Pierwsze regulacje dotyczace stosunkow pracy w Anglii na poczatku XIXw. Czas pracy.1919—ustawa o czasie pracy w przemysle i handlu wedlug niej czas pracy to 8h na dobe i 48h na tydzien. Miedzynarodowa Komisja Regulacji Pracy sklada się z przedstawicieli rzadow, pracodawcow i zwiazkow zawodowych, zalozona w XIXw. Oddzialuje w postaci konwencji regulujacych stosunki pracy. 1922—ustawa o urlopach wypoczynkowych pracownik umyslowy uzyskuje prawo do 1 miesiaca urlopu po 1 roku pracy, pracownik fizyczny uzyskuje prawo do 1 miesiaca urlopu po 10 latach pracy, ustawa ta wprowadzila obowiazujacy podzial na pracownikow fizycznych i umyslowych. 1924—ustawa o ochronie pracy kobiet i mlodocianych ta regulacja przetrwala do...chroni się zdrowie tych osob w sposób szczegolny. 1927—nowelizacje w obrebie inspekcji pracy(pojawily się w Anglii na poczatku XIXw.) kontroluje przestrzeganie prawa pracy przez panstwo. 1928—umowa o prace pracownikow umyslowych i fizycznych przetrwaly do 1977, był to akt prawny rowny ustawie. 1928-33—kryzys gospodarczy na skale swiatowa spowodowal bankructwa na masowa skale. 1933—ustawa o ubezpieczeniu spolecznym, scalenie prawao ubezpieczeniach spolecznych wystepujacego w bylych zaborach. Miedzywojnie. 1937—ustawa dotyczaca ukladow zbiorowej pracy funkcjonuje do dzisiaj, uklad zbiorowy akt prawny miedzy pracodawca a pracownikiem(dominuje wynagrodzenie) wplynely na rozwoj powszechnego prawa pracy. II Wojna Swiatowa. Stosunki pracy, tereny wschodnie prawo pracy Zwiazku Sowieckiego gdzie stosowano deportacje i prace przymusowa(lagry), tereny pod rzesza Generalna Gubernia przymus pracy, czesc ziem wlaczono do 3rzeszy Polacy swiadczyli prace niewolnicza, przymusowa. Po II Wojnie Swiatowej. Zmiany w ustawodawstwie do przejecia wladzy przez komunistow. 1944—dekret o radach zakladowych przeksztalcony w 1947 w zwiazki zawodowe. 1949—ustawa o zwiazkach zawodowych(maily transmitowac poglady partii do pracownikow). 1950-56—plan 6letni wzmorzone represje stalinowskie. 1950—ustawa o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy, zwalczanie braku zdyscyplinowania instrumentami karnymi. 1950—Spoleczna Inspekcja Pracy(nasladowca wschodu) dziala do dzisiaj, pracownicy sami kontroluja przestrzeganie prawa pracy w firmie. 1950—Panstwowa Inspekcja Pracy zostaje wlaczona do Rady Narodowej. 1954—dekret ustanawiajacy przejecie Inspekcji Pracy przez Zwiazki Zawodowe i ograniczenie zdolnosci kontroli Inspekcji Pracy wylacznie do kontroli bezpieczenstwa pracy. 1954—likwidacja sadow pracy, pojawiaja się Komisje Rozjemne(wydawaly orzeczenie) instancja odwolawcza były zarzady glowne Branzowych Zwiazkow Zawodowych. 1955—ubezpieczenia spoleczne zostaly przyjete przez zwiazki zawodowe. 1956—zmiana polityki panstwa, styczeń dekret o rozwiazywaniu umow o prace bez wypowiedzenia(istnieje do dzisiaj) ze skutkiem natychmiastowym. 1956—ustawa o radach robotniczych(wspolzarzadzaja firmami panstwowymi). 1958—ustawa o samorzadzie robotniczym(najwazniejszym organem samorzadu robotniczego jest konferencja samorzadu robotniczego w jej sklad wchodzilo prezydium rady zakladowej rada robotnicza i egzekutywa POPPZPR(panstwowa organizacja partyjna) dominujace znaczenie mieli dzialacze partyjni. 1958—ustawa o nauce zawodu i przystosowania do zawodu, dotyczyly pracownikow mlodocianych których podstawowym celem była nauka uzupelniana o prace. 1961—ubezpieczenia spoleczne wracaja do panstwa. 1965—ustawa o BHP(dosc nowoczesny akt prawny) przywrocono inspekcji pewny nadzor nad przestrzeganiem prawa pracy. 1968—pakiet ustaw ubezpieczeniowych(ustawa o swiadczeniach z tytulu wypadkow przy pracy od tej ustawy jest to rozszezone ryzyko pracodawcy jest wazne do dzis). 1968—uchwala Rady Ministrow mowiaca o 1 rocznym urlopie wychowawczym na wychowanie dziecka. 1969—ustawa o pracowniczych urlopach wypoczynkowych(na wymiar urlopu wplywa staz pracownika i jego wyksztalcenie). 1970—szybszy rozwoj po odejsciu Gomulki za cene kredytow. 1972—12 wolnych sobot. 1972—3 letni bezplatny urlop na wychowanie dziecka. 1974—Kodeks Pracy(do dzisiaj z nowelizacjami). 1974—ustawa o sadach Pracy i Ubezpieczeniach spolecznych(przywrocenie sadow pracy) pozostaly komisje rozjemcze, zostaly 1poziomem odwolawcze komisje do praw pracy zostaly powolane. 1975—zmieniono ustawe o wypadkach przy pracy. 1980—masowe strajki powstanie strajkowe, efektem podpisanie porozumien na skale krajowa, najwazniejsze było porozumienie gdanskie zawarte 31sierpnia miedzy komisja partyjno-rzadowa a miedzyzakladowym komitetem strajkowym zrzeszajacym firmy z wybrzeza, mailo 21 punktow nie przewidziano ze pracownicy maja prawo do zrzeszania się i skracania czasu pracy , 3 wolne soboty miesiaca. 1981styczen—strajki o wolne soboty wprowadzono czesciowo platny urlop wychowawczy. 1981—powrot inspekcji pracy do panstwa ze zwiazkow zawodowych. 1981.12.13.—stan wojenny dekret napisano w Moskwie był nielegalny bo zostal wydany gdy powinna ukazac się ustawa z sejmu, wprowadzono internowanie w odniesieniu do dzialaczy zwiazkowych nie był potrzebny zarzut do aresztowania, zawieszono Zwiazki Zawodowe, przewidziano pojecie Zmilitaryzowany Zaklad-porzucenie pracy było traktowane jak...,wypowiedzenie wynosilo 9 miesiecy. 1982.10.—ustawa o Zwiazkach Zawodowych likwidowala dotychczasowo istniejace, dano mozliwosc tworzenia neozwiazkow((nowych zwiazkow zawodowych) nabor był przez dawanie talonow na zadkie dobra, przejely majatek solidarnosci. 1982—ustawa o osobach uchylajacych się od pracy wprowadzala posredni przymus pracy osoby które nie pracowaly musialy placic grzywne. 1983—ustawa o zatrudnieniu absolwentow. 1985—dokonanie nowelizacji rostrzygania sporow ze stosunkow pracy zlikwidowano komisje rozjemne i odwolawcze, powolano sady pracy jako 1 instancji oraz komisje pojednawcza-dzialaja na wniosek pracownika nie maja uprawnien wladczych wydaja ugody. 1989—okragly stol rospad panstwa komunistycznego, kwiecień przywrocenie pluralizmu zwiazkowego, ustawa o przywroceniu do pracy szykanowanych pracownikow ze względu na poglady, powolanie Komisji Pojednawczej w tym zakresie 12.wrzesien powolanie rzadu Mazowieckiego zwrot we wszystkich dziedzinach zycia, reformy Balcerowicza o pracy była ustawa o bezrobociu, ustawa o szczegolnych zasadach rozwiazywania stosunkow pracy z przyczyn pracodawcow(ustawa redukcyjna). 1990—pojawienie się sadu apelacyjnego(10 sztuk w Polsce), oraz sady pracy i ubezpieczen apelacyjnych(sa to sady 2 instancji). 1991—pakiet ustaw dotyczacych pracownikow i pracodawcow czyli ustawa o zwiazkach zawodowych, o sporach zbiorowych, o prawie zrzeszania się pracodawcow. 1996—nowelizacja kodeksu pracy 200 poprawek w tym wprowadzenie regulacji odpowiedzialnosci poczatkowej, kwestie czasu pracy(42h tygodniowo), kwestie urlopu wypoczynkowego. 2001—zmiany w czasie pracy(od 2003 40h tygodniowo), zmiany w urlopie macierzynskim. Przedmiot prawa pracy dotyczy pracy podporzadkowanej, polecenia maja dotyczyc pracy. Polecenia mogą dotyczyc: jak ma zostac wykonana praca, co ma zostac zrobione, zastapienia nieobecnego pracownika jeśli jestesmy w stanie to zrobic. Zakres obowiazkow na danym stanowisku pracy nie jest wymagany przepisami prawa, zakres ten nie wyczerpuje wszystkich obowiazkow, jest on pomocnym elementem do zorientowania się jakie czynnosci wiarza się ze stanowiskiem pracy. Pracodawca ma prawo do wydania polecenia szczegolnego rodzaju i czasowe powierzenie innych obowiazkow niż umowione, musi spelnic przeslanki i uzasadnione potrzeby, nie dluzszy niż 3miesiace w roku kalendarzowym okres trwania, obowiazek zachowania dotychczasowego wynagrodzeniaza prace, wykonywana praca ma odpowiadac kwalifikacjom pracownika. Nie ma ograniczenia co do miejca wykonywania pracy, nie ma stosunku pracy bez okreslonego wynagrodzenia, jeżeli wynagrodzenie nie zostanie okreslone to pracownik ma najnizsze wynagrodzenie na danym stanowisku. Stosunek pracy. Typy stosunkow pracy: umowa o prace rodzaje umow o prace: umowa na okres probny-warunkowy(2tyg—3miesiace sprawdzenie), przydatnosc pracownika, umowa na czas okreslony nie przewiduje się ustawowo okresu wypowiedzenia nie można jej zawierac wielokrotnie(tylko 2 razy) ale bez okreslenia czasu trwania zawarcie umowy 3 w okresie krotszym niż po 1miesiacu sprawia ze umowa ta staje się umowa na czas nieokreslony, umowa na czas wykonania okreslonej pracy nie jestesmy w stanie okreslic ile czasu zajmie wykonanie okreslonego zadania liczba umow jest ograniczona, umowa na czas nieokreslony stabilizuje pracownika, umowa o nauke zawodu przygotowanie zawodowe dotyczy pracownikow w wieku 16-18lat jej celem jest zdobywanie kwalifikacji przez pracownika mlodocianego nauka zawodu. mianowanie: nominacje na stanowisko mianowanie ma podkreslic publiczno-prawny charakter stosunku pracy, wieksza dyspozycyjnosc pracownika, odpowiedzialnosc dyscyplinarna, ulega ograniczeniu(wystepuje w szkolach), wieksza stabilnosc stosunku pracy, mianowanie wynika z przepisu prawa przepisy prawa okreslaja jakie stanowiska sa z mianowania lub status. powolanie: może mieć miejsce wylacznie jeżeli to przewiduja przepisy prawne, mowimy o powolaniu pracownikow np. sekretarz skarbu w panstwie, dyrektor w firmie, zamyslem ustawodawczym jest powierzenie dalekoidacej swobody pracownikowi w dzialaniu jak również prawodawcy w odwolaniu(pracownika ma wynagrodzenie w odwolaniu, w trybie natychmiastowym nie ma wynagrodzenia od razu). wybor: np. prezydent, dzialacz zwiazkowy, jest okresowy na czas wybrania na dane stanowisko pracy, wygasa z chwila konca kadencji(nowych wyborow). spoldzielcza umowa o prace: odrebny typ stanowisko pracy na spoldzielcza umowe o prace skladaja się: stosunek czlonkostwa(na charakter cywilno-prawny) osoba ta ma roszczenie o nawiazanie umowy o prace, umowa o prace. Stosunek o prace jest zobowiazaniem starannego dzialania co wskazuje ze ponosi się odpowiedzialnosc za brak nalezytego starannego dzialania pracy, przeciwienstwem jest zobowiazanie rezultatow wtedy rozliczamy podmiot z efektow pracy(ale to się bardzo zadko zdarza). Przy zleceniu wykonania okreslonej czynnosci rownierz odpowiedzialny za staranne dzialanie ale jeśli zlecenie będzie mialo miejsce na podstawie umowy o dzielo(umowy rezultatow). Co musi się znalesc w umowie o prace(istotne postanowienia): stanowisko, wynagrodzenie, miejsce swiadczenia pracy, rodzaj umowy o prace. Postanowienia dodatkowe (maja taki sam charakter jak istotne): praca na 1 zmiane, bez podrozy sluzbowych, nie wiecej jak na 2 zmiany. Obowiazkiem pracodawcy jest zawarcie umowy na pismie jeżeli nie to trzeba ja potwierdzic w czasie nie dluzszym niż 7dni od zawarcia umowy ustnej. Przedstawienie roszczen wynikajacych ze stosunku pracy nastepuje po uplywie 3lat tyle mamy czasu na korekte stosunku pracy. Przedmiot prawa pracy - wydzielony obszar regulacji prawnej dotyczący stosunków pracy. Dotyczy pracy podporządkowanej, tzn. takiej, gdzie pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy pod kierownictwem przełożonego. Praca świadczona jest na polecenie przełożonego. Polecenia mają dotyczyć pracy (jak wykonać pracę, co pracownik ma wykonywać). Pracodawca jest uprawniony do wydania polecenia świadczenia pracy innej niż umówiona, np. za nieobecnego pracownika (do pracodawcy należy określenie jak pogodzić obowiązki), w godzinach nadliczbowych. Zakres obowiązków na danym stanowisku pracy nie jest wymagany przepisami pracy. Zakres ten nie wyczerpuje wszystkich obowiązków - zapis „i inne obowiązki”. Mają to być obowiązki wynikające z umówionej pracy. Zakres obowiązków jest pomocnym elementem, pozwala pracownikowi zorientować się jakie obowiązki wymagane są na danym stanowisku pracy. Wydanie przez pracodawcę polecenia z art. 42 §4 Kp - polecenie szczególne - czasowe powierzenie innych obowiązków niż umówione musi spełniać określone warunki. Po stronie pracodawcy muszą występować uzasadnione potrzeby. Pracodawca musi spełnić określone warunki wobec pracownika. Polecenie takie może być wydane na czas nie dłuższy niż 3 miesiące w roku. Pracodawca ma obowiązek zachować dotychczasowe wynagrodzenie. Wykonywana praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Dla pracownika może rodzić to komplikacje, gdyż nie jest określone miejsce wykonywania polecenia szczególnego. Pracownik nie ma możliwości obrony interesów. Wykonanie polecenia szczególnego może wiązać się z delegacją. Czasowym poleceniem wyłącza się ochronę trwałości stosunku pracy. Pracodawca nie musi wręczać wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca jest w stanie zmienić byt prawny i faktyczny stosunku pracy. Zobowiązujemy się do świadczenia pracy za wynagrodzeniem, które jest istotnym elementem. Jeżeli wynagrodzenie nie zostało uzgodnione to pracownik dostaje najniższe na danym stanowisku. Stosunek pracy to pojęcie zbiorcze. Składa się na nie kilka typów stosunku pracy: umowa o pracę, mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę. Ad. 1. Umowa o pracę. Rodzaje umów o pracę: umowa na okres próbny - umowa warunkowa. Może ale nie musi występować. Czas trwania: od 2 tygodni do 3 miesięcy. Jeżeli nie zawrzemy innej umowy to wygasa. Funkcją jej jest sprawdzenie umiejętności pracownika u danego pracodawcy, umowa na czas określony - czas trwania takiej umowy ustalają strony (ustawodawca nie określił tego). Nie przewiduje się tu ustawowo okresu wypowiedzenia. Ustalają je strony umowy. Taką możliwość można przewidzieć przy umowach zawartych na czas powyżej 6 miesięcy. Okres wypowiedzenia wynosi wtedy 2 tygodnie (tylko w przypadku zamieszczenia odpowiedniego zapisu w umowie). Takiej umowy nie można wielokrotnie zawierać - dopuszczalne są dwie. Trzecią, zawartą w ciągu 1 miesiąca po upływie dwóch poprzednich, uważa się za zawartą na czas nieokreślony (celem likwidacji niestabilności w stosunkach pracy oraz przeciwdziałaniu omijaniu przepisów o odprawach pieniężnych w przypadku redukcji zatrudnienia), umowa na czas wykonania określonej pracy - to umowa, której nie jesteśmy w stanie określić (ile czasu potrzeba na wykonanie określonego zadania). Wykonanie zadania oznacza, ze umowa wygasła. Można je stosować w zależności od potrzeb pracodawcy - nie ma takich ograniczeń jak w umowie na czas określony, umowa na czas nieokreślony - czas niesprecyzowany. Ta umowa stabilizuje pracownika, jest najbardziej pożądana, umowa o naukę zawodu (przygotowanie zawodowe) - ten rodzaj umowy dotyczy pracowników młodocianych. Celem jej jest świadczenie pracy i nauka zawodu. Ad. 2. Mianowanie. Mianowanie ma podkreślić publiczno-prawny charakter stosunku pracy, większe przywileje ale i większą odpowiedzialność. Ten stosunek pracy ulega ograniczeniu (stosowany np. w szkołach). Jest jednak bardziej stabilny niż umowa o pracę. Mianowanie musi wynikać z przepisów.Ad. 3 Powołanie. Powołanie musi mieć miejsce jeśli przewidują to określone przepisy prawa. Zamysłem ustawodawcy jest to, aby pracownik miał daleko idącą swobodę (jak wyżej). Jednocześnie pracodawca ma dużą swobodę rozwiązania takiego stosunku pracy. Ta forma ma umożliwić powołującemu szybkie wpływanie na pracownika. Ad. 4. Na podstawie wyboru. Np. prezydent RP, działacze związkowi w instancjach nadrzędnych nad instancjami zakładowymi. To stosunek pracy okresowy. Stosunek taki wygasa z chwilą upływu kadencji. W gminie na przykład wygasa z chwilą wyboru nowego zarządu. Ad. 5. Spółdzielcza umowa o pracę. Na spółdzielczą umowę o pracę składają się dwa stosunki: stosunek członkostwa - ma charakter cywilno-prawny, umowa o pracę. Z członkostwem w spółdzielni wiążą się określone przywileje (np. prawo do zysku). Świadczenie pracy - zobowiązanie starannego działania. Wskazuje, iż zawiązując stosunek pracy ponosimy odpowiedzialność za brak starannego wykonania pracy. Zobowiązanie rezultatu - podmiot rozliczany jest z efektu pracy. Świadcząc pracę w ramach zobowiązania starannego działania, rezultat oceniany jest przez pryzmat staranności. Istotne elementy umowy o pracę: postanowienie dotyczące stanowiska pracy, wynagrodzenie za pracę,

miejsce świadczenia pracy, rodzaj umowy o pracę i wymiar czasu pracy.

Ich zmiana nie jest możliwa bez wypowiedzenia. Mogą ponadto występować postanowienia dodatkowe - jeśli strony się na to zgodzą. Mają one taki sam walor jak postanowienia istotne.

Obowiązkiem pracodawcy jest zawarcie umowy na piśmie. Jeśli tego nie uczyniono to w terminie 7 dni należy ją potwierdzić. Ustawodawca zawarł w Kp postanowienie, z którego wynika, że to z jaką umową mamy do czynienia nie wynika z jej tytułu, lecz z treści. Przedawnienie roszczeń pracownika do pracodawcy wynikających ze stosunku pracy upływa po trzech latach. To czas na właściwe określenie jaki to był stosunek pracy. Ustanie stosunku pracy.

Sposoby ustania stosunku pracy: porozumienie stron, wypowiedzenie stosunku pracy przez jedną ze stron stosunku pracy, rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez jedna ze stron stosunku pracy, wygaśnięcie stosunku pracy. Ad. 1. Porozumienie stron.

Nie jest istotne, kto występuje z wnioskiem. Ważne jest, czy strony ustalą termin ustania stosunku pracy. W tej sytuacji pracownik musi oczekiwać na zasiłek dla bezrobotnych przez okres 3 miesięcy, chyba że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Ad. 2. Rozwiązanie stosunku pracy przez jedną ze stron stosunku pracy.

Pracownik składa wypowiedzenie bez podawania przyczyn wypowiedzenia. Jest to jednostronna czynność prawna - nie jest wymagana akceptacja drugiej strony stosunku pracy. Odmowa przyjęcia wypowiedzenia przez pracownika nie jest skuteczna. Elementy wspólne wypowiedzenia: okres wypowiedzenia zależny jest od stażu pracy u danego pracodawcy (z wyjątkiem przejęcia przez nowego pracodawcę - zalicza się okres pracy u poprzedniego pracodawcy):

do 6 miesięcy - 2 tygodnie, do 3 lat - 1 miesiąc, powyżej 3 lat - 3 miesiące.

