia się pogląd, że maksymalna wysokość odszkodowania powinna kształtować się na poziomie otrzymywanego wynagrodzenia J. Szwaja: Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, Warszawa 2000, str. 168.

Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania w uzgodniony sposób i w umówionym terminie. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.10.2003 I PK 528/02 OSNAPIUS 2004, nr 19, poz. 336, stwierdził, że wypłata przez pracodawcę odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewykonanie tego obowiązku, prowadzące do ustania zakazu konkurencji (art. 101² § 2 k.p.), lecz może być oceniona jako nienależyte jego wykonanie (opóźnienie lub zwłoka), powodujące sankcje przewidziane w art. 481 i art. 491 k.c.

W przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania przez pracodawcę, były pracownik może żądać naprawienia szkody wynikłej z takiego zachowania pracodawcy na podstawie art. 471 kc w związku z art. 300 kp. Pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości odpowiadającej wysokości szkody, którą poniósł wskutek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej i ograniczenia zarobkowania. Utracone korzyści obejmują dochody, które mógł osiągnąć pracownik, gdyby nie był zwiany zakazem konkurencji (M. Gersdorf, K. Raczka, J. Skoczyński: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2003, str. 381)

X. Ustanie stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy

Zakończenie stosunku pracy- bardzo często zamiennie spotkać się możemy z różnymi określeniami wygaśnięcie stosunku pracy, ustanie, rozwiązanie.

Jaka jest relacja między tymi terminami?

Błędem jest traktowanie tych terminów jako synonimów!!!

Najszerszym znaczeniowo jest ustanie stosunku pracy- stosunek pracy może ustać albo na skutek rozwiązania albo wygaśnięcia.

Zasadnicza różnica między rozwiązaniem a wygaśnięciem

Rozwiązanie st. pracy jest to wygaśnięcie na skutek czynności prawnej dokonanej albo przez jedną stronę albo przez obydwie strony.

Czynności jednostronne:

• Wypowiedzenie stosunku pracy- które z istoty swej zakłada że musi upłynąć jakiś czas od momentu wypowiedzenia, a rozwiązania tzw. okres wypowiedzenia. Przysługuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Ale te czynności są różne.

• Bez wypowiedzenia- niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy. Następuje w momencie złożenia oświadczenia woli. Rozwiązać niezwłocznie stosunek pracy może pracownik i pracodawca

Porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy to odwrotność nawiązania stosunku pracy.

Wygaśnięcie- ustanie na skutek zdarzeń nie będących czynnościami prawnymi. Chodzi tu o ustanie z mocy prawa. Prawo wskazuje na wydarzenie którego wystąpienie powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Art. 63!!

Przepisy określające wygaśnięcie

1. W razie śmierci pracownika

2. W razie śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną- zależy od tego z jaką kategorią pracodawcy mamy do czynienia. Gdy zatrudnia w ramach gospodarowania domowego- w celach osobistych. Gdy będzie to zatrudnienie zakładowe to śmierć będzie powodem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Tu nie będzie wygaśnięcia.

3. Pracownik tymczasowo aresztowany- umowa wygasa z upływem 3 m- cy nieobecności z powodu tymczasowego aresztowania.

4. Stosunki pracy z wyboru. Najczęściej jest tak że pracownik gdy obejmuje mandat to korzysta z urlopu bezpłatnego. Po wygaśnięciu mandatu przewiduje się prawo powrotu. Ma na to 7 dni od wygaśnięcia mandatu. Gdy tego nie uczyni stosunek wygasa.

5. Upływ czasu na który została zawarta umowa o pracę lub wykonanie pracy na którą została umowa zawarta- chodzi o umowy terminowe.

Są to przypadki kodeksowe

Poza kodeksowe przypadki:

1. Ustawa o powszechnym obowiązku ochrony RP
   - gdy pracownik został powołany do pełnienia służby wojskowej. To stosunek pracy ulega zawieszeniu. Po jej odbyciu pracownik ma prawo w ciągu jednego miesiąca wyboru czy powraca do pracodawcy który go zatrudnia w momencie powołania. Po bezskutecznym upływie 30 dni stosunek wygasa.

2. Prawo spółdzielcze- zawiera się tu spółdzielczą umowę o pracę, która charakteryzuje się ścisłym związkiem między członkostwem w spółdzielni, a stosunkiem pracy. Utrata członkostwa powoduje wygaśnięcie stosunku pracy w sytuacji:

• Wykluczenia ze spółdzielni pracy

• Wykreślenia z rejestru członków spółdzielni pracy z przyczyn niezawinionych. Członek nie może wykonywać swoich obowiązków.

3. Stosunki pracy z wyboru. Dla pełnienia funkcji mandatu nawiązuje się stosunek pracy. Mamy tu silny związek to wygaśnięcie mandatu powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Np. na skutek upływu kadencji.

Rozwiązanie stosunku pracy

Kodeks pracy przewiduje szereg reguł dotyczących tego jakiego rodzaju umowy, w jaki sposób i w jakich okolicznościach można rozwiązać. Zgodnie z art. 30 kodeksu umowę o pracę można rozwiązać:

1) na mocy porozumienia stron;

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4) z upływem czasu, na który była zawarta;

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

1. Porozumienie stron

jest to porozumienie rozwiązujące. Jest niewiele unormowań tego porozumienia. Nie oznacza to że jest to instytucja o charakterze marginalnym. Wręcz przeciwnie Ustawodawca w ten sposób premiuje takie ustanie stosunku pracy. Art. 30 KP- ustawodawca w katalogu rozwiązania stosunku pracy porozumienie stron wymienia na pierwszym miejscu.

