PRAWO PRACY - ZAGADNIENIA WSTĘPNE

1. Pojęcie i przedmiot prawa pracy

Prawo pracy jest to gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki

pracy i stosunki społeczne związane ze stosunkami pracy.

Przedmiotem regulacji prawa pracy są stosunki pracy tj. stosunki społeczne w których jeden

podmiot - pracownik wskutek zawarcia umowy o pracę albo dokonania za jego zgodą aktu

równorzędnego (powołanie, wybór, mianowanie) jest obowiązany świadczyć osobiście pracę

na rzecz drugiego podmiotu zwanego pracodawcą, pod jego kierownictwem w zamian za

wynagrodzenie (art. 22 § 1 kp).

2. Pojęcie i przedmiot europejskiego prawa pracy

Sensu largo - ogół norm odnoszących się do stosunków pracy tworzonych w ramach organizacji zachodnioeuropejskich, a w szczególności Unii Europejskiej i Rady Europejskiej.

Sensu stricte - normy tworzone w ramach działalności UE.

Kompetencje ustawodawcze Unii Europejskiej w zakresie prawa pracy opierają się na artykule 153 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej.

3. Funkcje prawa pracy.

a) ochronna

Jest to funkcja najważniejsza i najbardziej charakterystyczna. Ma na celu uprzywilejowanie pracownika jako słabszej strony stosunku pracy (np. przepisy o BHP, o ochronie pracy kobiet i młodocianych, o urlopach wypoczynkowych, zakaz zrzekania się wynagrodzenia przez pracownika).

Przejawia się głównie w tym, że pracownik nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy, pracodawca natomiast taką przyczynę i uzasadnienie wypowiedzenia musi podać

Zasada uprzywilejowania pracownika i automatyzmu

b) organizacyjna

Ma na celu zapewnienie prawidłowego przebiegu procesu pracy oraz wysokiej efektywności pracy (wydajności i jakości). Praca ma być dobrze zorganizowana - bezpośrednio jest korzystna dla pracodawcy, a pośrednio dla pracownika.

Np. nakładanie kar porządkowych na pracownika przez pracodawcę za spóźnienie

c) wychowawcza

Kształtowanie pozytywnych postaw jednostek i grup społecznych (właściwy stosunek pracownika do wykonywanej pracy, właściwy stosunek pracodawcy do pracowników) poprzez np. stosowanie kar, nagród, właściwe wynagrodzenie, zakaz dyskryminacji. Prawo pracy ma uczyć szacunku dla ludzi pracujących.

d) rozdzielcza

-prawo pracy przyczynia się do podziału funduszy na płace, ubezpieczenia społeczne, świadczenia socjalne, uczestnictwa pracowników w zaspokajaniu potrzeb wyższego rzędu np. uznania, samorealizacji

4. Indywidualne a zbiorowe prawo pracy.

Stanowią dwa działy tej samej dziedziny prawa

Indywidualne- stosowane pomiędzy pracodawcami a pracownikami

zbiorowe- stosowane pomiędzy pracodawcami a przedstawicielstwem pracowników.

Indywidualne tworzą jednolite stosunki pracy, zbiorowe - zróżnicowane

Oba te prawa się przenikają, przede wszystkim w zakresie kształtowania warunków pracy i płacy. Do indywidualnego prawa pracy należą stosunki pracy w rozumieniu art. 22§1. Przedmiotem zbiorowego prawa pracy są zaś interesy pracowników i pracodawców.

5. Szczególne właściwości norm prawa pracy

Normy prawa pracy mają w większości charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (granicznie zastępujący) czyli są semiimperatywne. Normy pozwalają na odstępstwa od swojej treści tylko na korzyść pracownika (zasada uprzywilejowania pracownika).

Umowa o pracę lub inny akt tworzący stosunek pracy może, więc zawierać inne postanowienia, niż te, które wynikają z przepisów PP, tylko wtedy, gdy są one bardziej korzystne dla pracownika.

Zasada automatyzmu -postanowienia, które są mniej korzystne dla pracownika, niż te, które wynikają z przepisów prawa pracy są nieważne i automatycznie zastępują je bardziej korzystne.

6. Zasady prawa pracy

Zasady prawa pracy to pewne główne, naczelne idee o charakterze normatywnym w postaci norm prawnych. Wyróżnia się zasady w znaczeniu:

1. normatywnym

2. postulatywnym

3. opisowym

1. Są to obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub kilku przepisach.

Charakteryzują się dużym stopniem ogólności, mają podstawowe znaczenie dla prawa pracy.

2. Są to idee kierunkowe i postulaty kierowane głównie przez naukę pod adresem

ustawodawcy i organizacji stosujących prawo pracy.

3. Są formułowane przez naukę i orzecznictwo; określają istotne cechy pewnych instytucji

prawnych czy sposób regulujących prawnie określonej sprawy z osobistego świadczenia

pracy.

Zasady mogą być wprost wyrażone lub wyprowadzone z przepisów.

Zasady normatywne, jako obowiązujące normy prawne, określają prawa i obowiązki

pracowników i pracodawców. Jednakże ze względu na ich ogólność z reguły nie są one

bezpośrednio źródłem roszczeń pracowników, ponieważ w zdecydowanej większości

przypadków istnieje brak sankcji za ich złamanie. Zasady normatywne pełnią przede

wszystkim funkcje wytycznych legislacyjnych i wskazówek interpretacyjnych.

Zasady prawa pracy:

1. zasada prawa do pracy

2. zasada wolności pracy

3. zasada do godziwego wynagrodzenia za pracę

4. zasada prawa do wypoczynku

5. zasada podnoszenia kwalifikacji zawodowych

6. zasada zaspokajania potrzeb pracownika

7. zasada poszanowania godności pracownika

8. zasada równego traktowania pracowników

9. zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

10. zasada uprzywilejowania pracowników

7. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Z definicji zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynika, że ochroną w ramach tej podstawowej zasady prawa pracy objęci są: kandydaci do pracy, pracownicy, byli pracownicy.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

• warunków zatrudnienia,

• awansowania,

• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na jakiekolwiek okoliczności, w szczególności bez względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nie określony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminowanie bezpośrednie oznacza nierówne traktowania konkretnego pracownika w stosunku do innego, stanowiącego tzw. wzorzec porównawczy.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników.

8. Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Korzystanie przez pracownika z przysługujących mu uprawnień wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę.

9. Ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

W polskim prawie stosuje się zasadę, że osoba, która coś twierdzi przed sądem, musi to udowodnić. Jednak ze względu na to, że pracownikowi lub osobie starającej się o pracę trudno jest udowodnić dyskryminację, w takich sprawach stosuje się zasadę przeniesienia ciężaru dowodu na pracodawcę. W przypadku domniemanej dyskryminacji to strona pozwana musi udowodnić, że nie naruszyła zasady równego traktowania. Osoba, która twierdzi, że stała się ofiarą dyskryminacji powinna przedstawić fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji.

10. Dyferencjacja w stosunkach pracy

Jest to różnicowanie uprawnień pracowniczych ze względu na pewne kryteria.

Polega ona na równoczesnym uregulowaniu tej samej sprawy normami prawnymi o różnej treści.

Najważniejsze kryteria to wiek i płeć pracownika, ale także niepełnosprawność, zawód

-np. czas pracy dla pracownika, dla kobiety w ciąży, dla młodocianego.

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

1. ŹRÓDŁA EUROPEJSKIEGO PRAWA PRACY

Pierwotne prawo UE (Trakat o UE, Karta Praw Podstawowych UE, Traktat o funkcjonowaniu UE).

Wtórne prawo EU - akty tworzone przez instytucje UE:

art 288 Trakat o funkcjonowaniu UE

• rozporządzenia - obowiązują bezwzględnie

• dyrektywy - wiążące co do rezultatu, państwo wybiera sposób

• decyzje

• zalecenia, opinie

2. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY

Źródła prawa pracy podzielić możemy na powszechne i autonomiczne.

Powszechne źródła prawa pracy to:

Konstytucja RP (której nie uwzględnia KP), Ustawy - Kodeks Pracy, Pragmatyki Służbowe, Ratyfikowane umowy międzynarodowe (umowy opracowane w ramach działalności ONZ-> np. ratyfikowana konwencja MOP; umowy ratyfikowane w ramach działalności RE: EKPC (1950, 1992), EKS (1961, 1997), Rozporządzenia.

Autonomiczne źródła prawa pracy to min.

Układy zbiorowe pracy, regulamin wynagradzania

Autonomiczne źródła pracy tworzone są przez partnerów społecznych. Określają prawa i obowiązki partnerów społecznych, uczestniczących w ich tworzeniu oraz prawa i obowiązki stron stosunków pracy.

3. PRAGAMTYKI SŁUŻBOWE - POJĘCIE, FUNKCJA, PRZYKŁADY

Termin „pragmatyki służbowe" jest zbiorczą nazwą używaną dla określenia aktów stanowiących źródło prawa pracy w szeroko rozumianej „służbie": państwowej, samorządowej i w innych jednostkach sektora publicznego,nie wykonujących działalności gospodarczej. Obejmują one przede wszystkim pracowników: urzędów państwowych, samorządowych, sędziów, asesorów i aplikantów sądowych - prawo o ustroju sądów powszechnych, prokuratorów, asesorów i aplikantów prokuratury, pracowników sądów i prokuratury, pracowników Najwyższej Izby Kontroli - ustawa z 23.12.1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli, a także pracowników innych, jednostek wykonujących pracę na zasadach zbliżonych do służby w administracji publicznej. Najważniejsze z tych „pragmatyk", to akty dotyczące:

1) funkcjonariuszy celnych

2) nauczycieli - ustawa z 26.1.1982 r. - Karta Nauczyciela

3) nauczycieli akademickich - ustawa z 12.9.1990 r. o szkolnictwie wyższym

4) pracowników Polskiej Akademii Nauk - ustawa z 25.4.1997 r. o Polskiej Akademii Nauk

5) marynarzy - ustawa z 31.5.1991 r. o pracy na morskich statkach handlowych

Pragmatyki służbowe mogą regulować tylko sprawy pracownicze, jak np. Karta Nauczyciela, lub też być częścią szerszych aktów prawnych normujących funkcjonowanie danego działu służby publicznej, jak np. ustawa o szkolnictwie wyższym. W sprawach nie uregulowanych w pragmatykach sięga się do Kodeksu pracy i innych źródeł powszechnego prawa pracy.

