279


PRAWO PRACY I PRAWO URZĘDNICZE

1. POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY

Prawo pracy to taka gałąź, która reguluje stosunek pracy i inne stosunki społeczne (stosunki związane z przeciwdziałaniem bezrobociem; stosunki procesowe; zbiorowe stosunki pracy) związane ze stosunkiem pracy.

Praca to każda forma aktywności ludzkiej, która polega na produkcji dóbr lub świadczeniu usług o charakterze materialnym lub niematerialnym.

Przedmiotem zainteresowania prawa pracy jest praca dobrowolnie podporządkowana, czyli wykonywana dobrowolnie. Jest to praca świadczona w wyznaczonym miejscu i czasie oraz pod kierownictwem pracodawcy. Przejawem kierownictwa jest wydawanie poleceń, jak również udzielanie wskazówek co do sposobu wykonywania pracy. Przeciwieństwem pracy dobrowolnie wykonywanej jest praca przymusowa. W związku z tym spoza regulacji prawa pracy wyłącza się: np. pracę skazanych, ponieważ mamy element przymusu; prace świadczoną w ramach pomocy sąsiedzkiej i pracę świadczoną w ramach działalności gospodarczej.

2. GENEZA PRAWA PRACY

Prawo pracy powstało na przełomie XVIII/XIX w. Wyrosło z prawa cywilnego. Jego powstanie łączymy z Wielką rewolucja francuską, która zniosła feudalizm tj. pracę zaczęto wykonywać za wynagrodzeniem. Data przełomowa to rok 1802, w którym to w Anglii wprowadzono pierwsze ograniczenie czasu pracy. Kolejne rozwiązania prawne dotyczyły ochrony pracy kobiet i dzieci. Te rozwiązania prane nosiły nazwę - ustawodawstwa fabrycznego.

W Polsce przełomowa datą był rok 1918, w którym został wprowadzony 8 godzinny czas pracy. Początkowo prawo pracy w Polsce było ściśle związane z prawem cywilnym, umowa o pracę była umową cywilno-prawną i podlegała kodeksowi zobowiązań. Ścisły związek prawa pracy z prawem cywilnym uległ osłabieniu w roku 1965, kiedy to wszedł w życie kodeks cywilny, który ustanawia odrębność prawa pracy. Obecnie jest to samodzielna gałąź prawa, która wyrosła jednak z prawa cywilnego. Potwierdzeniem nadal istniejącego związku prawa pracy z prawem cywilnym jest art. 300 kodeksu pracy, który mówi, że „w sprawach nieuregulowanych w prawie pracy należy stosować przepisy prawa cywilnego o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy.

3. WŁAŚCIWOŚCI PRAWA PRACY

- występowanie specyficznych norm prawa pracy. Są to normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (inaczej semi-imperatywne inaczej granicznie zastępujące). Jest to taka norma prawna, która dopuszcza odstępstwa tylko na korzyść pracownika. Dopuszczone są wszystkie czynności, które polepszają sytuację pracownika, zakazane te które pogarszają.

- występowanie zjawisk dyferencji tj. różnicowanie sytuacji pracowników w oparciu o kryteria przedmiotowe tj. Szkodliwość, uciążliwość warunków pracy oraz w oparciu o kryteria podmiotowe tj. wiek, płeć, niepełnosprawność

- złożoność metod regulacji - PP trochę czerpie z prawa administracyjnego (instytucja mianowania; funkcjonowanie organów nadzoru) a trochę z prawa cywilnego (pojęcie czynności prawnej, pojęcie zobowiązania)

- występowanie specyficznych źródeł prawa pracy nazywanych prawem autonomicznym (prawo nie pochodzące od państwa) jest to prawo tworzone przez samych pracowników i pracodawców - regulaminy, statuty

- dynamika rozwoju - częste zmiany min. dostosowywanie prawa polskiego do prawa europejskiego

- związek z etyką i nauką kościoła katolickiego

4. FUNKCJE PRAWA PRACY

- ochronna - stworzona z myślą o pracowniku, który z punktu widzenia formalnego jest równorzędną stroną stosunku pracy, ale od strony ekonomicznej jest podmiotem słabszym. Funkcję ochronną realizują przepisy m.in. o czasie pracy, o urlopach, o wypowiadaniu umów, o ochronie pracy kobiet i młodocianych.

- organizatorska - stanowi przeciwwagę funkcji ochronnej, służy pracodawcy w celu sprawnego organizowania procesu pracy. Funkcję tę reprezentują przepisy o czasie pracy, odpowiedzialności porządkowej pracownika, oraz o nagrodacj

- wychowawcza- stworzona w socjaliźmie, uważana przez niektórych za relikt prawa pracy, oznacza kształtowanie przez przepisy prawa pracy odpowiednich postaw społecznych

- dystrybucyjna - prawo pracy ma sprawiedliwie dzielić brakujące miejsca pracy i środki przeznaczone na pracę.

5. SYSTEMATYKA PRAWA PRACY

1. - prawo pracy materialne - reguluje prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

- prawo pracy procesowe - reguluje tryb dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy

2. - prawo pracy indywidualne - reguluje treść stosunku pracy, relacje między pracodawcą a pracownikiem

- prawo pracy zbiorowe - reguluje relacje między pracodawcą a zbiorowością pracowniczą

Prawo zbiorowe obejmuje: -

- związki zawodowe

- organizacje pracownicze

- spory zbiorowe

- układy zbiorowe pracy

- partycypacje pracownicze

- zwolnienia grupowe

3. - prawo pracy powszechne - dotyczy wszystkich pracowników a jego głównym źródłem jest kodeks pracy

- prawo pracy partykularne - dotyczy wybranych zawodów lub branż. Na prawo partykularne składają się pragmatyki służbowe tj. akty prawne, które regulują status konkretnej branży lub zawodu np. karta nauczycielska

6. ZNACZENIE ART. 300 KODEKSU PRACY w sprawach nieuregulowanych w prawie pracy należy stosować przepisy prawa cywilnego o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy.

7. PODSTAWOWE POJĘCIA PRAWA PRACY:

8. PODZIAŁ ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY

1. zewnętrzne → międzynarodowe → umowy międzynarodowe (I)

→ akty prawne Międzynarodowej organizacji pracy (II)

↓ ↓

konwencje zalecenia

→ inne (III)

→ europejskie → prawo Rady Europy (IV)

→ prawo Unii Europejskiej (V) → pierwotne (traktatowe) (VI)

→ wtórne (pochodne) (VII)

2. wewnętrzne → państwowe (art. 87 Konstytucji) (VIII)

→ autonomiczne (IX) → układy zbiorowe pracy (X)

→ porozumienia zbiorowe (XI)

→ regulaminy (XII)

→ statuty (XIII)

ZEWNĘTRZNE

1. międzynarodowe PP

- umowy międzynarodowe

- akty prawne Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP)

1) konwencje

2) zalecenia ( rekomendacje)

- inne

2. europejskie PP

- prawo Rady Europy

- prawo UE

1) pierwotne ( traktatowe)

2) wtórne ( pochodne)

WEWNĘTRZNE

1. państwowe

2. autonomiczne

- układy zbiorowe pracy

- porozumienia zbiorowe

- statuty

- regulaminy

PRAWO ZEWNĘTRZNE

I - Umowy międzynarodowe dzielą się na samowykonalne (stosowane bezpośrednio bo są jasne i przejrzyste) wymagające wykonania (muszą być w jakiś sposób dostosowane najczęściej poprzez uchwalenie ustawy)

II - Akty prawne Międzynarodowej organizacji pracy (MOP) - MOP powstał na mocy Traktatu Wersalskiego w 1919 roku. Jest to jednostka ONZ i zrzesza około 200 państw. Działa poprzez swoje organy tj.

- Międzynarodową Konferencję Pracy - zbiera się co najmniej raz w roku w Genewie i jest organem stanowiącym

- Radę Administracyjna - organ wykonawczy wybierany raz na 3 lata

- Międzynarodowe Biuro Pracy - służy obsłudze technicznej

Organy MOP-u działają na zasadzie potrójnego przedstawicielstwa. Każdy kraj ma 3 przedstawicieli - 1 reprezentuje rząd, 1 pracodawców, 1 pracowników. Delegaci głosują niezależnie od siebie.

Akty prawne MOP-u to:

- konwencja - akt prawny o charakterze wiążącym, który po ratyfikacji jest częścią porządku krajowego a jego przestrzeganie podlega kontroli międzynarodowej

- zalecenia =rekomendacje - nie mają charakteru wiążącego, stanowią łagodną metodę prawotwórczą, pewną propozycję rozwiązań. W przypadku ich niewykonania nie ma sankcji.

III-Inne

- pakty praw politycznych

- pakty praw gospodarczych, społecznych, kulturowych

IV- Prawo Rady Europy

1961- Europejska Karta Społeczna (EKS) dotycząca praw pracowników. Polska ratyfikowała dokument w 1997.