- Porozumienie rozwiązujące nie koliduje z interesami żadnej ze stron. Jest to bezkonfliktowy sposób ustania stosunku pracy.

-Strony w ramach tego porozumienia same ustalają warunki rozstania się. Od ich woli zależy treść tego porozumienia rozwiązującego.

-Po trzecie jest to mało sformalizowane- ustawodawca nie stwarza żadnych warunków formalnych które należy spełnić żeby rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron.

-Po czwarte strony mogą w każdej sytuacji rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron. Nawet w okresie ochronnym strony mogą umówić się do rozwiązania stosunku pracy. Strony mogą dowolnie ustalić termin w jakim ustanie stosunek pracy. Na mocy tego porozumienia można w zasadzie rozwiązać każdy stosunek pracy -wyjątek- stosunek pracy z wyboru nie może zostać rozwiązany za porozumieniem stron. Stosunek pracy z wyboru wygasa wraz z wygaśnięciem mandatu i żadnym innym przypadku.

Porozumienie stron- Złożenie oferty i przyjęcie tej oferty. Jeżeli jest terminowa to wiąże do określonego terminu. Jeżeli nie jest terminowa przestaje wiązać jeśli nie została przyjęta niezwłocznie.

Wyrażenie zgody na to porozumienie musi być bezwarunkowe. Jeżeli pracodawca uzależnia przyjęcia oferty od rozliczenia się pracownika z powierzonego mienia i traktuje to jako warunek przyjęcie oferty to uznaje się że ta oferta nie jest przyjęta. Jeżeli zmieni się coś w ofercie to przyjmuje się że jest to złożenie nowej oferty i wymaga zgody drugiej strony. Forma zawarcia porozumienia rozwiązującego może być dowolna, przyjęcie tej oferty może być w sposób dorozumiany. Porozumienie rozwiązujące może być również dokonane przez czynności konkludentne. SN z 1997 r. dopuszcza te czynności.

Czy propozycja rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie może być uznana za wypowiedzenie jeśli nie zostanie przyjęta przez drugą stronę?
SN- udziela negatywnej odpowiedzi. Np. pracodawca chce zwolnić pracownika. Mówi mu żeby doszło do porozumienia stron. Jednak pracownik się nie godzi na to.(jest to nieprzyjęcie oferty przez pracownika) Wtedy pracodawca musi mu wypowiedzieć umowę- obowiązuje okres wypowiedzenia.

Strony mają swobodę w kształtowaniu porozumienia rozwiązującego st. pracy- jednak ta swoboda nie ma charakteru pełnej dowolności. Trzeba to czynić w granicach obowiązującego prawa. W wyroku z 1990 Sąd Najwyższy uznał za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego takie porozumienie, które zastrzega sobie możliwość rozwiązania st. pracy przez porozumienie w dowolnej chwili (porozumienie to było zawarte bez określonej daty- pracodawca wstawiał tą datę kiedy chciał)

Porozumienie rozwiązujące wiąże się z tym że żadna ze stron nie ponosi żadnych negatywnych konsekwencji w związku z przyjęciem tego porozumienia.

Wyjątki od tego że porozumienie o ustaniu st. Pracy nie rodzi negatywnych konsekwencji!!!

Ustawa o promocji zatrudnienia z 2004 r.

Przewiduje ta ustawa utratę zasiłku dla bezrobotnych jeśli bezrobotny w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie w tych trybach nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracodawcę.

Wypowiedzenie umowy o pracę-

Zakres zastosowania wypowiedzenia- wypowiedzenie jako sposób rozwiązania stosunku pracy ma różne znaczenie w odniesieniu do różnych umów o pracę. W niektórych przypadkach jest to normalny sposób wypowiedzenia stosunku pracy. Każda umowa na czas nieokreślony i na okres probny może być wypowiedziana. Pozostałe umowy co do zasady są niewypowiadalne (umowa na czas określony i na czas wykonywania danej pracy).

Do jakich rodzajów umowy ma zastosowanie wypowiedzenie?

• umowa na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

2. 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

3. 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy np. transfer.

SN orzekł, że zlicza się wszystkie okresy u tego samego pracodawcy

• umowy na czas określony

art. 33 kp -Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem

Sąd Najwyższy dokonał wykładni uzgadniając, że można wprowadzić do umowy klauzulę o możliwości rozwiązania umowy przed upływem 6 miesięcy, byleby umowa była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Okres wypowiedzenia dla obu wynosi 2 tyg.

• umowa na okres próbny

Okres wypowiedzenia wynosi:

1. 3 dni robocze , jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tyg

2. 1 tydzień , jeżeli okres próbny przekracza 2 tyg

3. 2 tyg , jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

W okresie wypowiedzenia trwa stosunek pracy, pracownik ma prawo do zatrudnienia aż do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia, a także prawo do wynagrodzenia za pracę.

Pracownik ma też prawo do czasu wolnego w celu poszukiwania nowej pracy, a także prawo do uzyskania świadectwa pracy.

Podmiot, który dokonał wypowiedzenia jest tą czynnością związany.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony przez pracodawcę → pracodawca jest ograniczony w korzystaniu z tego prawa, a pracownik musi respektować ogólne postanowienia :

• Pracodawca tylko z zasadnej przyczyny jeżeli jest ona obiektywna (klauzula generalna)

1. nieprzydatność pracownika, brak kwalifikacji , częste choroby

2. racjonalizacja zatrudnienia w przedsiębiorstwie

• Zamierzając zwolnić pracownika za wypowiedzeniem musi konsultować się ze związkami zawodowymi.