4. HIERARCHIA ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY

1. 1.KODEKS PRACY, inne ustawy + akty wykonawcze

2. 2.Układy zbiorowe pracy + inne porozumienia oparte na ustawie

3. 3.Regulamin + statuty

Postanowienia UZP i porozumienia zbiorowe oraz regulaminu i statuty nie mogą być mnie korzystne niż przepisy KP oraz innych ustaw.

Im niżej w źródłach prawa pracy tym sytuacja pracownika powinna się polepszać.

5. ZDOLNOŚĆ UKŁADOWA

Zgodnie z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP prawo do zawierania układów zbiorowych pracy przysługuje:

1. reprezentatywnym związkom zawodowym oraz 2.pracodawcom i ich organizacjom.

1) Związki zawodowe reprezentatywne na szczeblu ZAKŁADOWYM (art. 24125a § 1 k.p.)

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

1.będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską organizacji związkowej uznawanej za reprezentatywną, pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, lub

2. zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub

3. zrzeszająca największą liczbę pracowników, jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w pkt 1 lub 2.

2) Związki zawodowe reprezentatywne na szczeblu PONADZAKŁADOWYM (art. 24117 § 1 k.p.) Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:

1. reprezentatywna w rozumieniu art. 6 ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub

2. zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych działaniem statutu, nie mniej niż 10 tys. pracowników, lub

3. zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.

6. ZAKRES PRZEDMIOTOWY UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

Części układu zbiorowego pracy

1) część NORMATYWNA

• Postanowienia normatywne u.z.p. określają prawa i obowiązki pracowników oraz innych podmiotów objętych układem zbiorowym pracy.

• Postanowienia tej części u.z.p. określają w szczególności : stanowiska, na których wzbroniona jest praca pracownikom młodocianym, kobietom (w tym kobietom w ciąży);

• systemy czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe;

• wymiar urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień okolicznościowych;

• wysokość wynagrodzenia za pracę - zgodnie z osobistym zaszeregowaniem pracownika.

2) część OBLIGACYJNA

• W części obligacyjnej u.z.p. są określane wzajemne zobowiązania stron u.z.p.

• Art. 241¹ k.p. wymienia przykładowe zobowiązania stron u.z.p.:

• Publikacja u.z.p. i rozpowszechnianie jego treści;

• Dokonywanie okresowych ocen funkcjonowania układu;

• Wyjaśnianie treści postanowień układu oraz rozstrzyganie sporów między stronami w tym zakresie.

3) część, której postanowienia mają charakter normatywny, ale nie dotyczą treści stosunku pracy np. postanowienia:

- określające wysokość odprawy pośmiertnej dla rodziny zmarłego pracownika;

- konstytuujące obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów pogrzebu pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy.

7. ZAKRES PODMIOTOWY UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

Art. 239 k.p.

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

Wyłączenia podmiotowe

I. Zgodnie z art. 239 § 3 k.p. układów zbiorowych pracy nie zawiera się dla:

1) Członków korpusu służby cywilnej,

2) Pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania,

3) Pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

a) Urzędach marszałkowskich,

b) Starostwach powiatowych,

c) Urzędach gminy,

d) Biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) Biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

4) Sędziów i prokuratorów.

Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

8. INICJATYWA ZAWARCIA UKŁADU ZBIOROWEGO

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje:

1. organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców;

2. każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ.

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje:

1. Pracodawcy

2. Każdej zakładowej organizacji związkowej.

9. Kontrola zgodności z prawem postanowień układu zbiorowego pracy

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy,

2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:

1) trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,

2) jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego

- od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:

1. za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,

2. wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

10. Wpływ wejścia w życie nowego układu zbiorowego pracy na treść indywidualnych stosunków pracy

Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

11. Rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Układ rozwiązuje się:

1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

2) z upływem okresu, na który został zawarty,

3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.

Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

12. Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie - pojęcie, przykłady.

W literaturze przedmiotu podkreśla się, że w przepisach prawa pracy nie zostało zdefiniowane pojęcie ,,porozumienie zbiorowe”. Pojęcie to należy odnieść do porozumień zawieranych przez podmioty zbiorowego prawa pracy. Zgodnie z art. 9 § 2 k.p. postanowienia porozumień zbiorowych opartych na ustawie nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Przykłady: Porozumienie zawieszające przepisy prawa pracy, Porozumienie zawieszające postanowienia umów o pracę, Protokół dodatkowy, Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy, Porozumienie o zawieszeniu stosowania u.z.p. [zakładowego, ponadzakładowego ].

13. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA POROZUMIEŃ ZAWIESZAJĄCYCH

Zawieszenie nie może dotyczyć przepisów prawa pracy powszechnie obowiązujących, to jest kodeksu pracy, ustaw pozakodeksowych i aktów wykonawczych. Porozumienie może zawiesić tylko przepisy prawa pracy zawarte w aktach swoistych dla tej gałęzi prawa takich jak: układy zbiorowe pracy, porozumienia normatywne, regulaminy i statuty.

Porozumienie może być zawarte, jeżeli jest to uzasadnione "sytuacją finansową pracodawcy.

14. POROZUMIENIE O ZAWIESZENIU STOSOWANIA PRZEPISÓW PRAWA PRACY

W przypadku gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy obowiązujących w zakładzie pracy. Przepisy można zawiesić w całości lub częściowo. Zawieszonych przepisów nie stosuje się z mocy prawa, bez potrzeby składania pracownikom dodatkowych wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy, oraz bez potrzeby zawierania z poszczególnymi pracownikami porozumień zmieniających warunki pracy i płacy. Porozumienie zawieszające można zawrzeć na okres do 3 lat. Strony porozumienia to: Pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa lub przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa

15. POJĘCIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

W myśl przepisów ustawy zwolnienie grupowe dotyczy rozwiązania przez pracodawcę

zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże

mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej

pracowników

16. POROZUMIENIE O ZAWIESZENIU STOSOWANIA POSTANOWIEŃ UMÓW O PRACĘ

Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu w całości lub w części stosowanego u danego pracodawcy układu zakładowego oraz układu ponadzakładowego. Okres zawieszenia nie może być dłuższy niż 3 lata. Zasady zawieszania układów zbiorowych pracy określa art. 24127 k.p (porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych). Zawieszenie może dotyczyć całości lub tylko części układu. Ponadto w okresie zawieszenia zakładowego układu zbiorowego pracy pracodawca powinien w regulaminie wynagradzania ustalić obowiązujące warunki wynagradzania pracowników.

17. OBOWIĄZEK WYDANIA REGULAMINU PRACY

Obowiązek wydania regulaminu pracy ma pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeżeli postanowienia układu zbiorowego pracy nie ustalają organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników.

18. USTALENIE TREŚCI REGULAMINU PRACY

Zgodnie z art. 104 k.p. regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

W przypadku gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa regulamin pracy ustala pracodawca.

W przypadku gdy u pracodawcy działa jedna z.o.z. regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją w ustalonym przez strony terminie, regulamin ustala pracodawca.

U pracodawcy działa kilka organizacji związkowych - Wspólnie uzgodnione stanowisko = porozumienie zawarte przez organizacje. Gdy organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni***; decyzję podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu z zakładowymi organizacjami związkowymi (wspólną reprezentacją) w ustalonym przez strony terminie - regulamin ustala pracodawca.

19. TREŚĆ REGULAMINU WYNAGRADZANIA

W regulaminie wynagradzania ustala się warunki wynagradzania za pracę. Ponadto mogą znaleźć się w nim uregulowania dotyczące innych świadczeń związanych z pracą oraz zasady ich przyznawania.

Regulamin wynagradzania nie może przewidywać, że część wynagrodzenia będzie wypłaca w innej formie niż pieniężna (art. 86 § 2 k.p.).

Regulamin wynagradzania nie może stanowić, że obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę będzie spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika (art. 86 § 3 k.p.).

20. USTALENIE TREŚCI REGULAMINU WYNAGRADZANIA

W przypadku gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa regulamin pracy ustala pracodawca.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania; brak zgody zakładowej organizacji związkowej uniemożliwia wydanie regulaminu.

U pracodawcy działa kilka organizacji związkowych Wspólnie uzgodnione stanowisko = porozumienie zawarte przez organizacje. Gdy organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni; decyzję podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

STOSUNEK PRACY

1. POJĘCIE STOSUNKU PRACY

legalna definicja stosunku pracy jest zawarta w art. 22 k.p.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

2. PODPORZĄDKOWANIE PRACOWNIKA W PROCESIE PRACY

Na podporządkowanie składa się: kierownictwo pracodawcy oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca pracy

• Kierownictwo pracodawcy:

Możliwość wydawania służbowych poleceń co do sposobu wykonywania pracy; polecenia te są dla pracownika wiążące. Pracownik godzi się, że będzie stosował się do poleceń przełożonych (do poleceń dotyczących pracy). Zgodnie z art. 100 § 1 k. p. pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Umowa o pracę oraz określony w umowie rodzaj pracy wyznaczają granice podporządkowania, a zarazem granice poleceń.

Okolicznością potwierdzającą fakt występowania podporządkowania jest dyspozycyjność pracownika, która zazwyczaj wynika nie tyle z samej umowy, co raczej z faktycznego sposobu wykonywania umowy.

Dyspozycyjność - stałe pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i wykonywanie na bieżąco wydawanych przez pracodawcę poleceń, które wynikają z aktualnych potrzeb pracodawcy.

Dyspozycyjność nie jest charakterystyczna dla stosunków cywilnoprawnych, w szczególności powstających na podstawie umowy zlecenia (lub do których stosuje się przepisy o zleceniu), gdyż wówczas strony niejako z góry określają zakres czynności, jakie mają być dokonane.

• Wyznaczanie przez pracodawcę czasu i miejsca świadczenia pracy:

Istotną przesłanką faktyczną, wskazującą na istnienie podporządkowania w tym zakresie, może być obowiązek podpisywania listy lub potwierdzania w inny sposób swojej obecności w pracy

Za występowaniem podporządkowania w zakresie czasu i miejsca świadczenia pracy przemawia także zmianowy charakter wykonywanej pracy

3. PONOSZENIE RYZYKA W STOSUNKU PRACY

Do kategorii ryzyka pracodawcy zalicza się:

a) ryzyko TECHNICZNE b) ryzyko OSOBOWE c) ryzyko GOSPODARCZE d) ryzyko SOCJALNE

Ryzyko TECHNICZNE - polega na ponoszeniu przez pracodawcę ujemnych następstw wszelkich zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy (awaria urządzeń, brak surowców, brak źródeł energii, niewłaściwa organizacja pracy, warunki atmosferyczne uniemożliwiające wykonywanie pracy), które nie były przez pracownika zawinione.