Staż pracy liczony jest na koniec wypowiedzenia, wypowiedzenie ma się kończyć w określonym czasie: przy 2-tygodniowym kończy się w sobotę,

przy 1-miesięcznym i 3-miesięcznym kończy się z ostatnim dniem miesiąca

pracodawca ma zakaz składania wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika (niezdolność do pracy, urlop wypoczynkowy, delegacja), wypowiedzenie ma być uzasadnione - w piśmie wypowiadającym mają być zawarte merytoryczne przesłanki, motywy wypowiedzenia.

Pismo wypowiadające jest skierowane do konkretnego pracownika. Aby pracodawca prawidłowo złożył wypowiedzenie, musi być ono zgodne z Kp.

W przedsiębiorstwach, w których działają związki zawodowe konieczna jest konsultacja z nimi zamiaru wypowiedzenia. Dotyczy to tylko pracowników będących członkami związku zawodowego oraz pracowników, których interesów związek zawodowy zgodził się bronić.

Tryb powinien przebiegać w określony sposób. Związek zawodowy ma 5 dni na zajęcie stanowiska. Gdy pojawiają się wątpliwości związek zawodowy składa pracodawcy zastrzeżenia. Wówczas pracodawca nie może skutecznie złożyć wypowiedzenia - odwołuje się do instancji nadrzędnej związków zawodowych. Ta ma 5 dni na określenie stanowiska. Dopiero potem pracodawca może złożyć wypowiedzenie. Jeżeli pracodawca pominie związki zawodowe lub konsultacja jest wadliwa to wypowiedzenie jest dotknięte nieważnością względną. Pracownik ma prawo odwołać się w ciągu 7 dni do Sądu Pracy. Obowiązkiem Sądu jest sprawdzenie jak była przeprowadzona konsultacja i przywrócić pracownika do pracy, uznać odwołanie za nieskuteczne lub przyznać odszkodowanie. Oprócz zwalniania pracowników w trybie Kp istnieją przepisy ustawy z 1989 r. o szczególnych zasadach zwalniania pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy. Uchwalono ją po to, by zwalniać pracowników, gdy zachodzi potrzeba redukcji (przesłanki ekonomiczne, organizacyjne, techniczne, technologiczne). W ustawie wprowadzono pojęcie grupowego zwolnienia pracowników. Oznacza to, że w zakładzie pracy zatrudniającym do 1000 pracowników następuje zwolnienie co najmniej 10% pracowników a w zakładach zatrudniających ponad 1000 pracowników - co najmniej 100 pracowników. Zwolnienie nie musi nastąpić aktem jednorazowym, ale w okresie trzech kolejnych miesięcy. Pojęcie grupowego zwolnienia pracowników ma znaczenie prawne. Tam, gdzie stwierdza się grupowe zwolnienia pracowników sposób przeprowadzenia zwolnienia przebiega inaczej niż przy zwolnieniach indywidualnych. Inaczej przebiega konsultacja ze związkami zawodowymi. Przy grupowym zwolnieniu pracowników pracodawca podaje związkowi zawodowemu i Powiatowemu Urzędowi Pracy przyczyny dotyczące zwolnienia na 45 dni przed planowanym terminem wypowiedzenia. Jeżeli związek zawodowy uzna, że przyczyny są niewystarczająco wyjaśnione, ma prawo zwrócić się do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia - pracodawca ma obowiązek dodatkowo wyjaśnić okoliczności. Efektem konsultacji powinno być porozumienie. Brak porozumienia oznacza, że pracownicy w tym trybie nie mogą być zwalniani. Wówczas pracodawca opracowuje regulamin zwolnień (w oparciu o ustalenia, które zaakceptował związek zawodowy). Obowiązkiem pracodawcy jest zapłata odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Jest ona uzależniona od stażu pracy pracownika łącznie: do 10 lat stażu - odprawa w wysokości 1-miesiecznego wynagrodzenia za pracę, 10 - 20 lat - 2-miesięczne wynagrodzenie za pracę, powyżej 20 lat - 3-miesięczne wynagrodzenie za pracę.

Wyjątki dotyczą górnictwa (wyższe odprawy), kolejarzy, indywidualnych porozumień. Odprawa przysługuje na koniec trwania stosunku pracy. Od tej daty jest to świadczenie wymagalne. Gdy pracownik pracuje w dodatkowym miejscu pracy, gdy jest rencistą, emerytem, ma gospodarstwo rolne powyżej 5 ha przeliczeniowych to odprawa mu nie przysługuje. Ponadto nie ma prawa do odprawy, gdy dostaje określony majątek likwidowanego zakładu pracy lub akcje przedsiębiorstwa, które go zwalnia. Jeżeli zawarte zostało porozumienie stron, którego efektem jest to, że pracownik się zwalnia ale przyczyną jest przewidywanie przyszłego zwolnienia, to przysługuje mu odprawa i prawo do zasiłku. Pracownik ma roszczenie o ponowne zatrudnienie, gdy pracodawca będzie w ciągu 12 miesięcy zatrudniał w danej grupie zawodowej. Na pracodawcę nie został jednak nałożony obowiązek informowania o zatrudnianiu, pracownik nie ma obowiązku deklarowania chęci zatrudnienia u tego pracodawcy. Wypowiedzenie zmieniające stosują pracodawcy w sytuacji, gdy pracodawca chce wypowiedzieć wszystkie istotne postanowienia umowy o pracę lub, gdy chce wypowiedzieć jeden z istotnych elementów. Wypowiedzenie zmieniające oznacza, że pracodawca musi zachować wszystkie elementy jak przy wypowiedzeniu definitywnym (konsultacja ze związkami zawodowymi, okres wypowiedzenia). Dodatkowo wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać informację dla pracownika, że ma złożyć oświadczenie w połowie okresu wypowiedzenia o jego przyjęciu lub odrzuceniu. Pracownikowi przysługuje droga sądowa - w ciągu 7 dni od daty otrzymania wypowiedzenia zmieniającego może się odwołać. Ad. 3. Rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez jedna ze stron stosunku pracy.

Umowę ze skutkiem natychmiastowym mogą rozwiązać obydwie strony.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym jeżeli pracodawca nie zaoferuje mu innego stanowiska pracy a warunki pracy na dotychczasowym stanowisku pracy są niewłaściwe (w oparciu o zaświadczenie lekarskie). Pracownik może rozwiązać umowę, gdy pracodawca narusza wobec pracownika podstawowe obowiązki (np. godność pracownika, nieterminowa wypłata wynagrodzenia). Pracodawca może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym: a) z przyczyn niezawinionych przez pracownika - pracownik wyczerpie okres ochronny (zasiłek chorobowy) i pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, b) z przyczyn zawinionych przez pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) - przyczyny zawinione oznaczają, że pracownik może się kwalifikować do zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym:

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (np. w zakresie BHP) - w odniesieniu do konkretnego stanowiska pracy,

zawiniona utrata uprawnień do wykonywania zawodu, popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego wykonywanie określonej pracy. Pracodawca ma 1 miesiąc na podjęcie decyzji o zwolnieniu. Konieczna jest opinia związku zawodowego (ma on na to 3 dni). Procedura ta odbywa się tylko wewnątrz zakładu pracy. Ad. 4. Wygaśnięcie stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy może mieć miejsce z mocy prawa lub na skutek postanowień umownych. Pracownik ma rozwiązany stosunek pracy bez dodatkowych czynności prawnych. Przyczyny umowne: upływ terminu, na jaki umowa została zawarta, wykonanie określonej pracy. Przyczyny ustawowe: śmierć pracownika, po służbie wojskowej w ciągu 30 dni pracownik nie pojawia się w pracy, działacz samorządowy po upływie kadencji w ciągu 7 dni nie wraca do pracy. Porzucenie pracy było uważane za wygaśnięcie stosunku pracy do 1996 r. W 1996 r. ustawodawca wprowadził zmiany i to pojęcie już nie funkcjonuje. Świadectwo pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest wystawienie z urzędu świadectwa pracy w dniu ustania stosunku pracy. Postanowienia zawarte w świadectwie pracy: rodzaj wykonywanej pracy, stanowisko, okres zatrudnienia, tryb rozwiązania stosunku pracy lub okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego (czy pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy, zwolnienia lekarskie), wzmianka o zajęciu wynagrodzenia w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Ponadto na żądanie pracownika w świadectwie pracy umieszczana jest informacja o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Jeżeli świadectwo pracy jest wadliwe to w ciągu 7 dni od daty wydania można żądać jego sprostowania. Jeżeli pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika, to pracownikowi przysługuje droga sądowa o sprostowanie świadectwa pracy. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody przez pracodawcę powstałej wskutek nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

Pracodawca zaniedbując obowiązek wydania świadectwa pracy naraża się na popełnienie wykroczenia zagrożonego grzywną do 5 tys. zł. Opinia o pracy.

Nie ma takiej instytucji. Poprzednio pracodawca, na wniosek pracownika, miał obowiązek wydać taki dokument. Pracodawca może wydać pracownikowi opinię, list referencyjny - jest to oparte na zasadzie dobrowolności (pracodawca może odmówić). Nowy pracodawca nie ma prawa wymagać takiego dokumentu. Wynagrodzenie za pracę Przepisy dotyczące wynagrodzenia za pracę mają bezwzględnie obowiązujący charakter - nie mogą być zmienione nawet za zgodą stron. W praktyce oznacza to, że należy ich ściśle przestrzegać. Przewidziana jest grzywna przy naruszeniu tych przepisów. Podstawą ustalenia wynagrodzenia za pracę są odpowiednie przepisy płacowe: postanowienia zawarte w układzie zbiorowym pracy (zawieranym pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi na szczeblu zakładowym lub ponadzakładowym). W układach zbiorowych pracy regulowane są zagadnienia dotyczące wynagradzania za pracę oraz inne, np. odzież robocza, ochronna, świadczenia socjalne), w odniesieniu do niewielkich zakładów pracy (zatrudniających od 5 do ..... pracowników) stosowane są regulaminy wynagradzania pracowników. Regulamin taki jest namiastką układu zbiorowego pracy, wprowadzany jest przez pracodawcę, przepisy płacowe dotyczące sfery budżetowej (administracja rządowa i samorządowa, oświata, szkolnictwo wyższe). Nie wyklucza się wprowadzania w tej sferze układów zbiorowych pracy, ale ich sens istnieje, gdy pracownicy uzyskują korzystniejsze uprawnienia niż to wynika z przepisów, w małych zakładach (do 4 zatrudnionych) ustala się wynagrodzenia umowne - na zasadzie negocjacji (postanowienia indywidualne). Ważną kategorią jest najniższe wynagrodzenie za pracę. Jest ono umocowane konstytucyjnie. Mówi o tym też Kodeks pracy. Kwota najniższego wynagrodzenia za pracę jest doprecyzowana przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Nie należy kwestionować instytucji najniższego wynagrodzenia za pracę, ewentualnie jego kwotę. Powołano ją po to, by przy nierównowadze na rynku pracy nie doprowadzić do wyzysku pracy. Konstrukcja najniższego wynagrodzenia za pracę polega na automatyzmie prawnym - w rozporządzeniu MPiPS ogłaszana jest kwota najniższego wynagrodzenia i wszystkim, którzy mają najniższe wynagrodzenia płaca jest automatycznie podwyższana (nie są wiążące stawki przewidziane u danego pracodawcy). Do osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przepisy o najniższym wynagrodzeniu stosuje się odpowiednio. Ustalając wynagrodzenie za pracę należy brać pod uwagę kwalifikacje i rodzaj wykonywanej pracy - zazwyczaj odbywa się to na zasadzie negocjacji. Brak jest wytycznych dotyczących zasad konstrukcji wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca nie określa (w innych aktach prawnych) z jakich składników ma się ono składać. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie zasadnicze. Pozostałe składniki to kwestia systemu wynagradzania u danego pracodawcy (dodatek funkcyjny, wynagrodzenie za staż pracy). Składniki wynagrodzenia, jeśli są ustalone, podlegają tym samym przepisom, co wynagrodzenie zasadnicze. Ich zmiana wymaga wypowiedzenia (z wyjątkiem dodatku za pracę w warunkach szkodliwych). W ramach kategorii zaszeregowania wynagrodzenie za pracę podawane jest w widełkach.
W umowie powinna być skonkretyzowana kwota. Sposób konkretyzacji wynagrodzenia jest istotny. Jeżeli podana jest tylko kategoria zaszeregowania to pracownik ma roszczenie o wynagrodzenie za pracę według stawki najniższej dla tej kategorii. W umowie może być zawarty zapis, iż pracownik otrzymuje wynagrodzenie maksymalne w danej kategorii - z chwilą jego podwyższenia pracownik automatycznie ma prawo do wyższej stawki wynagrodzenia za pracę.Premiowanie pracowników. Rodzaje premii:

premia regulaminowa - pracownik, który spełnił warunki przewidziane dla tej premii ma roszczenie o jej przyznanie. W razie sprzeciwu pracodawcy może skierować sprawę do sądu, premia uznaniowa (nagroda) - pracownik może liczyć na łaskę pracodawcy. Nie może liczyć na rozstrzyganie sprawy przez sąd. Może jednak zwrócić się do związków zawodowych o interwencję lub wystąpić do pracodawcy o przyznanie premii. Uznanie powinno się charakteryzować swobodą w podejmowaniu decyzji, ale muszą być ustalone kryteria w tym zakresie. Świadczenie - nagroda jubileuszowa - nie jest świadczeniem powszechnym. Wynika z konkretnych systemów płacowych. Nagroda ta ma słabą regulację prawną. Uregulowana była zarządzeniem MPiPS z 1989 r. (przewidywało ono określone uprawnienia). Zarządzenie to wydane zostało na podstawie delegacji ustawowej, zawartej w Kodeksie pracy. Jednak delegacja ta została w 1996 r. usunięta z Kodeksu pracy.

Zgodnie z zapisem konstytucji, zarządzenie nie jest źródłem prawa. Trudno jednak odrzucić stosowanie tego przepisu. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jeśli praca nie była świadczona, to wynagrodzenie jest odpowiednio niższe. Są odstępstwa jeśli przepisy tak stanowią: zwolnienia okolicznościowe, opieka nad dzieckiem. Z przepisów wyraźnie musi wynikać, że za czas nieobecności wynagrodzenie przysługuje. Np. radny nie ma prawa do wynagrodzenia za czas, kiedy pełnił tę funkcję (ma prawo do diety). Wyjątek od reguły dotyczy przestojów. Pracownik jest gotowy do pracy a przestój zawiniony jest przez pracodawcę. W sytuacji tej pracownikowi przysługuje wynagrodzenie według stawki zaszeregowania. Pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem porozumienie, zgodnie z którym pracownicy wyrażają zgodę na przebywanie przez określony czas na urlopach bezpłatnych (jeśli ma to pomóc pracodawcy przetrwać jakiś czas to pracownicy powinni wyrazić zgodę na urlop bezpłatny). Wynagrodzenie za pracę nie przysługuje w przypadku wadliwie wykonanej pracy. Wynagrodzenie jest wypłacane, gdy wadliwość zostanie usunięta. Ochrona wynagrodzenia za pracę.

Pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia za pracę. Zawarte jest tu prawo, określona wierzytelność przysługuje pracownikowi. Prawa do wynagrodzenia nie można się zrzec, bo wtedy nie ma umowy o świadczenie pracy. W granicach prawa możemy dysponować wynagrodzeniem za pracę. Takie rozporządzanie też ma granice wynikające z Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Jeśli mamy obowiązki rodzinne to nie możemy „rozpuścić” wynagrodzenia: obowiązek alimentacyjny, właściwe funkcjonowanie rodziny.

Zrzekanie się wynagrodzenia jest uprawnione w kontekście dysponowania (pobierania) a nie prawa do wynagrodzenia. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w ustalonym z góry terminie. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, czasie i terminie ustalonym w regulaminie. Jeżeli trzeba to ustalić, to naruszenie przepisów dotyczących np. terminu wypłaty wynagrodzenia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym. Wypłata wynagrodzenia powinna nastąpić w formie pieniężnej, dopuszczalna jest częściowo forma inna niż pieniężna (gdy wynika to z Kodeksu pracy, układu zbiorowego pracy lub regulaminu). Obowiązek wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej ma przeciwdziałać sytuacjom, gdy pracodawca w zamian daje wyroby. Przepis ten oznacza, że zobowiązanie nie jest wykonane, gdy pracownik otrzyma wynagrodzenie w formie innej niż pieniężna. W części wynagrodzenie może być wypłacone w formie innej niż pieniężna: deputaty, bonusy. Ustawodawca nie precyzuje jaka część wynagrodzenia może być wypłacona w formie rzeczowej. Deputaty i bonusy muszą być konkretnie przewidziane w przepisach u danego pracodawcy aby mogły być uznane za wynagrodzenie.

Zakaz konkurencji to: instytucja umowna. Obowiązuje, gdy dojdzie do zawarcia odrębnej umowy między pracodawcą i pracownikiem.

Przedmiot zakazu konkurencji: Zakazem konkurencji może być objęta działalność konkurencyjna wobec pracodawcy; prowadzenie własnej działalności, świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnej. Jeżeli zostaną naruszone postanowienia umowy to pracodawca ma roszczenie wobec pracownika w ramach odpowiedzialności materialnej z tytułu poniesionej szkody. Musi wykazać, że poniósł szkodę.

Zakaz konkurencji obowiązuje przez czas, jaki został ustalony w umowie. Przestaje obowiązywać przed upływem terminu w razie ustania przyczyn, dla których został ustalony zakaz (bez odszkodowania). Wypłata odszkodowania należy się, gdy zakaz konkurencji obejmuje czas po ustaniu stosunku pracy. Odszkodowanie ustalane jest umownie - nie mniej niż 25% wynagrodzenia za pracę przed ustaniem stosunku pracy. Tytuł odszkodowania: Odszkodowanie jest wypłacane z faktu zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji jako instytucja prawa pracy obowiązuje od połowy 1996 r. Strony muszą uznać, że umowa o zakazie konkurencji ma sens. Nie może być to podstawą do rozwiązania stosunku pracy (jako, że to instytucja umowna).

Regulamin pracy: Specyficzne źródło prawa pracy. Regulamin pracy powinien być wprowadzony w zakładzie zatrudniającym co najmniej 5 pracowników. W regulaminie pracy ustala się organizację pracy i porządek w procesie pracy oraz obowiązki pracownika i pracodawcy. Postanowienia regulaminu pracy nie wyczerpują wszystkich kwestii. W regulaminie pracy powinny być zawarte następujące postanowienia: a)dotyczące organizacji pracy - zasady współdziałania między jednostkami organizacyjnymi, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po pracy, wyposażenie stanowisk pracy (odzież robocza, itp.), b)dni wolne od pracy, c)postanowienia dotyczące pory nocnej - określenie czasu uważanego za porę nocną, d)postanowienia dotyczące terminu, miejsca i czasu wypłaty wynagrodzenia za pracę, e)wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym i kobietom, f)obowiązki z zakresu BHP i P-POŻ., g)sposób potwierdzania przybycia pracownika do pracy, h)nieobecność w pracy - w jakim terminie i do kogo to zgłaszać, i)kary porządkowe z art. 108 Kp. j)system i rozkład czasu pracy.

W zakładzie pracy, w którym działają organizacje związkowe treść regulaminu pracy uzgadniana jest z zakładową organizacją związkową. W przypadku nieuzgodnienia treści regulaminu pracy w ustalonym terminie pracodawcy przysługuje prawo samodzielnego ustalenia regulaminu pracy. Regulamin pracy nie może wejść w życie z dnia na dzień - co najmniej 2 tygodnie po podaniu do wiadomości. Sposób podania nie jest regulowany - to uzgodnienie wewnętrzne. Obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie nowo przyjmowanych pracowników z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem świadczenia pracy.Odpowiedzialność porządkowa pracowników:

Nazwa ta została wprowadzona do Kp w 1996 r. Za nieprzestrzeganie ustalonego regulaminu pracy, przepisów BHP i P-POŻ można zastosować karę upomnienia i karę nagany. Ich stosowanie pozostaje w gestii i ocenie pracodawcy. Za nieprzestrzeganie przepisów BHP i P-POŻ, opuszczanie stanowiska pracy, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w czasie pracy grozi kara pieniężna. Wymierzana jest w następujący sposób: za jedno wykroczenie lub dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie więcej niż dniówka robocza. W określonych przypadkach do wypłaty nie można potrącić więcej niż 1/10 wynagrodzenia za pracę.