VI - prawo Unii Europejskiej pierwotne (traktatowe) - Traktat o Unii Europejskiej i traktat koncesyjny

VI - prawo Unii Europejskiej wtórne (pochodne) to dyrektywy, rozporządzenia, zalecenia, opinie, inne

Dyrektywy - nie stosuje się ich bezpośrednio. Wskazują pewien cel, ale jak go osiągnąć zależy od kraju członkowskiego.

Rozporządzenie - stosuje się je bezpośrednio i po jego opublikowaniu w dzienniku Unii staje się częścią porządku prawnego każdego kraju członkowskiego. Ważnym rozporządzeniem jest rozporządzenie z 1968 dot. Swobodnego przepływu pracowników.

PRAWO WEWNĘTRZNE

VIII - Prawo państwowe - źródłem prawa pracy jest Konstytucja - art. 20.

Art. 24,332,33 - równość wobec prawa, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

Art. 65 - prawo pracy, prawo do wyboru zawodu, zakaz pracy dzieci

Art. 68 - prawo do wypoczynku, bezpieczeństwo i higiena pracy

Art. 70 - prawo do ochrony zdrowia, do zabezpieczenia społecznego

Źródłem prawa pracy są też ustawy:

- Kodeks Pracy z 4.06.1974; Ustawa o związkach zawodowych z 23.05.1991

- Ustawa o organizacjach pracodawców z 1991

- Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20.04.2004

- Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych z 09.07.2003

Akty wykonawcze do ustaw to rozporządzenia Ministra właściwego do spraw pracy,

IX- autonomiczne - tworzą je sami pracodawcy bez udziału państwa

X- układy zbiorowe pracy - zaczęły się pojawiać w XIX w. i traktowano je jako porozumienia postrajkowe. Dziś to porozumienie normatywne będące źródłem prawa pracy, które zawiera ze strony pracowników organizacja związkowa, a ze strony pracodawców sam pracodawca, organizacja pracodawców a do 31.12.2008 też właściwy minister, wójt, burmistrz i prezydent miasta, marszałek województwa, które zawiera w swej treści postanowienia normatywne, czyli warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz postanowienia obligatoryjne czyli wzajemne zobowiązania stron układu.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony w drodze rokowań. Rokowania należy prowadzić w dobrej wierze tzn. nie stosować gry pozorów ani jednostronnego dyktatu i wykazywać dobrą wolę żeby układ doszedł do skutku oraz z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony tzn. nie należy stawiać nierealnych żądań.

Układem można objąć nie tylko pracowników ale i emerytów, rencistów osoby świadczące prace na innej podstawie niż stosunek pracy.

Układu nie zawiera się dla sędziów, prokuratorów i członków korpusu służby cywilnej i pracowników mianowanych w urzędach państwowych i jednostkach samorządowych.

Zmiany do układów wprowadza się w formie protokołów dodatkowych.

Układy zbiorowe pracy dzielą się na zakładowe i ponad zakładowe. Układ zakładowy zawiera się dla pracowników jednego pracodawcy natomiast ponad zakładowy dla więcej niż jednego pracodawcy.

Układy podlegają rejestracji. Rejestr układów ponad zakładowych prowadzi minister właściwy dla pracy; dla układów zakładowych okręgowy inspektor pracy.

Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż układu ponad zakładowego. Układ zbiorowy rozwiązuje się na skutek:

- upływu czasu, na który został zawarty

- na mocy porozumienia stron

- w drodze wypowiedzenia jednej ze stron

Jeżeli nie umówiono się inaczej okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

XI - porozumienia zbiorowe - nie są odrębnie uregulowane w kodeksie pracy. Ich stronami są partnerzy socjalni. Regulują one sytuację prawną pewnej zbiorowości pracodawczej np. porozumienie kończące spór zbiorowy.

XII- regulaminy

Regulamin pracy to wewnątrz zakładowy akt normatywny o charakterze porządkowo-organizacyjnym konkretyzującym prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Pracodawca ma obowiązek wydać regulamin pracy jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy. Określa min. organizację pracy, zasady przebywania na terenie zakładu pracy, sposób potwierdzania przybycia do pracy oraz usprawiedliwianie nieobecności, porę nocną, system i rozkład czasu pracy, wykaz prac wzbronionych kobietom i młodocianym, oraz kary porządkowe i termin, miejsce, czas wypłaty. Pracodawca wydaje regulamin w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Sformułowanie „uzgodnienie” oznacza iż związkowi zawodowemu przysługuje głos stanowczy i bez jego zgody pracodawca nie może wydać regulaminu.

Regulamin wynagrodzenia - wewnątrzzakładowy akt normatywny regulujący warunki przyznawania wynagrodzenia.

Regulamin premiowania

Regulamin pracy i wynagrodzenia wchodzi w życie po 2 tygodniach od podania do wiadomości.

XIII - statuty - np. statut szkoły wyższej

9. POJĘCIE PRACOWNIKA - art. 2 k.p

Pracownik to osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat zatrudniona na podstawie umowy o pracę, wyboru, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Istniej dolna granica wieku (18 lat) ale nie ma górnej granicy wieku pracownika.

Pracownikami nie są osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilno-prawnych, żołnierze zawodowi, funkcjonariusze MSWiA oraz osoby prowadzące działalność gospodarczą.

Pracownikiem może być osoba, która ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Nawiązuje stosunek pracy samodzielnie i podejmuje czynności z nim związane. Jeżeli według przedstawiciela ustawowego tej osoby stosunek pracy zagraża dobru tej osoby, może on go rozwiązać za zezwoleniem Sądu Opiekuńczego.

Pracownikiem może być osoba, która nie ma zdolności do czynności prawnych i wówczas wszelkie czynności związane ze stosunkiem pracy wykonuje za nią przedstawiciel ustawowy.

10. POJĘCIE PRACODAWCY - art. 3 k.p.

Pracodawca to osoba fizyczna, osoba prawna, jednostka organizacyjna wyposażona w osobowość prawną jeżeli zatrudniają pracowników oraz ułomne osoby prawne. Aby zostać pracodawcą wystarczy zatrudniać jednego pracownika.

Pracodawca to nie jest to samo co zakład pracy. Pracodawca to podmiot zatrudniający (strona stosunku prawnego) natomiast zakład pracy to miejsce świadczenia pracy, to jakiś kompleks majątkowy złożony z narzędzi, maszyn itp.

11. POJĘCIE, CECHY I SPOSOBY NAWIĄZANA STOSUNKU PRACY - art. 22 k.p

Stosunek pracy jest to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym pomiędzy 2 podmiotami tj. pracownikiem pracodawca, w której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju osobiście pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia.

Cechy stosunku pracy:

- podporządkowuje pracownika pracodawcy (cecha główna) - wykonywanie pracy pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kierownictwo to prawo do wydawania poleceń (jeśli są one zgodne z prawem) oraz udzielania wskazówek i organizowania pracy zespołowej

- osobiste świadczenie pracy - pracownik nie może posługiwać się osobami trzecimi

- dobrowolność - zgoda obu stron

- odpłatność - prawo pracy nie zna pracy bez wynagrodzenia

- trwałość

- ciągłość - powtarzanie tych samych czynności

- zawłaszczanie przez pracodawcę wyników pracy pracownika

- rodzajowość - wykonywanie pracy określonego rodzaju (zawód, stanowisko, zakres czynności)

- ryzyko pracodawcy:

a) ekonomiczne (gospodarcze) - (zmienne zapotrzebowanie na towar i zmienny kurs walut) jeśli pracodawca ma problemy ekonomiczne to musi poradzić sobie z nimi sam a pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia

b) produkcyjne → techniczne - np. brak prądu jeśli pracownik nie wykonuje pracy ale jest gotowy to i tak zachowuje prawo do wynagrodzenia

→ osobowe - pracodawca sam dobiera sobie pracownika i ponosi konsekwencje swojego wyboru

c) socjalne - związane z chorobą, urlopem, mimo że pracownik nie pracuje to i tak zachowuje prawo do wynagrodzenia

Sposoby nawiązania stosunku pracy:

- umowa o pracę

- wybór

- powołanie

- mianowanie

- spółdzielcza umowa o pracę

12. ZASADA KORZYSTNOŚCI PRZEPISÓW PRAWA PRACY - art. 9 k.p.

Źródła prawa pracy dzielą się na 3 grupy:

- Kodeks pracy, ustawy, akty wykonawcze

- Układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe - prawo autonomiczne

- Regulaminy, statuty - prawo autonomiczne

Akty z grupy niższej nie mogą być dla pracownika mniej korzystne.

Prawo autonomiczne nie może być mniej korzystne niż państwowe.

13. ZASADA WOLNOŚCI ZATRUDNIENIA - art. 10 k.p.

Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu poza wyjątkami z ustawy.

14. ZASADA DOBROWOLNOŚCI ZATRUDNIENIA - art. 11 k.p.

Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika. Zakaz pracy przymusowej.