• Obowiązują zakazy wypowiadania umowy o pracę w okresach usprawiedliwionej nieobecności pracownika, zakazy wypowiadania lub obowiązki uzyskania zgody odpowiedniego organu w stosunku do pracownika pełniącego funkcje społeczne, zakładowe czy państwowe.

• Oświadczenie woli pracodawcy musi być złożone na piśmie i to pismo musi zawierać przyczynę.

Wypowiadanie umów na zastępstwo-

Ustawodawca nie jest tu precyzyjny art. 33¹ KP- okres wypowiedzenia umowy na czas określony w okolicznościach o których mowa wcześniej wynosi 3 dni robocze.

Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy co do zasady też nie jest wypowiadalna.

Mogą one być wypowiedziane z przyczyn nie dotyczących pracownika (przyczyny ekonomiczne) one powodują dopuszczalność wypowiedzenia określonej umowy.

Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem

• Powszechna

1. wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie

2. konsultacja ze związkami zawodowymi

Art.30§4 w wypowiedzeniu dokonywanym przez pracodawcę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie - która jest prawdziwa, rzeczywista.

→ zmiana działalności

→ nie potrzeba tylu pracowników do tego zajęcia

Istnieje obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zakładowymi (zz) - art.38kp (jeśli pracownik należy do zz albo wystąpił o reprezentowanie go). Pracodawca musi przedstawić swoją decyzję na piśmie z podaniem przyczyny. Zz ma 5 dni na rozpoznanie tej sprawy, jeżeli zz poczyni umotywowane zastrzeżenia a pracodawca nie jest związany stanowiskiem, opinią tej instancji. Ten tryb konsultacji jest obowiązkowy ale jego wynik nie wiąże pracodawcy. Podobnie gdyby zz nie udzielił odpowiedzi w ciągu 5 dni od przekazania decyzji, pracodawca może zwolnić.

Dziś ten obowiązek odwoływania się do zz jest krytykowany gdyż pracodawca musi go dopełnić tylko gdy istnieje zakładowa jednostka związkowa a i tak nie jest związany oceną związkową, a pracownik może dodatkowo wystąpić do sądu co dodatkowo przedłuża i komplikuje cały proces. Te dwa warunki (podanie przyczyny i konsultacje ze zz) składają się na powszechną ochronę przed wypowiedzeniem sp. Powszechność oznacza, że każdy zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jest objęty tą ochroną .

• Szczególna

1. pracownik znajduje się w trudnej sytuacji życiowej

2. wymóg zgody odpowiedniego organu

Ochrona przed wypowiadaniem umowy o pracę obejmuje pracowników znajdujących się w określonej sytuacji albo pełniących określonych funkcje społeczne lub państwowe→ są to przesłanki ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem.

Zgodnie z art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć żadnemu pracownikowi umowy o pracę w czasie tzw. okresów ochronnych:

• usprawiedliwiona nieobecność w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

a. Z powodu choroby → przepisy nie są jasne ale dostatecznie z nich wynika, że jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby to jest chroniony przed wypowiedzeniem

b. Z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem

c. Z powodu innych przyczyn np. opieka na dorosłym chorym członkiem rodziny

d. Z powodu tymczasowego aresztowania przez okres 3 m cy (art. 66 kp)

Powyższe zakazy wypowiedzenia odnoszą się tylko do składania przez pracodawcę oświadczeń woli w okresach nimi objętych ( w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy), nie stoją natomiast na przeszkodzie rozwiązaniu stosunku pracy w tym okresie wskutek złożonego wcześniej oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

Mocniejsza jest pod tym względem ochrona stosunku pracy kobiety ciężarnej i kobiety w okresie urlopu macierzyńskiego (także wskutek oświadczenia złożonego wcześniej)

Podobnie także nie można wypowiedzieć umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielnie urlopu wychowawczego a także gdy pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku

Pracownik może wypowiedzieć niezależnie od przyczyny i bez konsultacji z organizacją pracodawców, brak zakazów takich jak choroba pracodawcy, sprawowana funkcja, co prawda powinien podać na piśmie swoje oświadczenie woli wraz z podaniem przyczyny ale ten wymóg ma wyłącznie funkcję instrukcyjną i nie rodzi żadnych konsekwencji, obligatoryjnie przyczynę musi wskazać jedynie pracodawca!!! (w naszym prawie brak przykładowego choćby katalogu przyczyn).

Rozwiązanie niezwłoczne czyli bez wypowiedzenia:

• Pracodawca

1 z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52)

2.z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53)

Przyczyny zawinione:

• Ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego (ten którego naruszenie pozbawia pracodawcę ilości, jakości lub wytwarza sytuację zagrażającą spokojowi).Decydujące znaczenie ma rozmiar naruszenia. Element podmiotowy ciężkości to wina (rażące niedbalstwo).