Prawo karania pracowników jest prawem czasowym. Obowiązują terminy przedawnienia. Nie można ukarać pracownika po upływie 2 tygodni od dnia powzięcia wiadomości o wykroczeniu. Nie można ukarać pracownika jeśli minęły 3 miesiące od daty popełnienia wykroczenia. Termin ten może oznaczać, że termin 2 tygodni będzie skrócony. Na pracodawcy ciąży obowiązek wysłuchania pracownika przed ukaraniem. Odpis o ukaraniu zamieszczany jest w aktach osobowych. Ukarany pracownik powinien być pouczony o prawie złożenia sprzeciwu. Prawo to przysługuje w ciągu 7 dni od daty doręczenia pisma o ukaraniu. Sprzeciw składa się do pracodawcy. W przepisach nie jest określone kto ma rozpatrywać sprzeciw - może być to ta sama osoba, która ukarała. Sprzeciw jest rozpatrywany po zasięgnięciu opinii organizacji związkowych działających w zakładzie pracy. Sprzeciw ma być rozpatrzony w ciągu 14 dni. Jeśli nie będzie rozstrzygnięcia, to znaczy, że sprzeciw został uwzględniony. Jeśli nie zostanie uwzględniony, pracownik powinien być pouczony o prawie odwołania od nałożonej kary - do Sądu (od 1996 r.). Na odwołanie to pracownik ma 2 tygodnie. Odpis o ukaraniu pozostaje w aktach osobowych. Usuwa się wzmiankę o ukaraniu po roku nienagannej pracy (pracownik nie będzie karany karą porządkową). Usunięcie może nastąpić wcześniej z inicjatywy pracodawcy lub związków zawodowych.

Do przepisów dotyczących odpowiedzialności porządkowej wprowadzone zostało postanowienie dotyczące zakazu podwójnego karania (od 1996 r.).

Kary: upomnienie, nagana, kara pieniężna. Nie można pozbawiać pracownika innych przywilejów (np. premii). Pracodawca musi zadecydować czy stosuje odpowiedzialność porządkową czy odbiera premię. Wprowadzając ten przepis dyscyplinuje się pracodawcę. Te regulacje odpowiadają podstawowym wymaganiom w zakresie karania pracowników. Odpowiedzialność materialna pracowników: Odrębna regulacja prawna w prawie pracy i aktach wykonawczych. Pracownik, który nie wykonał lub nienależycie wykonał obowiązki wobec pracodawcy i wyrządził szkodę ze swej winy ponosi odpowiedzialność materialną. Pojęcie szkody pochodzi z prawa cywilnego. Wina może być umyślna lub nieumyślna. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Jeśli pracownik wyrządził szkodę z winy nieumyślnej to ponosi odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty, nie więcej niż 3-miesięczne wynagrodzenie za pracę. Tam, gdzie szkoda powstaje z winy umyślnej (np. przestępstwo) to pracownik ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości. Taka odpowiedzialność nie różni się od tej z prawa cywilnego. Pełna odpowiedzialność: odpowiedzialność za rzeczywistą stratę, odpowiedzialność za utratę potencjalnych korzyści. Utrata korzyści może lecz nie musi wystąpić. Sposób ustalania odszkodowania nie różni się od zapisów prawa cywilnego - pełne wyrównanie szkody. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy. Nie odpowiada za szkodę w granicach dopuszczalnego ryzyka. Jeśli świadczenie pracy zawiera element ryzyka to nie można pracownika obciążać. Gdy szkodę wyrządzi kilku pracowników to każdy ponosi odpowiedzialność za część szkody (w zależności od stopnia przyczynienia się i stopnia winy). Gdy nie można tego ustalić - pracownicy odpowiadają w częściach równych. Pracownik może wyrządzić szkodę osobie trzeciej (inny pracownik, osoba spoza zakładu pracy). W tej sytuacji za szkodę odpowiada pracodawca. Pracodawca będzie odpowiadał w pełnej wysokości. Natomiast pracownik będzie ponosił odpowiedzialność wobec pracodawcy na zasadzie roszczenia regresowego. Jest ono możliwe, gdy pracodawca spełni świadczenie na rzecz osoby trzeciej. Roszczenie regresowe: pracownik odpowiada na zasadzie winy nieumyślnej, pracownik odpowiada na zasadzie winy umyślnej. Oznacza to, że pracownik może ponosić odpowiedzialność nie w pełnej wysokości. Wówczas pracodawca nie uzyska odszkodowania w pełnej wysokości. Naprawienie szkody następuje na zasadzie ugody (istnieje tu możliwość obniżenia wysokości odszkodowania). Taka obniżka jest możliwa przed Sądem Pracy, gdy zostanie zawarta ugoda sądowa. Jeżeli ugoda sądowa nie jest wykonywana to orzeczenie jest wykonywane, po nadaniu mu klauzuli wykonalności. Odpowiedzialność za mienie powierzone: Można pracownikowi powierzyć mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Ponosi się tu odpowiedzialność w pełnej wysokości. Odpowiedzialność ta nie jest oparta na zasadzie winy. Wynika z faktu powierzenia.

Jeśli chcemy się zwolnić z odpowiedzialności należy wykazać, że do szkody przyczynił się pracodawca lub osoba trzecia. Mamy wtedy szansę zmniejszyć wysokość odszkodowania lub je wyłączyć. Wspólna odpowiedzialność materialna pracowników za powierzone mienie: Dotyczy świadczenia pracy w sklepach, hurtowniach, magazynach. U takiego pracodawcy pracownicy mają wspólnie powierzone mienie. Powierzenie powinno się odbyć na podstawie umowy o odpowiedzialności wspólnej za powierzone mienie. Gdy umowa nie została zawarta to pracownicy ponoszą odpowiedzialność na zasadach ogólnych. Jeżeli umowa została zawarta to należy w niej określić proporcje w jakich pracownicy odpowiadają za powierzone mienie (nie muszą to być części równe). Pracownik ponosi odpowiedzialność w pełnej wysokości. Można się zwolnić z odpowiedzialności lub ją ograniczyć wykazując, że do szkody przyczynił się pracodawca lub osoba trzecia. Gdy pracownik wyrządzi szkodę i powstaje między nim a pracodawcą spór to pracodawca może żądać odszkodowania tylko na podstawie wyroku sądowego.

Urlop wypoczynkowy: Każdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego corocznie. Jest on płatny. Ma być nieprzerwany. Pracodawca nie może podzielić urlopu bez zgody pracownika i odwrotnie. Jedna z części urlopu nie może być krótsza niż 14 dni. Urlop udzielany jest w dniach roboczych. Nie można zrzec się prawa do urlopu. Pierwszy urlop odnosi się wyłącznie do pracowników, którzy po raz pierwszy podejmują pracę. Po przepracowaniu 6 miesięcy nabywają prawo do połowy wymiaru urlopu. Pełny urlop uzyskują po roku pracy. Prawo do urlopu pracownicy nabywają każdego roku (1 stycznia). Urlop uzupełniający to różnica pomiędzy urlopem dotychczasowym a .......Wymiar urlopu: po przepracowaniu 1 roku - 10 dni,

po 6 latach - 20 dni, po 10 latach - 26 dni.

Do stażu urlopowego wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia. Nie ma wpływu na urlop sposób rozwiązania stosunku pracy. Do stażu zalicza się również wykształcenie: zasadnicza szkoła zawodowa - 3 lata, szkoła średnia zawodowa 5 lat (również po ZSZ), szkoła średnia ogólnokształcąca - 4 lata, szkoła pomaturalna - 6 lat, szkoła wyższa - 8 lat. W sytuacji, gdy pracownik łączy naukę i pracę to do stażu urlopowego zaliczane jest to, co dla pracownika jest korzystniejsze. Urlop proporcjonalny - gdy ustaje stosunek pracy następuje ograniczenie, pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnie do liczby miesięcy przepracowanych w danym roku, np. po przepracowaniu 5 miesięcy pracownik ma prawo do 5/12 wymiaru urlopu. Urlop taki występuje, gdy pracownik nie wykorzystał urlopu. Urlop ten przysługuje wtedy, gdy pracownik jest na urlopie bezpłatnym, gdy przekracza on 1 miesiąc odpowiednio zmniejsza się urlop wypoczynkowy.

Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy nabywają prawo do urlopu tak jak pozostali pracownicy, ale za inne wynagrodzenie. Gdy pracownik podejmuje dodatkowe zatrudnienie to staż pracy liczy się od początku. Sumowanie następuje, gdy dodatkowa praca jest zmieniana.

Urlop powinien być udzielony w roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. Planowanie urlopu powinno opierać się na wniosku pracowniczym. Plan urlopu powinien być uzgodniony. Brak uzgodnienia nie powoduje żadnych sankcji. Pracownik młodociany ma prawo do urlopu w okresie ferii szkolnych. Okres urlopu bezpłatnego nie może przekraczać 2 miesięcy. Urlop musi być udzielony zgodnie z planem urlopu. W wyjątkowych sytuacjach można zmienić termin urlopu. Jeżeli termin urlopu został przesunięty to pracownik powinien podać termin, w którym rozpocznie urlop. Pracodawca może odwołać pracownika z udzielonego mu już urlopu, pracownik ma wtedy roszczenie za poniesioną szkodę. Urlop niewykorzystany powinien być udzielony do końca I kwartału roku następnego. Prawo do urlopu przedawnia się po upływie 3 lat. Ekwiwalent za urlop wypłacany jest, gdy nie można pracownikowi udzielić urlopu, np. w razie ustania stosunku pracy (zarówno urlop bieżący jak i zaległy). Ekwiwalent należy się pracownikowi również w sytuacji, gdy zostaje powołany do wojska na okres dłuższy niż 3 miesiące lub gdy przebywa w delegacji zagranicznej. Urlop bezpłatny: Na wniosek pracownika pracodawca może udzielić urlop bezpłatny. Otrzymanie takiego urlopu oznacza, iż stosunek pracy został zawieszony. Nie istnieje przymusowy urlop bezpłatny. Jeśli urlop bezpłatny udzielony został na dłużej niż 3 miesiące to pracodawca musi przewidzieć, że pracownik wróci do pracy. Urlop bezpłatny może być udzielony, gdy pracownik podejmuje pracę u innego pracodawcy. Pracodawcy powinni się porozumieć. Stosunek pracy u pierwotnego pracodawcy nie ustaje. Urlop okolicznościowy, szkoleniowy: Podstawą udzielenia urlopu szkoleniowego jest umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Zwolnienia okolicznościowe wydawane są na określone zdarzenia (uroczystości rodzinne). Zwolnienia te są płatne.

Czas pracy: Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Akcentuje się tu pozostawanie do dyspozycji pracodawcy. Należy je odróżnić od świadczenia pracy. To zależy od organizacji pracy. Pracownik ma być gotowy do świadczenia pracy. Pozostawanie do dyspozycji nie oznacza, że pracodawca ma nad pracownikiem władztwo.

Norma czasu pracy: dobowa, tygodniowa - aktualnie norma ta wynosi 41 godzin (od przyszłego roku - 40 godzin). Norma ta ma być zrealizowana w 5-dniowym tygodniu pracy (od maja ub. r.). Tam, gdzie jest praca trzyzmianowa przy 5-dniowym tygodniu pracy norma ta nie jest możliwa do zrealizowania i wynosi 40 godzin. Norma ta powinna być w przyjętym okresie rozliczeniowym (miesięcznym, 3-miesięcznym). Dopuszcza się możliwość odchyleń od normy. Wprowadzenie tej normy ma uelastycznić pracę. Przy pracy w złych warunkach atmosferycznych okres rozliczeniowy może wynosić 6 miesięcy. Pracodawca w odniesieniu do pewnych kategorii pracowników nie dopuszcza do przekroczenia normy 8-godzinnej, tj.: zatrudnieni w warunkach przekroczenia stężeń substancji szkodliwych dla zdrowia, pracownice ciężarne, opiekujące się dziećmi do lat 4 (w tym przypadku zakaz względny - za zgodą pracownica może pracować dłużej). Gdy norma zostaje przekroczona to pracownik zachowuje wynagrodzenie za czas nieświadczenia pracy powyżej 8 godzin. W odniesieniu do kierowców wprowadzono zasadę, że te osoby mogą pracować w wydłużonym czasie pracy, nie więcej niż 10 godzin na dobę. Poza transportem wydłuża się czas pracy do 12 godzin na dobę - jeżeli istnieje taka konieczność. Przerywany czas pracy ma miejsce w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej (uwzględnia specyfikę zawodu). Kierowca świadczy pracę dwukrotnie w ciągu dnia - szczyty komunikacyjne. Przerwa pomiędzy świadczeniem pracy w tym przypadku nie może być dłuższa niż 6 godzin na dobę. Z uwagi na uciążliwość przerwy ustawodawca przewidział za nią wynagrodzenie w wysokości połowy stawki wynagrodzenia za przestój.

Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie samodzielnie lub z organizacjami związkowymi (o ile działają w zakładzie) dni wolnych od pracy. Ujmuje się je w regulaminie pracy. Pracownikowi przysługuje przerwa śniadaniowa. Jest ona wliczana do czasu pracy. Minimalny wymiar to 15 minut. Wynagrodzenie za przerwę jak za świadczenie pracy. Przerwa śniadaniowa przysługuje pracownikowi, który jest zatrudniony co najmniej 6 godzin na dobę.

Czas pracy może być skracany z dwóch powodów: warunki pracy (skrócenie nominalne lub przerwy w pracy), nie musi dotyczyć całego zakładu pracy, może dotyczyć np. wydziału lub konkretnych stanowisk, bez przyczyny - pracodawca i organizacje związkowe dochodzą do porozumienia - to działa na korzyść pracownika. Praca w godzinach nadliczbowych: to świadczenie pracy ponad ustawowe normy czasu pracy: ponad dobową normę, ponad tygodniową normę. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy pracują w godzinach nadliczbowych dopiero, gdy przekroczą normę ustawową. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w następujących przypadkach: udział w akcji ratunkowej w celu ochrony życia, zdrowia pracowników, mienia pracodawcy, usuwania awarii -bez ograniczeń,

szczególne potrzeby pracodawcy - mogą być ograniczane do 4 godzin na dobę lub 150 godzin w roku kalendarzowym.

Pracodawca nie może zatrudniać w godzinach nadliczbowych pracowników, którzy zatrudnieni są w warunkach szkodliwych - bezwzględny zakaz.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych: za pierwsze dwie godziny pracy - 50% wynagrodzenia za pracę, za dwie następne godziny - 100% wynagrodzenia za pracę. Dodatek nie przysługuje pracownikom, którzy zarządzają zakładem pracy, głównym księgowym, kierownikom komórek organizacyjnych. Mają oni prawo do wynagrodzenia, gdy pracują na polecenie przełożonego w niedziele, święta i w nocy. Ponadto mają prawo do wynagrodzenia, gdy wykażą wadliwą organizację pracy. Świadczenie pracy w porze nocnej - to 8 godzin pomiędzy godziną 21.00 a 7.00. Pracodawca wraz z organizacjami związkowymi w regulaminie pracy wyszczególnia, które to godziny. Za pracę w nocy przysługuje pracownikowi dodatek za uciążliwość pracy. Liczony jest on od najniższego wynagrodzenia. Stawka godzinowa w wysokości 20% stawki najniższego wynagrodzenia za pracę.

Niedziele i święta: (określa ustawodawca) - w ustawie widnieje zapis, który mówi kiedy dozwolona jest praca w niedziele i święta. Za pracę w niedzielę pracownik powinien otrzymać dzień wolny - za pracę w dzień świąteczny niekoniecznie. Dla konkretnego pracownika jest konieczne, by nie wypadały wszystkie niedziele pracujące - co najmniej co 3 niedziela musi być wolna. Wypadki przy pracy: Trzy elementy: nagłość zdarzenia - by odróżnić wypadek przy pracy od choroby zawodowej, przyczyna zewnętrzna - na organizm pracownika musi oddziaływać bodziec pochodzący spoza organizmu. O wypadku przy pracy można mówić, gdy przyczyna będzie miała decydujący wpływ na powstanie wypadku przy pracy, związek z pracą - określony

przez ustawodawcę - to związek normatywny. Za związek z pracą uznaje się wykonywanie zwykłych codziennych czynności, nawet bez polecenia przełożonego. Elementy te muszą wystąpić jednocześnie. Brak któregoś z nich powoduje, że zdarzenie nie może być uznane za wypadek przy pracy.

Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy:

Ustawodawca uznał, że wypadkiem takim jest wypadek powstały w czasie wykonywania czynności związanych z akcją ratowniczą straży pożarnej.

Delegacja służbowa obejmuje czas przebywania w podróży.

Wypadek przy pracy ustala zespół powypadkowy powoływany przez pracodawcę. Jego zadaniem jest ustalenie: okoliczności przyczyn powstania wypadku, czy jest to wypadek przy pracy czy nie, czy wypadek przy pracy spowodowany został rażącym niedbalstwem lub umyślnością lub spowodowany w znacznym stopniu pod wpływem alkoholu.

Wypadek w drodze do pracy i z pracy: To nie wypadek przy pracy - to wypadek w zatrudnieniu. Istnieje odrębna procedura ustalania okoliczności. Największe kontrowersje budzi określenie drogi - powinna ona być najkrótsza, racjonalnie uzasadniona i nieprzerwana.

Pojęcie polityki społecznej: jako praktyczna działalność - celowa działalność państwa i innych organizacji w dziedzinie kształtowania warunków życia i pracy ludności oraz stosunków społecznych, mająca na celu między innymi zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego, zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu czy zapewnienie ładu społecznego, Początki polityki społecznej sięgają początków lat osiemdziesiątych XIX w. Ojcem nowoczesnych ubezpieczeń społecznych jest Bismarck. Na początku polityka społeczna charakteryzowała się wąskim zakresem podmiotowym (świadczenia adresowane były tylko do rodzin robotniczych). Na początku XX w. nastąpiło przyspieszenie rozwoju polityki społecznej (koncepcje państwa dobrobytu, państwa socjalnego - koncepcje te jako pierwsze wprowadziły kraje skandynawskie),

jako dyscyplina naukowa - system wiedzy (pojęć, twierdzeń, teorii) o procesach związanych z kształtowaniem warunków życia ludności oraz zaspokojenia szeroko rozumianych potrzeb materialnych i duchowych człowieka (indywidualnych oraz zbiorowych). „System idei oraz działań zmierzających do polepszenia całokształtu warunków życiowych człowieka”. Funkcje nauki o polityce społecznej: opisowa, wyjaśniająca, prognostyczna, praktyczna. Zakres przedmiotowy polityki społecznej: 1.sfera warunków życia ludności - aspekty bytu: materialne (praca, płaca, mieszkanie, wyżywienie), pozamaterialne (ma wpływ na rozwój psychospołeczny, na możliwości reprodukcyjne: ochrona zdrowia, oświata i edukacja, usługi i działalność związana z upowszechnianiem kultury, organizacja czasu wolnego, ochrona środowiska, ochrona pracy), 2.sfera stosunków międzyludzkich (psychologiczna) - zamierzone oddziaływanie na postawy i zachowania społeczne: korzystnych z punktu widzenia interesu jednostki i interesu zbiorowego (udział w życiu społecznym, tolerancja, wrażliwość), przezwyciężanie zachowań negatywnych (wycofywania społecznego, patologii społecznych, znieczulicy). 3.układ elementów budulcowych społeczeństwa: wywoływanie pozytywnych przekształceń w strukturze klasowej oraz w mniejszych strukturach, podejmowanie działań na rzecz niwelowania różnic w klasach, warstwach społecznych, rozwój klasy średniej w społeczeństwie, korzystne zmiany w strukturze wykształcenia. Dyscypliny szczegółowe w ramach polityki społecznej: polityka ludnościowa i rodzinna, polityka zatrudnienia, polityka w dziedzinie płac, warunków i ochrony pracy, polityka zabezpieczenia społecznego i opieki społecznej, polityka ochrony zdrowia, polityka mieszkaniowa, polityka oświatowa, polityka kulturalna, polityka prewencji i zwalczania zjawisk patologii społecznej, polityka organizowania wypoczynku i czasu wolnego, polityka ochrony środowiska. Nurty w teorii polityki społecznej: nurt socjalno-bytowy - najwcześniejsze stanowisko (od XIX w.). Rozwijał się pod wpływem ruchu związkowego; cecha - w wąski sposób traktuje politykę społeczna (tylko w odniesieniu do rodzin pracujących). Celem jest poprawa życia ludzi pracujących, nurt społeczno-ekonomiczny - akceptuje związki zachodzące pomiędzy sferą społeczną i ekonomiczną. Polityka społeczna jest jednym z czynników determinujących rozwój gospodarczy (warunki, w jakich odbywa się reprodukcja) ale z drugiej strony jest determinowana przez politykę gospodarczą, nurt makrospołeczny - upatruje jako celu polityki społecznej organizowanie postaw społecznych, czyli jakościowych zmian w układzie społecznym, prowadzących ten system do przekształcenia od stanu gorszego do stanu lepszego, nurt psychologiczno-społeczny - nawiązuje do teorii psychologii społecznej wskazując, iż głównym celem polityki społecznej powinno być optymalne zaspakajanie różnorodnych potrzeb, nurt socjologiczno-strukturalny - celem polityki społecznej jest dokonywanie pożądanych przeobrażeń w strukturze społecznej.