15. ZASADA NIEDYSKRYMINACJI - art. 112 k.p. i 183a i nast. k.p.

Nakaz równego traktowania wszystkich pracowników ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, narodowość. Dyskryminować można ze względu na różne rzeczy gdyż katalog jest otwarty. Źródło to art. 2 i 33 K. i np., Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Dyskryminacją jest bezprawne pozbawianie lub ograniczanie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, narodowość, a także przyznawanie względów niektórym pracownikom a pozbawianie innych.

Dyskryminacja dzieli się na:

- bezpośrednią - istnieje wtedy gdy pracownik z jednej lub więcej przyczyn był, jest lub mógłby być w porównywalnej sytuacji traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy

- pośrednia - istnieje wtedy gdy na skutek neutralnego zachowania zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników danej grupy jeżeli dysproporcji tych nie da się uzasadnić obiektywnymi powodami.

Odmianą dyskryminacji jest molestowanie seksualne - art. 18 paragraf 6. Molestowanie seksualne to molestowanie ze względu na płeć. Jest to każde nie akceptowanie zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika werbalnie lub pozawerbalnie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika.

Środki ochrony pracownika:

- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

- dochodzenie odszkodowania w sądzie pracy (min. 1126zł - maks. nieustalone)

16. ZASADA PRAWA DO GODZIWEGO WYNAGRODZENIA - art. 13 k.p.

Zasadę tą formułuje art. 4 Europejskiej Karty Społecznej, zgodnie z którym godziwe wynagrodzenie to takie, które zapewnia pracownikowi i jego rodzinie (4 osoby) przyzwoity poziom życia. Zasada obejmuje też prawo do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych oraz zapewnia ochronę tego wynagrodzenia przed potrąceniami. Godziwe wynagrodzenie jest wtedy, gdy wynosi ono 68% płacy przeciętnej kraju (tj. 68% z 2500zł) - tzw. próg ubóstwa.

17. ZASADA UPRZYWILEJOWANAI PRACOWNIKA - art. 18 k.p.

Postanowienia umów o pracę nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, czyli istniej zakaz umieszczania w umowach o pracę postanowień, które byłyby mnij korzystne niż to wynika z k.p.

18. POZOSTAŁE ZASADY PRAWA PRACY - art. 14 - 17 k.p.

19. Zasady zbiorowego prawa pracy:

1. Zasada prawa koalicji - art. 181 k.p - pracodawca i pracownicy mogą tworzyć organizacje, które reprezentują ich prawa i interesy (pracodawcy tworzą organizacje a pracownicy - związki zawodowe)

2. Zasada prawa partycypacji pracowniczej art. 182- k.p - pracownicy mają prawo uczestniczyć w zarządzaniu zakładem pracy w sprawach organizacyjnych i gospodarczych

21. Rola zasad prawa pracy w zakresie wykładni prawa pracy i stosowania przepisów kodeksu cywilnego.

- maja najczęściej charakter norm programowych; nie wskazują wprost na sposób postępowania ich adresatów, lecz określają cel jaki ma być osiągnięty; to właśnie rożni je od zwykłych norm prawnych.

- nie stanowią podstawy indywidualnych rozstrzygnięć w sprawach ze stosunku pracy nie są źródłem żadnych roszczeń pracowniczych nie nadają się do bezpośredniego stosowania, wymagają konkretyzacji w przepisach szczególnych. Są adresowane do organów państwa, zobowiązując je do stanowienia prawa i prowadzenia polityki zgodnie z ich treścią.

Mogą co najwyżej spełniać role uzupełniająca w procesie wykładni prawa. Taką ich role przewidziano w art. 300 k.p. ustanawiającym generalną normę odsyłająca do odpowiedniego przepisu K.C. w sprawach nie uregulowanych przepisami p.p., jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

22. UMOWA O PRACĘ A UMOWA O DZIEŁO - PODOBIEŃSTWA I RÓŻNICE

Umowa o pracę - regulowana Kodeksem pracy.
- wykonywanie pracy na określonym stanowisku, stały charakter umowy, normy czasu pracy, brak odpowiedzialności za wady, występuje odpowiedzialność porządkowa, sformalizowane rozwiązanie umowy, osobiste świadczenie pracy, urlopy, wynagrodzenie minimalne.

23. UMOWA O PRACĘ A UMOWA ZLECENIA - PODOBIEŃSTWA I RÓŻNICE

Umowy o pracę - zależność pracownika od pracodawcy; stosunek podporządkowania; pełnienie obowiązków w określonym miejscu i czasie; umowa zawarta tylko z osobą fizyczną; osobiste świadczenie pracy; nadzór pracodawcy; odpłatność umowy; jest uregulowana w k. p., przymus ubezpieczenia społecznego; wynagrodzenie powinno być wypłacane co miesiąc; sformalizowane rozwiązanie umowy.

Umowa zlecenia - niezależność pracownika od pracodawcy; brak podporządkowania; umowa z osobami fizycznymi, prawnymi i innymi podmiotami; pracę mogą wykonywać inne osoby wskazane przez zleceniodawcę; brak nadzoru; może być odpłatna lub nieodpłatna; jest regulowana w k.c.; brak przymusu ubezpieczenia; wynagrodzenie płacone po wykonaniu zlecenia; swobodne rozwiązanie umowy.

24. RODZAJE UMÓW O PRACĘ - art. 25 k.p.

- bezterminowa (na czas nieokreślony)

- terminowe

↓ ↓ ↓

na czas określony na okres próbny na czas wykonywania określonej pracy

↓

na czas zastępstwa

Umowa bezterminowa (na czas nieokreślony) - strony nie zakładają do kiedy umowa potrwa. Jest to umowa najkorzystniejsza dla pracownika, gdyż zapewnia mu stabilną sytuację.

Umowa na czas określony - jej czas jest z góry określony w dwojaki sposób albo przez podanie okresu np. na 2 lata albo poprzez określenie daty kalendarzowej np. 31.12.2008. Jak długo potrwa umowa zależy od woli stron.

Umowa na czas zastępstwa - pojawiła się w kodeksie dopiero w 2002. Umowa kończy się z dniem powrotu pracownika zastępowanego.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy - spotykana najczęściej w pracach budowniczych i ogrodniczych. Nie podlega wypowiedzeniu, choć są oczywiście wyjątki.

Umowa na okres próbny - ma charakter usługowy. Umowa ta może wyprzedzać każdą inną umowę ale nie może przekraczać okresu 3 miesięcy.

25. FIKCJA PRAWNA TRZECIEJ UMOWY O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY- art. 251k.p.

Strony zawierają 2 kolejno następujące po sobie umowy na czas określony na następujące po sobie okresy ( o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca) to 3 umowa jest umową bezterminową. Mimo, że 3 umowa jest na czas określony to faktycznie jest na czas nieokreślony.

26. POJĘCIE I SPOSOBY ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę jest to dwustronna czynność prawna, na którą składają się zgodne oświadczenia woli pracownika i pracodawcy, które określają rodzaj i warunki wykonywania pracy. Jest to umowa wzajemna.

Sposoby zawarcia umowy o pracę:

- złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę - sposób dominujący, ofertę przedstawia potencjalny pracodawca;

- rokowania - rzadszy sposób związany z samodzielnym stanowiskiem.

27. FORMA UMOWY O PRACĘ - art. 29 § k.p.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Pod treścią oświadczeń woli pracodawca i pracownik składają własnoręczne podpisy, W wypadku braku podpisu pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju pracy oraz jej warunków.

Jeśli nie zachowano formy pisemnej to dochodzenie roszczeń i tak może być skuteczne wystarczy że pracownik udowodni, że był zatrudniony.

28. ELEMENTY UMOWY O PRACĘ - art. 29 § 1 I § 3-5 k.p.

29. POROZUMIENIE STRON JAKO SPOSÓB ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ

Jest to bezkonfliktowe rozwiązanie umowy, pracownik i pracodawca składają zgodne oświadczenia woli dotyczące terminu i warunków rozwiązania umowy (czynność dwustronna)

30. WYPOWIEDZENIE JAKO SPOSÓB ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ - OKRES WYPOWIEDZENAI A TERMIN WYPOWIEDZENIA, RODZAJE UMÓW O PRACĘ, KTÓRE MOGĄ BYĆ ROZWIĄZANE ZA WYPOWIEDZENIEM, PRZYCZYNY WYPOWIEDZENIA - art. 32 i nast. k.p.

Ustanie stosunku pracy:

↓ ↓

rozwiązanie wygaśnięcie

↓ ↓ ↓ ↓ ↓

czynność prawna czynność prawna śmierć śmieć tymczasowe

dwustronna jednostronna pracodawcy pracownika aresztow.