• Dopuszczenie się przestępstwa jeżeli jego popełnienie uniemożliwia zatrudnienie pracownika na danym stanowisku. Ma to być przestępstwo orzeczone prawomocnym wyrokiem. Nie jest to zależne od pozbawienia wolności bo chodzi o dyskwalifikację moralną pracownika, utratę przez niego zaufania. Należy ocenić przestępstwo przez porównanie z zajmowanym stanowiskiem np. kasjer ukradł $ z banku. Przed powstaniem kp przepisy nie uwzględniały tego przepisu. Jeżeli przestępstwo było popełnione przed nawiązaniem stosunku pracy ale nie było zatajone przez starającego się o pracę to nie ma podstawy do zwolnienia. Jeśli pracownik zataił ten fakt to jest to inna przyczyna zwolnienia. Przestępstwo albo musi być stwierdzone wyrokiem prawomocnym albo czyn ten musi być oczywisty

• Zawiniona utrata uprawnień pracowniczych niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku (nie chodzi o kwalifikacje). Te uprawnienia muszą być formalnie stwierdzone - np. utrata prawa jazdy przez kierowcę, pracodawca otrzymuje prawo do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. Może co najwyżej zatrzymać go na innym stanowisku, do którego te uprawnienia nie są konieczne ale nie jest to jego obowiązek.

Na zwolnienie ma 1 miesiąc od dowiedzenia się o tym, jeżeli w tym terminie go nie zwolni to nie ma takiej potrzeby - jest to termin zawity a jego upływ oznacza niemożność zrobienia użytku z tego uprawnienia do niezwłocznego zwolnienia.

Przyczyny niezawinione:

Sprowadzają się do okresu usprawiedliwionej nieobecności i po upływie tego okresu pracodawca może wypowiedzieć sp albo rozwiązać go niezwłocznie.

• a. Staż w danym zakładzie krótszy niż 6 mcy - nieobecność spowodowana chorobą → niezdolność do pracy spowodowana chorobą, jeżeli jej okres przekroczy 3 mce, a pracownik był zatrudniony krócej niż 6 mcy to pracodawca może rozwiązać sp bez wypowiedzenia.

b. Staż w danym zakładzie 6 mcy bądź dłuższy - jeżeli jest nieobecność dłuższa niż przysługujące mu prawo do wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego - prawo do wynagrodzenia w wysokości 80% przez 33 dni w roku z powodu choroby (osoby pow. 50 roku życia 14 dni), a do zasiłku przez 6 mcy ale te 33 dni (14 dni) wlicza się do okresu zasiłku.Dodatkowo prawo otrzymywania świadczenia rehabilitacyjnego przez 3 mce jeżeli pracownikowi przyznano je po wyczerpaniu prawa do zasiłku. Zatem w tym układzie może zwolnić dopiero po 9 mcach.

Uwaga!!! Nawet gdyby pracownik nie pracował 6 mcy lecz jego nieobecość byłaby spowodowana wypadkiem podczas pracy lub chorobą zawodową to też po 9 mcach.

• odosobnienie ze względów sanitarnych (choroba zakaźna) - może być zwolniony dopiero po uplywie 6 mcy,

• wszystkie inne przyczyny trwająca dłużej niż 1 miesiąc, chyba że okres dłuższy wynika z przepisu szczególnego

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - przyczyny dość ogólne. Pracodawca jest zobowiązany zachować tryb konsultacji ze związkiem zawodowym (jeśli taki jest), ale tryb ten jest uproszczony i skrócony w czasie. Pracodawca chcący zwolnić pracownika powinien zwrócić się o opinię do zz ale chodzi o powiadomienie zz na piśmie z podaniem przyczyny. ZZ ma 3 dni na zajęcie stanowiska ale niezależnie od niej pracodawca i tak może zwolnić pracownika (brak obowiązku odwołania się do naczelnej instancji związkowej). Pracownik może tę decyzję zaskarżyć do sądu i żądać przywrócenia do pracy a jeśli nie chce dalej pracować dla tego pracodawcy to może dochodzić odszkodowania - sąd może skargi nie uwzględnić gdy jest to niemożliwe albo niecelowe.

Rozwiązanie sp musi być na piśmie i z podaniem przyczyny.

• Pracownik (art. 55 kp)

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie orzekające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie a pracodawca nie przeniesie go w terminie oznaczonym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Przed `96 tylko gdy nie mógł go przenieść, a dziś także gdy nie chce go przenieść.

Sformułowanie „pracodawca dopuścił się naruszenia obowiązków wobec pracownik” zapożycza formułę z art. 52§1 mówiącego o ciężkim naruszeniu obowiązku pracownika wobec pracodawcy Ciężkość podmiotowa i przedmiotowa jest brana pod uwagę. Z czasem zaczął kształtować się pogląd, że pracownik może rozwiązać stosunek pracy (sp) bez wypowiedzenia jeśli pracodawca narusza podstawowe obowiązki wobec niego, przy czym naruszenie to musi być ciężkie ale nie musi być zawinione. SN zajął stanowisko pomiędzy tymi dwoma, przyjął, że musi być wina ale uznał, że jest ona obiektywna co sprowadza się do naruszenia obowiązków.

Jeżeli pracownik rozwiąże sp bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków to ma roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za 2 tyg (nie musi udowodnić szkody)

Te przepisy, które przewidują, że pracownik ma prawo do odszkodowania gdy rozwiązuje sp z 1 powodu mówią też, że pracownik może czasem rozwiązywać sp bezzasadnie, wtedy to pracodawca ma roszczenie o odszkodowanie, nie musi wykazać że poniósł szkodę i może dochodzić naprawienia szkody ale tylko do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w tym przypadku może się zdarzyć zbiegnięcie się dwóch odszkodowań: pracodawcy za bezzasadne rozwiązanie sp i pracownika, który pójdzie do inspektora pracy i uzyska od niego nakaz wypłaty odszkodowania od pracodawcy. Mówi pracodawcy aby najpierw zapłacił, a potem może dochodzić odszkodowania w sądzie. Jeżeli świadczenie okaże się nienależne to podlega zwrotowi na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu lub o nienależnym świadczeniu.