Podmioty polityki społecznej: Golinowska „Polityka społeczna” - główni aktorzy polityki społecznej. Poziomy: podmioty centralne - tworzy kierunki i ramy dla polityki społecznej: podmioty ustawodawcze (Sejm i Senat oraz komisje problemowe) - odpowiedzialne są za ustalenie głównych kierunków rozwoju polityki społecznej, ustalanie standardów w dziedzinie zaspakajania potrzeb (np. edukacyjnych), kontrola przestrzegania tych standardów, podział środków finansowych, podmioty wykonawcze - wykonywanie standardów (Rada Ministrów, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Ministerstwo Edukacji), podmioty samorządowe: województwo (marszałek i jego urząd), powiat, gmina, podmioty i struktury oddolne (ich obszar działania jest najbliższy człowiekowi): społeczeństwo, podmioty gospodarcze, związki zawodowe, organizacje samopomocowe, wyznaniowe. Narzędzia polityki społecznej (instrumenty, środki) to wszelkie rozwiązania systemowe (reguły, parametry ekonomiczne oraz decyzje administracyjne) oraz działania i przedsięwzięcia, za pomocą których realizowane są zadania i cele polityki społecznej. Grupy: 1.regulacje prawne (kształtowanie przez państwo pewnych standardów w dziedzinie zaspokajania określonych potrzeb, np. płaca minimalna, edukacja do 18 roku życia), 2.różnego typu świadczenia (zasiłki, emerytury, renty, zasiłki macierzyńskie, chorobowe), 3.tworzenie specjalnych funduszy społecznych wspierających różnego typu przedsięwzięcia (Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, PFRON, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych), 4.gwarancje i poświadczenia rządowe, np. na kredyty udzielane różnym grupom społecznym (np. kredyty studenckie),

5.narzędzia fiskalne (ulgi i zwolnienia podatkowe). System zabezpieczenia społecznego - system świadczeń, do których obywatele mają prawo w wypadkach i na warunkach określonych odpowiednimi przepisami. Rezultat osiągnięty za pomocą kompleksu przedsięwzięć, chroniących przed niedostatkiem środków materialnych, który mógłby być spowodowany chorobą, bezrobociem, inwalidztwem, starością zgonem oraz przedsięwzięć zapewniających dostęp do opieki zdrowotnej. Wymienione sytuacje to ryzyka społeczne wyszczególnione w 1952 r. przez ONZ. Związane jest to z rozwojem przemysłu, technologii - rozwoju cywilizacyjnego, które powodowały niedostatek. Celem systemu zabezpieczenia społecznego jest zapewnienie poczucia bezpieczeństwa socjalnego w różnych sytuacjach życiowych, wolności od niedostatku i gwarancja pełnego rozwoju jednostki. Elementy systemu zabezpieczenia społecznego: ochrona zdrowia, ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenia gospodarcze, pomoc społeczna, rehabilitacja osób niepełnosprawnych, uzupełniające świadczenia społeczne (dla uprzywilejowanych grup społecznych, np. kombatantów, służb mundurowych, stypendia), których celem jest dodatkowe zabezpieczenie wybranej grupy. Zasady rozdziału świadczeń (kryteria dostępu do świadczeń): ubezpieczeniowa - aby otrzymać emeryturę należy opłacać składki w określonej wysokości przez określony czas, zaopatrzeniowa - dotyczy świadczeń darowanych przez państwo wybranej grupie (z podatków), opiekuńcza - gdy ktoś nie płacił składek a otrzymuje świadczenie (z podatków). Formy świadczeń: pieniężna, rzeczowa, usługowa - pośrednictwo pracy, domy wsparcia, poradnictwo prawne, usługi pielęgnacyjne i opiekuńcze, ulgi - na przejazdy, refundacja leków, dostęp do bezpłatnego szkolnictwa, ulga dla zakładów pracy chronionej. Waloryzacja świadczeń: płacowa - o wskaźnik wzrostu płac powinno się przeliczać świadczenia, które zastępują wynagrodzenie za pracę, np. emerytura, cenowa - dotyczy wszystkich świadczeń, które w krótszym okresie mają zapewnić zakup dóbr, płacowo-cenowa - w sytuacjach wysokiej inflacji, gdy ceny znacznie wzrosły a płace za nimi nie nadążają lub w przypadku deficytu budżetu. Finansowanie świadczeń: repartycja - na bieżąco ściągane składki są na bieżąco wypłacane. Państwo jest gwarantem wielkości świadczeń, jest monopolistą, kapitalizacja - składki są ściągane, inwestowane i w określonym momencie wypłacane przez otwarty fundusz emerytalny. System ten jest efektywny przy dobrej koniunkturze gospodarczej. Jest niebezpieczny dla mało zarabiających (np. kobiety). Zabezpieczenie społeczne Unii Europejskiej nie zastępuje systemów poszczególnych państw lecz je koordynuje.

Zakres zabezpieczenia społecznego regulowany rozporządzeniem 1407/71:

choroba, macierzyństwo, inwalidztwo, wypadki przy pracy, bezrobocie, starość, świadczenia pośmiertne, świadczenia rodzinne. Zakres koordynacji:

równego traktowania, jednolitości stosowanego ustawodawstwa, zachowania praw nabytych, sumowania okresów ubezpieczenia. Ogólne zasady dostępności do świadczeń w Unii Europejskiej: 1.przynajmniej jeden rok ubezpieczenia w kraju, w którym ubiegamy się o świadczenie,
np. rentę, 2.wypłata renty nastąpi zawsze bez względu na miejsce zamieszkania, 3.badania lekarskie - w kraju zamieszkania. Solidaryzm społeczny i subsydiaryzm (pomocniczość) wyznaczają miejsce dla rozwoju instytucji publicznych i prywatnych w gospodarce rynkowej (system brytyjski i niemiecki). Konieczność rozumienia związków pomiędzy rozwojem zabezpieczenia społecznego a ustrojem społeczno gospodarczym, poziomem budżetu socjalnego. Kryteria oceny systemu zabezpieczenia społecznego: ilość ryzyk, które obejmuje (8 ryzyk), stopień kompensaty utraconego dochodu, dostępność i jakość usług socjalnych (ochrona zdrowia, szkolnictwo, szkolenia dla bezrobotnych). Ulgi podatkowe czy świadczenia społeczne? Cechy ulg: większa swoboda obywateli, nie obejmują rolników, elastyczność. Cechy świadczeń: łatwiej kontrolowane przez państwo, dostęp dla biednych. Funkcje świadczeń społecznych: dają podstawy egzystencji, egalitaryzują (wyrównywanie, zapobieganie marginalizacji), bodźcowa (np. w zakładzie pracy), edukacyjna (kształtują świadomość społeczną), integracyjna (np. w zakładzie pracy).Ubezpieczenia podstawową cechą systemu zabezpieczenia społecznego w Unii Europejskiej - multiregulator procesów rozwoju gospodarczego, zakłóconego przez zdarzenia losowe. Koszt tej regulacji rozkłada się na z góry określone jednostki korzystające z tego regulatora. Cel ubezpieczenia społecznego - zapobieganie ubóstwu zagrażającemu w wyniku wystąpienia ryzyk socjalnych za pomocą z góry gromadzonego funduszu, przy określeniu zasad gromadzenia składek i wypłacania świadczeń stosując zasadę ekwiwalentności.Modele organizacyjne ubezpieczeń społecznych, rola państwa: państwo w całości kontroluje i odpowiada za ubezpieczenia społeczne, brak autonomii funduszu. państwo współdziała z podmiotami pozarządowymi odpowiadając za realizację elementu socjalnego, podstawowego świadczenia. państwo tworzy ramy prawne ubezpieczeń, nie angażuje się ani finansowo ani organizacyjne. Cechy ubezpieczeń społecznych: 1.automatyzm ubezpieczeniowy, 2.finansowanie ze składek podzielonych (pracodawca + pracownik), 3.są obowiązkowe w podstawowym zakresie, 4.składki gromadzone są na osobnych funduszach, 5.w przypadku ubezpieczenia od wypadków przy pracy lub choroby zawodowej - płaci pracodawca, 6.ekwiwalentność: fakt dostępu do świadczeń wynika z zapłacenia składki, 7.składki oraz świadectwa są często zrelatywizowane do wysokości zarobków ubezpieczonego. Według Muszalskiego: przymus, cel społeczny (ryzyko społeczne), non profit.Inni dodatkowo: solidaryzm: składkami dzielą się pokolenia (pracujące i bierne zawodowo), podział składek pomiędzy osobami posiadającymi rodziny i osobami samotnymi, podział składek pomiędzy więcej i mniej zarabiającymi. Rodzaje ryzyk społecznych: starość, inwalidztwo, choroba, zgon żywiciela, macierzyństwo i sytuacja rodzinna, bezrobocie. Świadczenia z ubezpieczeń społecznych: 1.ze względu na formę: pieniężne (zasiłki, renty, świadczenia rehabilitacyjne), w naturze (przedmioty ortopedyczne, świadczenia lecznicze), 2.ze względu na czas trwania: jednorazowe (porodowe, pogrzebowe), krótkookresowe (chorobowe, macierzyńskie, opiekuńcze, itp.), długookresowe (renty), 3.z powodu choroby:

zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne (75% wynagrodzenia do 12 miesięcy), zasiłek wyrównawczy (do 24 miesięcy), zasiłek opiekuńczy,

4.z powodu inwalidztwa: renta szkoleniowa (75% podstawy do 12 miesięcy),

renta inwalidzka, zasiłek pielęgnacyjny (dzieci do lat 16, inwalidztwo wczesne I i II grupy), zasiłek na dziecko szczególnej troski (zasiłek rodzinny zwiększony o 50%), wcześniejsza emerytura, renta rodzinna dla wdowy z dzieckiem niepełnosprawnym (50 lat lub niepełnosprawna), renta rodzinna dla dzieci (przed 16 rokiem życia - inwalidzi do 25 roku życia), 5.z powodu macierzyństwa i sytuacji rodzinnej: zasiłek macierzyński, zasiłek opiekuńczy (60 dni - z funduszu chorobowego), zasiłek porodowy (15% wynagrodzenia), zasiłek pogrzebowy (z funduszu emerytalnego), renta rodzinna (z funduszu emerytalnego). Zabezpieczenie społeczne: ubezpieczenia społeczne (chorobowe, rentowe, wypadkowe, emerytalne), ubezpieczenia gospodarcze, pomoc społeczna, renty. Zmiany w systemie ubezpieczeń społecznych po 1 stycznia 1999 r.: owe rodzaje ubezpieczeń (emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe), podział składki pomiędzy pracodawcę i pracownika,

Obowiązek: pracownicy, osoby prowadzące działalność gospodarczą, osoby wykonujące umowę zlecenia lub agencyjną, służby mundurowe.

Dobrowolność: małżonkowie dyplomatów, sprawujący opiekę nad chorym, pracujący u pracodawców zagranicznych nie mających przedstawicielstw ani siedziby w RP, studenci. W ubezpieczeniu chorobowym: Obowiązek: pracownicy, rolnicze spółdzielnie SKR Dobrowolność: wykonujący pracę nakładczą, wykonujący umowę zlecenia lub agencyjna, pozarolnicza działalność gospodarcza, duchowni, praca w czasie aresztu, astępcza służba wojskowa. Jednakowa wysokość składki dla wszystkich podmiotów. Dotychczas: 45% działalność w oparciu o umowę o pracę, 29% twórcy, artyści Pracownik zapłaci następujące składki: 2,45% na fundusz chorobowy, 6,5% na fundusz rentowy, 9,76% na fundusz emerytalny. Pracodawca opłaca: 2,03% (od 0,4% do 8,12%) na fundusz wypadkowy, 6,5% na fundusz rentowy, 9,76% na fundusz emerytalny. Zadania ZUS w ramach I filaru: zbiera składki i wypłaca świadczenia, prowadzi indywidualne konta płatników składek, na których będą odnotowywane dane: okres opłacania składek, ich wysokość, okresy pozostawania bez pracy (urlopy, zwolnienia, itp.), gromadzi składki w ramach I filaru, wypłaca renty, emerytury, zasiłki chorobowe, pielęgnacyjne i inne świadczenia, podejmuje decyzje dotyczące Funduszu Rezerwy Demograficznej, pośredniczy w przekazywaniu składek do funduszy emerytalnych, prowadzi centralną bazę danych na temat ubezpieczonych. Trzy filary: I filar (ZUS) - cechy: obowiązkowy, umowa pokoleniowa, zarządzany przez państwo, indywidualne konta. II filar (OFE) - cechy: obowiązkowy, kapitałowy, zarządzany przez prywatne instytucje, indywidualne konta. III filar (ubezpieczenia dodatkowe) - cechy: nieobowiązkowy, kapitałowy, zarządzany przez prywatne instytucje, indywidualne konta. Kogo obejmuje reforma: osoby urodzone przed 01.01.1949 r. będą otrzymywały emeryturę według dotychczasowych zasad, osoby urodzone po 31.12.1948 r. do 01.01.1969 r. mogą wybrać czy będą otrzymywać emeryturę tylko z I zreformowanego filaru czy i z I i II filaru, osoby urodzone po 31. 12.1968 r. obowiązkowo wchodzą do zreformowanego systemu (I i II filar). Pracowniczy program emerytalny: faktyczne uczestnictwo w programie minimum 50% załogi, wpłaty na 1 pracownika do 7% wynagrodzenia będą podstawą składki na ubezpieczenie społeczne, wypłata po ukończeniu 60 lat, inwalidztwa lub śmierci uczestnika programu. Zalety: uczestniczyć w nich może pracownik powyżej 50 roku życia, nie ma wymagalnego minimalnego poziomu zarobków, może być tworzony przez branże pozbawione przywilejów, pracodawca korzysta z ulgi finansowej, nieopodatkowane świadczenie, wpłaty na program (do 7% wynagrodzenia brutto) są zwolnione od składki na ZUS, możliwość wpłacania składek dodatkowych. Ubóstwo i kryteria jego wyznaczania. Ubóstwo to stan braku lub niedostatku środków służących zaspakajaniu określonych potrzeb, wyznaczony w stosunku do przyjętego kryterium - linii ubóstwa.

Podstawowe wyznaczniki ubóstwa: głód lub niedożywienie, bezdomność lub złe warunki mieszkaniowe, analfabetyzm lub niski poziom wykształcenia społeczeństwa, marginalizacja społeczna pewnych grup i niski poziom zaangażowania w życiu społecznym. Przyczyny ubóstwa: 1.czynniki jednostkowe - cechy charakteru, styl życia (alkohol i inne używki, lenistwo),

2.czynniki społeczne, wynikające z organizacji i funkcjonowania społeczeństwa - teorie ograniczonych możliwości tworzonych przez system społeczny, 3.przyczyną popadania pewnych grup w ubóstwo może być nadmiernie rozbudowana polityka społeczna. Obszar ubóstwa jest określony przez wielkość populacji, która nie uzyskuje dochodów wyznaczanych przez tzw. linię ubóstwa. Linia ubóstwa oddzielająca ubogich od nieubogich - przyjmuje się najczęściej pewną kwotę dochodów (wydatków) gospodarstwa domowego. Za ubogie uznaje się te gospodarstwa, których dochody (wydatki) kształtują się poniżej przyjętej linii - kwoty. Typy linii ubóstwa:

1.bezwzględna (absolutna) - opiera się na założeniu, że ubogi jest ten, kto nie ma wystarczających środków do zaspokojenia potrzeb uznanych za niezbędne. Uznaje się, że można w sposób naukowo uzasadniony określić potrzeby niezbędne i koszty ich zaspakajania. Bazą wyjściową dla ustalenia tej linii jest tzw. koszyk dóbr i usług, tj.: zestaw dóbr i usług uznany przez ekspertów za niezbędny do zaspokojenia potrzeb gospodarstwa domowego,

2.relatywna (względna) - opiera się na założeniu, że ubogim jest ten, kto ma lub wydaje mniej niż ci, których dochody kształtują się na poziomie średnim w społeczeństwie. Za relatywną linię ubóstwa przyjmuje się najczęściej pewien odsetek (od 40% do 60%) średnich miesięcznych wydatków gospodarstw domowych funkcjonujących w ramach danego społeczeństwa,

3.subiektywna - opiera się na założeniu, że osobą ubogą jest ta, którą społeczeństwo lub ona sama uznaje za ubogą. Subiektywne linie ubóstwa wyznaczane są przez ekspertów na podstawie badań ankietowych i bazują na odczuciach, opiniach i poglądach respondentów, 4.oficjalna (urzędowa) - to takie linie, do wyznaczania których przyjmuje się kategorie urzędowo-ustawowe, np. kwotę minimalnej emerytury czy kryterium dochodowe określone w ustawie o pomocy społecznej. Trzy linie wyznaczania poziomu ubóstwa: 1.minimum socjalne (100%), 2.minimum egzystencji na poziomie cywilizacyjnej degradacji (70% minimum socjalnego) - brak środków na odtwarzanie zużywających się dóbr, 3.minimum egzystencji na poziomie biologicznej degradacji (50% minimum socjalnego) - kwota, która ma pozwolić na przeżycie biologiczne - ok. 370 zł. Minimum socjalne - to taka ilość środków, określona wartościowo lub rzeczowo, która ma umożliwić jednostce zaspokojenie potrzeb biologicznych, higienicznych i kulturalnych na poziomie społecznie niezbędnym, tj.: wynikającym z rozwoju cywilizacyjnego i tradycji kulturowych. Kwotę minimum socjalnego wyznacza się na podstawie koszyka dóbr i usług.

Istotą metody obliczania minimum socjalnego według metody koszyka towarów i usług jest wykonanie następujących czynności: 1.ustalenie grup potrzeb uznanych za społecznie niezbędne: żywność, mieszkanie, oświata i wychowanie, kultura, odzież i obuwie, leki, higiena, sport i wypoczynek, transport, pozostałe wydatki, 2.ustalenie zestawu dóbr i usług, za pomocą których zaspakajane będą w/w grupy potrzeb, 3.przyjęcie stałych norm spożycia (użytkowania) dla w/w towarów i usług, 4.pieniężna wycena koszyka w oparciu o średni poziom cen rynkowych pochodzący z notowań GUS.

Koszyk dóbr i usług ustala Instytut Pracy i Spraw Socjalnych.

Typy gospodarstw pracowniczych: 1.jednoosobowe gospodarstwo domowe 754 zł, dwuosobowe gospodarstwo domowe 621 zł, trzyosobowe gospodarstwo domowe: kobieta, mężczyzna i dziecko młodsze 579 zł, kobieta, mężczyzna i dziecko starsze 601 zł. 2.czteroosobowe gospodarstwo domowe: kobieta, mężczyzna, dziecko młodsze i dziecko starsze 557 zł 3.pięcioosobowe gospodarstwo domowe: kobieta, mężczyzna, dziecko młodsze i dwoje dzieci starszych 548 zł. Typy gospodarstw emeryckich: jednoosobowe 696 zł, dwuosobowe 563 zł. Obszar ubóstwa- w zależności od przyjętej podstawy (linii):A - na podstawie minimum socjalnego (górna granica ubóstwa) - 1981 r. - 10% ludności Polski, 1989 r. - 14,8%, 1996 r. - 46,7%, 2000 r. - 54%,

B - na podstawie cywilizacyjnej degradacji - 1989 r. - 6,6%, 1996 r. - 23,3%,

C - na podstawie biologicznej degradacji - 1996 r. - 4,3%, 2000 r. - 8%.

Obszar ubóstwa różnie rozkłada się w zależności od tego jakiej grupy społeczno-zawodowej dotyczy: pracownicy - 1990 r. 51,2% (na podstawie A), pracownicy użytkujący gospodarstwa rolne, rolnicy - 68,9%, emeryci i renciści, utrzymujący się z niezarobkowych źródeł - 78%.

Przyczyny rozległości obszarów ubóstwa: bezrobocie - sfera ubóstwa rozciąga się na całe rodziny, niskie płace - minimalne wynagrodzenie brutto wynosi ok. 760 zł.

Polityka państwa na rzecz przeciwdziałania bezrobociu w Polsce po 1989 r.

