Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

Zasoby firmy dzielimy na materialne i niematerialne:

Materialne:

- ziemia

- zasoby finansowe, które właściciel ma i którymi może dysponować ( kredyty, pożyczki itp.) - zasoby rzeczowe

Niematerialne:

-ludzie

-zasoby organizacyjne ( struktura, org., procedury realizacji zadań, kultura org.)

-zasób rynkowy ( klienci, reputacja, korzystne kontrakty firmowe)

-własność intelektualna (prawa autorskie, patenty, marki)

Za najważniejszy uznaje się zasób ludzki wraz z ich umiejętnościami.

W latach 80 za czynniki sprawczy uznawano zbyt ( marketing). Dopiero w polowie lat 90 za najważniejszy czynnik sprawczy zaczęto uznawać ludzi.

Efektywność działania firmy zaczyna się od produktywności jej pracowników, która z kolei zależy od ich zdolności, wykształcenia, umiejętności praktycznych, doświadczenia, celów i wartości, postaw i zachowań, cech osobowości oraz motywacji.

Ludzie są ważni w firmie, ponieważ większość problemów powstaje z ich przyczyny, z drugiej strony to właśnie oni rozwiązują te problemy.

Ludzie są strategicznym zasobem firmy. Posiadają oni możliwości uczenia się, doskonalenia swojego potencjału, potrafią myśleć koncepcyjnie, są kreatywni.

ZASOBY OSOBISTE

1. kompetencje, kwalifikacje, umiejętności:

- szczególna dziedzina wiedzy

- ogólny poziom wykształcenia

- szczególny poziom wiedzy fachowej, specjalistycznej

- wcześniejsze doświadczenia w danej dziedzinie

- wzorce i modele rodzinne, kulturowe

2. okoliczności osobiste

- wiek

- płeć

- stan rodzinny

- stan zdrowia

- sytuacja materialna

- związki małżeńskie

3 zasoby psychiczne - automotywacja

- motywacja, cele, wartości

- wiara w siebie

Zasoby ludzkie są cecha organizacji, a nie ludzi w niej zatrudnionych.

Wielkość zasobów ludzkich organizacji zależy zatem nie tylko od ich potencjalnych wartości, ale także od umiejętności korzystania z nich, czyli od sposobu zarządzania.

Zasoby ludzkie mogą się stać zawodnym składnikiem firmy.

Cechą odróżniającą zasoby ludzkie od pozostałych zasobów firmy jest także nietransferowanie praw własności - zatrudniając pracownika nie stajemy się jego właścicielem ale właścicielem wytworów jego pracy.

Zarządzanie zasobami ludzkimi to ogól działań podejmowanych w przedsiębiorstwie, które prowadza do efektywnego wykorzystania jego potencjału społecznego - czyli zdolności, kwalifikacji, energii i motywacji pracowników - w realizacji misji i osiąganiu celów przedsiębiorstwa.

Pięć podstawowych potrzeb pracownika

1. powiedz mi, czego ode mnie oczekujesz

2. daj mi możliwość wykazania się

3. daj mi wskazówki tam, gdzie ich potrzebuję

4. powiedz mi, co sądzisz o moich wynikach

5. nagradzaj mnie stosownie do mojego wkładu

Modele zarządzania zasobami ludzkimi

1. Model dopasowania - zakłada że nadrzędna funkcjonowania firmy jest strategia i do niej dopasowywane są zasoby ludzkie.

2. Model Harvardzki

warianty modelu harwardzkiego zzl (!!)

CECHY ZZL:

- strategiczne dopasowanie

- spójność

- zaangażowanie

- traktowanie ludzi jako kapitał

- silna kultura organizacyjna

- monolityczne stosunki pracownicze

- odpowiedzialność kadry kierowniczej

Etapy procesu ZZL ( procesu kadrowego )

Poszczególnymi etapami procesu ZZL są:

- planowanie zasobów ludzkich

- nabór kandydatów

- dobór kandydatów

- wprowadzenie do pracy

- ocena pracowników

- wynagradzanie i motywowanie pracowników

- szkolenie i doszkalanie

- odejście pracownika

Główne założenia ZZL:

1. zrównoważenie troski o efekty przedsiębiorstwa z troską o ludzi

2. tworzenie silnej kultury organizacyjnej i jej wykorzystanie

3. uznanie idei solidaryzmu czyli wspólnoty interesów pracodawców i pracobiorców

4. zaangażowanie pracownika zamiast posłuszeństwa

5. zespołowość i indywidualizm zamiast kolektywizmu //nie poswiecmay jakiegos dobra na rzecz grupy; wieksze znaczenie maja kontakty indywidualne a nie grupowe ( kierownik - pracownik a nie kierownik - zespół );

Cele ZZL

Podstawowym celem ZZL jest umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom.

• Pozyskanie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze zmotywowanych pracowników

• Podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzi przez zapewnienie szkoleń i ciągłych szans rozwoju

• Umożliwienie kierownictwu firmy osiągnięcia wyznaczonych celów przez zaangażowanie pracowników i pełne wykorzystywanie ich możliwości oraz umiejętności

• Stworzenie warunków w których nowatorstwo, praca zespołowa oraz jakość będą się mogły w pełni rozwijać

• Podtrzymywanie gotowości do elastycznego działania w ramach tzw `organizacjo zdolnej do adaptacji

Maksymalizacja celu możliwa jest tylko przy przymusie.

• zagazowanie zamiast przymusu. Stany zaangażowania : 1. identyfikacja z firma 2. chec przynależenia do firmy 3. chęć wkładania wlasnego wysiłku bez oczekiwania jakiegokolwiek zwrotu czegokolwiek

Wykład 2, 11.10.2010

Polityka personalna w przedsiębiorstwie

Polityka personalna polega na wyznaczaniu celów związanych z kształtowaniem potencjału społecznego firmy oraz na zamierzaniu do ich realizacji w stopniu maksymalnie możliwym w istniejącym uwarunkowaniach zewnętrznych i wewnętrznych.

Funkcje personalne:

- dbanie o efekty

-zaspokajanie potrzeb ludzi zwianych z miejscem pracy

Proces polityki personalnej

Pp powinna być zintegrowana e strategia firmy, wpływa ona na to kogo zatrudnia pracownik. Wpływają również na nie takie uwarunkowania jak runek pracy, prawo pracy, szkolnictwo zawodowe i UW wewnętrzne tj: branza w jakiej dziala przeds, konkurencja w danej branzy, sytuacja finansowa firmy

CELE PP:

1. zapewnienei właściwej - w relacjach do bieżących i przyszłych potrzeb firmy - liczbt menedżerów i pracownikow o właściwych kompetencjach

2. stworzenie takich systemow motywacji i komunikacji aby osiągnąć wysoka efektywność pracy, oczekiwane opstawy i zachowania oraz kreować więź pracujących z firma i właściwa kultiure organizacyjna //

pierwsza decyzja przy kreowaniu pp to określenie modelu jaki będziemy w danej firmie realizować ( model sita i model kapitalu ludzkiego - dwa skrajne )

Modele ZZL:

- model sita

- model kapitalu ludzkiego

MODEL SITA - ZAŁOŻENIA

1.człowiek jest istotą `gotową' w pełni ukształtowaną i że w zasadzie nie można go zmienic

2. przekonanie o motywacyjnej konkurencji miedzy ludźmi // ludzie zmuszeni do rywalizacji SA najbardziej efektywni, pracodawca mize poznac ich faktyczne możliwości.