↓ ↓ ↓ pracownika

porozumienie wypowiedzenia rozwiązanie

stron bez wypowiedzenia

Różnica między rozwiązaniem a wygaśnięciem:

- rozwiązanie jest wynikiem czynności prawnej,

  1. jest to czynność dwustronna (porozumienie stron),

  2. oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)

  3. oświadczenie jednej ze stron bez zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,

  4. z upływem czasu na jaki była zawarta,

  5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta,

  6. Upadłość lub likwidacja pracodawcy

- wygaśnięcie z mocy samego prawa na skutek pewnych okoliczności, które są niezależne od stron.

  1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa,

  2. Z dniem śmierci pracodawcy,

  3. Z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

Nikt nie składa oświadczenia woli.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną pracownika lub pracodawcy. Rozwiązanie stosunku pracy następuje po okresie wypowiedzenia z nadejściem prawnie ustalonego terminu.

Umowy o pracę podlegające wypowiedzeniu:

a). umowa na okres próbny

- jeśli okres próby nie przekracza 2 tygodni to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze

- jeśli okres próby nie przekracza 3 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień

jeśli okres próby wynosi 3 miesiące to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie

b). umowa na czas nieokreślony - okres wypowiedzenia zależy od zakładowego stażu pracy pracownika

- jeśli zakładowy okres pracy jest krótszy niż 6 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie

- jeśli zakładowy okres pracy wynosi co najmniej 6 miesięcy ale nie dłużej niż 3 lata to okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc

- jeśli zakładowy okres pracy jest dłuższy niż 3 lata to okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące

Z zasady nie wypowiada się umów terminowych, ale są wyjątki

- jeśli umowa była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosi 2 miesiące ( nie ma obowiązku podawania przyczyn, ani konsultacji ze związkami zawodowymi)

- można też wypowiedzieć umowę terminową w razie likwidacji lub upadłości

Każde wypowiedzenie jest prawnie skuteczne, choćby było wadliwe, a usunięcie tej wadliwości może nastąpić przed Sądem Pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę powoduje:

W okresie wypowiedzenia w pewnych przypadkach pracownik ma prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy, a także powinien wykorzystać w tym czasie urlop wypoczynkowy, jeżeli pracodawca udzieli mu takiego.

31. TRYB KOSULTACJI ZWĄZKOWEJ - art. 38 k.p.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

W każdym przypadku stanowisko związku zawodowego ma charakter opiniodawczy i nie wiąże pracodawcy. Konsultacja zostaje wyłączona w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zwolnień grupowych.

32. OCHRONA OGÓLNA PRACOWNIKA PRZED WYPOWIEDZENIEM UMOWY O PRACĘ - art. 39-41 k.p.

Ochrona ogólna dotyczy wszystkich pracowników.

Jeżeli pracodawca zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, powinien skonsultować ten zamiar z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Konsultacja ma charakter uprzedni, obligatoryjny, powszechny. Zakładowa organizacja związkowa ma na zajęcie stanowiska 5 dni, może zachować się w następujący sposób:

W każdym przypadku stanowisko związku zawodowego ma charakter opiniodawczy i nie wiąże pracodawcy. Konsultacja zostaje wyłączona w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zwolnień grupowych.

Ochrona ogólna uprzednia ma zapobiegać wypowiedzeniu. Wg niej nie można wypowiadać umów pracownikom przebywającym na urlopie lub nieobecnym z innych przyczyn. Wypowiedzenie musi być na piśmie. Związek zawodowy musi być o zamiarze wypowiedzenia uprzedzony i ma 5 dni za ustosunkowanie się do niego. Opinia związku nie jest wiążąca.

Ochrona ogólna następcza stosowana jest już po wypowiedzeniu. Dotyczy na kwestionowania przyczyn wypowiedzenia lub jego niezgodność z prawem. Pracownik może formułować swoje roszczenia. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik może ubiegać się o:

- uznanie wypowiedzenia za nieskuteczne

- przywrócenie do pracy (jest niemożliwe jeśli stanowisko zostało zlikwidowane)

- odszkodowanie

W przypadku umów terminowych pracownik może kwestionować jedynie niezgodność z prawem.

Ochrona szczególna dotyczy:

1. kobiet, które są w ciąży w momencie wypowiedzenia oraz te, które zajdą w ciąże w okresie wypowiedzenia. Ochrona zostaje wyłączona w następujących przypadkach:

Omawiany zakaz dotyczy jedynie pracodawcy, ponieważ pracownica ma swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy.

2. pracownika w wieku przedemerytalnym (4 lata). Ochrona ta zostaje wyłączona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli pracownik ma ustalone prawo do renty.

3. ochrony stosunku pracy od chwili złożenia wniosku o urlop wychowawczy aż do jego zakończenia. Ochrona ta zostaje wyłączona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także wtedy, gdy zachodzą podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ochrona pozakodeksowa - jest to ochrona ze względu na:

- służbę publiczną np. parlamentarzyści, żołnierze

- pełnienie funkcji społecznej w zakładzie pracy np. działacze związkowi

- przeszłe zasługi dla państwa np. kombatanci

33. OCHRONA SZCZEGÓLNA PRACOWNIKA PRZED WYPOWIEDZENIEM UMOWY O PRACĘ - art. 39-177 I 186 k.p.

Ochrona szczególna dotyczy:

1. kobiet, które są w ciąży w momencie wypowiedzenia oraz te, które zajdą w ciąże w okresie wypowiedzenia. Ochrona zostaje wyłączona w następujących przypadkach:

Omawiany zakaz dotyczy jedynie pracodawcy, ponieważ pracownica ma swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy.

2. pracownika w wieku przedemerytalnym (4 lata). Ochrona ta zostaje wyłączona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli pracownik ma ustalone prawo do renty.

3. ochrony stosunku pracy od chwili złożenia wniosku o urlop wychowawczy aż do jego zakończenia. Ochrona ta zostaje wyłączona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także wtedy, gdy zachodzą podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ochrona pozakodeksowa - jest to ochrona ze względu na:

- służbę publiczną np. parlamentarzyści, żołnierze

- pełnienie funkcji społecznej w zakładzie pracy np. działacze związkowi

- przeszłe zasługi dla państwa np. kombatanci

34. WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE I POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE - art. 42 k.p.

Wypowiedzenie zmieniające stanowi czynność prawną dokonywaną przez pracodawcę polegającą na zmianie warunków pracy lub zmianie warunków pracy, najczęściej na niekorzyść pracownika. Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać jedynie pracodawca. Wypowiada on stare warunki i proponuje jednocześnie nowe.

Przeniesienie pracownika do 3 miesięcy raz w roku na inne stanowisko nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane w kodeksie i stanowi dwustronną czynność prawną pracownika i pracodawcy, które prowadzi do zmiany warunków pracy lub płacy, zarówno na korzyść jak i niekorzyść pracownika.

35. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ - art.52-53 k.p.

Wymagane jest zachowanie formy pisemnej oraz podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej. Wypowiedzenie umowy dotyczy tylko umowy na czas nieokreślony. Przyczyna uzasadniająca może leżeć i po stronie pracodawcy i po stronie pracownika np. spóźnianie się do pracy, częste choroby, likwidacja stanowiska pracy. Każda przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. Na etapie planowania wypowiedzenia pracodawca musi skonsultować się ze związkami zawodowymi, zaś w wypowiedzeniu musi znajdować się pouczenie pracownika, że może się odwołać od wypowiedzenia do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest możliwe w następujących sytuacjach (z winy pracownika (art. 52) lub bez niej (art. 53):

- w wypadku ciężkiego naruszenia prze pracownika jego obowiązków. Na ciężkość składa się stopień winy (umyślność, niedbalstwo), analiza szkody (szkoda już powstała, czy było jedynie zagrożenie jej powstania)

- w przypadku, gdy pracownik popełnia przestępstwo i niemożliwe jest dalsze jego zatrudnienie na danym stanowisku (aresztowanie tymczasowe, prawomocny wyrok)

- w przypadku, gdy pracownik w sposób zaginiony utracił prawo do wykonywania pracy na danym stanowisku (utrata prawa jazdy przez kierowcę)

- w przypadku, gdy pracownik choruje dłużej niż 272 dni

- w przypadku, gdy pracownik jest nieobecny w pracy z innych przyczyn dłużej niż 1 miesiąc

W sytuacji rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę pracownik ma prawo jedynie kwestionować zgodność wypowiedzenia z prawem i wtedy ma do wyboru 2 roszczenia tj. o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. A jeśli był zatrudniony na podstawie umowy terminowej to może domagać się jedynie odszkodowania.

36. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA - art.55 k.p.

Jedyne co wymagane jest od pracownika to zachowanie formy pisemnej. Wynika to z zasady wolności pracy (kto chce ten pracuje). Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia gdy:

- pracodawca w sposób ciężki naruszył swoje obowiązki wynikając z art. 94(równe traktowanie) i 207 k.p. ( zaniedbania bhp)

- na podstawie zaświadczenia lekarskiego pracownik nie może nadal pracować na zajmowanym stanowisku a pracodawca w wyznaczonym terminie nie przeniósł go na inne stanowisko

Jeśli sąd uzna, że pracownik rozwiązał umowę niezgodnie z prawem to pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania.