Bezrobocie można ujmować w dwóch aspektach: aspekt przedmiotowy wskazuje na to, że bezrobocie jest problemem ekonomicznym. To stan nierównowagi na rynku pracy wyrażający się przewaga podaży nad popytem,

podmiotowe - bezrobocie jest rozpatrywane od strony osób dotkniętych tym problemem. Stan przymusowej dezaktywacji zawodowej osób zdolnych do pracy i gotowych do jej podjęcia, dla których dochody z pracy stanowią podstawę utrzymania. Rodzaje bezrobocia: ze względu na źródła i przyczyny:

a)frykcyjne (przejściowe lub fluktuacyjne) jest związane z naturalnym przepływem pracowników pomiędzy zakładami pracy. Wynika z procesów dostosowawczych pomiędzy podażą a popytem, b)strukturalne - masowe, chroniczne, szkodliwe, trudne do wyeliminowania, długotrwałe. Wynika z długookresowych niedopasowań strukturalnych pomiędzy siłą roboczą a aparatem wytwórczym, c)koniunkturalne - cykliczne, nieefektywnego popytu. Przyczyną są okresowe załamania koniunktury gospodarczej, d)klasyczne (płacowe) - twórcy szkoły klasycznej w ekonomii twierdzą, że przyczyną są zbyt wysokie stawki płac, e)ukryte - powoduje, że w rzeczywistości rozmiary bezrobocia są większe niż wykazują rejestry. Zjawisko to obejmuje dwie grupy pracobiorców: --ukryte bezrobocie klasyczne - osoby nie pracujące i nie korzystające z pomocy państwa - szukają na własną rękę, --bezrobocie wśród zatrudnionych: a)ci, którzy pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy i zgłaszają chęć pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, b)zatrudnienie socjalne - przerosty zatrudnienia - nadmierne zatrudnienie wykraczające poza możliwości techniczno-ekonomiczne zakładów pracy (rolnictwo indywidualne, administracja publiczna). Czynniki: rozbieżność między edukacją a pracą, procesy demograficzne (wchodzenie na rynek pracy wyżu demograficznego), postęp naukowo-techniczno-technologiczny, który powoduje substytucję pracy żywej przez uprzedmiotowioną (bezrobocie technologiczne), upadek nierentownych przedsiębiorstw, czy całych sekcji gospodarki pod wpływem trwałego załamania się popytu na dobra produkowane przez te przedsiębiorstwa, ze względu na czas pozostawania bez pracy:

krótkookresowe - do 3 miesięcy (bezrobocie frykcyjne), średniookresowe - od 4 do 6 miesięcy, długookresowe - od 7 miesięcy do 12 miesięcy, długotrwałe - powyżej 12 miesięcy (bezrobocie strukturalne), ze względu na zasięg przestrzenny: globalne, krajowe, regionalne, ze względu na kryteria demograficzne (wiek, płeć) i społeczno-zawodowe (wykształcenie, staż pracy): bezrobocie kobiet i mężczyzn, bezrobocie młodzieży, w tym absolwentów, bezrobocie poszczególnych grup zawodowych (nauczycieli, ekonomistów). Koszty bezrobocia: koszty ekonomiczne - suma dochodów utraconych przez społeczeństwo z tytułu występowania bezrobocia: a)bezpośrednie - realne wydatki ponoszone w związku z występowaniem bezrobocia: wydatki z funduszy celowych, np. z Funduszu Pracy, koszty pomocy społecznej dla bezrobotnych i ich rodzin, koszty wcześniejszych emerytur i świadczeń przedemerytalnych dla bezrobotnych i osób zwalnianych z zakładów pracy,

koszty utrzymywania instytucji w zakresie obsługi bezrobotnych,

b)pośrednie—ulgi i zwolnienia fiskalne w rejonach o szczególnym zagrożeniu bezrobociem, luka podatkowo-ubezpieczeniowa, luka produktu narodowego brutto, degradacja kapitału ludzkiego, podwyższone koszty opieki zdrowotnej,

negatywne skutki społeczno-psychologiczne i moralne: pogarszanie standardu życia, zagrożenie egzystencji, zagrożenie w sferze psychicznej jednostki, zakłócenia w życiu rodzinnym, szkody moralno-etyczne, zjawiska patologii społecznej, napięcia i konflikty społeczne. Pozytywne aspekty społeczno-ekonomiczne bezrobocia: postawy szacunku i poszanowania wobec pracy, wzrost dyscypliny pracy. Rozmiary bezrobocia w Polsce: Skala bezrobocia - liczba bezrobotnych. Stopa bezrobocia - procentowy wskaźnik wyrażający stosunek liczby bezrobotnych do liczby osób aktywnych zawodowo. Trzy charakterystyczne okresy bezrobocia: 1)Obejmuje lata 1990-1993. Pojawia się jawne bezrobocie. Zjawisko intensywnie się rozwija. Okres charakteryzowany największą dynamiką przyrostu bezrobocia. Na te przyrosty złożyły się zwolnienia pracowników z przyczyn leżących po stronie zakładów pracy (zwolnienia grupowe). Przyczyny pojawienia się bezrobocia w Polsce (wg Golinowskiej): czynniki szokowe - w Polsce zasadnicze znaczenie dla pojawienia się zjawiska bezrobocia miały następujące czynniki: przeobrażenia polityczne i gospodarczej, rozpad RWPG, załamanie się branży militarnej, otwarcie granic, liberalizacja handlu zagranicznego, systemy sprzyjające zjawisku bezrobocia - zaniedbania gospodarcze w ujęciu przestrzennym i gałęziowym: niski poziom innowacyjności. 2)Obejmuje lata 1994-1998. Charakteryzuje się tendencją spadkową bezrobocia. Spadek ten tłumaczony jest wpływem trzech czynników: czynniki ekonomiczne - na połowę lat 90-tych przypada ożywienie gospodarcze - wzrost liczby miejsc pracy - wzrost liczby zatrudnionych, w dniu 1 stycznia 1995 r. weszła ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Zaostrzyła ona warunki dostępu do statusu osoby bezrobotnej i do zasiłku. W ramach tej ustawy w marcu 1996 r. weszła nowela dotycząca absolwentów - odebrano im prawo do zasiłku, weszły stypendia za aktywność zawodową. Osoba decydująca się na stypendium automatycznie była wykreślana z rejestru bezrobotnych. W okresie tym weszły zasiłki przedemerytalne dla osób w wieku jeszcze produkcyjnym. Bezrobotni, którzy decydowali się na takie rozwiązanie byli wyrejestrowywani. co miesiąc osoby bezrobotne zobowiązane były do stawienia się w Urzędzie Pracy, by potwierdzić gotowość do podjęcia pracy. Osoby, które nie stawiły się na wezwanie były automatycznie wykreślane z rejestru bezrobotnych, traciły status osoby bezrobotnej. 3)Lata 1999-2002 - okres wzrostu bezrobocia.

Przyczyny bezrobocia w Polsce: związane ze stroną podażową rynku pracy:

duży przyrost ludności w wieku produkcyjnym spowodowany procesami demograficznymi, rozbieżność pomiędzy kwalifikacjami kadr a potrzebami gospodarki narodowej, niska mobilność przestrzenna siły roboczej, związane ze stroną popytową rynku pracy: relatywnie niska chłonność zatrudnieniowa polskiej gospodarki, osłabienie (w ostatnich latach) tempa wzrostu gospodarczego, procesy restrukturyzacyjne w przemyśle oraz w sektorze usług społecznych, niski eksport i znaczne ujemne saldo bilansu handlu zagranicznego. Cechy bezrobocia w Polsce: masowość - nie dotyczy liczby nominalnej lecz stopy bezrobocia. Wykracza ona wielokrotnie ponad poziom stopy naturalnej (4-6%), regionalne zróżnicowanie - wskaźnik bezrobocia jest zróżnicowany w przekroju wojewódzkim. W grudniu 2001 r. w Polsce wskaźnik bezrobocia wynosił 18,00%, natomiast w ujęciu wojewódzkim przedstawiał się następująco: warmińsko-mazurskie - 28,7%, lubuskie - 24,1%, zachodnio-pomorskie - 24,0%. Miernik - liczba bezrobotnych przypadających na jedną ofertę pracy. W marcu 2001 r. średnio było to ok. 328 ofert. Selektywność - cecha ta mówi, że bezrobocie upodobało sobie grupy społeczno-ekonomiczne: kobiety - powyżej 50% w 2000 r., ludzie młodzi do 24 roku życia - ok. 30% w 2000 r., ludzie z wykształceniem podstawowym, niepełnym podstawowym i zasadniczym - ok. 70% w 2000 r.

powrotność - bezrobotni, którzy znaleźli się w rejestrach po raz kolejny - ok. 70% w 2000 r., długotrwałość - powyżej 12 miesięcy bez pracy w 2000 r. pozostawało ok. 44,6%, w tym powyżej 24 miesięcy - 22,5%, utrzymywanie się znacznego bezrobocia ukrytego, określony stan postaw i świadomości bezrobotnych. Kierunki rozwoju pomocy społecznej zależą od: Stopnia pauperyzacji społeczeństwa, Kierunku rozwoju całej polityki społecznej, Sytuacji demograficznej, Zmian modelu rodziny aktywizacji zawodowej kobiet, Norm międzynarodowych Organizacja pomocy społecznej:

Samorząd, gmina, powiat, województwo, administracja państwowa

Zadania własne gminy: a)prowadzenie domów pomocy społecznej i ośrodków wspierania (dzienne domy pomocy + rehabilitacja) b)przyznawanie i wypłacanie zasiłków celowych c)przyznawanie pomocy rzeczowej d)przyznawanie pomocy na usamodzielnienie się (zasiłki, pożyczki) e)inna pomoc Obowiązkowe zadania własne gmin:

Schronienie, żywność i ubranie dla bezdomnych (w tym mieszkań, chronionych świetlic i klubów środowiskowych dla dzieci), Usługi opiekuńcze, Zasiłek celowy (ochrona zdrowia), Praca socjalna, Sprawowanie pogrzebu.

Zlecone zadania gmin: zasiłki stałe, renta socjalna, dodatki do świadczeń, zasiłki okresowe (macierzyńskie, okresowe, jednorodne), składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne zasiłki celowe (klęska żywiołowa ), bilet kredytowy, usługi specjalistyczne, środowiskowe domy samopomocy, programy rządowe i tworzenie OPS ( Ośrodków pomocy społecznej )

Zadania powiatu: Specjalistyczne poradnictwo, Kierowanie do domów pomocy społecznej, Prowadzenie ośrodków interwencji kryzysowej, Opieka nad dzieckiem pozbawionym opieki, Szkolenie kadr - doradztwo metodyczne.

Zadania powiatu finansowanego z budżetu: Organizacja i funkcjonowanie powiatowych ośrodków wsparcia dla osób z zaburzeniami psychiatrycznymi,

Pomoc uchodźcom, PCPR, Zespoły orzekania o niepełnosprawności.

Świadczenia z pomocy społecznej pieniężne, rzeczowe, usługowe, pomoc instytucjom, praca socjalna. Pieniężne świadczenia z pomocy społecznej:

Zasiłek stały dla osoby opiekującej się niepełnosprawnym dzieckiem, Zasiłek stały wyrównawczy dla pełnoletniej osoby samotnej niezdolnej do pracy,

Renta socjalna ( inwalidztwo powstałe przed 18 rokiem życia niezależna od dochodu), Zasiłek okresowy ( bezrobocie + dziecko do lat 7, 36 miesięcy),

Macierzyński zasiłek okresowy (4 m-ce), jednorazowy (195zł), Zasiłek celowy.

Rola organizacji pozarządowych: (metoda case work - z indywidualnym przypadkiem, metoda grupowa, metoda organizowania społeczności lokalnej)

Świadczenia z pomocy społecznej: - pieniężne, rzeczowe, usługowe, pomoc instytucjonalna, praca socjalna.

Istota i pojecie majatku trwalego.

Skladniki majatku trwalego: majatek trwaly rzeczowy(srodki trwale, wartosci niematerialne i prawne, majatek trwaly finansowy i naleznosci dlugoterminowe. Majatek trwaly finansowy—trwale udzialy, akcje w innych podmiotach gospodarczych, mogą to być papiery wartosciowe udzielane innym podmiotom, lokaty w bankach, majatek ten nie podlega amortyzacji. Od czego zalezy poziom i struktura majatku finansowego trwalego: od czynnikow wewnetrznych—stan finansowy firmy(gdy jest dobry to przyczynia się do wzrostu tych zasobow wewnatrz firmy), sklonnosc do ryzyka przedsiebiorcy lub menadzerow którzy podejmuja decyzje o wyborze formy inwestycji finansowej, przyjete strategie rozwoju: na inwestycjach rzeczowych, przejmowanie innych firm, rozwoj zewnetrzny, stanwiedzy personelu który odpowiada za decyzje, od czynnikow zewnetrznych—polityczne dotyczace koniunktury gospodarczej, stopy inflacji w dlugich okresach czasu, oprocentowania lokat dlugoterminowych. Gospodarowanie finansowym majatkiem trwalym, celem inwestycj finansowych jest osiaganie dochodu w postaci dywidend, wierzytelnosci, praw do udzialu. Podstawa wyboru formy inwestycji finansowych jest rachunek efektywnosci, efektywnosc lokat finansowych jest oceniana za pomoca 2 instrumentow: stopy zwrotu i poziomu w skali ryzyka, zasada jest maksymalizowac stope zwrotu i do minimalizacji ryzyka, wspolczynnik zmiennosci sluzy do oszacowania wielkosci ryzyka przypadajacego na 1% stopy zysku, regula jest wzrost ryzyka przy rosnacej stopie zwrotu tzn. ze instrumenty bardziej ryzykowne sa bardziej oplacalne, portfel tych inwestycji finansowych(gdy istnieje) powinien być zdywersyfikowany tzn. ze w tym portfelu powinny się znajdowac o malym ryzyku(bony skarbowe, lokaty bankowe) i o wiekszym ryzyku(akcje). Wartosci niematerialne i prawne—sa to obiekty które stanowia wlasnosc i sa nabyte prawa majatkowe(wieczyste uzytkowanie ziemi), spoldzielcze prawo do lokalu, autorskie, patentowe, znaki towarowe, licencje, programy komputerowe, podlegaja amortyzacji. Majatek trwaly rzeczowy srodki trwale. Kryteria wyodrebniania z punktu widzenia ekonomicznego: biora udzial w wielu cyklach produkcyjnych, ulegaja stopniowemu zuzyciu—umorzenie srodkow trwalych, przenoszenie stopniowe swojej wartosci na produkty i uslugi—odzwierciedlenie to amortyzacja. Kryteria ksiegowe: wlasnosc lub wspolwlasnosc firmy, prawo decydowania o odpisie amortyzacyjnym, okres uzytkowania dluzszy niż 1 rok, obiekt musi być przeznaczony na wlasne potrzeby lub mozliwosc oddania innym w dzierzawe. Gospodarowanie rzeczowym majatkiem trwalym, gospodarowanie srodkami trwalymi obejmuje caloksztalt zagadnien ekonomicznych, organizacyjnych, technicznych, ewidencyjnych(zarzadczych) które sa zwiazane z pozyskaniem, eksploatacja, wykorzystaniem, likwidacja, odnowa i obrotem tych srodkow trwalych. Celem gospodarowania sa dzialania które przy najmniejszym zuzyciu tego zasobu pozwalaja osiagnac efekt w postaci zwiekszenia produkcji i sprzedazy i obnizenia kosztow wlasnych. Znaczenie gospodarowania wynika z intensyfikacji postepu technicznego, zjawiska uzbrojenia technicznego pracy(automatyzacji, robotyzacji). Wskazniki relacji system gospodarki materialowej: regulowanie zasobow srodkow trwalych ich rozmieszczenie i ewidencja, pelny i aktualny stan, strukture, rozmieszczenie, zmiany(ruch), z uwzglednieniem zrodel jest to podstawa planowania, analizy i kontroli sprawozdawczosci dotyczacych zasobow srodkow trwalych. Sposoby regolowania to: inwestycje rzeczowe—dzialalnosci inwestycyjne(stworzenie obiektow, zakup, nabycie, rekonstrukcja, odbudowa), likwidacja(wycofanie na stale z eksploatacji, zlom, rozbiorka, zuzyte ekonomicznie), sprzedaz(dotyczy zbednych obiektow na które istnieje rynek zbytu), dzierzawa(sposób zagospodarowania wolnych obiektow lub zwiekszenie zasobow w firmie). Celem regulacji jest dostosowanie poziomu i struktury zasobu do aktualnych potrzeb produkcyjnych. Zrodla finansowania inwestycji rzeczowych: zysk firmy, amortyzacja, wplaty wlascicieli na kapital wlasny(emisje akcji, obligacji zamiennych), pozyskiwanie kapitalu obcego poiprzez obligacje, kredyty bankowe i pozyczki dlugoterminowe, leasing jako forma kredytu rzeczowego. Okreslenie oplacalnosci wymienionych zrodel finansowania jest ona rozna, potrzeba wiec wyboru optymalnego. Gospodarka konserwacyjno—remontowa: obsluga konserwacyjna, serwisowa, remontowa. Gospodarka czesciami, magazynowanie zapasow, wymiana starych obiektow na nowe. Celem jest utrzymanie sprawnosci technicznej i gotowosci produkcyjnej obiektow i minimalizacja nakladow z tym zwiazana. Wykorzystanie majatku trwalego rzeczowego: pomiar analiza i ocena wykorzystania, organizacja eksplatacji i dobor wlasciwych obiektow. Celem jest optymalne wykorzystanie zasobow(nie maksymalne). Struktura i klasyfikacja srodkow trwalych: rozne kryteria—tytul wlasnosci, kryterium przeznaczenia, sposób wykorzystania, rodzaj rzeczowy, podzial organizacyjny(rozmieszczenie wg srodkow odpowiedzialnosci). Tytul wlasnosci: majatek wlasny—wiaze na dlugi okres, brak elastycznosci, majatek obcy—tendencja jest wiekszy zakres z majatku obcego, umowy najmu, uzyczenie, leasing, dzierzawy. Przyczyny korzystania z majatku obcego: faza rozwoju firmy(mlode przede wszystkim nie maja wlasnego majatku z uplywem czasu zmienia się to), brak mozliwosci finansowych zakupu na wlasnosc, wybor ekonomiczny, brak oplacalnosci zakupu okres zwrotu poniesionych nakladow jest krotszy od przewidywanego okresu który w firmie będzie zglaszany na zapotrzebowanie. Kryterium przeznaczenia: majatek produkcyjny—wykorzystywany w dzialalnosci operacyjnej zaopatrzenie, produkcje, usluge, w narzedzie marketingu dostosowany do potrzeb produkcyjnych do pod względem rodzaju i ilosci, majatek nieprodukcyjny—w dzialalnosci nieoperacyjnej(osrodki wczasowe, przedszkola, zlobki) od mozliwosci ekonomicznych firmy, zdolnosci pokrycia kosztow, generuje koszty nie przynosi znaczacych dochodow. Sposób wykorzystania: majatek czynny—stale i okresowo sezonowo, majatek nieczynny—wymagaja decyzji dotyczacych dalszego ich losu, trwale nieczynny, okresowo nieczynny bedacy rezerwa produkcyjna firmy. Klasyfikacje rodzajowe srodkow trwalych w jednorodne grupy rzeczowe(grupy, podgrupy, rodzaje, klasy): Grupy rodzajowe srodkow trwalych: parcele, grunty, budowle twoza warunki do przebiegu procesow wytwazania uslug/wyrobow gotowych, srodki trwale obejmujace obiekty za pomoca których dokonuje się procesu transformacji produkcyjnej—majatek trwaly aktywny, srodki transportu—sluza przemieszczaniu w procesie uslug i dostawie, znaczenie umozliwi proces zarzadzania srodkami trwalymi: sluzy systematyzowaniu srodkow trwalych wedlug wieku przez ustalenie amortyzacji, proces obliczania amortyzacji i umozenia, planowanie remontow i inwestycji(cykle remontowe), sluzy do oceny gospodarowania srodkami trwalymi, usystematyzowanie ewidencji majatku i wlasciwej jego dokumentacji porzadkuje i ulatwia podejmowanie decyzji zarzadczych. Metody pomiaru zasobow srodkow trwalych—mierzy się je stosujac jednostki naturalne i wartosciowe. Pomiar w jednostkach naturalnych jest prosty ewidencje srodkow trwalych odpowiada ich wlasciwosciom fizycznym stosowane do jednorodnych grup srodkow trwalych oraz w ich poziomie technicznym. Jednostki wartosciowe pozwalaja na sumaryczne ujecie roznych rodzajow grup srodkow. Podstawa obliczenia wartosci jest kont wytworzenia lub cena nabycia. Wartosc srodkow trwalych jest wyrazona jako: wartosc poczatkowa stanowi sume nakladow faktycznie poniesionych(na wytworzenie lub nabycie), wartosc poczatkowa brutto odzwierciedla wedlug cen bierzacych pelne naklady srodkow zwiazanych z oddaniem do eksploatacji, wartosc poczatkowa netto to jest roznica miedzy brutto a wartoscia zuzycia wyrazona w dotyczczasowym umozeniu. Mierniki wartosci poczatkowej w dluzszym okresie czasu nie odzwierciedlaja wielkosci tych srodkow ze względu na zmiany cen, procesy inflacyjne te wade eliminuje wartosc odtworzenia. Wartosc odtworzenia(brutto i netto): brutto—wyraza naklady jakie trzeba poniesc na odtworzenie srodkow w momencie wyceny srodka po aktualnych cenach, netto—uwzglednia ponadto zuzycie srodkow wyrazone wartoscia przeszacowanego umozenia, wartosc odtwozenia stanowi podstawe do dokladniejszego wyliczenia kosztow jak tez ustalenia niezbednych nakladow na reprodukcje. Znaczenie gospodarki majatkiem trwalym Czynniki wplywajace na wzrost znaczenia to: intensyfikacja postepu technicznego wprowadzenie innowacji technicznych, rosnacy udzial majatku trwalego w strukturze sil wytworczych, podstawowy wyznacznik zdolnosci wytworczych w firmie, mechanizacje i automatyzacje chemizacje elektronizacje robotyzacje nosniki postepu technicznego pozwalaja zmienic charakter procesow przez zmniejszenie koncentracji produkcji rosnacy koszt srodkow trwalych skracanie czasu ich ekonomicznego uzytkowania wzrost kosztow amortyzacji na maszynogodzine, zmiany w rozmiarze jakosci i strukturze srodkow trwalych wyrazaja wplyw na zdolnosci i mozliwosci produkcyjne wykorzystane zdolnosci na wielkosc produkcji i koszty. Kierunki dzialan: niedopuszczenie do nadmiernego zuzycia i dekapitalizacji majatku trwalego, modernizacja i odtwazanie srodkow trwalych, reinwestowanie zyskow, racjonalna gospodarka konserwacyjno-remontowej integralna czesc procesow odnowy utrzymywanie w stalej gotowosci zapobieganie nadmiernemu zuzyciu skracanie czasu i obnizanie kosztow remontow przy utrzymaniu ich jakosci. Stopien i charakter wykorzystania aparatu produkcyjnego wplywa na: wzrost produkcji i obnizenie kosztow jednostkowych, cena wieksza konkurencyjnosc, nizsze koszty jednostkowe wiaza się z nakladem kosztow stalych(amortyzacji i remontow) podatki ubezpieczenia majatkowe, powoduje przyspieszenie rotacji kapitalu i skrucenie czasu zwrotu zainwestowanego kapitalu oraz ograniczenie nakladow na budowe nowych obiektow mniejsze naklady inwestycyjne a także ogranicza zjawisko zuzycia ekonomicznego bowiem przyspieszenie zjawiska fizycznego pozwoli dostosowac się do zjawiska postepu technicznego. Zdolnosc produkcyjna—mozliwosc wytworzenia w danym okresie czasu maksymalnych ilosci wyrobow odpowiadajacych obowiazujacym normom jakosciowym ustala się je na podstawie posiadanych stanowisk roboczych powierzchni produkcyjnych poziomu wyposazenia technicznego. Aspekt strategiczny: zasoby majatku trwalego wyspecjalizowane(maszyny) jako ze scisle wiaza firme z okreslonym kierunkiem produkcji, bariery wychodzenia z sektora z branzy. Majatek trwaly może zawierac uniwersalne zasoby wtedy wystepuje wieksza elastycznosc zmian w produkcji. Wykozystanie zdolnosci produkcyjnych niski poziom wykorzystania powoduje nacisk na wieksze wykorzystanie co prowadzi do konkurencji w branzy, wysoki poziom lagodzi te zjawiska, wysoki poziom kosztow stalych powoduje nacisk na wzrost wykorzystania(lepsze rozlozenie kosztow). Zmiana zdolnosci produkcyjnej skokowa i w duzych elementach wytworczych prowadzi do zachwiania proporcji miedzy popytem a podaza w skali swiatowej(koniunkturalne ustalanie cen). Rezerwy produkcyjne uslugowe niewykorzystane mozliwosci wytworcze uslugowe firm posiadane i potencjalne, rezerwy zaleza od sytuacji rynkowej koniunktury w gospodarce rynkowej firmy musza szybko reagowac potrzebna jest elastyczna organizacja produkcji i zagospodarowania rezerw. Charakter rezerw jest różny i zalezy od dodatkowych nakladow(rezerwy natychmiastowej mocy) wielkosci pochodzenia czasu niezbednego na uruchomienie). Zrodla rezerw: nieprawidlowe proporcje miedzy grupami rodzajowymi srodkow, rezerwy powierzchni produkcyjnej, infrastrukturalne w grupie podstawowych maszyn. niewlasciwa struktura wyposazenia technicznego w strukturach produkcyjnych brak zharmonizowania zdolnosci produkcyjnych. problemy z opanowaniem technologii(zaawansowanych). niezagospodarowany majatek trwaly zgromadzony w nadmiarze(maszyny, uzadzenia). zmiany programu produkcji. niepelne wykorzystanie intensywne i ekstensywne. nieracjonalne uzytkowanie dewastacja. pogorszenie dzialalnosci remontowej. Znajomosc rezerw jest niezbedna dla ustalenia bezinwestycyjnego wzrostu zdolnosci produkcyjnej, programu racjonalizacji majatku trwalego. Pomiar wykorzystania majatku trwalego rzeczowego. Ekstensywne wykorzystanie srodkow trwalych mierzy się czasem eksploatacji srodkow(relacja miedzy czasem rzeczywistym a dysponowanym w ciagu roku/miesiaca/dnia, intensywne wykorzystanie srodkow trwalych mierzy się iloscia produktow wykonywanych przez srodek w jednostce czasu, intensywnosc dzialania i wydajnosci w jednostce czasu, mamy tu na mysli zasade optymalnego wykorzystania racjonalna eksploatacja srodka czyli wykonywanie niezbednych remontow i konserwacji. Sposób badania wykorzystanych srodkow trwalych zalezy od rodzaju srodkow, najbardziej rozwiniete jest badanie czesci aktywnej tu maszyn i urzadzen: a)wskazniki charakteryzujace gotowosc produkcyjna obiektu, b)wskazniki sluzace pomiarowi ekstensywnego intensywnego i integralnegozagospodarowania. Ad a)wskaznik zagospodarowania tj. (majatek zainwestowany:majatek pieniedzy)=Mz:Mp, wskaznik sprawnosci tj. (majatek czynny: majatek zagospodarowany)=Mcz:Mz. Ad b)wskazniki wykorzystania nominalnego czasu pracy obiektow tj. (czas rzeczywisty: czas nominalny), czas nominalny uwzglednia system w jakim pracuje zaklad, wskazniki wykorzystania dyspozycyjnego czasu pracy tj. (czs rzeczywisty pracy obiektu: czas dyspozycyjny), czas dyspozycyjny uwzglednia czas przeznaczony na remonty i konserwacje, wskaznik zmianowosci obiektow tj. (suma godzin pracy na wszystkich zmianach: godziny pracy na zmianie najwiekszej). Analiza postojow w czasie pracy: postoje uzasadnione—sprzetowe, zmianowe, przeglady, konserwacje. nieuzasadnione—niewlasciwa organizacja procesu(brak narzedzi i tp.). wskaznik postojow tj. (czas postojow: czas rzeczywisty pracy), wskaznik intensywnego wykorzystania tj. (wydajnosc rzeczywista: wydajnosc potencjalna)=Wi, wskaznik integralny tj. Wist=We{}x Wi, miary ogolne wskaznik produktywnosci tj. (produkcja: wartosc majatku), wskaznik zyskownosci tj. (zysk: majatek). Okresy eksploatacji obiektow majatku trwalego. Miary: normatywne—czas produkcyjnego wykorzystania przewidywany w obowiazujacych normach amortyzacji, rzeczywiste—sredni wiek zlikwidowanych obiektow pelny okres uzytkowania obowiazkowy czas likwidacji ma duzo wahan gdyz okresla czas pelnej odnowy obiektu lub generacji, ekonomiczne—czas produkcyjnego wykorzystania obiektu do momentu wystapienia zuzycia moralnego ekonomicznego dolna nieoplacalnosc uzytkowania. Normatywny okres eksploatacji—występuje tendencja zmniejszania, co wyraża się w podwyżce stóp amortyzacji. Przyczyną zjawiska skracania jest zjawisko ekonomicznego zużycia—chodzi o przystosowanie zużycia normatywnego do ekonomicznego. Różne składniki rodzajowe majątku mają różne stopy, istnieje więc potrzeba operowania wartościami średnimi.