Ryzyko OSOBOWE:

Ponoszenie przez pracodawcę ujemnych następstw niezawinionych błędów pracownika.

Pracodawca jest obciążony skutkami niewłaściwej oceny przydatności kandydata na pracownika do pracy na danym stanowisku.

Ryzyko GOSPODARCZE

Pracodawcę obciążają skutki nieosiągnięcia zamierzonego wyniku produkcji, sprzedaży, tj. skutki utraty lub zmniejszenia zysku.

Pracownik - co do zasady - nie ponosi ryzyka gospodarczego, nie mniej jednak wyniki gospodarcze osiągane przez pracodawcę w pewnych przypadkach mogą również wpływać na wysokość i termin wypłaty świadczeń pieniężnych należnych pracownikowi, np. świadczenia przysługujące pracownikom zatrudnionym u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych.

Ryzyko SOCJALNE polega na tym, że pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia nie tylko za okres wykonywania pracy, ale również za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy prawa tak stanowią, w szczególności za okres czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby (art. 92 k.p.) oraz płatnych zwolnień od pracy

4. USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY

Ustalenie istnienia stosunku pracy nie następuje ex lege. W tym przedmiocie orzeka sąd pracy po rozpatrzeniu całokształtu okoliczności danej sprawy, po stwierdzeniu przesłanek z art. 189 k. p. c.

Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy może wytoczyć:

1. osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej lub w ramach tzw. samozatrudnienia, a świadcząca pracę w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy

2. inspektor pracy (Państwowa Inspekcja Pracy); art. 63¹ k. p. c.: W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.

5. PODMIOTY STOSUNKU PRACY

1. PRACOWNIK

Art. 2 k.p.: Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

2. PRACODAWCA

Art. 3 k.p.

Pracodawcą jest:

1. osoba prawna,

2. jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej,

3. osoba fizyczna

...jeżeli zatrudnia pracowników. Jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, a będące pracodawcą

Istotne znaczenie dla uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę ma nie samo jej techniczne wyodrębnienie, lecz jej zdolność do zatrudniania pracowników (zawierania umów o pracę, powoływania ich na stanowiska, mianowania itd.)

,,Pracodawcami są urzędy gminy zatrudniające pracowników samorządowych”

,,Pracodawcą osób zatrudnionych w sądach i prokuraturach nie jest państwo ani Ministerstwo Sprawiedliwości, lecz dany sąd lub prokuratura”

3. Pracodawca a zakład pracy

W art. 3 k.p. pojęcie pracodawcy jest używane w znaczeniu podmiotowym. Pracodawca to podmiot (strona) stosunku pracy. Z kolei pojęciem zakład pracy ustawodawca posługuje się w znaczeniu przedmiotowym. Zakładem pracy jest jednostka, w obrębie której odbywa się proces pracy; jednostka, która stanowi przedmiot zarządzania.

6. ZDOLNOŚĆ PRACOWNICZA

Zdolność pracowniczą posiadają...

1. osoby, które ukończyły 18 lat i nie zostały ubezwłasnowolnione (osoby posiadające pełną zdolność do czynności prawnych)

2. MŁODOCIANI (art. 190 § 1 k.p.: Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.) - na zasadach określonych w dziale IX k. p.

*PRACOWNICY MŁODOCIANI są zatrudniani na podstawie:

1. umów o pracę w celu przygotowania zawodowego [nauka zawodu, przyuczenie do wykonywania określonej pracy]

2. umów o pracę przy wykonywaniu lekkich prac

Co do zasady nie można zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych

- art. 204 k. p.;

- Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu praca wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac

3. osoby posiadające OGRANICZONĄ zdolność do czynności prawnych

Osoby posiadające ograniczoną zdolność do czynności prawnych to:

I. osoby ubezwłasnowolnione częściowo

II.

osoby, które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 18 lat (MAŁOLETNI w rozumieniu art. 15 k.c.)

osoby, które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 16 lat

MŁODOCIANI w rozumieniu art. 190 § 1 k.p.

7. ZDOLNOŚĆ DO DOKONYWANIA CZYNNOŚCI W SPRAWACH Z ZAKRESU P. PRACY

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje:

1. osoba zarządzająca tą jednostką

2. lub organ zarządzający tą jednostką

3. albo inna wyznaczona do tego osoba.

OSOBA WYZNACZONA do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy

Prawne formy wyznaczenia osoby fizycznej do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy:

1. zatrudnienie w charakterze pracownika;

2. zawarcie z tą osobą umowy cywilnoprawnej;

3. udzielenie pełnomocnictwa;

4. inne zdarzenia prawne.

CZYNNOŚCI w sprawach z zakresu prawa pracy:

1. CZYNNOŚCI PRAWNE, np. zawarcie umowy o pracę, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, wypowiedzenie umowy o pracę

2. inne działania powodujące skutki prawne, np. udzielenie i odwołanie z urlopu, wydanie świadectwa pracy

8. STOSUNEK PRACY JAKO TYTUŁ OBOWIĄZKOWEGO UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO

9. PRACA TYMCZASOWA JAKO NIETYPOWA FORMA ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO

praca tymczasowa obejmuje zadania:

*sezonowe, okresowe, doraźne

*których nie są w stanie wykonać pracownicy pracodawcy użytkownika

*w zastępstwie nieobecnego pracownika

Pracodawca użytkownik - jest to osoba fizyczna, prawna lub jednostka organizacyjna, która nie ma osobowości prawnej. Pracownik tymczasowy wykonuje pracę na jego rzecz ale umowę ma zawartą z agencją pracy tymczasowej. Jest pracownikiem agencji pracy tymczasowej i to ona płaci mu wynagrodzenie. Można powiedzieć, że pracodawca ten wynajmuje pracownika. Pracodawca użytkownik nie może sam podejmować żadnych działań, jeżeli pracownik narusza swoje obowiązki

Pracownik tymczasowy

- przysługuje mu urlop w wymiarze 2 dni w miesiącu, czyli 24 dni w roku

-jeżeli okres pracy tymczasowej nie przekracza 6 miesięcy to nie może on korzystać z urlopu

-normalnemu pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze 20 dni, jeżeli pracuje krócej, niż 10 lat

-oraz 26 dni, jeżeli pracuje, co najmniej 10 lat

-zatrudnia go agencja pracy tymczasowej na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy

-agencja może zatrudniać na podstawie umów cywilnoprawnych tylko młodocianych uczniów

-w okresie 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez jednego pracownika tymczasowego na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika nie może przekraczać 12 miesięcy

-pracowników tymczasowych nie zatrudnia się do pracy:

*szczególnie niebezpiecznej

*w zastępstwie pracownika pracodawcy użytkownika, który strajkuje

*na stanowisku, na którym w ciągu 3 miesięcy poprzedzających rozwiązanie pracy przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika zwolniony przez niego z przyczyn nie dotyczących pracowników

10. TELEPRACA JAKO NIETYPOWA FORMA ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO

Jest to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Telepraca może być wykonywana w domu telepracownika, w centrum telepracy bądź w innym uzgodnionym przez strony miejscu poza zakładem pracy. Zatrudnienie w systemie telepracy może nastąpić tylko na za zgodą obu stron stosunku pracy.

Szczególne obowiązki pracodawcy wobec telepracownika są następujące:

1. dostarczenie sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy odpowiadającego

wymaganiom bezpieczeństwa;

2. ubezpieczenie tego sprzętu;

3. pokrycie kosztów instalacji, serwisu, ekspedycji i konserwacji sprzętu

4. zapewnienie telepracownikom pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w zakresie

obsługi sprzętu.

Jeżeli telepracownik wykonuje pracę w swoim domu, ustawa wyłącza wobec niego niektóre

obowiązki pracodawcy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca ma prawo

kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy.

NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

1. OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA CZYNNOŚCI POPRZEDZAJĄCYCH NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Z przepisów prawnych bądź polityki personalnej pracodawcy (podczas procesu rekrutacji i selekcji kandydatów) wynikają czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia określonych dokumentów, w tym: kwestionariusza osobowego, świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy oraz dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonania oferowanej pracy. Wszelkie informacje zdobyte podczas procesu rekrutacji nie mogą, z założenia, być powodem do dyskryminacji osoby ubiegającej się o etat. -Osoba przyjmowana do pracy podlega na koszt pracodawcy wstępnym badaniom lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

-Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy jest zobowiązany uzyskać jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z :

*regulaminem pracy

*przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy,

*zakresem informacji objętych tajemnicą, określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.

*obwieszczeniem w sprawie systemów czasu pracy

*okresem rozliczeniowym

2. PRAWO PRACODAWCY DO POZYSKIWANIA INFORMACJI O KANDYDACIE NA PRACOWNIKA

Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę złożenia określonych dokumentów, w tym zwłaszcza kwestionariusza osobowego, świadectwa pracy czy dokumentów stwierdzających jej kwalifikacje zawodowe. Może on również poddać kandydata sprawdzeniu przydatności do pracy (np.

poprzez testy, rozmowy kwalifikacyjne, złożenie przez niego planu działania na powierzonym stanowisku). Informacje uzyskane o kandydacie do pracy nie mogą być jednak podstawą jego dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy. Pracodawca może zbierać tylko takie informacje o pracowniku, na które zezwalają przepisy prawa. Pracodawca ma prawo uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe zgromadzone zostały w Krajowym Rejestrze Karnym (prawomocnie skazanej za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe), w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. .

3. UMOWA PRZEDWSTĘPNA W PRAWIE PRACY

Nie stosuje się jej, jeżeli w samorządzie stosowany jest szczególny tryb naboru, czyli nabór otwarty i konkurencyjny.

W umowie takiej strony zobowiązują się do tego, że w terminie w niej określonym zawrą umowę o pracę

(każda ze stron może się jednak od tego uchylić).