CHARAKTERYSTYKA:

• Uwypukla aspekt ilościowy i kalkulacyjny zarządzania personelem ( koszty, liczba zatrudnionych, wskaźnik fluktuacji )

• Traktuje pracowników jako element kosztów

• W procesie selekcji sprawdza się przede wszystkim kompetencje, a nie potencjal rozumiany jako możliwości

• Zwiększa rotacje personelu przy zwiększaniu realizacji

• Zakłada zbieżnośc interesow firmy z interesami pracownikow

• Umożliwia awans tylko w wefekcie wysokiej skuteczności

• Głownym sposobem motywowania pracowników jest motywacja płacowa.

UWARUNKOWANIA ZEWNETRZNE SPRZYJAJACE MODELOWI SITA:

1.Otoczenie rynkowe - rynek pracodawcy // więcej poszukujących prace niż miejsc, zagrozenie utraty pracy sprawia ze ludzie maksymalizuja wydajność

2.Otoczenie prawne - liberalne prawo pracy //

3.Otoczenie społeczne - słabe związki zawodowe // związki zawodowe mogą strajkować, im silniejsze związki zawodowe tym ich zdanie bardziej się liczy - obawa przed strajkiem

4.Otoczenie instytucjonalne - dobry system szkolnictwa zawodowego // nie trzeba wydawac pieniędzy na douczanie

5.Wymiar kulturowy - akceptacja rywalizacji i indywidualizmu

//model ten jest popularny w gastronomii i tam gdzie od pracownika nie wymaga się wysokich kwalifikacji

ZALETY:

- preferencja zadaniowa pracownikow (ocena pracowników poprzez wykonywanie przez niego zadania )

- profesjonalizm w wykonywaniu zadań

- niskie koszty szkoleń wewnętrznych

- jasne i precyzyjne kryteria doboru kandydatów do pracy

WADY:

- duża fluktuacja pracowników

- zwiększona konkurencja i rywalizacja wśród pracownikow

- brak poczucia u pracownikow bezpieczeństwa i stabilizacji zawodowej

MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO - ZAŁOŻENIA;

1. człowiek uczy się i rozwija przez cale życie

2. rozwój a nie konkurencja, jest podstawowym motywatorem do działania

CHARAKTERYSTYKA:

• Rozwija i upowszechnia kulturę ugody i zrozumienia;

• Traktuje pracowników jako zasób wyjątkowy

• Informuje podwładnych o celach i misji przedsiębiorstwa

• Włącza pracowników w proces zarządzania

• Strukturę firmy opiera na idei samokierujacych się zespołów

• Motywuje do pracy nie tylko przez stosowanie bodźców płacowych ale i pozapłacowych

ZALETY:

- stabilizacja pracowników

- zaangażowanie pracowników w funkcjonowanie firmy, poczucie misji

- kreatywność pracowników

WADY:

- wysokie koszty szkoleń

- trudne do pomiaru kryteria kwalifikacyjne

REKRUTACJA:

Model sita:

- jest sprawą kluczową

- kryteria doboru pracowników stanowia przede wszystkim kwalifikacje zadaniowe (zawodowe), a dopiero w dalszej kolejności czynniki społeczno-poplityczne

Model kapitału ludzkiego:

- kryterium selekcji kandydatow stanowi przede wszystkim ich osobowość i predyspozycje, mniej kwalifikacje zadaniowe

Kształcenie i rozwój:

Modeli sita: - ma znaczenie marginalne

- jest stosowane w przypadku konieczności uzupelnianai kwalifikacji

Model kapitału ludzkiego: - jest sptrawa o znaczeniu kluczowym

- stosuje się wiele szkolen w tym zawodowe i ogólnorozwojowe

ZWALNIANIE:

Model sita: - jest stosowane w przypadku słabszych pracownikow w celu udostepnianai miejsca lepszym

Model k: - jest ostatecznością, preferuje się raczej ksztalcenei lub przeniesienie gdy wyniki pracy zatrudnionego nei sA zadowalające

Awans:

Model sita: - jest celem

- kryterium awansu SA kwalifikacje zadaniowe pracownika

Model k: - awans jest celem i srodkiem

Model polityki personalnej wg R. Pascala

1.Analiza potrzeb personalnych 2.Staranna selekcja (dobór) pracowników 3.Uczenie nowych pracowników pokory wobec firmy // uswiadomienie pracownikowi ze dobro firmy jest wartością nadrzedna, doprowadzenie pracownika do głębokiego stresu 4.Chrzest bojowy nowych pracowników 5.Spójny system kontroli i motywowania //systemowe, spojne i proste 6.Rozbudowa folkloru organizacyjnego 7.Spójne wzorcowe role: lokalni bohaterzy organizacji 1

Wykład 3

Stosunek pracy

Obowiązki i uprawnienia pracownika i pracodawcy

Stosunek pracy - polega na tym, że pracownik zobowiązuje się do:

- osobistego wykonywania określonego rodzaju pracy

- na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy

- za wynagrodzeniem

Elementami stosunku pracy są:

-wzajemność świadczeń stron

- dobrowolność

- osobisty charakter świadczenia pracy

- odpłatność

- wykonywanie pracy pod kierownictwem

- ciągłość stosunku pracy

- ponoszenie ryzyka przez pracodawcę

Umowa o pracę - przez umowę o pracę rozumie się dwustronne porozumienie na mocy którego pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia określonego rodzaju pracy podporządkowanej a pracodawca do płacenia pracownikowi wynagrodzenia.

Umowa o pracę w swojej treści winna zawierać następujące elementy;

• Określenie stron umowy

• Nazwę rodzaju umowy

• Określenie rodzaju pracy

• Miejsce wykonywania pracy

• Termin rozpoczęcia pracy

• Wynagrodzenie

Wykład 4

DO UZUPEŁNIENIA!!

Wykład 5

Art. 104 & 1.Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalić w szczególności:

1.organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracownikow w narzędzia i materialy, a także w odzież i obuwie robocze oraz w srodki ochrony indywidualnej i higieny osobistej

2.systemy i rozkłady czasu pracy

3.terminy dodatkowych dni wolnych od pracy

4.porę nocną

// w każdym regulaminie powinno być określenie pory nocnej - 8 h, za prace nocna dodatek 20%, praca w ponadgodzinach - dodatek 100% jeżeli pracujemy w nocy czyli 100+20; nie każdy może praxcowac w porze nocnej - kobiety w ciazy i młodociani, osob opiekującym się dzieckiem do lat 4

5.termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia

6.wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom

7.rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego

8.obowiazki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej w tym także sposób informowania pracownikow o ryzyku zawodowym, które wiaze się z wykonywaniem pracy

9.przyjety u danego pracodawcy sposób potwierdzenia przez pracownikow przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

&2 Regulamin pracy powinien zawierac informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytulu odpowiedzialności porządkowej pracownikow.

Art. 104 &1 regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

&2 w razie niezgodności tresci regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie dziala zakladowa organizacja zwiazkowa regulamin pracy ustala pracodawca.