Średnia stopa amortyzacji ā=(Σ a_i * W_i ): (Σ W_i ) W—wartość składnika

Średni okres normatywny eksploatacji t_n=(1:a)=(Σ W_i:( Σ a_i*: W_i))

Przy określaniu normatywnego okresu eksploatacji przyjmuje się założenie, że nakład poniesiony na zakup zwraca się po czasie t_n t_n—przeciętny czas użytkowania środków trwałych w przedsiębiorstwie

Faktyczny okres eksploatacji—niezbędna jest informacja o wieku likwidowanych środków. Przy braku odpowiednich danych można skorzystać ze wzoru t_f=( lg(r+b)-lgb):(r lg e) r—faktyczne tempo przyrostu produkcyjnych obiektów majątku trwałego b—faktyczne tempo likwidacji

Zmiennym elementem jest tempo przyrostu zasobów. Zmiany te determinują określoną specyfikę procesu odtwarzania, co wyraża się w różnym stopniu odchyleń współczynnika likwidacji od stawki amortyzacji.

Współczynnik likwidacji zależy od okresu eksploatacji środków trwałych i tempa przyrostu środków trwałych w rozpatrywanym okresie i poprzednich.

Porównanie rzeczywistych i normatywnych okresów eksploatacji pozwala na ocenę realizowanego okresu odtwarzania. Jeśli są one prawie równe mówimy o prawidłowym procesie. Czas eksploatacji środka trwałego ekonomiczny polega na wyznaczeniu optymalnego okresu eksploatacji. Optymalizacja tego okresu jest przedstawiana w literaturze w wielu metodach. Przykłady: a)kryterium zrównania krańcowych wydatków eksploatacyjnych bez amortyzacji przypadających na 1 jednostkę produkcji w końcowych fazach użytkowania obiektu ze średnim kosztem własnym tej produkcji K_ke = K_śe b)maksymalna wartość zdyskontowanego zysku otrzymanego z eksploatacji obiektu w przewidywanym okresie czasu c)kryterium zrównania kosztów reprodukcji całkowitej obiektu (wymiany) z kosztem jego remontu kapitalnego d)minimalizacja kosztów nabycia, remontu i eksploatacji w przeliczeniu na jednostkę produkcji w całym okresie eksploatacji W ekonomicznym okresie eksploatacji—są dwie grupy metod a)uwzględniające zmiany w technice—metody oparte na granicznym momencie wykorzystania starych obiektów w odniesieniu do wariantu nowej techniki (koszty własne wytworzenia produkcji za pomocą starych i nowych maszyn), —badanie momentu zrównania kosztów reprodukcji obiektów z kosztami ich remontu kapitalnego b)nieuwzględniające zmian w technice różnią się ujmowaniem poszczególnych elementów kosztów

(za całą produkcję, koszty za ostatnią jednostkę produkcji (krańcowe),

zdyskontowanie kosztów i elementów produkcyjnych. Optymalny okres eksploatacji:trudny do przewidzenia dokładny okres użytkowania obiektu, nie ustala się go indywidualnie, ale przeciętnie, przewidywanie odbywa się w warunkach niepewności, postęp techniczny prowadzi do skrócenia okresu eksploatacji, ustalenie tego okresu nie może bazować wyłącznie na warunkach technicznych, ale nie powinien być mniejszy od czasu zwrotu kosztów nabycia.

Metody stosowane przy wyborze okresu eksploatacji:bez uwzględnienia zmian w technice szukamy optimum kosztów eksploatacji: k(t)=i:t+a+(b:2)*t

k(t) - koszt eksploatacji i - inwestycja a - roczne koszty eksploatacji b - przyrost rocznych kosztów eksploatacji t - czas eksploatacji

k (t) →min k'=(-i:t2)+(b:2) uwzględniając zmiany w technice: k_s≥k_n+ i*1:T

k_s - roczne koszty bieżące wytwarzania (bez amortyzacji) za pomocą starego obiektu k_n - roczne koszty wytwarzania za pomocą nowego obiektu i - nakłady inwestycyjne T - dopuszczalny czas zwrotu inwestycji

Zużycie środków trwałych i jego mierzenie: Zużycie - zjawisko utraty wartości użytkowej, wymiernej, jest ważne z punktu widzenia badania okresu eksploatacji obiektu oraz prowadzenia gospodarki konserwacyjno-remontowej oraz odnowy majątku. Wyróżniamy zużycia: Fizyczne - objawia się w utracie własności techniczno-produkcyjnej, jakie posiadają obiekty w momencie oddania do eksploatacji, można je prezentować jako zużycie normalne: stopniowe - długotrwała praca obiektu nagłe - związane z błędami konstrukcyjnymi, materiałowymi, nieprzestrzeganiem zasad obsługi, niskie kwalifikacje pracowników graniczne - występuje przy eksploatacji obiektu w stopniu, którego przekroczenie powoduje nadmierne zużycie, wystąpienie uszkodzeń, awarii, powoduje znaczne straty.

Tempo narastania jest różne w poszczególnych etapach użytkowania, zależy od wielkości materiału, warunków eksploatacji, intensywności, jakości remontów. Narastanie zużycia objawia się w spadku wydajności, wzroście zawodności pracy: Ekonomiczne - polega na utracie wartości wymiennych, pozostaje pod wpływem postępu technicznego Można je podzielić na faktyczne i sztuczne

Faktyczne - pojawiają się obiekty o wyższych parametrach eksploatacyjnych, niższych kosztach, wyższej wydajności oraz podobnej wartości, ale niższej cenie. Sztuczne - nie różnią się wskaźnikami eksploatacyjnymi, ale wyglądem, walorami estetycznymi. Przyczyny wywołujące zużycie: wzrost wydajności pracy, pojawienie się bardziej wydajnych obiektów,

zmiana warunków eksploatacji środków, zanik popytu Podstawy gospodarki konserwacyjno-remontowej: Do głównych działań zaliczamy czynności związane z konserwacją i remontami - przegląd naprawa, modernizacja.

Działania te wzajemnie się przeplatają. Konserwacja - zmniejsza aktywność przebiegu zużycia obiektów, zapewnia utrzymanie ich w stanie gotowości do pracy (przeglądy okresowe, remonty).

Przeglądy okresowe obejmują czynności konserwacyjne profilaktyczne wykonywane na podstawie harmonogramu, równoległym celem jest ustalenie stopnia zużycia współpracujących zespołów i części, próby i pomiary zużycia).

Gospodarka remontowa zmierza do zapobiegania, zwolnienia i usuwania skutków zużycia. Sprawdza stan techniczny i sprawność, nie dopuszcza do powstawania awarii i postojów (modernizacja, skracanie czasu postojów). Głównym zadaniem jest obniżenie kosztów i podniesienie jakości remontów.

Z punktu widzenia kryterium preparacji remonty dzielimy na: planowane,

nieplanowane (awaryjne lub przeciwawaryjne) Ze względu na zakres rzeczowy remonty dzielimy na: bieżące (małe) - podlegają wymianie najszybciej zużywające się elementy średnie - obejmują wymianę poważnych elementów zapewniając prawidłową eksploatację kapitalne - zespół robót i czynności technicznych zmierzających do przywrócenia pierwotnej zdolności wytwórczej obiektu, polega na pełnym demontażu, wymianie, regeneracji.

Systemy remontowe: System remontów planowo-zapobiegawczych Jest to system stanowiący sumę przedsięwzięć technicznych, organizacyjnych, zapobiegawczych przeprowadzanych zapobiegawczo okresowo według z góry określonego planu. Wskazuje się, że w wielu przypadkach sprowadza się to często do bezkrytycznego wykonawstwa tych obiektów, technicznie nie w pełni uzasadnionych System inspekcji zapobiegawczych

Jest bardziej elastyczny. Może być stosowany w odniesieniu do wszystkich grup i zbiorów obiektów. Remonty planuje się według rzeczywistego stanu maszyn i urządzeń, stwierdzonego podczas okresowych przeglądów.

Występuje grupowanie według metody ABC, która ranguje znaczenie poszczególnych obiektów: A - maszyny w liniach wytwórczych B - obiekty pracujące na 2 zmiany C - obiekty pracujące na 1 zmianę lub dorywczo

Metoda remontów: Poprzeglądowa - najbardziej uproszczona, planuje się okresowe przeglądy, zakres remontów na podstawie faktycznych braków

Okresowa - stosuje się dla obiektów o podstawowym znaczeniu z punktu widzenia przedsiębiorstwa, warunkiem przeprowadzenia jest zapewnienie cykliczności remontów. Standardowa - zastosowanie mają odpowiednie normatywy, przestrzegane ściśle zarówno przy planowaniu jak i realizacji. Podstawowy normatyw to cykl remontowy, który przedstawia strukturę działań remontowych między remontami kapitalnymi.

Struktura organizacji służb remontowych w przedsiębiorstwie

Działa ona na zasadzie organizacji scentralizowanej, zdecentralizowanej lub mieszanej: Scentralizowana: zadania w zakresie gospodarki remontowej wykonuje oddzielny pion (rozbudowany), obejmuje wykorzystanie konserwacji i remontów obiektów majątku trwałego w przedsiębiorstwie. Zaletą jest specjalizacja w wykonywaniu czynności, przestrzeganie normatywów, ułatwione szkolenie kadr. Wady: częściowe zwolnienie użytkowników z odpowiedzialności za stan i wykorzystanie majątku trwałego.

Zdecentralizowana: zadania w zakresie utrzymania i remontów spełniają oddziały remontowe, tworzone przy wydziałach produkcyjnych podległe kierownictwu zakładów lub wydziałów produkcyjnych. Zadania: nadzór nad eksploatacją obiektów, dokonywanie remontów o różnym zakresie. Zalety: prostota egzekwowania zasady odpowiedzialności za stan i wykorzystanie obiektów, zwiększenie troski o należytą eksploatację obiektów, korzystne powiązania momentu remontu z zadaniami produkcyjnymi, możliwość przesuwania ludzi, maszyn i oprzyrządowania do lub od prac remontowych. Wady: zwiększenie liczby maszyn i oprzyrządowania z uwagi na nie zawsze pełne wykorzystanie, większe zapasy części do obiektów, technicznie gorsze wykorzystywanie obiektów. W gospodarce rynkowej mamy do czynienia z rozbudową przedsiębiorstw świadczących wyspecjalizowane usługi remontowe (niższe koszty dla przedsiębiorstw niż remonty we własnym zakresie).

STRATEGIE REMONTOWE: Naprawa poawaryjna - usuwanie stanów granicznych zużycia elementów, czyli awarii i uszkodzeń (takich zmian, które uniemożliwiają dalszą eksploatację obiektów). Cechą charakterystyczną jest jej pojawienie się w chwilach czasowych - nie może być planowana.

Inspekcja (kontrola, przegląd) - zadaniem jest dokonanie oceny stanu technicznego obiektu, jest ona podstawą do podjęcia decyzji o konieczności realizacji określonych przedsięwzięć utrzymania ruchu. Odnowa (naprawa) - odnowa prewencyjna, polega na wymianie i / lub regeneracji zużytych częściowo elementów, które przed rozpoczęciem naprawy są w stanie umożliwiającym dalsze użytkowanie obiektu. Strategia remontowa jest zbiorem reguł, zasad postępowania, które umożliwiają określenie zakresów rzeczowych czynności, ich terminów, określenie rodzaju przedsięwzięć.

Ogólnym założeniem jest dostosowanie elastyczne modelu utrzymania ruchu do warunków zewnętrznych i wewnętrznych funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Rodzaje strategii remontowych: Według kryterium prewencji: Poawaryjna - działania naprawcze realizowane są dopiero po wystąpieniu awarii lub symptomach o mającej nastąpić awarii. Cechuje losowość działania i brak planowości, prowadzi do zakłóceń, przerw w realizacji bieżącej produkcji, przynosi dodatkowe nakładu w związku z pilnym sprowadzaniem części, obce służby wzywane na cito. Prewencyjna - opiera się na regule napraw prewencyjnych Według kryterium inspekcji: Inspekcja - opiera się na prowadzeniu kontroli, przeglądu obiektów dla wyznaczonych przedsięwzięć remontowych. Stosuje się, gdy niemożliwe jest bezpośrednie i natychmiastowe ustalenie stanu niezawodności obiektu i jego elementów, kiedy informacje dotycząca tego stanu są istotne dla prawidłowego sterowania procesami utrzymania ruchu i użytkowania obiektów. Bez inspekcji - stosuje się, gdy inspekcja nie jest konieczną w sterowaniu procesami ruchu, stan rozpoznaje się za pomocą podstawowych informacji płynących z bieżącej eksploatacji, nowoczesne metody sygnalizacji obiektów pokazujące konieczność wymiany obiektów. W obrębie strategii inspekcyjnej wyróżnia się: strategie odnowy prewencyjnej - obejmuje 1 rodzaj działań prewencyjnych ustala się zakres działań remontowych, pełną inspekcję - obejmuje oba rodzaje przedsięwzięć zapobiegawczych tj. najpierw inspekcję, potem w zaplanowanym czasie odnowę prewencyjną. Według kryterium terminów remontów: Periodyczne - opierają się na zasadzie realizacji zabiegów prewencyjnych w zdeterminowanych terminach, sprzyja to obniżeniu kosztów planowania i przygotowania zabiegów remontowych Sekwencyjne - ustalanie terminów odnowy zapobiegawczej na podstawie wieku elementów obiektu. Powoduje wzrost kosztów pośrednich, wymaga dużej elastyczności działania, wykorzystywania we własnym zakresie, sprzyja obniżeniu bezpośrednich kosztów odnowy. Według kryterium stopnia złożoności obiektu: Strategie proste - nadają się dla obiektów prostych (wyodrębnionych jednostek układu produkcyjnego), zakres rzeczowy odnowy lub inspekcji jest stały i znany.

Strategie kompleksowe - dotyczą obiektów złożonych - dodatkowe zależności ekonomiczne i techniczne. Z punktu widzenia okresu realizacji działań:

Oportunistyczne - regułą przeprowadzania działań prewencyjnych jest realizacja w okresach postoju obiektów spowodowanych innymi przyczynami

Niezależne - nie wiążą terminów zabiegów z pojawieniem się specjalnych okazji, termin ustalany zgodnie z planem remontów.