Mogą się one również zobowiązać, że w przyszłości zawrą stosunek pracy na innej podstawie, niż umowa o pracę np. powołanie. Konieczne jest określenie istotnych postanowień umowy przyrzeczonej (określenie terminu zawarcia nie jest konieczne). Jeżeli przyszły pracodawca uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej to pracownik może dochodzić jej zawarcia lub żądać naprawienia szkody. Jeżeli natomiast przyszły pracownik uchyla się od zawarcia umowy przyrzeczonej to pracodawca może dochodzić odszkodowania za szkodę.

4. WSTĘPNE BADANIA LEKARASKIE

przed dopuszczeniem pracownika do pracy obowiązany jest przeprowadzić wstępne badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy, a pracodawca nie może dopuścić go do pracy bez takich badań. Badania te są przeprowadzane na koszt pracodawcy.
Badanie wstępne ma na celu określenie ogólnego stanu zdrowia przyszłego pracownika, czy osoba ubiegająca się o pracę na dane stanowisko może wykonywać tą pracę. Lekarz medycyny pracy ustala, czy przyszły pracownik nie choruje na przewlekłą chorobę, która może się pogłębić wskutek wykonywanej przez pracownika pracy.

5. SPOSOBY ORAZ FORMA ZAWARCIA UMOWY

SPOSOBY ZAWARCIA umowy o pracę

1. w drodze NEGOCJACJI (art. 72 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)

2. przez złożenie OFERTY i jej przyjęcie (art. 66 - 71 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)

3. przez PRZYSTĄPIENIE do świadczenia pracy

Przystąpienie do świadczenia pracy = zachowanie wyrażające wolę zawarcia umowy o pracę (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)

FORMA zawarcia umowy o pracę

Art. 29 § 2 zd. 2 k.p.

Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia

- co do stron umowy,

- rodzaju umowy

- oraz jej warunków.

6. TERMIN NAWIĄZANIA UMOWNEGO STOSUNKU PRACY

Umowa o pracę jest czynnością prawną, która powoduje powstanie stosunku pracy między stronami:

w dniu, który strony określiły jako dzień rozpoczęcia pracy

ALBO

w dniu, w którym umowa została zawarta, jeżeli strony nie podały innej daty powstania stosunku pracy

- bądź to wyraźnie w samej umowie,

- bądź przez takie zachowanie, które w sposób dostateczny ujawniło ich wolę co do terminu powstania stosunku pracy [art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p]

Przystąpienie pracownika do pracy nie jest zdarzeniem koniecznym do powstania stosunku pracy zgodnie z dyspozycją art. 26 k.p.

7. TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

Art. 29 § 1 k.p.

Umowa o pracę określa:

- strony umowy,

- rodzaj umowy,

- datę jej zawarcia,

- oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) Rodzaj pracy,

2) Miejsce wykonywania pracy,

3) Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) Wymiar czasu pracy,

5) Termin rozpoczęcia pracy.

8. RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Umowa o pracę NA CZAS NIEOKREŚLONY

Umowa o pracę NA CZAS OKREŚLONY - Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy.

2. Za kolejną umowę o pracę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

Umowa o pracę NA ZASTĘPSTWO

Umowa o pracę NA CZAS WYKONANIA OKREŚLONEJ PRACY

Umowa o pracę NA OKRES PRÓBNY

Umowy o pracę W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO

Umowy o pracę w innym celu niż przygotowanie zawodowe, PRZY PRACACH LEKKICH

* Na podstawie tych umów o pracę są zatrudniani pracownicy MŁODOCIANI

9. POJĘCIE ORAZ RODZAJE KLAUZUL AUTONOMICZNYCH

Tzw. umowy dodatkowe. Są to porozumienia uzupełniające treść umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Klauzule autonomiczne są zależne od istnienia stosunku pracy, ale ich zawarcie, zmiana i rozwiązanie może nastąpić w sposób odrębny, autonomiczny w stosunku do aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Klauzula o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem

Klauzula o zakazie konkurencji

Klauzula o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

10. Klauzula o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony

Klauzula o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem

Art. 33 k.p.: Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Klauzula o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, może być zamieszczona:

1. w umowie o pracę;

2. w odrębnym dokumencie.

11. Klauzula o zakazie konkurencji

Klauzula o zakazie konkurencji - Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności (art. 1013 k.p.).

umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może mieć charakter odpłatny lub nieodpłatny (decyduje wola stron stosunku pracy)

umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma charakter odpłatny. Zgodnie z art. 101² § 3 k.p. pracownikowi za okres powstrzymania się od działalności konkurencyjnej przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy może być wypłacane w miesięcznych ratach

12. INFORMACJA O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

13. POWOŁANIE

Powołanie jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Powołanie jest stosowane tylko wtedy, gdy przewiduje je wyraźny przepis prawa. Oznacza to, iż przesłanką powstania takiego stosunku pracy jest uprzednia zgoda pracownika (zgoda pracodawcy mieści się w akcie powołania). Powołanie jako akt jednostronny wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje (z reguły kierownicze) i nawiązuje stosunek pracy. Powołanie jest aktem, który sam przez się powoduje nawiązanie stosunku pracy i nie wymaga „dopełnienia" na drodze zawarcia umowy o pracę. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu (art. 68').

Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej nie oznacza jednak nieważności powołania. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania.

14. NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z WYBORU

Jedną z form powierzania stanowisk jest akt wyboru. Pod tą nazwą rozumie się powierzenie kandydatowi określonych funkcji w drodze decyzji (uchwały) organu kolektywnego. Jeżeli z wyboru wynika równocześnie obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, wówczas na podstawie aktu wyboru nawiązuje się także stosunek pracy (art. 73 § l). Nieodzowną przesłanką powstania stosunku pracy na podstawie wyboru jest - z mocy art. 11 KP - uprzednia zgoda pracownika na nawiązanie stosunku pracy.

Na podstawie wyboru powstaje stosunek pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska w organach samorządowych. Na podstawie

wyboru obsadza się też stanowiska (z reguły kierownicze) w organizacjach społecznych i politycznych.

Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym samym przepisom, co umowa o pracę. Jeżeli jednak stosunek pracy danej kategorii pracowników wybieranych regulują przepisy szczególne (np. pracownicy samorządowi), to przepisy dotyczące umowy o pracę stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

15. NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z MIANOWANIA

Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym. Zakres podmiotowy mianowania ogranicza się do szeroko rozumianej służby publicznej. Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków.

Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą się przepisy specjalne zawarte w pragmatykach.

Pracownik mianowany może być w przypadkach przewidzianych w ustawie „wyznaczony na inne stanowisko niż określone w akcie nominacyjnym". Pracodawca może zmienić takiemu pracownikowi niektóre warunki pracy (miejsce pracy, stanowisko) bez zachowania okresów wypowiedzenia, może skierować go do pracy w innej jednostce organizacyjnej zakładu pracy na czas

oznaczony, może nawet - w stosunku do niektórych pracowników - uzależnić od swego zezwolenia opuszczenie ich miejsca zamieszkania poza godzinami pracy. Zmiany te następują w drodze jednostronnych decyzji władzy służbowej, czasem za zgodą, a czasem nawet bez zgody pracownika.

Zmiana stosunku pracY

1. Zmiana TREŚCI umownego stosunku pracy

Zmiana TREŚCI umownego stosunku pracy może nastąpić

1. z mocy przepisów USTAWOWYCH (ipso iure), które weszły w trakcie trwania stosunku pracy

2. w związku z wejściem w życie AUTONOMICZNYCH źródeł prawa pracy, w szczególności ...

a) układu zbiorowego pracy [art. 24113 k.p.]

b) regulaminu wynagradzania [art. 77² § 5 k.p]

c) porozumień zawieszających [art. 9¹, 231a, 24127 k.p.]

3. w następstwie działań, głównie CZYNNOŚCI PRAWNYCH stron stosunku pracy

CZYNNOŚCI PRAWNE prowadzące do zmiany treści umownego stosunku pracy [prowadzące do zmiany warunków umowy o pracę]

1 - porozumienie stron dotyczące zmiany warunków umowy o pracę (tzw. porozumienie zmieniające)

2 - wypowiedzenie warunków pracy lub płacy przez pracodawcę (tzw. wypowiedzenie zmieniające)

3 - jednostronne czynności pracodawcy prowadzące do zmiany umówionej pracy

* jednostronnie, w trybie polecenia, pracodawca może zmienić te warunki pracy, których ustalenie należy do sfery jego uprawnień kierowniczych

2. POROZUMIENIE w sprawie zmiany warunków pracy lub płacy [porozumienie zmieniające]

Jest DWUSTRONNĄ czynnością prawną - obejmującą zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany warunków pracy lub płacy = zmiany TREŚCI stosunku pracy.

NIE podlega takim ograniczeniom, jak wypowiedzenie zmieniające.

Nie może zawierać jednak postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Por. art. 18 § 1 k.p.

Nie dochodzi do porozumienia stron w sprawie przekształcenia treści stosunku pracy tylko przez sam fakt zaprzestania przez pracodawcę wypłacania określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu pracownika

Wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem ustalonego przez strony terminu, a jeżeli strony nie ustaliły takiego terminu, to z chwilą zawarcia porozumienia.

3. Dopuszczalność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenia zmieniającego)

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające) jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę podlegająca wypowiedzeniu.

Umowy o pracę podlegające wypowiedzeniu:

1. umowa o pracę na czas nieokreślony

2. umowa o pracę na czas określony

gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.)

* w razie zwolnień grupowych lub tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy

* w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 k.p.)

3. umowa o pracę na zastępstwo.

Por. pkt 2, odrębności: długość okresu wypowiedzenia

4. umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy

* w razie zwolnień grupowych lub tzw. zwolnień indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)

w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 k.p.)

5. umowa o pracę na okres próbny

4. Konstrukcja prawna wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (wypowiedzenia zmieniającego)

- JEDNOSTRONNA czynność prawna - mająca na celu istotną zmianę warunków pracy lub płacy

- PODMIOT uprawniony do dokonania wypowiedzenia zmieniającego: wyłącznie PRACODAWCA

- DWA oświadczenia woli pracodawcy

1) oświadczenie woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy

2) propozycja nowych warunków pracy lub płacy

- CEL wypowiedzenia zmieniającego: istotna ZMIANA TREŚCI umowy o pracę (istotna zmiana warunków pracy lub płacy) z upływem okresu wypowiedzenia

- SKUTKI PRAWNE dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego

1) Zmiana warunków pracy lub płacy z upływem okresu wypowiedzenia

ALBO

2) Rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

5. FORMA ORAZ TREŚĆ WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO

FORMA

- Wymaga zachowania formy PISEMNEJ. Por. art. 29 § 4 k.p.