// kary upomnienie, nagana, kara pieniezna, zwolnienie dyscyplinarne; łaczna kara pieniezna w meisiacu nie może być wyzsza niż 10% pensji; zaoszczędzone srodki z kary nie mogą być swobodnie rozdysponowane, musza być przeznaczone na poprawe higieny miejsca i pracy;

DOBÓR PRACOWNIKÓW

Informacje i decyzje w planowaniu zachowań ludzkich

Prawo pracy dopuszcza liczbe nadgodzin 150

REKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW

Rekrutacja: proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatow wolnym stanowiskiem

Selekcja: proces zbierania informacji o kandydatach na pracowników i dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego na wolne stanowisko

Rodzaje formy rekrutacji:

• Z uwagi na zasieg pozyskiwania pracownikow wyróżniamy:

- rekrutacje szeroką

- rekrutacje segmentową

• Z uwagi na źródła pozyskiwania pracowników wyróżniamy:

- rekrutacje wewnętrzną

- rekrutację zewnętrzną

Do zalet wewnętrznej rekrutacji należą:

- niższe koszty rekrutacji

- zapewnienie pracownikom możliwości kariery

- lepsza znajomość kandydatów przez przedsiębiorstwo a tym samym mniejsze ryzyko popełnienia błedu w doborze

Wady rekrutacji wewnętrznej:

- ograniczona liczba utalentowanych pracowników

- niedostateczna elastyczność pracowników

- zakłócenie stosunków międzyludzkich na skutek zawiści, niechęci itp.

Do metod rekrutacji wewnętrznej należą: analiza dokumentów kadrowych, obserwacja, wywiad, ogłoszenia wewnętrzne, rekomendacje przełożonych.

Zalety rekrutacji zewnętrznej:

1. większe możliwości wyboru

2. pracownicy spoza przedsiębiorstwa mogą stanowić cenne źródło nowych wizji, sił innowacyjnych, twórczych, a także zapału do pracy

3. możliwa poprawa stosunków społecznych

Wady rekrutacji zewnętrznej:

1. wyższe koszty rekrutacji

2. dłuższy okres adaptacji do nowych warunków pracy

3. większe ryzyko błędu przy selekcji

4. demotywacja zatrudnionego personelu

Metody rekrutacji z rynku zewnętrznego można wymienić:

• informacje ustne, listy polecające, rekomendacje

• ogłoszenia w prasie lokalnej, ogólnokrajowej, fachowej

• współpraca z państwowymi biurami pracy

• prowadzenie akcji „otwartych drzwi”

• prowadzenie kontraktów ze szkołami, uczelniami, organizacjami studenckimi

• korzystanie z pomocy doradców i „łowców głów”, doradztwa personalnego, firm konsultingowych

Decyzje o rodzaju wykorzystywanego źródła powinny być oparte o aktualną analizę sytuacji kadrowej:

- Jeśli firma dynamicznie się rozwija lub modernizuje, zwiększa się jej zapotrzebowanie na pracowników z zewnątrz

- Gdy natomiast rekrutacja i selekcja prowadzone były w ostatnich latach efektywnie wtedy częściej należy korzystać ze źródeł wewnętrznych

Poziom 1 Wakaty na rynku wewnętrznym Aktualne

(awans) zatrudnienie

Poziom 2 Biura personalne Aktywnie

Przedsiębiorstw poszukujący pracy

Poziom 3 Kontakty Przyjaciele, krewni

Nieformalne ( referencje ) sąsiedzi, znajomi

Poziom 4 Stowarzyszenia profesjonalne członkowie związkow

Szkoły, uniwersytety, związki zawodowe i stowarzyszen, uczniowie, studeci, egzaminy, licencja, sotpnie naukowe

Poziom 5 Prywatne agencje Złożenie oferty

Poziom 6 Państwowo-publiczne biura Rejestracja

Pośrednictwa pracy

Poziom 7 Ogloszenia w prasie codziennej Kupno i przeczytanie gazet

Etapy procesu rekrutacyjnego

Etap Informacja

- analiza stanowiska pracy i kontekstu - kogo szukamy

Organizacyjnego

- tworzenie kryteriow selekcji kandydatów - jak rozpoznac właściwe osoby

- wyodrębnienie portfela kompetencji - jak określić umiejętności pracownika

Pracowniczych

- przygotowanie odpowiednich metod - jak racjonalnie ocenic kandydata

I technik rekrutacyjnych

- określenie obszaru rynku pracy na którym - gdzie szukac pracownikow

Będzie prowadzona rekrutacja

Do najważniejszych elementow opisu stanowiska pracy naleza:

- identyfikacja stanowiska pracy

- ogolna charakterystyka wykonywanej pracy

- zależność służbowa - miejsce w strukturze organizacyjnej

- zakres obowiązków

- wymagania kwalifikacyjne - konieczne i przydatne

- warunki pracy

- relacja do innych stanowisk

Profil osobowy pracownika obejmuje następujące elementy:

- wymagane wykształcenie i doświadczenie zawodowe

- pożadane sprawności fizyczne i umysłowe

- niezbędne miejetnosci

- pozadane cechy osobowosci

ZZL Wykład 6

Analiza stanowiska pracy może być ukierunkowana na:

1. na zadanie ( stanowisko pracy )

2. na zachowanie (pracownik )

3. na atrybuty ( cechy )

Przykładowy ramowy opis stanowiska pracy:

1. Jednostka organizacyjna

2. Stanowisko

3. Zwierzchnik służbowy

4. Zastępstwa:

- aktywne ( kogo zastępuję )

- pasywne (przez kogo zastępowany )

5. Zadania

6. Uprawnienia

7. Odpowiedzialność

8. Współpraca:

- na zewnątrz

- wewnątrz

9.Udział w komisjach

10. Warunki pracy

11.Wymagania kwalifikacyjne:

- wykształcenie

- umiejętności

- doświadczenie

- kwalifikacje psychiczne

- kwalifikacje fizyczne

SELEKCJA, czyli proces zbierania informacji o kandydacie, umożliwiających podjęcie decyzji czy powinien być zatrudniony w przedsiębiorstwie czy też nie, obejmuje takie czynności:

- przeprowadzenie wstępnej selekcji na podstawie dostarczonych dokumentów: podania i życiorys

- przeprowadzenie wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej

- testowanie

- sprawdzanie wiarygodności informacji udzielonych przez kandydata

- przeprowadzenie wywiadu szczegółowego

- sprawdzenie badań lekarskich kandydata

- złożenie oferty pracy;

Elementy analizy dokumentów kandydata do pracy

I. Wykształcenie, doskonalenie zawodowe:

- rodzaj uczelni, szkoły

- uzyskiwane oceny

- jakie formy doskonalenia ukończył kandydat

- kto był organizatorem

- czy pracownik sam inwestował w proces podnoszenia kwalifikacji

- czy szkolenia ukończyły się egzaminem

- jaka jest przydatność ukończonych form z punktu widzenia oferowanego stanowiska

II. Analiza formalna:

- przejrzystość

- uporządkowanie

- zgodność faktów biograficznych z wymogami oferowanego stanowiska

III Doświadczenie zawodowe:

- przebieg zatrudnienia

- formy rozwiązywania umów o pracę

- przyczyny zmiany miejsc pracy

- zgodność z wymogami oferowanego stanowiska

IV. Zagadnienia do wyjaśnienia podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Szczegółowe cele rozmowy kwalifikacyjnej można określić następująco:

1. Uzyskanie informacji o karierze zawodowej i wyjaśnienie faktów

2. Diagnoza przydatności kandydata do konkretnego zadania

3. Diagnoza wiedzy, umiejętności i predyspozycji zawodowych i psychologicznych kandydata

4. Przedstawienie kandydatówi szczegółowych informacji o przedsiębiorstwie, stanowisku itd. Tak aby dać mu szansę podjęcia trafnej, świadomej decyzji

5. Zbudowanie w kandydacie przeświadczenia, że jego kandydatura została rzetelnie rozważona przez firmę

Podczas rozxmowy kwalifikacyjnej należy przestrzegać następujących zasad:

1. rozmowy powinny być prowadzone ze wszystkimi kandydatami wg takiego samego schematu

2. pytania winny być formułowane w odniesieniu do opisu stanowiska

3. należy zapewnić spokój podczas rozmowy

4. należy określić ważność wybranych kryteriów

5. przebieg rozmowy powinien być zapisywany w specjalnie do tego celu przygotowanym formularzu

6. czas przeznaczony na wypowiedzi oceniającego nie powinien przekraczać 20% całego czasu przeznaczonego na rozmowę

7. w końcowej części rozmowy oceniający powinni zadać pytanie dotyczące oczekiwanego wynagrodzenia oraz możliwości nawiązywania stosunku służbowego

8. wskazane jest by osoby prowadzące rozmowę były do tej rozmowy przygotowane

Kandydata sadzać tak aby jego twarz była dobrze oświetlona, najlepiej nie naprzeciwko.

Rozmowa kwalifikacyjna:

- uzyskiwanie i uzupełnienie informacji o kandydacie i jego doświadczeniach zawodowych. Pytania o fakty

- rozmowa o doświadczeniach zawodowych kandydata i przebiegu jego kariery zawodowej. Pytania o fakty diagnoza i ocena przydatności zawodowej kandydata. Interpretacja faktów.

Poziomy rozmowy kwalifikacyjnej

Struktura pogłębionej rozmowy kwalifikacyjnej ( wywiadu szczegółowego ) obejmują 4 poziomy:

1.Poziom wstępny - zapoznanie się rozmówców

2.Poziom dotyczący interpretacji faktów

3.Poziom osobistych opinii, myśli i poglądów

4.Poziom dotykający systemu wartości rozmówcy

Plan wywiadu powinien obejmować 5 elementów:

1. Wprowadzenie

2. Udzielenie informacji na temat obowiązków, stanowisk, organizacji

3. Pozyskiwanie danych o kandydacie

4. Zamknięcie

5. Zakończenie wywiadu

Wady rozmowy kwalifikacyjnej:

- nierównowaga sił uczestników wywiadu

- nienaturalne zachowanie kandydata

- nieużyteczne pytania

Zalety rozmowy kwalifikacyjnej:

- możliwość obserwowania cech zachowania kandydata istotnych w pracy z ludźmi

- możliwość bezpośredniego zadawania pytań i dostosowania przebiegu rozmowy do zachowań kandydatów

- możliwość uwzględnienia różnych punktów widzenia tej samej osoby

10 przykładowych pytań z rozmowy kwalifikacyjnej:

1.Dlaczego chce pan pracować w naszej firmie

2. Co spowodowało, że wybrał pan zawód

3.Czy pracował pan w czasie studiów

4.Co pan wie na temat naszej firmy

5.Jak ocenia pan swoje przygotowanie zawodowe

6.Czy mógłby pan opisać szefa z którym chciałby pan pracować

7.Jak traktowano pana w poprzedniej pracy

8.Czy lubi pan uregulowany tryb pracy

9.Z jakimi ludźmi nie chciałby pan pracować, dlaczego

10.Proszę opisać sytuację, która ostatnio pana zdenerwowala

Adaptacja społeczno-zawodowa pracownika .

Pierwszą umową z pracownikiem jest na ogół umowa na okres próbny. Jest to specyficzna umowa na czas określony, nie dłużej niż 3 miesiące. Zamieszczenie w takiej umowy klauzuli, że w razie nie wypowiedzenia tej umowy zostaje ona automatycznie przedłuzona jest niezgodne z prawem.

Terminowe umowy o pracę: na czas określony i …

Umowa na czas określony: Długość umowy zależy od woli pracodawcy, jednak zgodnie z art. 25 nie może zawierać dowolnej liczby umów, można powtórzyć ja tylko raz. Odnowienie jej po raz 3 powoduje prawne przekształcenie jej na czas nieokreślony, skutek taki nie nastepuje jednak gdy przerwa prawna przekracza 1 miesiac. Ograniczenia te nie dotyczą umów o pracę zawieranych na czas wykonywania określonej pracy. Tą można powtarzać w nieskończoność. Jest ona bardzo zblizona do umowy o dzieło. Rozni się ona od umowy o dzielo ze jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy i nie będzie on odpowiadal z rezultaty pracy.

Umowa na czas określony: bezterminowa, gwarantuje ciągły stosunek pracy. Trzeba w niej wskazac termin wynagrodzenia (najczęściej co miesiąc).

Odróżnianie umowy o pracę od innych rodzajów umów

Umowa zlecenie określona jest w art. 734-751 Kc. Różni się ona od umowy o pracę:

• wykonaniem określonych czynności fizycznych lub prawnych a nie pracy

• brakiem stosunku podporządkowania

• możliwością nieodpłatności świadczenia

• wykonywaniem zlecenia zarówno przez osobę fizyczną jak i prawną

• możliwością zlecenia wykonania czynności osobie trzeciej

Umowa o dzieło, uregulowana w art. 627-646 Kc. Rózni się tym od umowy o pracę, że:

• jest umową rezultatu za który odpowiada wykonawca

• ryzyko związane z wykonaną pracą obciąza wykonawcę

• dzieło wykonywane jest przez wykonawcę samodzielnie

• wykonanie dzieła może zostać powierzone innej osobie niż wykonawca

Dokumenty wymagane od osoby ubiegającej się o pracę:

- wypełniony kwestionariusz osobowy wraz z fotografiami

- świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy ( tylko ostatniego )

- dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferty pracy

- świadectwo ukończenia szkoły podstawowej - w przypadku osoby niepełnoletniej ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego (min 15 max 18 lat)

- orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (wykonywane na koszt pracodawcy)

- inne dokumenty jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów np. wyciąg o niekaralności

Adaptacja społeczno-zawodowa pracownika (wprowadzenie do pracy) to proces przystosowania nowego pracownika do stanowiska i środowiska pracy, którego celem jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania w obszarze zawodowym i społecznym.