Znajomość strategii remontowej pozwala zbudować model procesów utrzymania ruchu a także wyodrębnić zmienne decyzyjne stanowiące parametry sterowania tym procesem (cechy struktury procesu utrzymania ruchu).

Zasady oceny ekonomicznej opłacalności remontów i odnowy obiektów majątku trwałego: Decyzje dotyczące form reprodukcji: Remont, Modernizacja, Wymiana. Rachunek ekonomiczny remontu ma charakter rachunku porównawczego (porównuje się sens przeprowadzania remontów do kupienia nowego obiektu). Opłacalność jest kryterium przesądzającym czy zużycie obiektu jest jednoznaczne z zakończeniem eksploatacji czy też należy go poddać remontowi kapitalnemu. Metody oceny efektywności: Metoda maksymalnej granicznej wielkości nakładów, Metoda obliczeniowego okresu zwrotu nakładów, Metoda rachunku przepływów pieniężnych. Przedmiotem rachunku jest odpowiedź na pytanie czy mamy przeprowadzić remont kapitalny (kosztowny).

Remont jest opłacalny, gdy koszt remontu kapitalnego nie przekracza niezamortyzowanej wartości obiektu. Nakłady na remont kapitalny stanowią koszt przeniesienia niezamortyzowanej wartości remontu obiektu.

Graniczna wielkość nakładów jest obiektywnym kryterium oceny ekonomicznej nakładów. K_max= W_p*E_rk W_p - wartość początkowa obiektu

E_rk - współczynnik ekonomicznej odnowy obiektu E_rk=1-( t_n - t_c: t_n)

t_n - czas normatywny eksploatacji obiektu t_c - długość cyklu remontowego

Remont kapitalny jest efektywny gdy: K_max - K_p > O K_p - koszt planowany remontu kapitalnego.

INTERNACJONALIZACJA - każdy rodzaj działalności gosp. prowadzonej przez przedsiębiorstwo lub państwo za granicą. GLOBALIZACJA - wyższy etap internacjonalizacji polegający na traktowaniu świata jako jednego rynku.

CZYNNIKI SPRZYJAJĄCE GLOBALIZACJI:

1. Czynniki technologiczno - kosztowe:

- wzrost nakładów na badania i rozwój; skrócenie cyklu życia produktów; wzrost znaczenia korzyści skali produkcji i zasięgu produkcji (ilość linii produkcyjnych); kumulowanie się efektów uczenia i doświadczenia; wynalazki zmniejszające koszty transportu i komunikacji oraz poprawiające ich jakość np. lepsze samoloty, okręty, samochody, internet; zróżnicowanie kosztowe różnych krajów; ujednolicenie norm i standardów dotyczących produktów i produkcji w różnych krajach; rozwój infrastruktury w różnych krajach (przede wszystkim autostrad, sieci kolejowych, budowa łącz telefonicznych, hoteli, instytucji finansowych, ośrodków związanych z rekreacją); outsourcing - przekazywanie funkcji przedsiębiorstwa na zewnątrz, podmiotom które wykonają te funkcje taniej i lepiej.

2. Czynniki socjo - ekonomiczne:

- homogenizacja (ujednolicenie) gustów konsumentów; rozwój turystyki (niesłychany); wzrost poziomu wykształcenia na świeci; wzrost poziomu zamożności; wzrost popularności światowych imprez.

3. Czynniki psychologiczne:

- efekt demonstracji; czynniki demoskopowe związane z nastrojami poszczególnych grup społecznych.

4. Czynniki polityczne:

- liberalizacja przepływu towarów i kapitału po zakończeniu obrad po Rundzie Urugwajskiej i powstanie Światowej Organizacji Handlu, która zajmuje się kontrolą i organizacją tej liberalizacji wśród członków tej organizacji (WTO).; transformacja systemowa w krajach Europy Środkowo - Wsch. i wprowadzenie gospodarki rynkowej, inwestycje zagraniczne, zniesienie barier; procesy prywatyzacyjne i denacjonalizacja w krajach Europy Środkowo - wschodniej oraz Europy Zachodniej; integracja gospodarcza - powstają ugrupowania integracyjne w różnych częściach świata, najbardziej rozwinięta integracja to UE.

5. Czynniki związane z konkurencją:

- konkurencja sprzyja globalizacji, ponieważ gdy jedna korporacja założy spółkę córkę w danym kraju, to inne korporacje robią to samo. Konkurencja może polegać na tym, że firmy dokonują podziału rynku globalnego lub działają na różnych sektorach rynku; zawieranie aliansów pomiędzy różnymi konkurentami, które ma na celu poprawę pozycji konkurencyjnej każdego z partnerów aliansu, np. alians Renault, Peugeot i Volvo w sprawie produkcji nowoczesnego silnika samochodowego; fuzje i przejęcia; f. to łączenie firm w nową o nowej nazwie; przejęcia 1-ej firmy przez drugą i działanie pod dotychczasową nazwą.

CZYNNIKI PRZECIWDZIAŁAJĄCE GLOBALIZACJI:

- nietaryfowe bariery w handlu - neoproktecjonizm osłabiają handel światowy i procesy globalizacyjne; - koszty transportu i komunikacji;- zróżnicowane wymogi konsumentów w różnych krajach, np. w telekomunikacji, przemyśle materiałów budowlanych, przemyśle zbrojeniowym; - ustabilizowane kanały zbytów w poszczególnych krajach; - ksenofobia (wrogość do obcych) i etnocentryzm konsumentów (koncentracja na własnych tradycjach, towarach); - problemy związane z zarządzaniem międzynarodowym. Po przekroczeniu pewnej wielkości powstają koszty gigantomanii związane z komunikacją kontrolą, dystrybucją, logistyką, problemy te także związane są z różnicami w stylach zarządzania w różnych krajach, problemy stanowią także zatrudnieni menedżerowie w innych krajach (menedżerowie delegowani), problem kobiet jako menedżerów np. kobiety nie mogły być menedżerami w krajach arabskich.; - odmienności kulturowe związane z różnymi systemami wartości w danym kraju, np. kraje Europy Zach. - pogoń za pieniądzem, Japonia - najwyższa wartość to praca; - bariery językowe; - zróżnicowane regulacje prawne w poszczególnych krajach- odmienność prawa pracy, podatkowego, ubezpieczeń, przepisów dotyczących amortyzacji, rachunkowości, reklamy; - zawiłości prawa; - biurokracja, korupcja; - niedorozwój infrastruktury w danych krajach np. brak autrostad; - uniformizacja działania globalnych korporacji, która powoduje, że stają się one niewrażliwe na zwyczaje, potrzeby, gusty mieszkańców poszczególnych krajów; - zróżnicowane systemy polityczne; - poczucie zagrożenia ze strony małych krajów; - protesty ze strony antyglobalistów.

KORZYŚCI GLOBALIZACJI:

- globalizacja powoduje przyśpieszenie wzrostu DN poszczególnych państw, szybszy wzrost produkcji, inwestycji i handlu, wzrost liczby miejsc pracy, rozwój badań naukowych, r. nowych technologii, przyśpieszenie wdrożenia nowych wynalazków; pojawiają się nowe produkty, jakość produktów i ich opakowań rośnie, rośnie wydajność pracy i wdrażane są nowe systemy zarządzania, występuje efekt zwany spill over (efekt rozlanego mleka); wprowadzane nowe technol. n. syst. zarzą. są wykorzystywane w państwach, gdzie działalność rozpoczynają firmy globalne; poprawia się jakość dystrybucji, lepiej zaspokajane są nasze potrzeby, wchodzący kapitał zagraniczny chroni firmy krajowe przed upadkiem, podnoszone są standardy prawne dotyczące zawieranych umów: ochrony własności prywatnej w krajach, do których wchodzą korporacje globalne; poprawia się stan infrastruktury, podnosi poziom wykształcenia ludności miejscowej; ma korzystny wpływ na ochronę środowiska, szacuje się, że światowy produkt z lat 70 mógłby być obecnie wytworzony przy zużyciu połowy materiałów i surowców niż ta która została zużyta, sprzyja demokracji i rozwojowi wolnego rynku, eliminuje wielkie wojny i oznacza pokojowy podbój świata i rozwój wolnego rynku, przyśpieszenie badań i wzrost wielkości przedsiębiorstw.

ZAGROŻENIA WYNIKAJĄCE Z GLOBALIZACJI:

1. Osłabienie pozycji państw narodowych, poprzez działalność międzynarodowych korporacji.

2. uniformizacja i nowe zwyczaje zagrażają narodowej kulturze. 3.globalizacja zagraża rozwojowi miejscowych przedsiębiorstw i miejscowego przemysłu np. japońskie koncerny zagroziły amerykańskiemu przemysłowi samochodowemu i elektronicznemu. 4. Międzynarodowe korporacje eksportują brudną technologię. 5. pranie brudnych pieniędzy; 6. za ekspansją korporacji idzie rozwój chorób cywilizacyjnych, np. AIDS, korupcja, nihilizm moralny, terroryzm globalny, narkomania uzależnienie surowcowe, kapitałowe, handlowe małych krajów, zmniejszenie miejsc pracy, poprzez zastosowanie nowych technologii lub też wykup przedsiębiorstw w celu pozyskania rynków zbytu i ich likwidacja. 7. funkcjonujące firmy globalne związane są z cenami transferowymi, polegają one na tym, że spółka córka importuje surowce, materiały do produkcji o zaniżonych cenach i sprzedaje wyroby za granicą do sp. matki lub siostry, nie wykazując zysku nie płaci podatków, sp. matka lub sp. siostra sprzedaje swoje wyroby po cenach zawyżonych, często firmy te funkcjonują w państwach o niskich stopach podatkowych. 8. proces prywatyzacji przedsiębiorstw - zagraniczne firmy chcą kupić polskie firmy muszą zamienić swoją walutę na złotówki, co powoduje nadwartość złotówki, co oznacza, że ceny polskich towarów po przeliczeniu na waluty obce są wyższe niż towarów zagranicznych, powoduje to zahamowanie eksportu, rozwój importu, 9. napływ kapitału portfelowego wiąże się z zagrożeniem (wybuchu) kryzysu finansowego (np. sprzedaż obligacji). Inwestycje bezpośrednie a inwestycje portfelowe (port - folio) - inwestycje w papiery wartościowe. Inwestycje bezpośrednie - kupno, budowa fabryki. 10. wpływa niekorzystnie na środowisko naturalne, zwiększona emisja spalin powoduje efekt cieplarniany, zmniejsza się zróżnicowanie biologiczne, zmniejsza się liczba roślin i zwierząt.

Ocenia się, że obecnie działa na świecie 40 tyś. korporacji globalnych mających 250 tyś. sp. córek. Największe z nich to: Royal Dutsch Show, Exon, IBM, General Motors, General Electric, Ford, Toyota, Sony. Najbardziej zglobalizowany jest rynek finansowy. Zintegrowany jest on za pomocą sieci komputerowych Roytera, które obejmują 317 tyś. użytkowników ze 154 krajów.

GLOBAL COVERNANCE - GLOBALNE STEROWANIE

Współpraca rządów wszystkich państw, organizacji międzynarodowych (ONZ, BS, Międzynarod. Fundusz Walutowy, Czerwony Krzyż, Green Peace, International Transporence Organisation, Związki zawodowe, Związki pracodawców i inne).

Harmonogram działań w celu realizacji polityki wyrównywania dysproporcji w dochodach, poziomie edukacji, ochronie zdrowia i innych sferach funkcjonowania społeczeństwa. Powołanie światowego komitetu (przedstawicieli państw), który sterowałby tą polityką i skłaniał rządy do rezygnacji z realizacji egoistycznych celów na rzecz wspólnego dobra. Zgodnie z ta koncepcją rynki światowe nie mogą rozwijać się zgodnie z zasadą dzikiego kapitalizmu, ale musza integrować się w celach ekonomicznych i społecznych. Poparcie rozwijających się lokalnych integracji pod warunkiem, że nie zamykają się one w sobie (są otwarte). UE - jako przykład, wzór, pierwotnie jako sfera wolnego handlu, później zadania o charakterze społecznym i politycznym.

SPOŁECZNA INTERPRETACJA ZJAWISK INTERNACJONALISTYCZNYCH

I Jako proces

1. Możemy mówić o fazowym przebiegu internacjonalizacji polegającym na przejęciu od handlu zagranicznego do inwestycji zagranicznych. Ten sposób opiera się na historycznej drodze, którą przeszły międzynarodowe korporacje.

2. Można brać pod uwagę wpływy jakim podlegają sfery działalności lub obiekty występujące w międzynarodowym otoczeniu. Do takich obiektów zaliczamy: - uczestników międzynarodowych, politycznych, społecznych, kulturalnych i ekonomicznych wydarzeń, -przedsiębiorstwa i ich zagraniczne części np. sp. córki, -sytuacje na rynkach i strukturę rynków, -różne organizacje międzynarodowe.

Powyższe obiekty podlegają procesowi internacjonalizacji.

Wyróżniamy 3 stadia wpływów internacjonalizacyjnych na obiekt :

1. uświadomienie sobie istnienia międzynarodowych wpływów.

2. dostosowywanie się do międzynarodowego otoczenia

3. zmiana obiektu pod wpływem międzynarodowych wpływów.

II. Ujęcie statyczne

1. opiera się na wskaźnikach i profilach

- wskaźniki: ilość rynków na których działa przedsiębiorstwo międzynarodowe, ilość filii, oddziałów, ilość spółek córek, rozmiar zatrudnienia za granicą, inwestycje zagraniczne, kapitał zaangażowany za granicą, rozmaitość form internacjonalizacji.

- wskaźniki względne: względna stopa zysku za granicą, względny obrót kapitału za granicą, względna rentowność obrotu za granicą.

profile: - idealny profil internacjonalizacji; - realny profil

Jako zjawisko można interpretować ze względu na stopień samodzielnej jej realizacji internacjonalizacji za granicą

Z innymi	Przez innych	Samodzielnie
Styl partycypujący	Styl rynkowo - partnerski	Styl transmisji funkcji
- uczestnictwo - przejęcia - fuzje - joint venture -kooperacja -konsorcja	- eksport, import -transfer licencji -transfer know-how - franchising	-polityka rynkowa -produkcja/ lokalizacja -organizacja/ administracja -inne funkcje przedsiębiorstwa

III Ujęcie instytucjonalne - wywodzi się od definicji przedsiębiorstwa międzynarodowego.

PRZEDSIĘBIORSTWO MIĘDZYNARODOWE - gdy prowadzi działalność przynajmniej w dwóch krajach i posiada za granicą oddział lub spółkę córkę o charakterze produkcyjnym lub handlowym.

III Behawioralny

Związany ze sposobem zachowania się menegamentu międzynarodowego przedsiębiorstw.

Sposoby zachowywania się managamentu w międzynarodowym otoczeniu: 1. etnocentryczny - interpretuje otoczenie przez pryzmat krajowej działalności (postęp. za granicą tak jak w kraju) 2. policentryczny - dostosowywanie swojego postępowania do specyfiki poszczególnych krajów. 3. regiocentryczny - dostosowywanie postępowania do specyfiki określonego regionu (Europa, Azja, Afryka). 4. globalny (geocentryczny) traktowanie jako jednego rynku i postępowanie w taki sam sposób.

TEORETYCZNE UZASADNIENIE PROCESÓW GLOBALIZACJI I INTERNACJIONALIZACJI PRZEDSIĘBIORSTW.

A. SMITH - twórca teorii kosztów absolutnych

Twierdził on, że wymiana towarowa pomiędzy dwoma krajami istnieje dlatego, że istnieją różnice w kosztach produkcji

RICARDO Twierdził, że

Wymiana zagraniczna nie opiera się jedynie na różnicach w kosztach absolutnych, ale też w kosztach względnych (komparatywnych)

RICARDO Twierdził, że

Do wymiany zagranicznej dochodzi również wtedy, gdy ceny wszystkich towarów są wyższe w jednym kraju niż w drugim. Warunkiem jednak jest istnienie różnicy w kosztach względnych i produkcji (komparatywnych), tzn. koszt produkcji 1-go towaru w stosunku do 2- go w kraju X musi być niższy aniżeli odpowiedni stosunek w kraju Y.

WSPÓŁCZESNE NURTY TŁUMACZĄCE INTERNACJONALIZACJĘ

Nurty: 1. Nurt neoczynnikowy - bierze pod uwagę w wymianie międzynarodowej nie tylko pracę i kapitał, ale także bogactwa naturalne i ludzkie. 2. Nurt neotechnologiczny- podstawą wymiany międzynarodowej są różnice w poziomie technologii w poszczególnych krajach.

MAKROEKONOMICZNE TEORIE INTERNACJIONALIZACJI

1. Teoria monopolistycznej przewagii.

Przedsiębiorstwo inwestuje za granicą, jeśli posiada przewagę w stosunku do przedsiębiorstwa w kraju inwestowanym. Przewaga ta to przeważnie monopol. Jeśli przedsiębiorstwo jest w stanie wykorzystać tą przewagę w ten sposób, że korzyści z niej wynikające będą wyższe od kosztów oddziału w danym kraju, jeśli podjęcie produkcji będzie korzystniejsze niż eksport, jeśli produkcja za granicą będzie korzystniejsza od sprzedaży licencji za granicą.

- przewaga monopolistyczna wynika ze zróżnicowani produktów wskutek prac badawczo-rozwojowych,

- z posiadanych patentów i licencji,

- z regresji kosztów związanych ze skalą działalności,

-z ochrony krajowego przemysłu kraju lokalizacji inwestycji poprzez zastosowanie ceł, kontyngentów wwozowych, podatków i różnych opłat.

2. Teoria oligopolistycznej reakcji:

- niektóre przedsiębiorstwa amerykańskie inwestują za granicą, - tylko duże i silne decydują się na działalność za granicą, - inwestowanie w jednym przedsiębiorstwie pobudza do inwestycji w innych.

3. Teoria obszarów walut (Aliwera)

a) kiedy istnieje 1 obszar walut i 2 obszary celne

- im wyższe cła tym wyższa skłonność do inwestycji za granicą, - im większe rynki zbytu tym większa skłonność do inwestowania, - wysokie cła to większa skłonność do internacjonalizacji, sprzedaż licencji, leasing lub franchisiig, - niskie cła to rynki duże, zamiast inwestycji handel zagraniczny.

b) dwa różne obszary walut

- różnice w kursie walut to podstawa inwestycji

- inwestorzy z obszaru waluty silnej będą preferowali inwestycje za granicą zamiast eksportu , ceny ich towarów za granicą będą wysokie (niski popyt)

-Czynniki produkcji (siła robocza, surowce, materiały) kupowane za silną walutę w kraju o słabszej walucie są względnie tańsze aniżeli kupowane za silną walutę w kraju o silnej walucie. 80% wszystkich inwestycji za granicą w świecie to silna waluta w kraju o silnej walucie

4. Teoria lokalizacji - inwestycje zagranicą jeśli tam czynniki, lokalizacja, są korzystniejsze niż czynniki u nas: - klimat polityczny, społeczny, prawny, ekonomiczny, - rynkowe: jeśli za granicą istnieje ogromny rynek, który rozwija się dynamicznie, jeśli jest względnie niewielka konkurencja, - kosztowe: jeśli koszty siły roboczej, materiałów energii, są niższe.

5. Teoria cyklu życia produktu

w klasyfikacji ekonomii nie ma doskonałego przepływu informacji. Przepływ informacji związany jest z kosztami, funkcją odległością. Gusty konsumentów ulegają zmianie i są funkcją dochodów konsumenckich.

Dobra podlegają szybkim zmianom technologicznym, zmienia się także ich sposób sprzedaży. Jeśli pojawia się nowy produkt w jakimś kraju na początku to pokrywa koszty. Gdy konkurencja zaczyna wprowadzać to samo zapada decyzja o produkcji za granicą. Produkcja zaczyna być podejmowana w krajach słabiej rozwiniętych. Zanika w rodzimym kraju - staje się on netto importem. Nowy produkt - kraj rodzinny, produkt się starzeje - za granicą, produkcja zanika - eksport z kraju rodzimego.

6. TEORIA INTERNALIZACJI - tłumaczy dlaczego przedsiębiorstwa inwestują za granicą i mówi ona, że w warunkach kiedy koszty transakcyjne są dla przedsiębiorstw zbyt wysokie to opłaca się przejąć dotychczas niezależnych partnerów i zamienić rzeczywisty rynek w kwazi rynek (niby rynek).

KOSZTY TRANSAKCYJNE - to koszty poszukiwania partnerów, zawierania umów, koszty kontroli zawarcia umowy, różne opłaty transakcyjne, koszty postępowania sądowego i reklamacji w warunkach niewywiązywania się partnerów z zawartych umów.

Jeżeli dotychczas samodzielni partnerzy znajdują się w różnych krajach to ich przejęcie oznacza internacjonalizację przedsiębiorstwa poprzez internalizację, czyli wejście na rynki zagraniczne w drodze przejęcia partnerów.