TREŚĆ

- Dwa oświadczenia woli pracodawcy.

- Pouczenie pracownika o terminie, w którym może złożyć oświadczenie woli o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, a także o skutkach niezłożenia takiego oświadczenia woli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

- Wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie warunków pracy lub płacy - umowa o pracę na czas nieokreślony.

- Pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

6. TRYB WYMAGANY PRZY WYPOWIEDZENIU WARUNKÓW PŁACY

Jeżeli przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są składniki treści umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca powinien skonsultować zamiar wypowiedzenia warunków umowy o pracę z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

7. Jednostronne czynności pracodawcy prowadzące do zmiany umówionej pracy

Czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy

8. Czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy

- Art. 42 § 4 k.p.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

- Warunki czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona:

1. Wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy;

2. Powierzenie następuje na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym;

3. Powierzenie innej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia za pracę;

4. Inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

!!! w/w warunki czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona muszą być spełnione ŁĄCZNIE

• FORMA: Powierzenie pracownikowi pracy innego rodzaju niż umówiona nie wymaga zachowania formy pisemnej.

• Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy jest jednostronną czynnością pracodawcy, dla pracownika wiążącą na równi z poleceniem wydanym w procesie pracy.

9. POWIERZENIE PRACOWNIKOWI WYKONYWANIA INNEJ PRACY NA CZAS POSTOJU

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z art. 81 § 1 K.p.

10. Przeniesienie pracownika NA INNE STANOWISKO ZATRUDNIONEGO NA PODST. MIANOWANIA

ustanie stosunku pracy

1. Sposoby rozwiązania umowy o pracę

• Na mocy porozumienia

• Za wypowiedzeniem

• Bez wypowiedzenia

• Z upływem czasu

• Z dniem ukończenia pracy

2. Zdarzenia prawne powodujące wygaśnięcie umownego stosunku pracy

Wygaśnięcie stosunku pracy w związku z zaistnieniem zdarzeń prawnych wskazanych w kodeksie pracy

· Art. 63¹ k.p. - śmierć pracownika

· Art. 63² k.p. - śmierć pracodawcy

· Art. 66 k.p. - upłynął trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

· Art. 74 k.p. - pracownik - pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym - nie zgłosił w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru gotowości powrotu do pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru

Wygaśnięcie stosunku pracy w związku z zaistnieniem zdarzeń prawnych wskazanych w przepisach szczególnych (m.in. art. 16 i 26 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karty Nauczyciela)

3. dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem

UMOWA O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY

Art. 32 § 1 pkt 3 k.p.

UMOWA O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY

Może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem przez każdą ze stron:

• jeżeli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.)

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 k.p.)

• w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 7, art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)

Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy

w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 k.p.)

• w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 7, art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)

UMOWA O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY

• Art. 30 § 2 k.p.

• ·Art. 32 § 1 pkt 1 k.p.

4. okresy wypowiedzenia przy umowie na czas nieokreślony

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

5. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości okresu próbnego.

6. FORMA oraz tREŚĆ oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę

FORMA

Art. 30 § 3 k.p.: Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.

TREŚĆ oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę

Art. 30 § 4 k.p.: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

Art. 30 § 5 k.p.: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

7. ZAKRES PODMIOTOWY ORAZ PRZEDMIOTOWY POWSZECHNEJ OCHRONY PRZED WYPOWIEDZENIEM

Dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przejawia się przez obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz przez związkową kontrolę wypowiedzenia umowy o pracę.

8. ZASADNOŚĆ WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony może nastąpić z uzasadnionych powodów. Na pracodawcy ciąży obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia .

Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dzieli się na dwie zasadnicze grupy: przyczyny występujące po stronie pracodawcy, przyczyny zachodzące po stronie pracownika.

9. Związkowa kontrola wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Art. 38 § 1 k.p: O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.36) Art. 38 § 4 skreślony przez art. 1 pkt 6 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. (Dz.U.02.135.1146) zmieniającej nin. ustawę z dniem 29 listopada 2002 r.

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

10. INSTRUMENTY PRAWNE W RAMACH SzczególnEJ ochronY przed wypowiedzeniem

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę z uwagi na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika czy też ze względu na pełnione przez niego funkcje

a) zakaz wypowiedzenia [np. art. 39, 41, 177, 186¹ k.p.]

b) obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego lub organu państwowego czy społecznego [np. art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych]

c) katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie [np. art. 196 k.p.]

d) pracownikowi korzystającemu ze szczególnej ochrony sąd nie może odmówić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, chociaż - w ocenie sądu - jest ono niecelowe; *sytuacja, o której mowa w art. 45 § 2 - 3 k.p.

e) w razie przywrócenia do pracy pracownikowi szczególnie chronionemu należy się wynagrodzenie za cały czas pozostawania do pracy, podczas gdy innym pracownikom prawo to przysługuje w ograniczonej wysokości

11. PRACOWNICY KORZYSTAJĄCY ZE SZCZEGÓLNEJ OCHR. PRZED WYPOWIEDZENIEM

1. ochrona w wieku przedemerytalnym

2. ochrona korzystających z opieki nad dziećmi

3. ochrona działaczy związkowych

4. ochrona społecznych inspektorów pracy

5. ochrona członków rady pracowniczej

6. ochrona osób pełniących funkcje w związkach zawodowych

7. ochrona osób pełniących funkcje publiczne poza zakładem pracy - radni, posłowie,

senatorowie

8. ochrona członków specjalnego zespołu negocjacyjnego

ochrona pielęgniarek i położnych

12. SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZYSŁUGUJĄCA PRACOWNIKOWI W WIEKU PRZEDEMERYTALNYM

W myśl art. 39 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Szczególna ochrona pracowników w wieku przedemerytalnych dotyczy zakazu wypowiadania takim pracownikom umów o pracę.

konieczne jest spełnienie jedynie dwóch warunków tj. posiadanie odpowiedniego wieku spełnienie warunków umożliwiających nabycie prawa do emerytur

13. SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZYSŁUGUJĄCA CZŁONKOWI ZARZĄDU Z.O.Z.

14. NORMATYWNA REGULACJA ZWOLNIEŃ Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników weszła w życie 1 stycznia 2004 r., z wyjątkiem art. 15, który wszedł w życie już 1 lipca 2003 r. Zastąpiła ona ustawę z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

I. ZASTOSOWANIE w/w ustawy:

1- do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy)

* Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników będzie odbywało się na zasadach ogólnych (określonych w k.p.)

2- przepisów w/w ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania

3- ponadto przepisów w/w ustawy nie stosuje się do pracowników tymczasowych (art. 6 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych)

15. Pojęcie zwolnień grupowych

Zwolnienie grupowe to rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni co najmniej:

1) z 10 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;

2) z 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednakże mniej niż 300 pracowników;

3) z 30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Elementy definicji sformułowanej przez ustawodawcę w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:

1) ,,progi ilościowe” pracowników zatrudnianych przez pracodawców/pracowników zwalnianych;

2) przyczyna;

3) termin trzydziestodniowych.

16. Porozumienie w/s zwolnień grupowych

- zawierane w terminie 20 dni od zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych oraz powiatowego urzędu pracy o zamiarze przeprowadzania zwolnień grupowych

- zawierane przez pracodawcę oraz wszystkie zakładowe organizacje związkowe albo przez pracodawcę oraz organizacje związkowe reprezentatywne na szczeblu zakładowym w rozumieniu art. 24125a k.p.

- konsekwencje zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych

· porozumienie to jest porozumieniem normatywnym opartym na ustawie, a zatem należy do autonomicznych źródeł prawa pracy

· porozumienie to może, w szczególności w sposób korzystniejszy dla pracowników ukształtować ich uprawnienia do odprawy

· zawarcie porozumienia uchyla obowiązek związkowej konsultacji z art. 38 k.p.

17. Modyfikacje w zakresie powszechnej i szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników

- ułatwienia w zakresie rozwiązania stosunku pracy, patrząc z punktu widzenia pracodawcy

- ułatwienia są dalej idące, jeżeli możemy mówić o wystąpieniu u pracodawcy zwolnień grupowych w rozumieniu art. 1 ustawy, a nie jedynie o indywidualnych zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników

Modyfikacje w zakresie powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem

W razie zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych nie przeprowadza się konsultacji związkowej [art. 38 k. p.] w sprawie wypowiedzenia umowy oraz wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Modyfikacje w zakresie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem

Pracownicy korzystający ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem zostali podzieleni na dwie grupy:

1) pracownicy wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy [zamknięty katalog]

Pracownikom korzystającym ze szczególnej ochrony, którzy zostali wymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy, pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

2) pracownicy niewymienieni w art. 5 ust. 5 ustawy

Dopuszczalność rozwiązania za wypowiedzeniem umów o pracę zawartych na czas określony oraz umów o pracę zawartych na czas wykonania określonej pracy

18. ODPRAWA PRZYSŁUGUJĄCA PRACOWNIKOWI ZWALNIANEMU Z PRZYCZYN DOT. PRACODAWCY

* Art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

* Wysokość odprawy zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

* Odprawa w wysokości:

a) Jednomiesięcznego wynagrodzenia [pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata]

b) Dwumiesięcznego wynagrodzenia [pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat]

c) Trzymiesięcznego wynagrodzenia [pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat]

* Wysokość odprawy pieniężnej, która może być określona w autonomicznych źródłach prawa pracy [w szczególności w porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych], nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

19. Prawo do ponownego zatrudnienia

* Zgodnie z art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien zatrudnić tego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

* Kumulatywnie muszą być spełnione trzy przesłanki:

1- zgłoszenie zamiaru podjęcia zatrudnienia przez pracownika;

2 - fakt ponownego zatrudniania pracowników przez pracodawcę;

3 - ponowne zatrudnianie obejmuje tę samą grupę zawodową.

Jeśli zostały spełnione wszystkie przesłanki określone w art. 9 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi przysługuje ROSZCZENIE O NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY, chyba że pracodawca odmówił nawiązania stosunku pracy w związku ze zgłoszeniem gotowości powrotu do pracy przez większą grupę pracowników niż liczba miejsc pracy przez niego tworzonych.