Celem adaptacji jest:

• przystosowanie nowego pracownika do wymagań, treści i warunków pracy na danym stanowisku oraz uzyskanie w jak najkrótszym czasie wymaganego poziomu wydajności

• ułatwienie, a w niektórych przypadkach umożliwienie rozpoczęcia pracy zatrudnionej osobie dla której wszystko w przedsiębiorstwie jest nowe (adaptacja organizacyjna)

• kształtowanie stanu wiedzy nowego pracownika o przedsiębiorstwie i stanowisku

• przystosowanie nowego pracownika do norm i zwyczajów panujących w danej organizacji ( adaptacja społeczna)
  wykształcenie u pracownika właściwego podejścia do obiwiazkow, przyjaznej postawy wobec przedsiębiorstwa

Adaptacja nowego pracownika ma dwa wymiary:

- zawodowy

- społeczny

Oraz dwa poziomy;

- stanowisko pracy

- całej organizacji (przedsiębiorstwo)

Wymiar społeczny	Akceptacja norm i zasad współpracy w zespole, stylu kierowania, kontaktów ze współpracownikami	Akceptacja misji i podstawowych wartości, którymi kieruje się firma
Wymiar zawodowy	Przystosowanie się do treści i warunków pracy	Przystosowanie się do wewnętrznego podziału pracy, technologii, organizacji pracy
	Poziom stanowiska pracy	Poziom całej organizacji (przedsiębiorstwa)

Adaptacja spontaniczna

Zalety:

• niższe koszty przeprowadzenia procesu

• niższe wymagania stawiane uczestnikom procesu

• większa więź zatrudnionego pracownika

Wady:

• większe ryzyko zwolnienia się z pracy nowo zatrudnionego

• dłuższy czs trwania procesu

• wyższe prawdopodobieństwo wykształcenia zatrudnionego pracownika negatywnych nawyków

• mniejsza więź zatrudnionego pracownika z przedsiębiorstwem

• mniejsze poczucie bezpieczeństwa zatrudnionego pracownika

Adaptacja zorganizowana:

Zalety:

• Mniejsze ryzyko zwolnienia się z pracy nowo zatrudnionego

• Krótszy czas trwania procesu

• Niższe prawdodopodobioenstwo wykształcenia u zatrudnionego negatywnych nawykow

• Większa więź zatrudnionego pracownika z przedsiebsiorstwen

• Wieksze poczucie nezpieczenstwa

Wady:

• wyższe koszty procesu

• wyższe wymagania stawiane uczestnikowm procesu

• mniesza wiez zatrudnionego pracownika ze współpracownikami

Długosc okresu adaptacji zalezy od 3 czynnikow:

1.Indywidualnych predyspozycji pracownika

- predyspozycje psychofizyczne pracownikow

- ich przygotowanie do wykonywania zawodu

- ich dotychczasowe doswiadczednia życiowe

2.Stosowanych przez przeds procedur w PBK stosowany program adaptacyjny obejmuje 5 etapow

- przedstawienie nowo zatrudnionemu dokładnej kompleksowej informacji o przeds

- spotkanie i rozmowa nowo zatrudnionego z bezpośrednim przełożonym

- Przygotowanie miejsca pracy dla nowo zatrudnionego

- szczegółowe sprecyzowanie zadan, obowiązków i uprawnien nowo zatrudnionego

- ustalenie opiekuna nowo zatrudnionego

3.Kwalifikacji i umiejętności osob dokonujących wprowadzenia

W okresie adaptacji nowo zatrudnionych pracowników mogą i powinni służyć pomocą następujące osoby:

- opiekun

- bezpośredni przełożony

- pracownicy dzialu personalnego

Zalecana roznica mentora i szkolonego pracownika to 10-15 lat

Adaptacja zawodowa - zespol działań mających na celu stworzenie warunkow, które pozwola nowemu pracownikowi osiągnąć przecietna wydajność pracy w możliwie najkrótszym czasie,

wprowadzając pracownika do przedsiębiorstwa, należy go zapoznać z kilkoma sferami organizacji. Są to:

1.Kultura organizacyjna

2.Ogólna charakterystyka firmy

3.Zadania i obowiązki na danym stanowisku pracy. Warro w tej sprawie przyjać 2 zasady:

* zapoznac pracownika z zakresem zadań i obowiązków, uprawnien i odpowiedzialności, istniejących warunków pracy oraz sposobów realizowania zadan i polecen oraz informowania przełozonych o ich zakończeniu

* na początku dawać zadania o stosunkowo wysokim stopniu trudności i jednocześnie zapewnić mu niezbędne wsparcie.

4.Wewnętrzne uregulowania przedsiębiorstwa:

W programie wprowadzenia pracownika do firmy nie może zabraknąc elementu oceny.

W procesie adaptacji nowego pracownika w firmie wykorzystywane sa następujące metody informacyjne:

- Merytoryczne

- Formalne

Demonstracje i instruktaż - formy szkolenia nowego pracownika.

Demonstracja: pokazanie i powiedzenie uczestnikowi w jaki sposób ma wykonywac prace a nastepnie pozwolenie mu na kontynuowania działania.

Instruktaż: dotyczy stanowisk produkcyjnych, obejmuje 4 etapy: przygotowanie, prezentacja [wyjaśnianie i demonstracja], praktyka i testowanie, informacje zwrotne. Do instruktazu trzeba mieć wydzielone stanowisko.

Prezentacja sklada się z 3 czesci: prezentacja w normalnym tempie, prezentacja w zwolnionym tempie ok. 2-3 razy, dokonanie czynności przez pracownika z wolnionym tempie.

Mentoring

Coaching

Struktura procesu adaptacji:

Przyjęcie do pracy wprowadzenie na stanowisko pracy wybór opiekuna szkolenie wstępne i stanowiskowe ocena pracownika i procesu adaptacji: po tygodniu, po miesiącu, na koniec okresu próbnego decyzja o przedłużeniu/nieprzedłużeniu umowy o pracę

Wprowadzenie pracownika do rpacy można uznać za zakończone w momencie:

• osiągnięcia co najmniej przeciętnej sprawności w wykonywaniu zlecanych czynności

• dostosowania do panującego systemu pracy, co przejawia się w wyraźnym spadku zmeczenia

• wykazywanie się wlasna pomysłowością w trakcie omawiania przez przełożonych zleconych czynności

• pelnej subordynacji w stosunku do przełożonych

• akceptacji przez pracownikow z najbliższego otoczenia - nawiązywanie kontaktow koleżeńskich

• przystosowanie się do kultury pracy i organizacji

• określenie wlasnego stanu emocjonalnego w stosunku do wykonywanej pracy i firmy w kategoriach zadowolenia

Przed rozpoczęciem pracy:

• należy poinformowac pracownikow o oczekiwanym przyjeciu nowego członka zespolu

• należy przygotowac biuro, miejsce pracy/szafke jedlin taka potrzeba istnieje

W ciagu pierwszych kilku dni:

- objaśnić mu ogolne funkcjonowanie zakładu

- przedstawic nowo przyjętego pracownika innym pracownikom, kierownictwu i wyjaśnić mu ich miejsce w ogolnej strukturze kadrowej zakładu

- posługiwać się wykazem obowiązków, wyjaśniając wymogi i obszary niepewności

- upewnic się, ze pracownik w pelni orientuje się w procedurach i praktykach roboczych no przepisach dot BHP

- wzuac od niego numer konta bankowego celem przekazywania wyplat jeśli take rozwiązanie w zakładzie przyjęto

-

Należy pamiętać aby nie zalewac nowego pracownika pierwszego dnia natłokiem informacji. Należy delikatnie wprowadic `nowwgo' w zwyczaje frmy.

Pracodawca jest obowiązany zapopznac pracownika:

- z zasadami wynagradzania

- z regulaminem pracy i innymi przepisami określającymi porządek pracy

- z wykazem rodzajow wiadomości stanowiących tajemnice panstwowa i służbową

- z ryzykiem zawodowym przy pracy

- z przepisami i zasadami bezpieczenstwa

//statystyka.org

Ocena pracowników polega na wyrażaniu w formie ustnej lub pisemnej osądu o nich lub inaczej mówiąc wartościowaniu ich cech osobowych, zachowań i efektów pracy.