W 2001 roku SN stwierdził, że pracodawca w procesie pracownika o odszkodowanie może zgłosić zarzut bezzasadności w rozwiązaniu umowy przez pracownika i wtedy sąd winien nie zasądzać odszkodowania do czasu rozpatrzenia wniosku pracodawcy. Jeśli stwierdzi, że rozwiązanie było niesłuszne to może przyznać odszkodowanie pracodawcy, nawet gdy on tego nie żądał.

Skutki wadliwego rozwiązania sp przez pracodawcę i uprawnienia przysługujące pracownikowi

Wady istniejące przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia to

• brak pisemnej formy oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy

• brak wskazania przyczyny rozwiązania.

Jeśli ujawni się jeden z tych braków to rozwiązanie stosunku pracy jest wadliwe, ale skuteczne. Pracownik może dochodzić przywrócenia go do pracy albo odszkodowania z tego tytułu w terminie 2 tygodni od daty rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy.

Inaczej przy rozwiązaniu za wypowiedzeniem.

Wady jakie mogą powstać:

• brak zasadnej przyczyny,

• brak współdziałania ze zz,

• rozwiązanie wbrew przepisom o ochronie szczególnej oraz

• brak zachowania wymogu formy pisemnej lub wskazania przyczyny.

Wypowiedzenie jest czynnością skuteczną nawet wtedy gdy nie spełnia wszystkich warunków. Pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, ma na to 7 dni od zawiadomienia go o wypowiedzeniu i musi to nastąpić w okresie wypowiedzenia (dojścia tej informacji do niego tak aby mógł się z nią zapoznać). W usprawiedliwionych wypadkach sąd może przyjąć żądanie nawet po upływie tego 7 dniowego terminu. Gdyby pracownik nie uczynił tego w okresie wypowiedzenia , a chce nadal pracować to może dochodzić przywrócenia do pracy w terminie 2 tygodni od przyjęcia wiadomości o rozwiązaniu za wypowiedzeniem

.W `89 dodano do kp art. mówiący, że sąd może nie uwzględnić żądania jeżeli przywrócenie/ utrzymanie pracownika w pracy byłoby niemożliwe (likwidacja zakładu).

W `96 dodano, iż sąd może nie uwzględnić żądania jeżeli uzna je za niecelowe , pozostawiono to uznaniu sądu. W praktyce sądy uznają te żądania za niecelowe jeżeli istnieje istotny konflikt oraz gdy przyczyna jest zasadna ale pracodawca naruszył wymagania formalne i wtedy zasądza odszkodowanie.

W przypadku gdy pracownik występuje ze swym żądaniem w okresie wypowiedzenia ale w dacie orzekania przez sąd okres ten już upłynął, wtedy sąd orzeknie przywrócenie pracownika do pracy. Bierze się pod uwagę czy pracownik ma bezpośredni kontakt z pracodawcą, sądy powinny także brać pod uwagę to czy pracownik będzie mógł znaleźć pracę w danej miejscowości.

Pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu go do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, niewięcej jednak niż za 2 mce, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Tylko pracownicy podlegający szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy

Zgodnie z art. 30 § 4 przyczyna rozwiązania sp winna być uzasadniona. Z kolei art.45 wskazuje, że w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia sąd rozstrzyga sprawę. Powstaje pytanie jak się ma rozwiązanie nieuzasadnione z art. 45 do tego, że powinno ono być uzasadnione???

Część doktryny uważa, że kwestia nieuzasadnionego rozwiązania sp jest okolicznością z art. 45 , a gdyby sąd uwzględnił żądanie pracownika to za podstawę takiego rozstrzygnięcia należy wskazać art. 8 kp.Wypowiedzenie nieuzasadnione jest adekwatne do braku zasadnej przyczyny.

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowę o pracę na okres próbny oraz umowy na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. W tym wypadku przesłanką dochodzenia roszczeń może być tylko naruszenie prawa.

Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem sp:

1. wydanie pracownikowi świadectwa pracy

• wskazanie powodu rozwiązania stosunek pracy i kto go rozwiązał

• nie można umieszczać ocen pracy pracownika, brak opinii o pracowniku (od 96')

• nie wolno uzależniać wydania świadectwa pracy od rozliczenia się z pracownikiem np. z odzieży ochronnej

• możliwość wydania rekomendacji na wniosek pracownika

• w każdym przypadku rozwiązania sp należy mu się świadectwo bez względu na to czy przestał pracować czy nie (na próbę a potem następna umowa) - ministerstwo tak nakazuje

• dokument mający obrazować okres zatrudnienia przez podanie faktów (okres zatrudnienia, stanowisko, sposób ustania) są warunki konieczne i takie które mogą być uzupełniane na życzenie pracownika.

UWAGA!!!!!!!

ustawa z dnia 5 stycznia 2011 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy

 Art. 1.

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.[1]⁾) wprowadza się następujące zmiany:

1) w art. 97:

a) § 1¹ otrzymuje brzmienie:

„§1¹. Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.”,

b) po § 1¹ dodaje się § 1² i § 1³ w brzmieniu:

„§1². Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa w §1¹. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.