20. TERMIN DO ZŁOŻENIA OŚWIADCZENIA O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

PRZEZ PRACODAWCĘ

z winy pracownika

art. 52 § 2 k.p. : Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.

z przyczyn nizawionionych

art. 53 § 3 k.p.: Rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

PRZEZ PRACOWNIKA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

21. FORMA ORAZ TREŚĆ OŚWIADCZENIA PRACODAWCY O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

rt. 30 § 3 k.p. : Oświadczenie (...) o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

UZASADNIENIE

art. 30 § 4 k.p. : W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie.

22. KONSULTACJA ZWIĄZKOWA ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

udział OPINIODAWCZY : 52 § 3 k.p. [zasięgnięcie opinii]

udział STANOWCZY, np. art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych; art. 177 § 1 k.p. [organizacja związkowa wyraża zgodę na rozwiązanie]

-pracodawca zawiadamia pisemnie te organizacje i określa:

*przyczyny zwolnienia

*liczbę zatrudnionych pracowników

*grupy zawodowe

*kryteria doboru zwalnianych pracowników

*kolejność zwolnień

-nie musi określać liczby zwalnianych pracowników

23. PRZYCZYNY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACOWNIKA

a) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

-podstawowe obowiązki określa art. 100 KP

b) popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądu, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanych stanowisku

c) zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

-np. utrata prawa jazdy poprzez orzeczenie środka karnego

-jeżeli natomiast jest to spowodowane stanem zdrowia to rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić jedynie poprzez porozumienie stron lub wypowiedzenie

-rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca

-od uzyskania przez pracodawcę wiadomości

-o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy

24. PRZYCZYNY NIEZAWINIONE ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA

1) Niezdolność do pracy z powodu choroby;

2) Niemożność wykonywania pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną;

3) Nieobecność w pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad DZIECKIEM + pobieranie z tego tytułu zasiłku opiekuńczego;

4) Usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż w/w, w szczególności z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad CHORYM CZŁONKIEM RODZINY + pobieranie z tego tytułu zasiłku opiekuńczego

25. PRZYCZYNY ROZWIĄZANIA PRZEZ PRACOWNIKA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

· Nieprzeniesienie pracownika do innej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim - stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

· Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

· Mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą.

26. ODWOŁANIE

-od wypowiedzenia umowy, które jest sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione można się odwołać do sądu pracy

-wnosząc w ciągu 7 dni od doręczenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu

-odwołanie od wypowiedzenia tzw. pozew; ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

-wypowiedzenie nie jest z tego powodu nieważne lub bezskuteczne z mocy samego prawa!!

27. USTANIE UMOWNEGO STOSUNKU PRACY z wyboru

Stosunek pracy w wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu (Art. 73 § 2 KP).

Stosunek pracy z wyboru nie może być wypowiedziany przez żadna ze stron. Pracownik pozostający w stosunku pracy z wyboru może zrzec się mandatu i w ten sposób spowodować wygaśnięcie mandatu oraz rozwiązanie stosunku pracy.

28. USTANIE UMOWNEGO STOSUNKU PRACY z mianowania

Odpowiednie pragmatyki służbowe zapewniaj ą pracownikom mianowanym stabilizację stosunku pracy. Polega ona na tym, iż rozwiązanie tego stosunku pracy może nastąpić tylko z przyczyn szczególnych, określonych w poszczególnych pragmatykach. Dotyczy to zwłaszcza wypowiedzenia pracownikowi mianowanemu stosunku pracy oraz rozwiązania z nim tego stosunku bez wypowiedzenia. Ponadto rozwiązanie stosunku pracy z mianowania możliwe jest z inicjatywy pracownika, a także w drodze porozumienia stron. Rozwiązanie takie następuje po okresie wypowiedzenia albo wcześniej, w terminie określonym przez strony. Szczególną cechą stosunku pracy z mianowania jest możliwość jego rozwiązania w drodze ukarania pracownika karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy, zwaną też wydaleniem ze służby. Kara ta może być orzeczona przez komisję dyscyplinarną. Przepisy o postępowaniu przed tą komisją zapewniają pracownikowi możliwość obrony przed nieuzasadnionym zastosowaniem tej kary. Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania następuje również z mocy szczególnych zdarzeń, z którymi pragmatyki łączą taki skutek. Należą do nich m.in. utrata obywatelstwa polskiego, praw publicznych, prawa wykonywania zawodu czy też utrata zdolności do czynności prawnych.

29. Roszczenia przysługujące pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawce

30. j

PRAWA I OBOWIĄZKI STRON STOSUNKU PRACY + PRAWNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON

1. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

jest nim świadczenie dla pracodawcy pod jego kierownictwem w ustalonym czasie i miejscu umówionej pracy

a) aspekt ilościowy - obecność w pracy lub wykonywanie zadań

b) aspekt jakościowy - należyte wykonywanie pracy

-szczegółowe obowiązki to:

a) przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy

-nie dotyczy zadaniowego czasu pracy

b) przestrzegać regulaminu i ustalonego w zakładzie pracy porządku

c) wykonywać powierzone zadania starannie i sumiennie

d) wykonywać polecenia przełożonych

e) przestrzegać przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciwpożarowych

f) dbać o dobro zakładu pracy, w szczególności chronić jego mienie i zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

-informacje niejawne mogą być udostępniane osobie, która posiada tzw. poświadczenie bezpieczeństwa

g) przestrzegać tajemnic ustawowo chronionych

h) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

2. PRACOWNICZY OBOWIĄZEK SUMIENNEGO I STARANNEGO WYKONYWANIA PRACY

sumienność, która oznacza wykonywanie pracy w sposób możliwie najlepszy według intencji pracownika oraz staranność charakteryzująca się dbałością o dokładność pracy, do której pracownik jest obowiązany.

Pierwszy z tych elementów wyraża przede wszystkim subiektywnie dodatnią stronę wykonywanej pracy, w staranności występuje natomiast zarówno pierwiastek subiektywny (dbałość o jakość pracy), jak też obiektywny (dobry efekt pracy, dokładność wykonania świadczenia).

Miarę ilościową pracy wyraża natomiast obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy. Treścią tego obowiązku są następujące powinności pracownika:

1) punktualne stawianie się do pracy

2) stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy

3. PRACOWNICZY OBOWIĄZEK DBAŁOŚCI O DOBRO ZAKŁADU PRACY

Obejmuje on:

1) składniki majątkowe powierzane pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się (np. towary, gotówka),

2) mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy (np. surowce, narzędzia),

3) pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty majątkowe.

4. PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI PORZĄDKOWEJ PRACOWNIKA

muszą wystąpić łącznie

1. Bezprawne naruszanie przez pracownika porządku:

porządku pracy - niestosowanie się do ustalonego czasu pracy; spóźniania, nieobecności nieusprawiedliwionej, wykonywanie w czasie pracy czynności z nią nie związanych, naruszanie reguł zapewniających prawidłowe funkcjonowanie pracy ( zakłócanie spokoju, spożywanie alkoholu )

obowiązków regulaminowych - regulamin konkretyzuje porządek pracy obowiązków przestrzegania przepisów bhp

innych obowiązków, których naruszanie może być uznane za naruszanie porządku pracy ( psucie narzędzi, nieprzestrzeganie tajemnicy)

2. Wina pracownika - przesłanka ta polega na ujemnej ocenie subiektywnej strony zachowania określanej jako ,,naruszenie porządku" oznacza to, że do pociągnięcia do odpowiedzialności pracownika nie wystarcza sama obiektywna bezprawność zachowania pracownika (np. zepsucie narzędzi), należy ustalić, że działanie lub zaniechanie pracownika było naganne ze względu na towarzyszące temu czynowi okoliczności subiektywne ( niedbalstwo umyślne ).

5. KATALOG KAR PORZĄDKOWYCH

1. kara upomnienia

2. kara nagany

3. kara pieniężna

Kara pieniężna może być nałożona w maksymalnym wymiarze jednodniowego

wynagrodzenia za jedno przewinienie, z tym, że łączna wysokość kar w danym okresie nie

może przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu innych

potrąceń.

Kara pieniężna traktowana jest jako wyjątkowa, może być stosowana tylko za

nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów

przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do

pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj

naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego

naruszenia oraz informując go o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od ukarania.

6. ODWOŁANIE OD ZASTOSOWANIA KARY PORZĄDKOWEJ

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracownik może w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw może w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

7. PRZESŁANKI ORAZ NORMATYWNE PODSTAWY ODPOWIEDZIALNOŚCI DYSCYPLINARNEJ PRACOWNIKA

Odpowiedzialność dyscyplinarna -zastępuje odpowiedzialność porządkową w przypadku pracowników mianowanych i niektórych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, którzy są objęci pragmatykami pracowniczymi np. marynarze na statkach handlowych, pracownicy służby cywilnej.

8. PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ PRACOWNIKA

a) niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych (jakichkolwiek o tyle o ile mógł je należycie wykonać)

b) wina pracownika (umyślna lub nieumyślna)

c) szkoda w majątku pracodawcy

-rzeczywista strata

-lub rzeczywista strata i utracone korzyści

-pracownik nie ponosi tutaj odpowiedzialności w takim zakresie w jakim

-pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia

d) związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązku (działaniem lub zaniechaniem), a powstaniem szkody

9. PODSTAWA I PRZESŁANKI ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA ZA MIENIE POWIERZONE

10. UMOWA O ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ ZA MIENIE POWIERZONE

Chodzi o dwóch lub więcej pracowników, którzy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną

-za łącznie powierzone im mienie

-z obowiązkiem wyliczenia się

Następuje to na podstawie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zawieranej między pracownikami, a pracodawcą. Jest to tzw. klauzula autonomiczna do umowy o pracę. Może być zawarta tylko, gdy istniej umowa o pracę, jeżeli liczna pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia nie przekracza:

*8 osób przy pracy na jedną zmianę

*12 osób przy pracy na dwie zmiany

*16 osób przy pracy na trzy zmiany

*24 osoby na jedną zmianę w zakładach usługowych, żywienia zbiorowego, sklepach samoobsługowych i preselekcyjnych

Umowa ma mieć formę pisemną, na zawarcie umowy muszą się zgodzić wszyscy pracownicy zatrudnieni w miejscu powierzenia mienia.

11. ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA ZA MIENIE POWIERZONE

pracownik ponosi pełną odpowiedzialność, a więc za szkodę rzeczywistą (faktyczny ubytek majątkowy), jak i utracone korzyści (to, co pracodawca mógłby uzyskać z tego mienia, gdyby do utraty jego nie doszło) i zakres tej odpowiedzialności nie jest uzależniony od tego, czy szkoda została popełniona z winy umyślnej (celowo) czy nieumyślnej (przypadkiem). Nie ma więc w tym przypadku zastosowania reguła, iż pracownik odpowiada do wartości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca albo inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

12. CIĘŻAR DOWODU W/S DOT. ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ PRACOWNIKA

13. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY WOBEC PRACOWNIKA

a) dopuszczenie pracownika do wykonywania umówionej pracy

b) zaznajomienie pracownika z zakresem jego obowiązków w ramach umówionego rodzaju pracy i poinstruowanie go o sposobie wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku

c) zaznajomienie pracownika z jego podstawowymi uprawnieniami i przekazanie mu pisemnie informacji o:

*s 18 KP art. 29

*świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju obejmującymi zwrot kosztów przejazdu oraz zakwaterowania

*warunkach powrotu pracownika do kraju

d) organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i osiąganie przez pracowników należytej wydajności i jakości pracy

e) organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy ustalonej w ustalonym z góry tempie

f) przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu np. zakaz przetwarzania wrażliwych informacji o pracownikach

g) zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

i) świadczenie wynagrodzenia za pracę prawidłowo i terminowo

j) udzielanie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień od pracy

k) obiektywne i sprawiedliwe ocenianie pracowników oraz wyników ich pracy

l) przeciwdziałanie mobbingowi

ł) umożliwienie przystosowania się do pracy pracownikom rozpoczynającym pracę

m) szanowanie godności osobistej pracownika

n) informowanie pracowników o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy

o) wydanie świadectwa pracy w związku z ustaniem stosunku pracy

14. OBOWIĄZKI PRACODAWCY W ZAKRESIE PROWADZENIA ORAZ PRZECHOWYWANIA DOKUMENTACJI W/S ZW. ZE STOSUNKIEM PRACY ORAZ AKT OSOBOWYCH PRACOWNIKA

-umowa o pracę lub akt nawiązania stosunku pracy sporządzany jest w co najmniej dwóch egzemplarzach

-jeden jest doręczany pracownikowi, a drugi dołącza się do jego akt osobowych

-pracodawca ma obowiązek prowadzić dla każdego pracownika oddzielnie akta osobowe:

a) część A - dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie

b) część B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia np. kwestionariusz dla pracownika

c) część C - dokumenty związane z ustaniem stosunku pracy i dotyczące okresu po jego ustaniu np. umowa o zakazie konkurencji

-oraz taką dokumentację jak:

-ryzyko zawodowe związane z zatrudnianiem pracowników

-dotyczącą chorób zawodowych i wypadków przy pracy

-odrębną dla każdego pracownika ewidencję czasu pracy

-imienną listę wypłaconego pracownikowi wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

-kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia ochronnego oraz środków ochrony indywidualnej

-przed dopuszczeniem do pracy pracownika pracodawca musi od niego odebrać:

*pisemne potwierdzenie zapoznana się z treścią regulaminu pracy

* pisemne potwierdzenie zapoznana się z przepisami

pisemne potwierdzenie zapoznana się z zakresem informacji objętych tajemnicą ustawowo chronioną

15. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCZY ZA NIEWYDANIE W TERMINIE LUB WYDANIE NIEWŁAŚCIWEGO ŚWIADECTWA PRACY

pracownik w ciągu 7 dni od doręczenia świadectwa pracy może wystąpić do pracodawcy o sprostowanie

-pracodawca w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku powinien wydać nowe świadectwo pracy lub odmówić sprostowania

-jeżeli pracodawca odmówi to pracownik w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie może wystąpić z żądaniem sprostowania do rejonowego sądu pracy

-jeżeli sąd uwzględni powództwo to pracodawca musi wydać nowe świadectwo pracy w ciągu 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia

-Odszkodowanie w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy należy się pracownikowi przez fakt, iż pozostawał bez pracy na skutek niewydania świadectwa pracy w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy

-ma ono wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy maksymalnie do 6 tygodni

CZAS I MIEJSCE + URLOPY PRACOWNICZE

1. POJĘCIE MIEJSCA PRACY

Miejsce pracy to stały punkt bądź pewien oznaczony obszar, w którym ma nastąpić pełnienie świadczenia pracy. Strony zawierające umowę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne. Miejsce świadczenia nie może być jednostronnie zmieniony przez którąkolwiek ze stron umowy o pracę. Jeśli miejsce pracy nie zostało określone w umowie o pracę przez strony, ustala się je, na podstawie treści umowy o pracę. Przyjmuje się, że miejscem pracy pracownika jest siedziba pracodawcy.

2. POJĘCIE CZASU PRACY

-jest to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy

-chodzi o sytuację w której pracownik wykonuje pracę lub w której jest gotowy do jej wykonywania, ale nie może tego zrobić z przyczyn niezależnych od siebie (rzeczywista gotowość do pracy)

-nawet w miejscu, które nie jest stałym miejscem jego pracy, lecz miejscem wyznaczonym do wykonywania określonych czynności

-czas dojazdu do pracy nie jest zaliczany do czasu pracy

3. PRZERWY W PRACY - WLICZONE DO CZASU PRACY

a) 15 minutową przerwę, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 h

b) przerwę ustanowioną ze względu na szczególna uciążliwość, szkodliwość, monotonię pracy

c) przerwę na karmienie dziecka piersią

-dwie przerwy półgodzinne

-jeżeli karmi więcej, niż jedno dziecko to dwie przerwy po 45 minut

-jeżeli czas pracy nie przekracza 6 h to przysługuje jedna przerwa

-nie przysługują one pracownicy zatrudnionej na krócej, niż 4 h dziennie

d) przerwę na gimnastykę lub wypoczynek dla pracownika niepełnosprawnego w wymiarze 30 minut

4. DOBOWA I TYGODNIOWA NORMA CZASU PRACY

-przeciętnie 40 h pracy w tygodni, wyjątkowo 43 w ruchu ciągłym

-norma łączna tygodniowego czasu pracy to przeciętnie 48 h w tygodniu (zawiera nadgodziny) jednak nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy

-8 h pracy na dobę

-przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy

Okres rozliczeniowy ma trwać maksymalnie 4 miesiące

-wyjątek:

-dotyczy rolnictwa i hodowli, pilnowania mienia i ochrony osób

-okres może wynosić do 6 miesięcy

-a jeżeli istnieją nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne, które mają wpływ na przebieg pracy to 12 miesięcy

5. PRAWO PRACOWNIKA DO NIEPRZERWANEGO ODPOCZYNKU DOBOWEGO I TYGODNIOWEGO

CO najmniej 11 h nieprzerwanego odpoczynku dobowego:

-oznacza, że łącznie z h nadliczbowymi pracownik może pracować łącznie 13 h

Co najmniej 35 h nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (w tym, co najmniej 11 h dobowego)

-powinien przypadać w niedzielę (kolejne 24 h licząc od 6.00 chyba, że pracodawca ustali inną godzinę), ale nie musi w przypadkach dozwolonej pracy w niedziele

-dla pracownika młodocianego:

*nieprzerwany okres odpoczynku, który obejmuje porę nocną to, co najmniej 14 h

*nieprzerwany odpoczynek tygodniowy, który obejmuje niedzielę to, co najmniej 48 h

6. SYSTEMY CZASU PRACY - RODZAJE, SPOSOBY ICH WPROWADZANIA

1. System podstawowy

2. Równoważny czas pracy

3. Czas pracy w ruchu ciągłym

4. Przerywany czas pracy

5. Zadaniowy czas pracy

6. Skrócony tydzień pracy

7. Praca weekendowa

Szczególny system czasu pracy i długość okresów rozliczeniowych ustala się na podstawie:

-układów zbiorowych pracy

-regulaminu pracy

-obwieszczeniu pracodawcy, jeżeli zatrudnia mniej, niż 20 osób

-wyjątek patrz 4, 6, 7

-rozkład czasu pracy to rozkład dni, w których pracują wszyscy, dane grupy pracowników itd.

-harmonogram pracy to rozkład czasu pracy dla indywidualnego pracownika

-pracodawca musi prowadzić ewidencję czasu pracy każdego pracownika (kartę ewidencji czasu pracy)

7. POJĘCIE PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, Ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z systemu i rozkładu czasu pracy, jaki obowiązuje pracownika.

8. DOPUSZCZALNOŚĆ PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

*konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, albo usunięcia awarii, czyli nieprzewidzianego uszkodzenia maszyny lub urządzenia powodującego przestój w pracy (nie ma limitu h nadliczbowych, praca ta nie zalicza się do h nadliczbowych)

*szczególnych potrzeb pracodawcy

-praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika, jeżeli pracodawca wydał takie polecenie

-nawet wtedy, gdy jest to praca innego rodzaju, niż umówiony

-może być ona wykonywana tylko na polecenie pracodawcy, a co najmniej za wiedzą i zgodą pracodawcy

9. REKOMPENSOWANIE PRACY W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

-normalne wynagrodzenie i dodatek

-dodatek wynosi:

a) 100% wynagrodzenia za pracę w

-nocy

-niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy

-dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święta, w którym musi jednak pracować

b) 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w porze dziennej w każdym innym dniu, niż w pkt a)

c) 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które wystąpiły z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (40 h) w przyjętym okresie rozliczeniowym (godziny nadliczbowe średnie tygodniowe)

10. NABYCIE PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a 26 dni, jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wyższy wymiar urlopu przysługuje młodocianym. Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni i niezależnie od tego, dodatkowo, z upływem roku pracy prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych.

11. WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

Urlop pracownika w pierwszym roku pracy - prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku

Urlop podstawowy

-20 dni, jeżeli pracownik pracuje krócej, niż 10 lat

-26 dni, jeżeli pracuje, co najmniej 10 lat

-dla inwalidów wojennych i wojskowych, kombatantów i osób represjonowanych

-wymiar urlopu zwiększa się o 10 dni roboczych, jeżeli ich urlop wypoczynkowy w ciągu roku nie przekracza 26 dni

Urlop dla młodocianych

-przysługuje mu urlop w wymiarze 12 dni wraz z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy

-oraz w wymiarze 26 dni roboczych wraz z upływem roku pracy niezależnie od powyższego

-w roku kalendarzowym, w którym kończy 18 lat i ma już prawo do urlopu przysługuje mu urlop w wymiarze 20 dni roboczych

Urlop dla pracowników tymczasowych

2 dni w miesiącu, czyli 24 dni w roku

-jeżeli okres pracy tymczasowej nie przekracza 6 miesięcy to nie może on korzystać z urlopu

Urlop dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika

-za podstawę bierze się urlop podstawowy

Urlop proporcjonalny (w razie ustania stosunku pracy)

-kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru rocznego urlopu

12. PRACOWNICY UPRAWNIENI DO URLOPU MACIERZYŃSKIEGO, DODATKOWEGO URLOPU MACIERZYŃSKIEGO ORAZ URLOPU OJCOWSKIEGO

Urlop macierzyński to obowiązkowe zwolnienie pracownicy od pracy w związku z urodzeniem dziecka, na określony w ustawie czas, przypadający bezpośrednio przed porodem i bezpośrednio po nim.

Urlop macierzyński obejmuje w przypadku urodzenia przy jednym porodzie:

1. jednego dziecka - 20 tygodni

2. dwoje dzieci - 31 tygodni

3. troje dzieci - 33 tygodni

4. czworga dzieci - 35 tygodni

5. pięciorga dzieci i więcej - 37 tygodni

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą być wykorzystane przed przewidzianą

datą porodu.

Ponadto przysługuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownikowi, który przyjął na wychowanie cudze dziecko w wieku do 7 lat, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzje o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia 10 lat.

Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, udzielonego na jej pisemny wniosek, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności. Maksymalny wymiar urlopu dodatkowego to 6 tygodni w razie urodzenia 1 dziecka i 8 tygodni w razie urodzenia większej liczy dzieci. Od 1 stycznia 2010 wprowadzony został samoistny, niezależny od urlopu macierzyńskiego urlop ojcowski w wymiarze 2 tygodni do ukończenia przez dziecko roku, udzielany pracownikowi będącemu ojcem dziecka na jego pisemny wniosek.

13. OCHRONA TREŚCI ORAZ TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY W CZASIE KORZYSTANIA Z URLOPU MACIERZYŃSKIEGO, DODATKOWEGO URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I URLOPU OJCOWSKIEGO

pracodawca w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać w następstwie wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

-nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę

-można wypowiedzieć jedynie warunki pracy lub płacy

-może jednak rozwiązać tę umowę z jej przyczyn, jeżeli zakładowa organizacja wyrazi na to zgodę

-zakazy i ochrona nie obowiązują do pracownicy zatrudnionej na okres próbny, który nie przekracza 1 miesiąca

-umowa na czas określony, czas wykonania określonej pracy, na okres próbny przekraczająca miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży przedłuża się do dnia porodu

-nie dotyczy to umowy na zastępstwo

-pracodawca w czasie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia wniosku o urlop do dnia jego zakończenia z wyjątkiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

-można taką umowę rozwiązać na ogólnych zasadach bez wypowiedzenia z winy pracownika

-w razie odwołania powołanej pracownicy organ ma zapewnić jej inną pracę

-dopóki nie zaproponuje jej innej pracy nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy

14. PRACOWNICY UPRAWNIENI DO URLOPU WYCHOWAWCZEGO

mogą go otrzymać rodzice lub opiekunowie dziecka do lat 4, którzy są pracownikami i posiadają, co najmniej 6 miesięcy okres zatrudnienia w całym swoim życiu

-jeżeli dziecko jest niepełnosprawne to można go otrzymać dopóki nie skończy 18 lat

-urlop przysługuje tylko jednemu z rodziców w danym czasie

-mogą go wykorzystywać oboje na zmianę byle nie przekroczyć łącznego okresu

-mogą oni jednocześnie korzystać z urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy

15. OBNIŻENIE WYMIARU CZASU PRACY PRACOWNIKOWI UPRAWNIONEMU DO URLOPU WYCHOWAWCZEGO

pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

1. PRAWO DO GODZIWEGO WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Godziwe wynagrodzenie zostało uregulowane w art. 13 kodeksu pracy. Pojęcie godziwego wynagrodzenia zaczerpnięto z Europejskiej Karty Społecznej, którą Polska podpisała w 1991r. Godziwe wynagrodzenie, oznacza wynagrodzenie zapewniające wystarczający poziom życia, w ten sposób, iż wystarcza ono na zaspokojenie podstawowych potrzeb ekonomicznych, społecznych i kulturalnych pracowników i ich rodzin. W świetle art. 13 k.p. zasada ta głównie polega na zapewnieniu każdemu pracownikowi płacy minimalnej, należnej za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.

2. OBOWIĄZEK RÓWNEGO TRAKTOWANIA PRACOWNIKÓW W ZAKRESIE PRAWA DO WYNAGRODZENIA

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, a także inne świadczenia związane z pracą. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami, lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

3. SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

1. Wynagrodzenie zasadnicze

-wyznacza je stawka płac

-jest to stały składnik wynagrodzenia

2. Dodatki stawkowe

-przysługują z tytułu szczególnych okoliczności związanych za warunkami pracy

-lub wynikają ze specjalnych kwalifikacji

-stanowią % wynagrodzenia zasadniczego

3. Dopłaty

-jest to ekwiwalent za wykonywanie dodatkowych zadań lub pracy w zwiększonym rozmiarze (za godziny nadliczbowe tzw. dodatek)

-jest to przeważnie 50% wynagrodzenia

-100% jest za godziny nadliczbowe w dzień wolny od pracy dla danego pracownika, niedziele lub święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, godziny nocne, średniotygodniowe godziny nadliczbowe

4. Premia

-przysługuje za określone osiągnięcie

-przesłanki od których premia jest uzależniona ustalane są w regulaminach premiowania lub w umowie o pracę

4. DODATEK ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie

oraz dodatek do tego wynagrodzenia, który ma rekompensować uciążliwości związane z

pracą ponad obowiązującą normę.

Dodatek wynosi:

1. 100 % wynagrodzenia - w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami

pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonemu pracownikowi w zamian za pracę w

niedzielę i święto;

2. 50 % wynagrodzenia - w porze dziennej w każdym innym dniu niż wymienione w pkt. 1

5. DODATKI WYRÓWNAWCZE

-wypłacany, gdy pracownik z przyczyn od siebie niezależnych

-zostanie przeniesiony do pracy niżej zaszeregowanej

-jego wysokość stanowi różnić między obecnym, a poprzednim wynagrodzeniem

-przysługuje w szczególności:

*pracownicy w ciąży

*pracownikowi, który ma objawy choroby zawodowej

*pracownikowi, który jest niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej

*pracownikowi objętemu szczególną ochroną przed wypowiedzeniem, któremu z przyczyn go niedotyczących wypowiedziano warunki pracy i płacy

-przysługuje przez czas określony w przepisach

6. TERMIN I MIEJSCE WYPŁATY WYNAGORDZENIA

Termin, czas i miejsce wypłaty wynagrodzenia ustala regulamin pracy

-jeżeli w zakładzie pracy go nie ma to pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę informuje na piśmie pracownika o tym terminie, czasie i miejscu

-wynagrodzeniem powinno być wypłacane, co najmniej raz w miesiącu w ustalonym i stałym terminie

-jeżeli jest płatne raz w miesiącu to wypłaca się je z dołu nie później, niż do 10 dnia następnego miesiąca

-jeżeli dzień wypłaty jest dniem ustawowo wolnym od pracy to wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzednim

7. FORMA ORAZ SPOSÓB WYNAGORODZENIA ZA PRACĘ

-wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika, albo osoby przez niego upoważnionej (małżonek)

-inna forma wypłaty wynagrodzenia może mieć miejsce za zgodą pracownika lub gdy tak stanowi układ zbiorowy pracy np. na konta

-informacje o wynagrodzeniu podaje się na żądanie sądu i Państwowej Inspekcji Pracy

-wynagrodzenie wypłaca się w gotówce

-tylko jego część można wypłacić w innej formie, gdy mówią tak przepisy PP lub układ zbiorowy pracy

8. POTRĄCENIA Z WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Z wynagrodzenia za pracę można potrącić bez zgody pracownika:

a) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do wysokości 3/5 wynagrodzenia

b) na pokrycie należności innych, niż alimentacyjne do wysokości ½ wynagrodzenia

c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi do wysokości ½ wynagrodzenia

d) kary pieniężne do wysokości 1/10 wynagrodzenia

-potrącenie to następuje po odliczeniu:

*składek na ubezpieczenie społeczne

*zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych

*kwot wypłaconych w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia

9. MINIMALNE WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

-jest to wynagrodzenie przysługujące za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy

-nie wlicza się do niego:

*nagrody jubileuszowej

*odprawy emerytalno - rentowej

*wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

-jego poziom powinna wyznaczać godziwość

-minimalne wynagrodzenie stanowi 1386 zł brutto

-jego wysokość ogłasza się w formie obwieszczenie PRM w Monitorze Polskim do 15 września roku poprzedniego

-jego wysokość ustala Komisja Trójstronna do spraw Społeczno - Gospodarczych do 15 lipca

-jeżeli się to nie stanie to RM w drodze rozporządzenia do 15 września

-powinno być ono równe, co najmniej 68% przeciętnego wynagrodzenia w danym państwie

-66% PKB według ODCE

-50% przeciętnego wynagrodzenia według MOP

10. WYNAGRODZENIE ZA CZAS NIEZDOLNOŚCI DO PRACY Z POWODU CHOROBY

Niezdolność do pracy z powodu choroby jest uzasadnioną przyczyną nieobecności w pracy

. Pomimo, iż pracownik nie świadczy

pracy otrzymuje on za ten okres wynagrodzenie.

Wysokość wynagrodzenia w czasie choroby wynosi:

• 80% wynagrodzenia w przypadku choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

• 100% wynagrodzenia w przypadku choroby przypadającej w czasie ciąży lub spowodowanej wypadkiem w drodze

do pracy lub z pracy.

• 100% wynagrodzenia dla dawcy.

---