Czy oceniać? Kończy 3 następującymi wnioskami:

1. Niezależnie od chęci i poglądów co do celowości i efektywności nie sposób uniknąc ocen i od nich się uchylać

2. Niedobry jest zarówno brak ocen jak i nadmiar ocen

3. Należy dążyć, do tego aby stosować wyłącznie dobre, profesjonalnie opracowane systemy ocen

SYSTEM OCEN to układ świadomie dobranych, wewnętrznie zorganizowanych i wzajemnie spójnych kryteriów ocen uznanych za właściwe dla danej organizacji i przyjętych celów służących realizacji tych celów

Na przebieg oceny mogą wpływać takie czynniki jak:

• - regulacje prawne

• -system wartości pracowników i wynikające z niego normy i postawy ludzkie

• - preferowany w firmie styl pracy

• - pozycja związków zawodowych w przedsiębiorstwie

• - sytuacja przedsiębiorstwa na tle całego rynku

Prawidłowo działający system ocen powinien ponadto charakteryzować się następującymi cechami:

1. Powinien preferować i stymulować postawy twórcze

2. Powinien być funkcjonalny

3. Powinien być obiektywny

4. Powinien być kompleksowy

5. Powinien być stały i okresowy

6. Chcąc więc wprowadzać w firmie praktykę oceniania pracowników, należy odpowiedzieć na następujące pytania:

1. Dlaczego oceniamy?

2. Co oceniamy?

3. Kogo oceniamy?

4. Kto ocenia

5. Jak oceniamy?

6. Kiedy oceniamy?

Cel ogólny pracowników sprowadza się do poprawy funkcjonowania całego przedsiębiorstwa, poszczególnych komórek organizacyjnych i poszczególnych pracowników

Szczegółowe cele ocenia zaproponowane przez McGregora:

• Cele administracyjne

• Cele informacyjne

• Cele motywacyjne

Organizacyjne cele oceniania służą uzyskaniu informacji niezbędnych do podejmowania następujących decyzji:

• Zatrudnia pracowników

• Przemieszczania pracowników wewnątrz firmy

• Planowania działalności szkoleniowej

• Planowania karier zawodowych

• Przyznania premii, nagród lub innych wyróżnień

• Nałożenia kar

• Zwolnienia pracowników

Wyróżnić można 4 podstawowe grupy kryteriów ocen:

1. Kryteria kwalifikacyjne - obejmują cały zespół umiejętności pracownika pozwalających na podejmowanie określonej roli organizacyjnej, związanej z pracą na danym stanowisku

Tak więc kryteria kwalifikacyjne to:

• Wykształcenie uzyskane w procesie nauki w szkołach różnych typów

• Wiedza zdobyta w toku szkoleń kursów, staży, praktyk

• Wiedza zdobyta w procesie samokształcenia

• Praktyczne umiejętności zawodowe

• Wprawa i rutyna

• Znajomość prawa

• Znajomość przedsiębiorstwa

• Zdolność i skłonność do aktualizowania wiedzy i podnoszenia kwalifikacji

Dobrze jest grupować te wymagania w odpowiedni dla danego stanowiska szereg rangowy .

2. Kryteria Behawioralne - stosuje się w systemach oceniania pracowników po to, aby promować te zachowania, które wiążą się z zachowaniami pożądanymi w danym zespole i przedsiębiorstwa

Najczęściej oczekiwane się następujące zachowania:

• Skłonność do podejmowania oraz właściwego wypełniania określonych ról organizacyjnych

• Skłonność do podnoszenie kwalifikacji zawodowych

3. Kryteria efektywnościowe

Pozwalają na ocenę efektywności pracy zatrudnionych

Największymi indywidualnymi kryteriami efektywnościowymi są:

• Wartość sprzedaży, utargu

• Wykonywanie (wypełnianie ) zadań

• Ilość pracy

• Jakość pracy

• Koszty pracy

Przy ustalaniu kryteriów efektywnościowych postuluje się aby były one łatwo mierzalne

Podstawowymi zespołowymi kryteriami efektywnościowymi są:

• Wykonywanie kluczowych zadań, określanych dla całego zespołu pracowniczego

• Wyniki ekonomiczne

Wykorzystuje się do kształtowania wynagrodzeń, nagród, premii.

4. Kryteria osobowościowe (kreatywność, rzetelność, odporność na stres, odpowiedzialność)

Dobór odpowiednich pracowników na stanowisko wymaga oceny kryteriów kwalifikacyjnych i osobowościowych. Kryteria behawioralne i efektywnościowe najczęściej wykorzystuje się do ustalenia odpowiedniej wielkości wynagrodzenia, a także przy premiowaniu i nagradzaniu.

Technika oceniania - to sposób w jaki dokonujemy oceny pracowników zgodnie z ustalonym celem oceniania oraz w ramach przyjętych kryteriów

360

180} przeczytać podręcznik Amstronga

Do najbardziej popularnych technik zaliczyć można :

• Zwykły zapis

• Porównanie ze standardami - obiektywny

• Ranking - subiektywny

• Porównanie parami

• Technika wydarzeń krytycznych

• Punktowa skala ocen

• Kwestionariusze oceniania.

Przygotowując się do rozmowy oceniający powinien:

• Zadbaj o czas

• Zagwarantuj możliwość skupienia

• Poddaj refleksji aspekty funkcjonowania pracowników

• Pomóż pracownikom przygotować się do rozmowy

Dekalog osoby oceniającej:

• Rozpocznij od informacji pozytywnej

• Bądź konkretny

• Odnoś się do zachowania które można zmienić

• Zaproponuj alternatywne rozwiązanie

• Opisuj a nie oceniaj

• Zachęć rozmówce do potraktowania celów jak własnych

• Pozostaw oceniającemu możliwość wyboru a nie działania

• Wspieraj ocenianego a nie krytykuj

• Nie zaskakuj rozmówcy danymi z którymi wcześniej się nie zapoznał

• Przemyśl co sposób prowadzenia rozmowy mówi o Tobie

13.12.2010

MOTYWACJA

Motyw to powód robienia czegoś.

Motywacja to wola, chęć działania.

Motywowanie to ukazywanie możliwości zrealizowania potrzeb a przez to wyzwalanie woli i chęci do działania.

Trzy składniki motywacji:

• kierunek - co stara się zrobić dana osoba,

• Wysiłek - jak bardzo się stara

• Wytrwałość - jak długo się stara

Proces motywacji: Określenie celu podjecie dzialania osiągnięcie celu potrzeba

Rodzaje motywacji:

- m. wewnetrzna: pragnienie brania na siebie większej odpowiedzialnosci

- m. zewnetrzna: ma 2 zrodla: pozytywna motywacja wynikajaca z przynależności do firmy, menadżerowie

Motywowanie polega na takim wpływaniu na innych by podążali w naszym kierunku.

Motywacja - zachowanie ukierunkowane na cel

Teorie motywacji:

• instrumentalna t. motywacji - Taylor 1911 r.

• t. potrzeb - Maslow 1954 r, Alderfer 1972 r.

• t. procesu lub poznawcze - Vroom 1964 r., Brehm 1966 r.

• t. Herzberga 1957 r.

• t. behawioralna - Skinner 1974 r,

• t. społecznego uczenia się - Bandura 1977 r.