§1³. Pracownik, o którym mowa w §1¹, może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej w tym przepisie lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika.”;

2. udzielenie pracownikowi czasu wolnego na poszukiwanie pracy

• okres co najmniej 2 tyg wypowiedzenia umowy o pracę

• zachowanie prawa do wynagrodzenia

• wymiar zwolnienia wynosi:

1. 2 dni robocze - w okresie 2 tyg i 1 miesięcznego wypowiedzenia

2. 3 dni robocze - w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia, także w wypadku skrócenia okresu na skutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników

1. wydanie dokumentów stanowiących własność pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę ze względu na kryterium rodzaju zawartej umowy:

Umowa o pracę na czas nie określony

• może być rozwiązana przez każdą ze stron - pracownika
  i pracodawcę:

• w drodze wypowiedzenia (art. 32 Kodeksu pracy) -
  2-tygodniowego przy stażu pracy < 6 m-cy, 1-miesięcznego przy stażu pracy ≥ 6-mcy bądź 3-miesięcznego przy stażu pracy ≥ 3 lata (art. 36 Kodeksu pracy)

• w trybie niezwłocznym - z pominięciem wypowiedzenia (art. 52, 53 i 55 Kodeksu pracy)

• oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 Kodeksu pracy)

• obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika

• prawo pracownika do wniesienia do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę - termin 7-dniowy od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę
  o pracę (art. 264 Kodeksu pracy w związku z art. 44 Kodeksu pracy)

• jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione bądź narusza przepisy
  o wypowiadaniu umów o pracę pracownik może ubiegać się
  o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (jeżeli nie minął jeszcze okres wypowiedzenia), przywrócenie do pracy (jeżeli minął już okres wypowiedzenia i umowa uległa rozwiązaniu) bądź o odszkodowanie (art. 45 Kodeksu pracy)

• prawo pracownika do wniesienia do sądu pracy żądania przywrócenia do pracy bądź odszkodowania w sytuacji niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy
  o pracę zawartej na czas nie określony (jeśli nastąpiło to
  z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę) - termin 14-dniowy od dnia doręczenia pracownikowi pisma rozwiązującego niezwłocznie umowę o pracę (art. 264 Kodeksu pracy w związku z art. 56 Kodeksu pracy)

Umowa o pracę na czas określony

• może zostać rozwiązana w trybie niezwłocznym przez każdą ze stron

• prawo pracownika do wniesienia do sądu pracy żądania przywrócenia do pracy bądź odszkodowania w sytuacji niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy
  o pracę zawartej na czas określony (jeśli nastąpiło to
  z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę) - termin 14-dniowy od dnia doręczenia pracownikowi pisma
  o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę (art. 264 Kodeksu pracy w związku z art. 56 Kodeksu pracy)

• jeśli minął już termin, do którego umowa terminowa miała trwać bądź pozostał krótki okres czasu do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 59 Kodeksu pracy)

• co do zasady jest to umowa niewypowiadalna - można jednak zastrzec w umowie zawartej na czas określony, dłuższy niż
  6 m-cy, dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy)

• w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę pracownikowi przysługuje roszczenie
  o odszkodowanie (art. 50 § 3 Kodeksu pracy) - termin 7-dniowy na wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia
  (art. 264 Kodeksu pracy)

• ochrona kobiet w ciąży - jeżeli okres, na który została zawarta umowa o pracę, kończy się po upływie 3 m-ca ciąży, umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy)

Umowa na zastępstwo

• ulega wygaśnięciu z chwilą powrotu do pracy zastępowanego pracownika

• może być rozwiązana przez każdą ze stron - pracownika
  i pracodawcę:

• w drodze wypowiedzenia - okres wypowiedzenia wynosi
  3 dni robocze (art. 33¹ Kodeksu pracy); w razie niezgodnego
  z prawem wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie (art. 50 § 3 Kodeksu pracy) - termin 7-dniowy na wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia (art. 264 Kodeksu pracy)

• w trybie niezwłocznym - z pominięciem wypowiedzenia;
  w razie niezgodnego z prawem niezwłocznego rozwiązania tej umowy przez pracodawcę pracownikowi przysługuje roszczenie
  o przywrócenie do pracy bądź roszczenie o odszkodowanie
  (art. 56 Kodeksu pracy) - termin 14-dniowy na zgłoszenie roszczenia w sądzie pracy (art. 264 Kodeksu pracy); jeśli minął już termin, do którego umowa ta miała trwać bądź pozostał krótki okres czasu do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 59 Kodeksu pracy)

• ochrona kobiet w ciąży - jest to jedyny rodzaj umowy terminowej,
  w przypadku którego umowa o pracę podlegająca rozwiązaniu po upływie 3 m-ca ciąży nie zostaje bezwzględnie przedłużona do dnia porodu (art. 177 §3¹ Kodeksu pracy)

Umowa na czas wykonania określonej pracy

• umowa bezwzględnie niewypowiadalna

• może być rozwiązana w trybie niezwłocznym przez każdą ze stron - pracownika i pracodawcę:

• prawo pracownika do wniesienia do sądu pracy żądania przywrócenia do pracy bądź odszkodowania w sytuacji niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy
  o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy (jeśli nastąpiło to z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów
  o pracę) - termin 14-dniowy od dnia doręczenia pracownikowi pisma rozwiązującego niezwłocznie umowę o pracę
  (art. 264 Kodeksu pracy w związku z art. 56 Kodeksu pracy)

• jeśli minął już termin, do którego umowa na czas wykonania określonej pracy miała trwać bądź pozostał krótki okres czasu do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 59 Kodeksu pracy)

• ochrona kobiet w ciąży - jeżeli czas wykonania określonej pracy, na jaki została zawarta umowa o pracę, kończy się po upływie 3 m-ca ciąży, umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy)

Umowa o pracę na okres próbny

• może być rozwiązana przez każdą ze stron - pracownika
  i pracodawcę:

• w drodze wypowiedzenia - 3-dniowego przy okresie próbnym ≤ 2 tygodnie, 1-tygodniowego przy okresie próbnym > 2 tygodnie bądź 2-tygodniowego przy okresie próbnym = 3 m-ce; w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę pracownikowi przysługuje roszczenie
  o odszkodowanie (art. 50 § 3 Kodeksu pracy) - termin 7-dniowy na wniesienie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia
  (art. 264 Kodeksu pracy)

• w trybie niezwłocznym - z pominięciem wypowiedzenia;
  w razie niezgodnego z prawem niezwłocznego rozwiązania tej umowy przez pracodawcę pracownikowi przysługuje roszczenie
  o przywrócenie do pracy bądź roszczenie o odszkodowanie
  (art. 56 Kodeksu pracy) - termin 14-dniowy na zgłoszenie roszczenia w sądzie pracy (art. 264 Kodeksu pracy)

• ochrona kobiet w ciąży - jeżeli przekraczający
  1 m-c okres próbny, na jaki została zawarta umowa o pracę, kończy się po upływie 3 m-ca ciąży, umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy); umowa nie ulega przedłużeniu, jeżeli okres próbny ≤ 1-mc (art. 177 § 2 Kodeksu pracy)

XI. Dokumentacja pracownicza

Podstawy prawne

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

• Ustawa z dnia 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym
  i archiwach

• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika

• Rozporządzenie Ministra Kultury z dnia 15 lutego 2005 r.
  w sprawie warunków przechowywania dokumentacji osobowej
  i płacowej pracodawców

• Rozporządzenie Ministra Kultury z dnia 1 czerwca 2004 r.
  w sprawie utworzenia Archiwum Państwowego Dokumentacji Osobowej i Płacowej

• Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 22 grudnia 1999 r. w sprawie instrukcji kancelaryjnej dla organów gmin i związków międzygminnych

Obowiązek prowadzenia dokumentacji
w sprawach ze stosunku pracy oraz jej właściwego przechowywania

• Art. 94 pkt 9a k.p. ustanawia obowiązek pracodawcy w zakresie prowadzenia dokumentacji w sprawach ze stosunku pracy oraz akt osobowych pracownikach

• Jego zakres poszerzono w ostatnim czasie o obowiązek należytego przechowywania ww. dokumentacji - t.j. w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem (art. 94 pkt 9b k.p.)

• warunki te określa rozporządzenie w sprawie warunków przechowywania dokumentacji osobowej
  i płacowej pracodawców
  (dotyczą one m.in. wilgotności, temperatury, oświetlenia,
  zabezpieczeń budynku)

Obowiązek prowadzenia dokumentacji
w sprawach ze stosunku pracy oraz jej właściwego przechowywania

• konsekwencją ww. obowiązku jest przysługujące pracownikowi prawo dostępu do dokumentacji pracowniczej w zakresie go dotyczącym

• W opinii Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego: „Żądanie przez pracownika udostępnienia dokumentów (kserokopii) z jego akt osobowych jest ściśle związane z istniejącym stosunkiem pracy, na co wprost wskazuje art. 94 pkt 9a Kodeksu pracy. Przepis ten zobowiązuje pracodawcę do prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Sprawa w przedmiocie udostępnienia dokumentów z akt osobowych jest sprawą z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c.”

• przykładowo art. 85 § 5 k.p. odnosi się do obowiązku udostępniania dokumentacji płacowej na żądanie pracownika

• konieczność zapewnienia pracownikowi wglądu w jego akta osobowe wynika także z uprawnień przewidzianych na gruncie ustawy
  o ochronie danych osobowych

Obowiązek prowadzenia dokumentacji
w sprawach ze stosunku pracy oraz jej właściwego przechowywania

• Naruszenie któregoś z ww. obowiązków stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1 tyś. do 30 tyś zł

• Zgodnie z art. 281 k.p. sprawcą ww. wykroczenia może być pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu

• Wykroczeniem jest nieprowadzenie dokumentacji, nie stanowi natomiast wykroczenia prowadzenie dokumentacji, w której występują braki

Obowiązek prowadzenia dokumentacji
w sprawach ze stosunku pracy oraz jej właściwego przechowywania

• Niedopełnienie ww. obowiązku ma także inne konsekwencje

• np. „ Brak dokumentacji płacowej wynikający z zaniedbania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodów, przerzucając go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu.”
  (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 10 kwietnia 2003 r.,
  III APa 40/02)

• W opinii Sądu Najwyższego: „ Pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a KP nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.” (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 62/99)

• Pracodawca ma także na mocy art 84 obowiązek przechowywania dokumentacji w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Obowiązek przechowywania dokumentacji osobowej i płacowej ciąży na pracodawcy przez 50 lat - przy czym okres ten liczony jest od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W przypadku postawienia pracodawcy w stan likwidacji lub ogłoszenia upadłości wskazuje on podmiot prowadzący działalność w dziedzinie przechowywania dokumentacji, któremu przekazuje ją do dalszego przechowywania zapewniając na ten cel środki finansowe na czas, jaki pozostał do końca owego 50 letniego okresu. W przypadku stwierdzenia przez prza sąd rejestrowy na wniosek pracodawcy podlegającego wpisowi do KRS lub ewidencji działalności gospodarczej , niemożności zapewnienia środków na koszty dalszego przechowywania, dokumentację przejmuje Archiwum Państwowe Dokumentacji Osobowej i Płacowej z siedzibą w Milanówku.