37. ROSZCZENIA PRZYSŁUGUJĄCE PRACOWNIKOWI W RAZIE NIEPRAWIDŁOWEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ - art. 45 i nast. k.p.

Pracownik może formułować swoje roszczenia. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik może ubiegać się o:

- uznanie wypowiedzenia za nieskuteczne ( nie zgodne z prawem) - gdy umowa była na czas nie określony

- przywrócenie do pracy ( jeśli istnieje konflikt między pracodawcą i pracownikiem to jest to roszczenie bezsensowne) - gdy umowa uległa rozwiązaniu

- odszkodowanie - w wypadku gdy umowa była terminowa

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika w takim przypadku orzeka o odszkodowaniu.

38. WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ - art. 63 i nast. k.p.

Wygaśnięcie ma miejsce w wypadku:

39. POWOŁANIE - art. 68 i nast. k.p.

40. MIANOWANIE - art. 76 i nast. k.p.

41. WYBÓR - art. 73 i nast. k.p.

42. Spółdzielcza umowa o prace - zatrudnieni są członkowie spółdzielni pracy, trwa ona dłużej niż zwykła umowa o prace , a jej odmienność wynika z jej powiązania ze

stosunkiem członkostwa w spółdzielni. Zawarcie umowy i pozostawanie w spółdzielni pracy jest prawem i obowiązkiem członka spółdzielni pracy.

43. MINIMALNE WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia . Minimalne wynagrodzenie jest zagwarantowane ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - w 2011 r. wynosi1386 zł brutto. Przysługuje pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego

44. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ - art. 78 i nast. k.p. - POJĘCIE, CECHY, SKŁADNIKI, OCHRONA (POTRĄCENIA)

Reglamentacja płac i pojęcie wynagrodzenia za pracę

Źródłami prawa w zakresie wynagrodzenia za pracę są ustawy, np. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, rozporządzenia w zakresie podróży służbowych, układy zbiorowe pracy, regulamin pracy i regulamin wynagradzania.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone aby uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy, rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania (art. 78 KP).

Wynagrodzenie za pracę jest to obowiązkowe świadczenie majątkowe pracodawcy na rzecz pracownika, roszczeniowe, przysparzające, ekwiwalentne względem pracy w zamian za świadczenie pracy umownie podporządkowanej.

Cechy wynagrodzenia za pracę:

- świadczenie wynikające ze stosunku pracy

- świadczenie obowiązkowe, okresowe, wyrażone w pieniądzu

- przysługuje za wykonaną pracę a czasem nawet mimo nie wykonywania pracy np. przestój, urlop, badania okresowe

- powinno odpowiadać rodzajowi pracy

- powinno uwzględnić kwalifikacje niezbędne do wykonania pracy

- powinno uwzględnić ilość i jakość pracy

Składniki wynagrodzenia za pracę

1) wynagrodzenie zasadnicze inaczej podstawowe - to główny i często jedyny składnik wynagrodzenia ustalony według osobistego zaszeregowania pracownika w przepisach płacowych. Stawki tego wynagrodzenia mogą być:

- jednoszczeblowe - na jednym stanowisku jest jedna stawka,

- wieloszczeblowe - na jednym stanowisku jest więcej niż jedna stawka,

- widełkowe - „od - do”.

2) premie - ruchomy składnik wynagrodzenia za pracę, za wykonywanie zadań, motywujące pracownika do pewnych celów np. jakości, punktualności, mogą pełnić również funkcje dyscyplinujące pracowników zamiast lub obok kar porządkowych.

- premia- nie jest obligatoryjna, przysługuje za wykonanie dodatkowych zadań, ma motywować a nawet dyscyplinować

- dodatki - związane ze szczególnymi warunkami pracy lub ze specjalnymi kwalifikacjami np. dodatek stażowy

- dodatek funkcyjny - dodatek za pełnienie jakieś funkcji

- dodatek za znajomość języków,, dodatek za specjalne umiejętności, dodatek za pracę na zmiany

- dopłaty - za wykonanie dodatkowych zadań albo zadań w zwiększonym rozmiarze np. dodatek za prace w porze nocnej i za nadgodziny

- deputaty - uzupełnienie wynagrodzenia pieniężnego w naturze (nie można wypłacić całego wynagrodzenia w deputatach)

Kolejność potrąceń z wynagrodzenia za pracę:

1) sumy na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

2) sumy na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, do wysokości połowy wynagrodzenia.

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, do wysokości połowy wynagrodzenia.

4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

45. METODY WYNAGRADZANIA

Wynagrodzenie pracownicze ustala się wg metody czasowej albo wynikowej.

- metoda czasowa jednostka obliczeniową jest godzina i miesiąc

- metoda wynikowa najczęściej ma zastosowanie w produkcji i usługach:

  1. wynagrodzenie akordowe od ilości wytworzonych sztuk produktów w normowanej jednostce czasu

  2. wynagrodzenie prowizyjne jest pochodną od obrotu lub dochodu wypracowanego na rzecz pracodawcy

Wynagrodzenie za pracę może składać się z następujących elementów:

1) wynagrodzenie zasadnicze inaczej podstawowe - to główny i często jedyny składnik wynagrodzenia ustalony według osobistego zaszeregowania pracownika w przepisach płacowych. Stawki tego wynagrodzenia mogą być:

- jednoszczeblowe - na jednym stanowisku jest jedna stawka,

- wieloszczeblowe - na jednym stanowisku jest więcej niż jedna stawka,

- widełkowe - „od - do”.

2) premie - ruchomy składnik wynagrodzenia za pracę, za wykonywanie zadań, motywujące pracownika do pewnych celów np. jakości, punktualności, mogą pełnić również funkcje dyscyplinujące pracowników zamiast lub obok kar porządkowych.

- premia- nie jest obligatoryjna, przysługuje za wykonanie dodatkowych zadań, ma motywować a nawet dyscyplinować

- dodatki - związane ze szczególnymi warunkami pracy lub ze specjalnymi kwalifikacjami np. dodatek stażowy, dodatek za pracę w nadgodzinach , pracę w porze nocnej itp

- dodatek funkcyjny - dodatek za pełnienie jakieś funkcji

- dodatek za znajomość języków,, dodatek za specjalne umiejętności, dodatek za pracę na

zmiany

- deputaty - uzupełnienie wynagrodzenia pieniężnego w naturze (nie można wypłacić całego wynagrodzenia w deputatach)

46. Ochrona wynagrodzenia za pracę:

1. Szczegółowe określenie zasad jego wypłaty

Pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wynagrodzenie wypłaca się w formie pieniężnej, a częściowa wypłata wynagrodzenia w innej formie ( deputaty ) może nastąpić tylko wówczas, gdy tak stanowi układ zbiorowy pracy.

Wynagrodzenie należy wypłacić do rąk własnych pracownika, a w inny sposób tylko za jego zgodą lub gdy tak stanowi układ zbiorowy pracy. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się je z dołu (po ustaleniu jego wysokości) nie później niż do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego.

Wynagrodzenie należy wypłacić w taki sposób, aby osoby trzecie nie mogły się dowiedzieć o jego wysokości i potrąceniach.

2. (art.84 k.p.)Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

3. Ograniczenia potrąceń z wynagrodzenia za pracę (art.87 k.p.)

Potrącenie polega na zatrzymaniu przez pracodawcę części wynagrodzenia należnego pracownikowi na pokrycie własnej wierzytelności, albo w wyniku zajęcia wynagrodzenia pracownika w Sądowym lub administracyjnym postępowaniu egzekucyjnym.

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pierwszej kolejności składki na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

47. OBOWIĄZKOWY CHARAKTER WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ.

Wynagrodzenie za prace jest obowiązkowym, pieniężnym i okresowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika w zamian za świadczenie pracy. Wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym elementem treści stosunku pracy. Prawo pracy zakazuje nieodpłatnego świadczenia pracy umownie podporządkowanej. Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia, ani przenieść tego prawa na inna osobę.

Gotowość pracownika do pracy zachodzi wówczas, gdy pracownik ma zamiar wykonywać pracę, jest faktycznie zdolny do jej wykonywania, pozostaje w dyspozycji pracodawcy, ale nie świadczy pracy z powodu przeszkód dotyczących pracodawcy. Za ten czas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.