• t. atrybucji

• t. kształtowania rół

Hierarchia potrzeb Maslowa:

SAMOREALIZACJI

UZNANIA

SPOŁECZNE

BEZPIECZEŃSTWA

FIZJOLOGICZNE

// Wg Maslowa człowiek jest motywowany do zaspokojenia tej potrzeby która

W miarę upływu lat natężenie potrzeb zmniejsza się z wyjątkiem potrzeby samorealizacji, która cały czas ma tendencję wzrastającą.

Dwuczynnikowy model Herzberga

Czynniki higieny Motywatory

Wynagrodzenie spełnienie

Warunki pracy uznanie

Polityka firmy zainteresowanie pracą

Status pracownika odpowiedzialność

Stabilność pracy możliwośc kariery

Nadzór i niezależność

Relacje międzyludzkie

Życie osobiste

1. Skutki prawidłowego wykorzystania czynników higieny są tymczasowe

2. Rezultatem niewłaściwego wdrożenia czynników higieny mogą był w przyszłości problemy

3. Im więcej wyboru odnośnie czynników higieny i motywatorów tym większa motywacja

4. Niepewność jutra działa demotywująco.

5. Wyrażenie uznania dla dobrej pracy jest równie ważne jak jej wynagradzanie.

Motywując pracowników, pamiętajmy że:

1. Pracownicy dążą raczej do tego, aby było im lepiej niż gorzej. Kierują się przy tym zasadą ograniczonej satysfakcji.

2. Pracownicy mają swoje potrzeby, a podstawą skutecznego motywowania jest ich rozpoznawanie i zaspokajanie. Pracownik jest człowiekiem - nie tylko myśli, ale i czuje a jeśli lepiej się czuje, to lepiej pracuje.

3. Pracownicy powinni dokładnie wiedzieć za co są wynagradzani a za co nagradzani.

4. Wskazane jest by pracownicy rozumieli współzależność swojej pracy z pracą innych.

5 ZASAD MOTYWACJI PŁACOWEJ:

1.Zasada proporcjonalności przyrostu: Pracownik powinien być dowartościowywany proporcjonalnie do wysiłku jaki włożył w to ze pracodawca ma dodatkowa korzyść.

2.Zasada wielkości oczekiwanej: podwyżka mniejsza od oczekiwanej jest rozwiązaniem gorszym niż brak podwyżki.

3.Zasada ograniczonej dostępności: jeżeli podwyżkę/nagrodę otrzymują wszyscy bez wyjątku, to nie spełnia ona swojej funkcji motywacyjnej.

4.Zasada prawidłowej orientacji: aby nagroda była motywujaca i nie była zmarnowana, należy poinformowac pracownika najlepiej na forum zespolu za co otrzymal dana nagrodę, należy go dowartościować słownie, nie podając kwoty podwyzki.

5.Zasada psychicznej odległości: jeżeli przyzna się nagrodę, to jej realizacja powinna nastąpić jak najszybciej.

POZAPŁACOWE SPOSOBY MOTYWOWANIA

1. Wzbogacanie pracy

Za wzbogacanie pracy można uznać zwiększenie złożoności pracy i odpowiedzialności za jej wykonanie

2. Zwiekszenie zaangażowania pracownikow w sprawy firmy

-znaczenie potrzeb

-wpływ celu

-wagę znaczen

- znaczenie roznicy pomiedzy wewnetrzna a zewnetrzna motywacja

Skutecznie motywowac ludzi pozwola następujące dzialania:

1 Przedstaw i uzgodnij cele do jakich należy dazyc

2. Przekazuj informacje zwrotne na temat wynikow

3 wywołaj oczekiwanie ze określone zachowania i wyniki pracy przyniosa wartosciowa nagrode

4 Zaprojektuj prace dla ludzi tak, aby umożliwiła im wykorzystanie możliwości, wyzwalała poczucie sensu dokonan, zachęcała do samokontroli i brania odpowiedzialności za to co robia

5 Zagwarantuj odpowiednie zachety finansowe i nagradzaj za osiągnięcia

6 Dbaj także o nagrody niematerialne - uznanie i pochwały za

Wykład 10

Modele kultury organizacyjnej

		Ryzyko podejmowania decyzji
		Duze	Małe
Szybkość informacji zwrotnej z rynku	Wolna	Hazardowa	Rutyniarzy
		Szybka	Indywidualistow	Zrównoważowa

Hazardowa: sukces tworzy bohatera, dobrym motywatorem mogą być kafeterie, wynagradzanie za kompetencje lub zadnia, wazne jest utrzymywanie komunikacji oraz kontakty osobiste miedzy pracownikami ukierunkowane do osob będących na zewnatrz firmy bo dzieki nim mogą podejmwoac trafne decyzje i przynosic dobre efekty dla firm

Indywidualistow (twardych facetow): duze znaczenie odgrywa temperament, wielka role odgrywa pojecie szansy, wypracowunjme się w niej rytualy i procedury zabezpieczające przed zla decyzja i nadmiernym ryzykiem. Przykłady zawodow: chirurdzy, antyterrorysci. Typowe są szybkie awanse, krótkookresowość działań, zalecane jest delegowanie uprawnień, zarządzanie przez cele lub wyjątki jako dość ważny motywator;

Rutyniarze ( ostrożni biurokraci): efekty ich pracy są odłożone w czasie, dużą wagę przywiązuje się do celebracji stanowisk, niechęć do innowacji, duże znaczenie pozycji formalnych a mniejsze osobowości, ważne jest wynagradzanie za lojalność wobec firmy, premiowanie posłuszeństwa, świadczenia socjalne

K. zrównoważona: rozwaga, znaczenie hierarchii, doświadczenie, dużą role odgrywają liderzy i rzeczywiste autorytety a nie wynikające z hierarchii; stosowane grupowe formy wynagradzania, rzadziej kafeterie

Uzupełnić: kafeterie

Elementy systemu motywacyjnego:

1.Kultura organizacyjna :

2.Styl zarządzania stopień zaangażowania pracowników

3.Ustalanie celów i planowanie działań stopień zaangażowania pracowników

4.Monitorowanie wyników i ustalanie miar celów zaspokajanie potrzeb prac wyników

5.Zarzadzanie wynagrodzeniem i nagrodami relacje nakładów i korzyści

6.Indywidualny rozwój zawodowy potrzeba zaspokojenia potrzeb

7.Struktura organizacyjna

8.Poziom kosztów utrzymania w danym regionie

9.Motywacja pracowników

Ad 2. przyjęte zasady podejmowania decyzji i przekazywania podwładnym. Może być bardziej demokratyczny lub autokratyczny.

Stopnie uczestnictwa pracowników w życiu organizacji

1. Pracownikom mówi się co mają robić ( wydaje polecenia )

2. Pracowników pyta się o ich indywidualne sugestie i pomysły a przełożony podejmuje decyzje

3. Pracownicy ( jako grupa ) są pytani o sugestie i pomysły, a przełożony podejmuje decyzje

4. Pracownicy ( jako grupa ) są pytani o sugestie i pomysły, następnie dyskutują je w celu wypracowania jednego stanowiska, a przełożony podejmuje decyzje, czy będzie wspierał to rozwiązanie czy też nie.

5. Grupa podejmuje inicjatywę, prowadzi aktywny dialog, osiąga wspólne stanowisko w sprawie kierunków rozwoju całego zespołu; każdy z pracowników jest zaangażowany w proces decyzyjny. Dodatkowo - grupa jest zdolna do otwartej i szczerej samooceny jak i oceny poszczególnych członków

Im większe skomplikowanie i niepowtarzalność prac, tym większe zaangażowanie pracowników jest niezbędne dla osiągnięcia lepszych wyników.