Drugi ważny powód do internalizacji związany jest z chęcią zatrzymania w przedsiębiorstwie how - know, tzn. z niedopuszczeniem do przecieku tajemnic produkcyjnych i handlowych w wyniku kontaktów z partnerami. Internalizacja może mieć charakter integracji w górę lub w dół. Na ogół jest to proces korzystny, sprzyjający obniżce kosztów, np. zarządzania. Może mieć też charakter ujemny np. gdy prowadzi do monopolizacji rynku.

7. EKLEKTYCZNA TEORIA DUNNINGA - to najwyższe osiągnięcie dotyczące inwestycji zagranicznych.

Monopolistyczna teoria przewagi mówi dlaczego przedsiębiorstwa inwestują za granicą, ale nie mówi gdzie inwestujemy. Teoria lokalizacji mówi gdzie inwestujemy, ale nie mówi dlaczego inwestujemy. Natomiast teoria internalizacji odpowiada na pytanie za pomocą jakich mechanizmów przedsiębiorstwo realizuje swoje monopolistyczne przewagi.

Dunning połączył wszystkie te teorie. Stwierdził on, że na monopolistyczne przewagi składają się:- przewagi wynikające z samego charakteru przedsiębiorstwa, a więc wielkość, posiadanie patentów i licencji, know - how, specyficznej marki znanej na danym rynku lub na całym świecie. - przewagi posiadane przez spółkę córkę na danym rynku, np. wynikające z efektu synergii, wszystkie córki spółki w przedsiębiorstwie globalnym stosują ten sam marketing, wspólnie podejmują niektóre działania, ranking (cena) jest wyższa niż przedsiębiorstw lokalnych ponieważ za nimi stoi siła ekonomiczna całego koncernu, z tych względów mają one również łatwiejszy dostęp do źródeł finansowania i mogą uzyskać kredyty po niższej cenie. - przewagi wynikające z międzynarodowej pozycji przedsiębiorstwa, np. takie przedsiębiorstwo może stosować mechanizm cen transakcyjnych, ma możliwość wykorzystania różnic kursowych, możliwość dostępu do tanich czynników produkcji na danych rynkach, np. ulokowanie produkcji czasochłonnej na rynku o niskich kosztach pracy, możliwość wykorzystania komparatywnych przewag danych rynków; możliwość rozłożenia ryzyka działalności na wiele krajów.

Na podstawie tych twierdzeń Dunning skonstruował tezę: Przedsiębiorstwo w tym większym stopniu inwestuje za granicą im większe są jego przewagi monopolistyczne w stosunku do mniejszych przedsiębiorstw i im większe są korzyści lokalizacyjne w danym kraju. Jednocześnie te czynniki, tzw. wysokie przewagi monopolistyczne i wysokie korzyści lokalizacyjne, powodują internalizację działalności przedsiębiorstwa, czyli chęć wykorzystania tych czynników obrębie przedsiębiorstwa bez przekazywania ich na zewnątrz, np. w formie eksportu towarów lub sprzedaży usług.

8. TEORIA PORT - FOLIO (PORTFELOWA) - jednostronna monokazualna; przedsiębiorstwo inwestuje aby zmniejszyć ryzyko swojej działalności, ponieważ cash - flow (przepływy pieniężne) przedsiębiorstwa w różnych krajach podlegają działaniu bardziej zróżnicowanych czynników aniżeli w jednym kraju; przedsiębiorstwo podejmując decyzje gdzie inwestować może kierować się następującymi względami (motywami): - stanem koniunktury, - siła waluty (zainwestowanie w obszarze mocnej i słabej waluty), - względami politycznymi, czyli sytuacją w państwie, - cyklem życia produktu na danym rynku;

STRATEGIE INTRNACJONALIZACJI- pod pojęciem strategii internacjonalizacji rozumiemy wzorce postępowania przedsiębiorstwa w międzynarodowym otoczeniu orz przy formułowaniu jego wewnętrznej struktury i procesów; tworzenie strategii polega na badaniu otoczenia, a więc szans i zagrożeń przedsiębiorstwa oraz jego wewnętrznych czynników, czyli silnych i słabych stron; na strategię przedsiębiorstwa wpływają 3 czynniki: - otoczenie, - sposób budowania strategii, - czynniki wewnętrzne przedsiębiorstwa.

Przedsiębiorstwo międzynarodowe podejmuje decyzje strategiczne, inaczej mówiąc realizuje strategie cząstkowe do których należy wybór:1. strategicznych orientacji przedsiębiorstwa, 2. strategii rozwoju, 3. strategii wejścia na rynek, 4. strategii własności, 5. strategii konkurencji, 6. strategii funkcjonalnych, np. marketingu, produkcji, sprzedaży, 7. strategii zarządzania politycznym otoczeniem przedsiębiorstwa, 8. strategii koordynacji - polega ona na wyborze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa, czyli np. sposobu komunikowania się, systemów informatycznych;

1.Strategie orientacji przedsiębiorstwa: 1. strategia etnocentryczna, 2. strategia policentryczna, 3. strategia regiocentryczna, 4. strategia globalna, 5. strategia dualna.

Strategia etnocentryczna - polega na tym, że przedsiębiorstwo działa na obcych rynkach tak jak u siebie w kraju, zwykle związana jest z początkiem procesu internacjonalizacji przedsiębiorstwa i polega na eksporcie do 1 lub 2 krajów sąsiednich; stosowana jest najczęściej w przemyśle tekstylnym, produkcji rowerów

Strategia policentryczna - polega na tym, że przedsiębiorstwo dostosowuje swoją działalność do specyfiki poszczególnych krajów, np. oddziały spółki córki o dużym stopniu samodzielności na danym rynku; stosuje się w przemyśle chemicznym, produkcji cementu i łatwo psujących się środków spożywczych.

Strategia globalna - polega na traktowaniu całego świata jako jednego rynku, na dostarczaniu mniej więcej takich samych towarów na wszystkie rynki świata, stosowaniu tej samej strategii marketingowej na wszystkich rynkach i na wysokim stopniu koordynacji działalności spółek córek na wszystkich rynkach; stosuje się w przemyśle nowoczesnym - produkcja maszyn, samolotów, przemysł kosmiczny, stopniowo przenoszona jest na inne dziedziny, np. w przemyśle spożywczym;

Strategia regiocentryczna - strategia globalna, tyle, że stosowana w określonym regionie, np. w Europie, Ameryce, Azji.

Strategia dualna - jest stosowana na tzw. rynkach blokowanych, tzn. takich, na których istniejące przepisy lub tradycja uniemożliwiają sprzedaż standardowych produktów globalnych, przedsiębiorstwo globalne ma w takim przypadku 2 wyjścia: - albo w drodze negocjacji z rządami danych państw zmienić istniejące przepisy i sprzedać istniejący produkt, - albo zmodyfikować produkt, zmienić strategię marketingu lub sprzedaży. Do dualnych rynków zalicza się rynek materiałów budowlanych, telekomunikacyjny, rynek broni (przemysł zbrojeniowy).

2.Strategia rozwoju przedsiębiorstwa na rynku zagranicznym wiąże się z wyborem jednej z następujących substrategii (podstrategii):

1. substrategia wzrostu - wtedy przedsiębiorstwo dąży do zajęcia pozycji lidera na danym rynku i jest stosowana wtedy, kiedy rynek jest atrakcyjny a pozycja przedsiębiorstwa w stosunku do konkurentów jest silna. 2. substrategia konsolidacji - stosuje się ją w przedsiębiorstwie, które osiągnęło pozycję lidera i dąży do jej utrzymania.

3. substrategia dezinwestycji - wycofywanie się z danego rynku, stosuje się ją wtedy gdy przedsiębiorstwo przynosi straty.

4. substrategia wejścia na rynek - tworzenia pozycji rynkowej- przedsiębiorstwo chce wejść na nowy rynek, lub na stary rynek, ale z nowymi produktami.

3. Międzynarodowa strategia konkurencji - na tą strategię składają się 3 możliwe substrategie:

1. przywództwo kosztowe - przedsiębiorstwo dąży do produkcji po najniższych kosztach, zwykle są to towary o średniej jakości; zagrożenia to: naśladownictwo ze strony konkurentów, inflacja, nadmierna koncentracja na kosztach.

2. substrategia różnicowania - konkurowania jakością, nasz produkt jest najlepszy i zdobycie lojalności klientów; zagrożenie to imitacja;

3. substrategia koncentracji lub niszy rynkowej - oznacza stosowanie strategii przywództwa rynkowego lub różnicowania w odniesieniu do wybranego segmentu rynku; jej podstawą jest znalezienie określonej grupy odbiorców, lub wycinku asortymentowego lub obszaru geograficznego, który możemy obsługiwać lepiej aniżeli przedsiębiorstwo działające w dużej skali. W celu zidentyfikowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa, czyli jaką strategię konkurencyjną powinno przedsiębiorstwo realizować, można się posłużyć się łańcuchem tworzenia wartości PORTERA:

wszystkie obszary działalności przedsiębiorstwa podzielił na 9 segmentów: część z nich to czynniki pomocnicze (zarządzanie, komunikacja), część to czynniki podstawowe (produkcja, marketing); Porter stwierdził, że zmiana w tym segmencie powoduje zmianę w innych segmentach; przedsiębiorstwa powiązane są ze sobą łańcuchami tworzenia wartości; Porter uważał, że przedsiębiorstwo powinno porównywać swój łańcuch tworzenia wartości z łańcuchami konkurencji, czyli stosować benchmarking. Porter stwierdził, że pewne segmenty działalności bardziej związane są z konkurencją jakościową a inne z konkurencją kosztową; czynniki związane z zaopatrzeniem, produkcją bardziej odpowiadają konkurencji kosztowej; czynniki związane z marketingiem, związane są z konkurencją jakościową. Jeżeli chcemy znaleźć przewagi konkurencyjne przedsiębiorstwa musimy na nie spojrzeć nie jak na całość, ale jak na zbiór segmentów.

Dla międzynarodowego przedsiębiorstwa działającego w różnych krajach ważna jest koordynacja i konfiguracja tych czynności w skali międzynarodowej.

Konfiguracja - rozkład tych czynności pomiędzy różne kraje, skrajnymi przypadkami możliwych rozkładów jest krańcowa konfiguracja i krańcowe rozproszenie.

Krańcowa konfiguracja oznacza, że wszystkie czynniki przedsiębiorstwa zlokalizowane są w jednym kraju, z którego następuje eksport wytworzonych towarów do różnych krajów świata w takim przypadku strategia ograniczania międzynarodowego przedsiębiorstwa przybiera kształt piasty i koła.

Krańcowe rozproszenie - oznacza, że w każdym kraju w którym przedsiębiorstwo międzynarodowe prowadzi działalność, ulokowane są wszystkie czynniki przedsiębiorstwa, każda spółka córka jest w sensie organizacyjnym odrębnym przedsiębiorstwem. Współczesne nowoczesne przedsiębiorstwo jest zorganizowane w formie sieci, tzn. jest centralą spółka córka, spółka siostra.

Pod pojęciem koordynacja rozumiemy to w jaki sposób te same lub podobne czynniki przedsiębiorstwa ulokowane w różnych krajach są ze sobą powiązane; 2 przypadki:

1. ścisła koordynacja oznacza, że różne czynności przedsiębiorstwa ulokowane w różnych krajach wykonywane są jednakowo, czyli, że jednostki przedsiębiorstwa powiązane są ze sobą poprzez stosowanie jednakowych systemów informatycznych, jednakowej technologii i jednakowego marketingu.

2. autonomia oznacza, że każda spółka córka stosuje własny system informacji, marketingu, technologii. Im bardziej przedsiębiorstwo jest zglobalizowane tym mniejsza jest autonomia, a większa ścisła koordynacja.

4. STRATEGIE FUNKCJONALNE

1. strategia marketingowa: z punktu widzenia stosowania instrumentów: - podaży, - dystrybucji, -komunikacji,

- strategia podaży obejmuje strategię produktu, kontraktu, łącznie ze strategią ceny.

- strategia produktu może polegać na tym, że dostarczamy jednakowy produkt do wszystkich krajów, albo adoptujemy go do różnych warunków w różnych krajach, albo sprzedajemy całkiem nowy produkt (strategia wynalazku, który może mieć charakter wynalazku wstecz. Strategia ceny może polegać na tym, że we wszystkich krajach stosujemy jedną cenę, lub różnicujemy w zależności od dochodu ludności w danym kraju, lub w zależności od kosztów wytworzenia w danym kraju. Przy różnicowaniu cen grozi zjawisko kanibalizmu ekonomicznego.

- strategia dystrybucji wyr. Strategia zbytu i logistyki marketingowej.

- strategia komunikacji obejmuje strategię reklamy, promocji, public relatin, corporate identity, czyli tożsamości firmy dokumentowanej specjalnym znakiem (logo).

2. strategia badań i rozwoju.

Każde przedsiębiorstwo powinno dokonać diagnozy i prognozy swojej pozycji konkurencyjnej pod względem technologicznym. Pomocne w tym jest portfolio technologii, czyli macierz o dwóch wymiarach: atrakcyjność rynkowa i przydatność technologiczna.

Atrakcyjność rynkowa zależy od rozmiarów rynku dla danej technologii, czyli ile możemy sprzedać na danym rynku, od znaczenia technologii dla pozostałych przedsiębiorstw na danym rynku, od strategii konkurencji na danym rynku, od ekologiczno-społecznej konsekwencji zastosowania danej technologii. Przy techn. zależy od: potencjału technologicznego przedsiębiorstwa od znajomości danej technologii w przedsiębiorstwie, od cyklu życia technologii, od przewidywanych kosztów B+R i od spodziewanych efektów zastosowania danej technologii. Biorąc pod uwagę 2 wymiary możemy wyodrębnić technologie, które powinny mieć priorytetowe zastosowanie w przedsiębiorstwie lub selektywne zastosowanie, lub tylko ograniczone zastosowanie.

3. Strategia zaopatrzenia - wiąże się z logistyką, zaopatrz., czyli np. dostawy, magazynowanie.

4. Strategia finansowa - składają się na nią następujące elementy: - określenie rozmiarów zapotrzebowania na kapitał, - wybór źródeł finansowania, - struktura kapitału(ustalenie).

Rozmiary zapotrzebowania na kapitał zależne są od celów przedsiębiorstwa. Pod pojęciem strategii kapitału rozumiemy stosunek kapitału własnego do kapitału obcego, który określony jest przez wcześniejsze decyzje finansowe przedsiębiorstwa. Na strukturę kapitału wpływa z jednej strony aktualna płynność przedsiębiorstwa, oraz jego wiarygodność kredytowa, z drugiej zaś efekt dźwigni, czyli to w jaki sposób wpływa pożyczony kapitał na efektywność własnego kapitału. Efekt dźwigni mówi nam o podwyższeniu efektu naszego kapitału wskutek pożyczenia kapitału obcego.

Podstawową rzeczą w planowaniu finansów międzynarodowych przedsiębiorstwa jest zarządzanie różnicami kursowymi. Różnice kursowe mogą być korzystne dla przedsiębiorstwa jeśli rośnie kurs waluty, w której mamy nasze należności, lub spada kurs waluty w której są nasze zobowiązania. Jeżeli spada kurs waluty, w której są nasze należności, lub rośnie kurs waluty, w których są nasze zobowiązania, wtedy różnice kursowe są niekorzystne.

5. Strategia zarządzania kadrami - zwykle przedsiębiorstwo międzynarodowe wysyła swoich pracowników z centrali do spółki córki, a później zastępuje ich miejscowymi pracownikami.

5. Strategia zarządzania politycznym otoczeniem - czyli oddziaływanie na politykę rządów, w celu akceptacji i wsparcia działalności przedsiębiorstwa oraz przeciwdziałania negatywnym posunięciom rządu.

Wyróżniamy 4 substrategie:

1.Substrategia normatywna - przedsiębiorstwo międzynarodowe dyktuje warunki, jeżeli dany kraj się z nimi nie zgadza to nie inwestuje w danym kraju (IBM).

2. Substrategia centralistyczna - polega na tym, że pewne warunki przedsiębiorstwo uznaje za stałe (constans), a pewne mogą być negocjowane, np. koncerny naftowe stosują taką substrategie.

3. substrategia ad hoc (przypadkowa) - wszystkie warunki mogą być negocjowane z władzami danego kraju.

4. Substrategia koordynacyjna - zakłada pozostawienie dużej części uprawnień negocjacyjnych w rękach zarządu spółek córek przy stworzeniu bodźców, które motywowałyby ten management do wynegocjowania warunków zgodnych ze strategią działania całego przedsiębiorstwa i jego spółek córek.

6. Strategia wejścia na rynek

w zależności od motywów działania (rynkowych, kosztowych, zaopatrzeniowych, politycznych) przedsiębiorstwo dokonuje wyboru formy wejścia na rynek zagraniczny. Wybór formy zależy od: - celów albo polityki przedsiębiorstwa, - od dostępu do rynków i ich atrakcyjności, - od możliwej do uzyskania pozycji konkurencyjnej.

FORMY INTERNACJONALIZACJI

Formą z którą wiąże się najmniejszy stopień internacjonalizacji przedsiębiorstwa jest eksport pośredni. Oznacza on sprzedaż towarów krajowemu eksporterowi, albo filii, przedstawicielstwa zagranicznego importera.

Kolejna forma to bezpośredni eksport, wiąże się z większym rynkiem.

Kolejna forma to handel tranzytowy. Polega on na sprzedaży towarów za granicę poprzez pośrednika znajdującego się w kraju trzecim. Przy czym towar może być bezpośrednio przekazany z kraju importującego do eksportującego.

Następna forma to handel wymienny - rodzaje: - barter, - handel kompensacyjny jest to wymiana towaru za towar przy czym różnica wartości przekazywana jest w gotówce.

- kompensacja powrotna - otrzymane z zagranicy maszyny, urządzenia, how-know, licencje, patenty spłacane są w dłuższym okresie czasu produkcją wytworzoną przy ich pomocy.

- ofset -sprzedający towary za granicę zobowiązuje się do zakupu środków inwestycyjnych służących do ich produkcji.

- swich - transakcje switchowe są to uzgodnienia finansowo - gospodarcze pomiędzy krajami o różnych walutach, których głównym celem jest zamiana waluty miękkiej na twardą.

METODY DOBORU PRÓBY:

Metody doboru celowego- zapewniają każdej jednostce jednakową szansę dostania się do próby : - nieograniczony: losowanie bezpośrednie, wybór za pomocą liczb losowych, wybór systematyczny.

- dobór warstwowy

- dobór wielostopniowy

Metody doboru celowego- próba powstaje na podstawie

subiektywnych decyzji , a nie obiektywnego przypadku:

- dobór jednostek typowych- polega na doborze typowych

reprezentacyjnych zbiorowości,

- dobór eliminacji- polega na wyeliminowaniu tych jednostek,

które kryteriów nie spełniają, są bardziej stosowane że

uzyskamy informacje średnie i przeciętne.

• dobór kwotowy- najczęściej stosowany ze wszystkich

• doborów

Do próby wchodzą te jednostki, które odpowiadają pewnym z góry

Przyjętym charakterystykom i te jednostki bierzemy do próby

.Przy tym doborze należy opisać kryteria.

SKALA PORZĄDKOWA- umożliwia nie tylko stwierdzenie

Równości lub różności, ale też porządkuje obiekty zgodnie z

wielkością natężenia mierzonej cechy. Stosując skalę porządkową można wnioskować o kolejność obiektów oraz o ich pozycji względem siebie i względem mierzonej cechy. Nie można natomiast powiedzieć na temat różnic między badanymi obiektami.

SKALA PRZEDZIAŁOWA-nie tylko porządkuje badane obiekty ale również określa względne różnice między nimi, a jednostkę pomiaru przyjmując arbitalnie określony przedział. Skalę tą charakteryzuję również fakt wystąpienia umownie przyjętego punktu zerowego.

SKALA ILORAZOWA-(proporcjonalna, stosunkowa) operuje wartościami bezwzględnymi i umożliwia dokonywanie pomiarów na najwyższym poziomie. Jest to możliwe dzięki istnieniu stałego, naturalnego punktu zerowego oraz naturalnej jednostki miary. Jednostka taka jest przyjęta powszechnie a stosowanie wielokrotnnie daje te same wyniki.

WYWIAD GŁĘBINOWY- badacz w miarę ogólny sposób porusza problem i pozwala badanemu na w miarę swobodną wypowiedź w obrębie tego problemu.

WYWIAD ZOGNISKOWANY- , konkretne, krótkie pytania żądające takich samych odpowiedzi.

WYWIADY GRUPOWE - zalety: stosunkowy mały koszt przeprowadzenia, duża szybkość i ilość pozyskiwanych informacji, efekt synergii (mówi więcej niż może), efekt kuli śniegowej ( proces nakładania na siebie informacji), efekt stymulacji i bezpieczeństwa (grupa bardziej motywuje i skłania do poczucia bezpieczeństwa), efekt spontaniczności,

Wady: duża wiedza i doświadczenie moderatora (prowadzącego), trudności w kodowaniu i analizie wyników,trudności w generalizowaniu wynik.ów na cała populację.

---