Przestój - jest to nieplanowana przejściowa przerwa w funkcjonowaniu zakładu pracy lub jego części spowodowana przyczynami technicznymi lub organizacyjnymi. Przestój zawiera element zaskoczenia i wyjątkowości. Za czas przestoju pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, chyba że przestój był przez niego zawiniony

49. ŚWIADCZENIA PRZYSŁUGUJĄCE PRACOWNIKOWI W OKRESIE CZASOWEJ NIEZDOLNOŚCI DO PRACY- CHOROBOWE, ZASIŁEK CHOROBOWY; ŚWIADCZENIE REHABILITACYJNE, ZASIŁEK WYRÓWNAWCZY

Wynagrodzenie chorobowe - jest to wynagrodzenie gwarancyjne przysługujące pracownikom pomimo nie wykonywania pracy z powodu choroby, choroby zakaźnej, wypadku w drodze do i z pracy, choroby przypadającej w czasie pracy (33dni w roku kalendarzowym, w przypadku kilku chorób czas się sumuje a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego). Wynagrodzenie w tym okresie wynosi 80% wynagrodzenia, a jeśli jest to choroba związana z ciążą lub wypadkiem to 100%. Nie przysługuje w okresie urlopu wychowawczego lub bezpłatnego oraz gdy niezdolność do pracy jest wynikiem przestępstwa lub wykroczenia pracownika oraz gdy w okresie niezdolności do pracy wykonywał inną pracę zarobkową.

Zasiłek chorobowy - wypłacany od 34 dnia niezdolności do pracy, wypłacany jest z ubezpieczenia społecznego przez ZUS i przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby (25.06.1999 Ustawa o świadczeniach pieniężnych i ubezpieczeniach społecznych). Okres zasiłkowy wynosi max 182 dni a w przypadku gruźlicy 270 dni. Zasiłek wynosi 80% podstawy wymiaru a w przypadku pobytu w szpitalu 70%, a gdy niezdolność do pracy jest wynikiem wypadku albo ciąży to 100%. Nie przysługuje w okresie urlopu wychowawczego lub bezpłatnego oraz gdy niezdolność do pracy jest wynikiem przestępstwa lub wykroczenia pracownika oraz gdy w okresie niezdolności do pracy wykonywał inną pracę zarobkową.

Zasiłek wyrównawczy - przysługuje pracownikowi ze zmniejszoną sprawnością do pracy jeżeli wykonują ją w ośrodku rehabilitacji zawodowej albo u innego pracodawcy na wyodrębnionym stanowisku pracy jego wynagrodzenie w okresie rehabilitacji jest niższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Okres jego pobierania nie może przekroczyć 24 miesięcy.

Świadczenia rehabilitacyjny - przysługuje ubezpieczonemu max przez 12 miesięcy. Jeżeli pomimo wyczerpania zasiłku chorobowego pracownik jest nadal niezdolny do pracy a dalsze leczenie rokuje odzyskanie tej zdolności. Wysokość świadczenia wynosi 90% zasiłku chorobowego za pierwsze 3 miesiące, a za kolejne 75%.

Zaświadczenie lekarskie powinno być dostarczone do pracodawcy w ciągu 7 dni od daty otrzymania.

50. ODPRAWY

Rodzaje odpraw:

- emerytalno-rentowa

- pośmiertna

- z tytułu zwolnień grupowych

Odprawa emerytalna lub rentowa

Przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Pracownik który nabył odprawę, nie może ponownie do niej nabyć prawa.

Odprawa pośmiertna - wypłacana w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna;

1) małżonkowi,

2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony co najmniej 10 lat,

3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli był zatrudniony co najmniej 15 lat

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich

uprawnionych członków rodziny, a jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy kwoty przysługującej zmarłemu pracownikowi

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone jest przez instytucję ubezpieczeniową.

51. NAGRODY art. 105 k.p.

Przysługuje pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. Nagroda zależy od uznania pracodawcy. Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego i nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę

52. KATALOG OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA I PRACODAWCY

Obowiązki pracodawcy:

Obowiązki pracownika:

53. ŚWIADECTWO PRACY art.97 k.p.

Świadectwo pracy to dokument stwierdzający okoliczności faktyczne, które pracodawca zobowiązany jest wydać w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy niezależnie od rodzaju umowy oraz okresu pracy. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie po wygaśnięciu stosunku pracy wydać pracownikowi świadectwo pracy. W świadectwie nie wolno zamieszczać opinii. Wydanie świadectwa nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Informacje, które powinny być zawarte w świadectwie pracy:

I) informacje zawierane z urzędu

- informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy,

- zajmowanych stanowisk,

- trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,

- inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

- wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym.

II) informacje na wniosek pracownika

- informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia

- informacje o uzyskanych kwalifikacjach.

Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa jeśli zostało wydane nieprawidłowo. W razie nie uwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Jeśli pracownikowi nie wydano świadectwa pracy lub wydano wadliwe a pracownik poniósł szkody z tego tytułu może żądać odszkodowania.

54. ZAKAZ KONKURENCJI art. 10111i n. k. p.

Zakaz konkurencji (art. 101 i kolejne Kodeksu Pracy)

Zakaz konkurencji nie powstaje z mocy prawa, ale wymaga zawarcia odrębnej umowy pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą pod rygorem nieważności w formie pisemnej.

Działalność konkurencyjna to aktywność pracownika przejawiana przez niego w tym samym zakresie przedmiotowym co pracodawca, względnie zbliżonym, ale skierowanym do tych samych odbiorców.

Zakaz konkurencji dzieli się na obowiązujący w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy - ma szerszy zakres przedmiotowy
i oznacza, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej na jakiekolwiek podstawie tzn. w ramach stosunku pracy lub stosunku cywilno-prawnego z innymi podmiotami. Nie może również sam prowadzić takiej działalności w ramach działalności gospodarczej.

Kodeks Pracy nie przewiduje żadnej rekompensaty dla pracownika objętego takim zakazem co nie znaczy, że jest ona zakazana. Jeżeli pracownik naruszyłby ten zakaz jego odpowiedzialność wobec pracodawcy ma charakter ograniczony (odpowiedzialność materialna pracownika w reżimie ogólnym - dział V Kodeksu)

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy - dotyczy byłego pracownika i ma większy zakres przedmiotowy. Może obowiązywać tylko takiego pracownika, który w okresie zatrudnienia miał dostęp do szczególnie ważnych informacji np. tajemnicy handlowej, tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
(np. receptura jakiegoś wyrobu lub katalog klientów).

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest odpłatny. Przez czas jego trwania pracownik otrzymuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia pobieranego przed ustaniem zatrudnienia.

Jeżeli pracownik naruszy ten rodzaj zakazu pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie Cywilnym bez ograniczeń przewidzianych w prawie pracy.

55. MOBBING art. 943k.p.

- Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać lobbingowi

- Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

- Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

- Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

- Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę

- Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy

- lobbing to musi być działanie długotrwałe i uporczywe - uporczywość to zachowanie nacechowane, nieustępliwe, powtarzające się; długotrwałość to zachowanie rozciągnięte w czasie (6 miesięcy, przy krótkim zatrudnieniu ponad połowę okresu zatrudnienia)

56. Odmowa wykonania przez pracownika polecenia pracodawcy.

Pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych. Granice tego obowiązku wyznacza treść stosunku pracy oraz obowiązujący system prawa. Polecenia nie mogą bowiem wykraczać poza rodzaj umówionej pracy oraz być sprzeczne z przepisami prawa.

57. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKA art. 108 k.p.

Wszyscy pracownicy ponoszą odpowiedzialność porządkową i materialną a pracownicy mianowani także dyscyplinarną.

Odpowiedzialność pracownika dzieli się na:

- porządkową i materialną

Odpowiedzialność porządkowa - stan polegający na ponoszeniu przez pracownika ujemnych konsekwencji osobistych lub majątkowych z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wynikających ze stosunku pracy, a zwłaszcza nie przestrzegania czasu pracy, porządku, przepisów bhp, sposobu usprawiedliwiania nieobecności, opuszczania stanowiska pracy bez usprawiedliwienia oraz stawiania się do pracy w stanie nietrzeźwości (są to tzw. przekroczenia)

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

Za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować

3) karę pieniężną.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.

Aby przyznać pracownikowi karę bierze się pod uwagę:

  1. Bezprawne naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych,

  2. Stopień winy pracownika,

  3. Dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Przesłanki odpowiedzialności porządkowej są:

- bezprawność

- niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku

Funkcje odpowiedzialności porządkowej:

- represyjna - wymierzenie odpowiedzialności

- prewencyjna - zapobieganie na przyszłość przekroczeniom

Katalog kar porządkowych:

- kary majątkowe - kary pieniężne

- kary niemajątkowe - upomnienie, nagana (kary na czci)

Tryb nakładania kar:

- popełnienie przekroczenia przez pracownika

- pracodawca ma obowiązek wysłuchać pracownika zanim go ukarze

- podjęcie decyzji o ukaraniu lub odstąpieniu od ukarania (decyzję należy podjąć w ciągu 2 tygodni a najdalej 3 miesięcy od dowiedzenia się o przekroczeniu)

- pracownik otrzymuje pisemne zawiadomienie ukaraniu ( 2 egz. w aktach osobowych, po roku nienagannej pracy ukaranie ulega zatarciu).

Za jedno przekroczenie można nałożyć tylko jedną karę. O wyborze kary decyduje pracodawca biorąć pod uwagę rodzaj przekroczenia, stopień winy i dotychczasowy stosunek pracownika do pracy i wcale nie musi rozpoczynać od kary najłagodniejszej.