Decydując się na zatrudnienie pracodawca powinien sporządzić umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza pracownikowi, a drugi włącza do akt osobowych (wzór w rozp.). Przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy pracodawca ma obowiązek uzyskać pisemne potwierdzenie pracownika zapoznania się z treścią regulaminu, przepisami i zasadami bhp, a także z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach la umówionego rodzaju pracy. Jeśli chodzi o tę ostatnią kwestię to przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach stanowi zgodnie z art. 100§2 pkt 5 jeden z podstawowych obowiązków pracownika, ponadto kp zobowiązuje pracownika do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zarówno kp jak i rozp. nie precyzją o jakiego typu tajemnice chodzi.

• Jeżeli zachodzi taka potrzeba pracodawca wystawia pracownikowi legitymację służbową, przepustkę albo inny dokument upoważniający do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiani spraw służbowych poza zakładem.

• W przypadku gdy świadectwo pracy przedłożone przez pracownika zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę pracodawca ma obowiązek zawiadomienia o zatrudnieniu takiego pracownika komornika prowadzącego postępowanie egzekucyjne oraz pracodawcę, który wydał świadectwo pracy.

• Pracodawca ma prawo żądać od zatrudnionego już pracownika w przypadkach określonych w art. 22, gdy ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień potrzebne są dodatkowe informacje o pracowniku oraz dane o jego dzieciach, niewystępujące w kwestionariuszu dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, dodatkowego kwestionariusza osobowego dla pracownika (w załączniku)

Rozdział II rozp. stanowi o prowadzeniu akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Według tego rozdziału pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić dla każdego pracownik oddzielne akta osobowe. Akta te składają się 3 części, z których każda obejmuje określone w rozporządzeniu dokumenty.

Dokumentacja osobowa - tzw. akta osobowe

• Część A- dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się
  o zatrudnienie

• Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów:

• wypełnionego kwestionariusza osobowego dla kandydata do pracy

• świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie

• dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy

• świadectwa ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego

• orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku

• Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się
  o zatrudnienie złożenia także innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów (np. oświadczenia lub zaświadczenia o niekaralności)

• Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć

• dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe

• świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy

• inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok,
  w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie

• dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy

• Pracodawca przechowuje w aktach osobowych wyłącznie kopie lub odpisy składanych przez pracowników dokumentów - oryginały tylko do wglądu lub celem wykonania kopii

• Część B- dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym:

• umowa o pracę a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie - potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę

• dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy

• pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z treścią regulaminu pracy, a w przypadku określonym w art. 29 § 3 Kodeksu pracy - z informacją, o której mowa w tym przepisie, oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem, o którym mowa w art. 150 Kodeksu pracy (w sprawie czasu pracy)

• zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

• oświadczenia pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze korzystania z uprawnień wynikających z przepisów k.p. dotyczących rodzicielstwa

• pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego, a także dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego

• oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie

• dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia
  z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się

• dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych

• dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej

• dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy,
  w przypadku określonym w art. 186⁷ Kodeksu pracy

• orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi

• umowa o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę
  w okresie pozostawania w stosunku pracy

• dokumenty dotyczące wykonywania telepracy

• wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy, stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy,
  a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta

• wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy
  o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy

• korespondencja z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy

• kopia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna - ten dokument został usunięty z zakresu dokumentacji osobowej pracownika z dniem 6 sierpnia 2009 r. w związku z nowelizacją ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

• Część C- dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia,
  w tym:

• oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę

• dokumenty dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 1¹ Kodeksu pracy) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy)

• kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy

• potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego)

• umowa o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę

• orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy

• Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów

• Zakres prowadzonej dokumentacji pracowniczej musi być zgodny z obowiązującymi regulacjami prawnymi i nie wykraczać poza ich zakres (granice wyznacza przede wszystkim art. 22(1) k.p. oraz rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej)

Dokumentacja płacowa

• Dokumentacja płacowa obejmuje:

• kartę ewidencji czasu pracy (do karty dołącza się wnioski pracownika o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny)

• imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

• kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację

• szczegółowy zakres określają przepis r.d.s.p.

Pracodawca obowiązany jest przechowywać dokumentację pracowniczą w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, z uwzględnieniem standardów przewidzianych na gruncie obowiązujących regulacji prawnych

Dokumentacja w sprawach ze stosunku pracy

• Pracodawca prowadzi ponadto dokumentację dotyczącą podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy
  i z pracy, a także świadczeń związanych z tymi chorobami i wypadkami.

Dokumentacja w sprawach ze stosunku pracy

• W sytuacji, gdy ma miejsce transfer zakładu pracy - zgodnie z art. 23(1) k.p. bądź w innych przypadkach przewidujących następstwo prawne w stosunkach pracy, dotychczasowy pracodawca jest obowiązany przekazać akta osobowe pracownika oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu tego pracownika.

• Art. 22 u.p.s. określający instytucję przeniesienia pracownika samorządowego na stanowisku urzędniczym do pracy w innej jednostce na mocy porozumienia pracodawców - akta osobowe przenoszonego pracownika wraz z pozostałą dokumentacją
  w sprawach ze stosunku pracy należy przekazać do jednostki, do której pracownik jest przenoszony

Dokumentacja w sprawach ze stosunku pracy

• Okres przechowywania ww. dokumentacji wynosi 50 lat liczone:

• od dnia ustania stosunku pracy - dla dokumentacji osobowej

• od dnia wytworzenia - dla dokumentacji płacowej

1

---