Środki ochrony pracownika:

Sprzeciw do pracodawcy

↓ ↓

uwzględnienie odrzucenie

↓ ↓ ↓ ↓

Pracodawca dorozumiane (milczące) całkowite częściowe

dał się jeśli przez 14 dni pracod. ↓

Przekonać nie odpowie tzn, że uwzględnił 2 odwołanie do sądu pracy

↓ ↓

oddalenie uwzględnienie

Zatarcie ukarania:

Oznacza uznanie kary porządkowej za niebyłą i usunięcie odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika. Może to nastąpić z urzędu - po roku nienagannej pracy lub na wniosek przed upływem roku z inicjatywy pracodawcy lub zakładowej organizacji związkowej.

58.ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW - REŻIM OGÓLNY art.114 i n.k.p.

Odpowiedzialność

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.

Przesłanki odpowiedzialności materialnej:

  1. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych,

  2. Fakt wyrządzenia szkody,

  3. Wina po stronie pracownika,

  4. Związek przyczynowy między działaniem zawinionym a szkodą.

W reżimie ogólnym wszystkie w/w przesłanki musi udowodnić pracodawca. Odpowiedzialność pracownika ma charakter ograniczony tzn.

Jeśli pracownik wyrządził szkodę osobie trzeciej (np. hydraulik naprawiając kran zalał łazienkę) to odszkodowania poszkodowany może dochodzić tylko u pracodawcy.

59. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW - REŻIM SZCZEGÓLNY ZA MIENIE POWIERZONE W PEŁNEJ WYSOKOŚCI art. 124 i.n.k.p.

Jest to odpowiedzialność pracownika za mienie mu powierzone tzn. za materiały, odzież, narzędzia, pieniądze, papiery wartościowe itd.

Mienie można powierzyć:

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym imieniu.

Pracodawca nie musi udowadniać winy pracownika z góry przyjmuje się, że to pracownik zawinił.

Pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek nie zapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Za szkodę pracownik odpowiada w pełnej wysokości jak również odpowiada za spodziewany zysk.

Umowa o współodpowiedzialności za mienie powierzone jest to umowa, na podstawie której kilku pracowników przyjmuje łączną odpowiedzialność majątkową za mienie im powierzone. Każdy z nich odpowiada w takiej części w jakiej określono to w umowie.

60. POJĘCIE CZASU PRACY, SYSTEMU CZASU PRACY, NORMY CZASU PRACY, OKRESU ROZLICZENIOWEGO art. 128 par 1 k.p..

Czas pracy - to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza przebywanie w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu. Jest to także zdolność psychofizyczna do wykonywania pracy oraz wola do jej wykonania.

Do czasy pracy wlicza się:

Do czasu pracy pracownika nie wlicza się:

Okres rozliczeniowy:

Doba - to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Tydzień - to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Normy czasu pracy - jest to maksymalny okres jaki pracownik może przepracować, która określa granicę czasową zatrudnienia
Czas pracy nie może przekraczać 8h/dobę i 40h/tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesięcy .

W przypadku uzasadnionych przyczyn czas pracy może być przedłużony do 12 h. Okres rozliczeniowy w tych przypadkach nie może być dłuższy niż 1 miesiąc. Okres rozliczeniowy może wynosić 3 miesiące po powiadomieniu właściwego inspektora pracy. W przypadku, gdy dodatkowe dni wolne od pracy przekraczają 52 dni w roku kalendarzowym można wprowadzić przedłużony wymiar dobowy do 9 h.

Wymiar czasu pracy - jest to obowiązujący pracownika czasowy rozmiar zatrudnienia w skali doby, tygodnia lub innego okresu rozliczeniowego w granicach normy czasu pracy

Praca zmianowa - polega na wykonywaniu pracy wg ustalonego rozkładu, który przewiduje zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie pewnych godzin dni lub tygodni. Pracę zmianową można stosować w każdym systemie pracy. Najczęściej przybiera ona model pracy 2- lub 3-zmianowej.

Rozkład czasu- jest to określenie dni pracy dla wszystkich lub niektórych pracowników; godzin rozpoczynania i kończenia pracy; układu zmian i trybu ich przesuwania i przerw w pracy.

Harmonogram (grafik) - to szczegółowy plan czasu pracy ustalonych indywidualnie dla poszczególnych pracowników mocą decyzji pracodawcy.

Okres rozliczeniowy - to odcinek czasu w postaci kolejno po sobie następujących tygodni lub miesięcy, w których oblicza się wymiar czasu pracy jaki powinien przepracować pracownik oraz dokonuje się rozliczenia czasu pracy. W przypadku gdy ustalone są norm czasu pracy i zostaną one przekroczone to rozpoczyna sie praca w godzinach nadliczbowych.

System czasu pracy - jest to model organizacji czasu pracy, to zespół przepisów regulujących optymalne normy czasowe dla poszczególnych rodzajów pracy. Istnieje 8 systemów. System pracy ustanawia układ zbiorowy albo regulamin pracy

61. SYSTEM PODSTAWOWEGO CZASU PRACY art. 129 k.p..

System

Przesłanki

Norma dobowa

Norma tygodniowa

Okres rozliczeniowy

1.

SYSTEM PODSTAWOWEGO CZASU PRACY

--------------------

8 godzin

przeciętnie

40 godzin

4/6/12 miesięcy

2.

SYSTEM RÓWNOWAŻNEGO CZASU PRACY - ODMIANA TYPOWA

- rodzaj pracy lub jej organizacja

12 godzin

przeciętnie

40 godzin

1/3/4

miesiące

- pogotowie do pracy i dozór

16 godzin

przeciętnie

40 godzin

1 miesiąc

SYSTEM RÓWNOWAŻNEGO CZASU PRACY - POGOTOWIE DO PRACY I DOZÓR

- ochrona osób i mienia

24 godziny

przeciętnie

40 godzin

1/3/4

miesiące

SYSTEM RÓWNOWAŻNEGO CZASU PRACY - OCHRONA OSÓB I MIENIA

3.

SYSTEM CZASU PRACY W RUCHU CIĄGŁYM

- technologia produkcji

- konieczność zaspokajania potrzeb ludności

8 godzin - jednego dnia

12 godzin - w niektórych tygodniach

przeciętnie 43 godziny

4 tygodnie

4.

SYSTEM PRZERYWANEGO CZASU PRACY

- rodzaj pracy lub jej organizacja

8 godzin

przerwa do 5 godzin

przeciętnie

40 godzin

4/6/12 miesięcy

5.

SYSTEM ZADANIOWEGO CZASU PRACY

- rodzaj pracy lub jej organizacja

- miejsce świadczenia pracy

---------------

---------------

------------------

6.

SYSTEM SKRÓCONEGO TYGODNIA PRACY

- wniosek pracownika

12 godzin

przeciętnie

40 godzin

maks 4 dniowy tydzień pracy

1 miesiąc

7.

SYSTEM PRACY WEEKENDOWEJ

- wniosek pracownika

12 godzin

przeciętnie

40 godzin

1 miesiąc

8.

SYSTEM SKRÓCONEGO CZASU PRACY

- szczególnie uciążliwe lub nie dogodne warunki pracy oraz prace monotonne w z góry określonym tempie

> 8 godzin do 12 godzin

>przeciętnie

40 godzin

4/6/12 miesięcy

System podstawowego czasu pracy:

62. SYSTEM RÓWNOWAŻNEGO CZASU PRACY art.135 -137 k.p.

System ten ma 3 odmiany:

I) odmiana typowa

- przesłanką jest rodzaj pracy lub jej organizacja

- daje możliwość elastycznego rozporządzania czasem

- norma dobowa wynosi 12 godzin

- norma tygodniowa wynosi przeciętnie 40 godzin

- okres rozliczeniowy wynosi 1, 3 lub 4 miesiące

II) pogotowie do pracy i dozór urządzeń

- pozostawanie w pogotowiu do pracy oznacza oczekiwanie w stanie pełnej gotowości do wykonywania pracy określonego rodzaju

- norma dobowa wynosi 16 godzin

- norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin

- okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc

III) ochrona osób i mienia

- okresy pracy intensywnej przeplatają się z okresami przestoju dla tego nie ma przeszkód, żeby norma dobowa wynosiła 24 godziny

- norma tygodniowa wynosi przeciętnie 40 godzin

- okres rozliczeniowy wynosi 1, 3 lub 4 miesiące

63. SYSTEM CZASU PRACY W RUCHU CIĄGŁYM art. 138 k.p.

64. SYSTEM PRZERYWANEGO CZASU PRACY art.139 k.p.

65. SYSTEM ZADANIOWEGO CZASU PRACY art. 140 k.p.

66. SYSTEM SKRÓCONEGO TYGODNIA PRACY art. 142 k.p.

67. SYSTEM PRACY WEEKENDOWEJ art. 144 k.p.

68. SYSTEM SKRÓCONEGO CZASU PRACY art. 145 k.p.

. Skracać można na różne sposoby tj. skrócić można np. normę dobową lub tygodniową lub wprowadzając dodatkowe przerwy

69. OKRESY ODPOCZYNKU ( DOBOWEGO I TYGODNIOWEGO) Art.132-133 kp.

Odpoczynek dobowy - Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przepis ten nie dotyczy:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W przypadku pracownika młodocianego odpoczynek dobowy nie może przekroczyć 14 godzin.

Odpoczynek tygodniowy - Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. W przypadku pracownika młodocianego okres ten wynosi 48 godzin.

70. PRZERWY W PRACY - ŚNIADANIOWA, 1- GODZINNA, DLA MŁODOCIANYCH, NA KARMIENIE PIERSIĄ Art. 134, 141, 202 par 31 , 187 k.p.

Przerwa śniadaniowa - Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do

czasu pracy.

Przerwa 1- godzinna - w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Wprowadza się ją w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę.

Przerwa na karmienie piersią - Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Przerwa dla młodocianych - Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

Przerwa na lunch (przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych) - nie może przekraczać 60 minut oraz nie jest przyznawana z mocy prawa i nie jest wliczana do czasu pracy

71. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH; POJĘCIE, PRZESŁANKI, ZAKAZY, SPOSOBY REKOMPENSATY art. 151 i n.k.p.

Praca w godzinach nadliczbowych - Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy,

Praca w godzinach nadliczbowych jest dodatkowym i wyjątkowym obowiązkiem pracownika, którego wykonanie wynika z konieczności stosowania się do poleceń przełożonych oraz z obowiązku z dbałości o dobro zakładu pracy.

Przesłanki

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zakazy tej pracy dotyczą:

Limity nadgodzin:

- średnio 8 godzin tygodniowo

- w skali roku 155 godzin - limit roczny można przekroczyć tzn. jeśli można pracować 8 godzin tygodniowo to w skali roku daje to 416 godzin.

Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych:

Występują 2 sposoby:

  1. Finansowy (dodatki do wynagrodzenia).

  2. Niefinansowy (czas wolny od pracy).

O wyborze sposobu decyduje pracodawca.

Ad.1. Jeżeli chodzi o metodę finansową, to za każdą godzinę nadliczbową przysługuje
dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50%, a jeżeli praca nadliczbowa
wykonywana była w nocy, niedzielę lub święto 100%.

Ad.2. Metoda niefinansowa polega na udzieleniu czasu wolnego w zamian za
przepracowane nadgodziny. Jeżeli z inicjatywą udzielenia czasu wolnego
wystąpi pracodawca za każdą godzinę nadliczbową pracownikowi przysługuje
1,5 godz. czasu wolnego od pracy, a jeżeli inicjatywa pochodzi od pracownika,
to za każdą godzinę nadliczbową udziela się 1 godz. wolnej od pracy.

72. DYŻUR art. 1515 k.p.

Dyżur to pozostawanie poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.
Nie stosuje się tych przepisów do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Dyżury dzielą się na:

- dyżur w czasie, których wykonywana jest praca - podlega wliczaniu do czasu pracy

- dyżur bez wykonywania pracy - nie podlega wliczaniu do czasu pracy

73. PRACA W PORZE NOCNEJ art. 1517-8 k.p

- Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

- bezwzględny zakaz obejmuje kobiety w ciąży, młodocianych, niepełnosprawnych

- względny zakaz obejmuje pracowników, którzy opiekują się dzieckiem do 4 roku życia, chyba że zgodzą się pracować

- Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę

- Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

74. PRACA W NIEDZIELE I ŚWIĘTA art. 1519 i.n.k.p.

Niedziele i święta są dniami ustawowo wolnymi od pracy zgodnie z przepisami o dniach wolnych od pracy.

Praca w niedziele i święta jest co do zasady zakazana ponieważ w niedzielę pracownik powinien realizować tygodniowy odpoczynek. Istnieje jednak sporo wyjątków od tej zasady - ruch ciągły, system pracy weekendowej, niezbędne remonty, transport, komunikacja, gastronomia, ZOZ, instytucje kultury i oświaty. Jeżeli chodzi o funkcjonowanie placówek handlowych praca w święta jest dozwolona przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Rekompensata za pracę w niedzielę i święta

W przypadku wykonywania dozwolonej pracy w niedzielę lub święto za taki dzień pracy pracownikowi przysługuje inny dzień wolny od pracy, a gdyby to nie było możliwe dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy.

Pracownik wykonujący pracę w niedzielę ma prawo raz na 4 tygodnie do niedzieli wolnej od pracy.

75. EWIDENCJA CZASU PRACY.

Jest to jeden z rodzajów dokumentacji prowadzonych przez pracodawcę do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń.

Ewidencja ma walor dowolny, należy ją udostępnić pracownikowi na jego żądanie.

Zaniechanie prowadzenia ewidencji stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

76. POJECIE I CECHY URLOPU WYPOCZYNKOWEGO.

Jest to zwolnienie od pracy przysługujące w każdym roku pracy o charakterze ciągłym, roszczeniowy, osobistym udzielany w naturze oraz odpłatnie w celu regeneracji zdolności psychofizycznej do pracy.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Charakter urlopu wypoczynkowego:

- coroczny

- nieprzerwany - co najmniej 14 dni kalendarzowych

- roszczeniowy - pracownik ma prawo się go domagać

- osobisty - nie można przenieść prawa do niego na inną osobę

- udzielany w naturze - nie można udzielić go w pieniądzu, bardzo rzadko można wypłacić ekwiwalent za urlop

- odpłatny - oznacza, ze za czas jego trwania pracownik otrzymuje wynagrodzenie takie jakie by pobierał gdyby pracował (ryzyko socjalne pracodawcy).

77. PRAWO DO PIERWSZEGO I KOLEJNYCH URLOPÓW WYPOCZYNKOWYCH art. 153 k.p.

Urlop pierwszy - Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Urlopy kolejne - Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym

78. WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO art. 154 i n.k.p.

1) 20 dni, - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni, - jeżeli pracownik jest zatrudniony, co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Do okresów pracy, od których zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się nie tylko wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, niezależnie od długości przerw między nimi, lecz również określoną w przepisach kodeksu pracy liczbę lat uzależnioną od rodzaju ukończonej przez pracownika szkoły.

79. ZASADY UDZIELANIA URLOPU WYPOCZYNKOWEGO.

- udziela się go w dniach wolnych dla pracownika

- udziela się go w dniach ale rozlicza się w godzinach tzn. 1 dzień urlopu to 8 godzin pracy

- należy go udzielić w tym roku kalendarzowym w którym pracownik nabył do niego prawo lub najpóźniej w 1 kwartale roku następnego ( do 31 marca )

- pracodawca ma prawo zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu

- powinien być udzielany zgodnie z planem urlopowym

Plan urlopu - jego głównym celem jest zapewnienie normalnego funkcjonowania pracy gdy pracownicy korzystać będą z urlopów wypoczynkowych. Ustala go pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników. Wyjątek pracownicy po urlopie macierzyńskim udziela się urlopu poza planem.

80. URLOP NA ŻĄDANIE art. 1672-3 k.p.

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlop nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

81. PRZESUNIĘCIE TERMINU URLOPU WYPOCZYNKOWEGO, ODWOŁANIE Z PRACOWNIKA Z URLOPU.

Przesuniecie terminu urlopu jest dopuszczalne na wniosek pracownika motywowany ważnymi przyczynami oraz z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy,

Odwołanie pracownika z urlopu - Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

82. URLOP BEZPŁATNY art.174

Urlop bezpłatny jest to przerwa w realizacji obowiązku świadczenia pracy udzielona na wniosek pracownika jeżeli z powodu okoliczności życiowych nie jest w stanie wykonywać zatrudnienia. W tym czasie pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Okres urlopu bezpłatnego, który nie jest limitowany nie jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Decyzja o udzieleniu urlopu bezpłatnego należy do pracodawcy.

83. OGÓLNA OCHRONA PRACY KOBIET art. 176 i n. k. p.

Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

2. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy

3 Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

4. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy

5. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią będącą narażoną na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

6. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

7. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

8. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

9. Zwolnienie z pracy na czas badań lekarskich związanych z ciążą i zleconych przez z lekarza

10. Prawo kobiety w ciąży do 100% wynagrodzenia za czas pozostawania niezdolną do pracy z powodu choroby oraz zasiłku chorobowego.

11. Przerwy na karmienie piersią

84. OCHRONA KOBIET W CIĄŻY PRZED ROZWIĄZANIEM STOSUNKU PRACY art. 177 k.p.

- Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

- Nie dot to pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym 1 m-ca

- Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

- Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

- Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

86. URLOP MACIERZYŃSKI I ZASIŁEK MACIERZYŃSKI.

Jest bezwarunkowym, obowiązkowym zwolnieniem od pracy w związku z urodzeniem dziecka przysługujący pracownikowi bez względu na staż pracy, rodzaj pracy i wymiar czasu pracy.