Duze natężenie Zachowania zorientowane na stosunki	III S Duzy nacisk na stosunki mały na zadania (współudział)	S II Duży nacisk na zadania i na stosunki (oferowanie)
Male natęzenie	IV S Maly nacisk na zadania i na stosunki (delegowanie)	S I Duży nacisk na zadania, mały na stosunki (mówienie)

S I: pierwszy etap, przyuczanie nowego pracownika, styl autokratyczny

S II: przygladamy się czy pracownik samodzielnie i poprawnie wykonuje zadania, zaczynamy mu pokazywac ze firma to my, kładziemy nacisk na relacje międzyludzkie,

III S: zachecamu pracownika do uczestnictwa w firmie, właczamy go powoli w proces decyzyjny

IV S:

Małe natężenie zachowania zorientowane na zadania Duze natężenie

Dojrzali dojrzałość członkow grupy niedojrzali

Ad 3. Ustalanie celów i planowanie działań

Efektywne podejście do motywowania opiera się na założeniu o konieczności zaangażowania pracowników do współuczestnictwa w tworzeniu i realizacji celów firmy

Teoria SMART:

• Specific - jasne, zwięzłe, określone dla konkretnej osoby

• Measurable - wyrażone w kategoriach mierzalnych

• Achievable - możliwe do osiągnięcia, dopasowane do możliwości pracownika

• Relevant - istotne, ważne, wymagające wysiłku, stanowiące ważny element w rozwoju pracownika i przedsiębiorstwa

• Timed - uwzględnienie terminu realizacji

Wyznaczyć pracownikowi cel, który najczęściej wcale go nie interesuje ale tak - żeby przyjął go jakos własny i w ten sposób zaangażował się w jego realizację.

Zarówno cel za bardzo ambitny jak i za malo ambitny jest demotywujacy dla pracowników.

Ad 4. Monitorowanie wyników i ustalanie miar celów - to zestaw działan, który prowadzi do uzyskania odpowiedzi na kilka podstawowych dla firmy pytań:

• gdzie jesteśmy?

• Czy podążamy we właściwym kierunku i w odpowiednim tempie?

• Czy już osiągnęliśmy cel?

Monitorowanie wyników i ustalania miar realizacji celów wiąże się bezpośrednio z systemem ocen okresowych.

Ad 5. Zarządzanie wynagrodzeniem i nagrodami

Ustalenie płac zasadniczych, nagród i premii winno odzwierciedlać relacje pomiędzy celami firmy a udziałem pracownika w ich osiągniewciu, relacje pomiędzy indywidualnym wynikiem pracownika w miarą realizacji przypisaną do określonego celu.

Istotnym warunkiem efektywnej pracy jest to, aby kierownicy zrobili wszystko, co w ich mocy, by podwładni przestali myśleć o pieniadzach.]

Należy dostrzegać i wykorzystywać łącznie wszystkie elementy systemu motywacyjnego, takie miedzy innymi jak:

• obiektywny system pomiarów i ocenefektów pracy

• szybka zapłata za dobrze wykonaną pracę

• precyzyjne formułowanie zadań, które maja być wykonane

Każda nagroda finansowa powinna składać się z 3 elementów:

• wartości pieniężnej

• w.uznaniowej

• w.bodźcowej

Ad 6. Indywidualny rozwój zawodowy - podnoszenie kwalifikacji, awansowanie pionowe i poziome, a przede wszystkim sama perspektywa rozwoju zawodowego w zgodzie i wraz z rozwojem przedsiębiorstwa - to sedno systemu motywacyjnego.

Podstawowymi celami rozwoju zawodowego pracowników są:

- pełniejsze dostosowanie pracowników do wymogów kwalifikacyjnych

- poszerzenie treści pracy na stanowisku

- przygotowani zastępstw

- zwiększenie stopnia sprawności i efektywności, funkcjonowania w zespole i przedsiębiorstwie

- przeciwdziałanie rutynie i monotonii

- aktualizacja wiedzy, nauka nowych technik i technologii

Skuteczne wdrożenie systemu motywacyjnego - etapy:

1. Etap przygotowawczy (diagnoza ): predyspozycje, poznanie strategii i zamierzeń firmy oraz w jaki sposób do tej pory odbywa się ustalanie celów i planowanie działań, jakie są poszczególne etapy zarządzania zasobami ludzkimi, jakie motywatory są skuteczne a które nie są; // bardzo nieskuteczne sa premie regulaminowe

2. Etapy projektowania: dokonanie określonych zmian w procedurach raportowania itp.

3. Etapy wdrożenia.

Pojecie i uwarunkowania partycypacji pracowniczej

Słowo „partycypacja” oznacza uczestniczenie, branie w czyms udzialu.

Partycypacja to proces wspolnego podejmowania decyzji przez dwie lub wiecej stron, w których decyzje maja wpływ na przyszła sytuacje tych, którzy je podjeli

Partycypacja - termin ten dotyczy decyzji, które mogą mieć wpływ na tych którzy ją podjeli i na tych którzy są przez nich reprezentowani

Nic tak nei szkodzi przedsiębiorstwu jak przekonanie kierownictwa, że wie lepien od pracowników jakie sąprztczyny niepowodzeń i że ma wyłączną mądrośc jak im zaradzić.

Celem wprowadzenia i zwiększania partycypacji pracowniczej jest poprawa funkcjonowania przedsiębiorstwa przez wzrost aktywności i zaangażowania pracowników oraz zaspokojenia ich potrzeb wyższego rzędu w drodze dopuszczenia ich do współdecydowania o wszystkich najważniejszych sprawach przedsiębiorstwa.

PRZYCZYNY WZROSTU ZNACZENIA PARTYCYPACJI PRACOWNICZEJ

• korzyści ekonomiczne pracodawcy

• sprzyja szybszemu i skuteczniejszemu wdrazaniu nowych technologii oraz zmian organizacyjnych

• umozliwia pracownikom uzyskiwanie dodatkowych dochodów uzupełniających wynagrodzenie z tytulu pracy

• uzasadnia podmiotowośc pracowników w procesie gospodarowania

• wzrost demokratyzacji wszystkich dziedzin naszego zycia

• zwiekszajaca się możliwość pracownikow w sprawowaniu władzy

• humanizacja stosunków pracy a tym samym zapobiegania konfliktom i zwiększenie poczucia sprawiedliwości

RODZAJE PARTYCYPACJI PRACOWNICZEJ

Do podstawowych rodzajów partycypacji pracowniczej należą:

• udział w usprawnianiu działalności produkcyjnej i usługowej

• udział w podejmowaniu decyzji

• partycypacja finansowa

UDZIAŁ W PODEJMOWANIU DECYZJI

1. Formy partycypacji pracowniczej w podejmowaniu decyzji:

1. sposób wpływania pracowników na procesy decyzyjne:

- p. bezpośrednia

- p. pośrednia

b) z prawnego punktu widzenia można wyróżnić partycypację:

- formalną

- nieformalną

c) z uwagi na zakres udziału pracowników w procesie podejmowania decyzji możemy wyróżnić partycypację:

- bierną

- czynną

Zakres i stopień partycypacji w przedsiębiorstwie zależy od wielu czynników takich jak:

• osobowość kierownika i reprezentowany przez niego styl kierowania

• kultura organizacyjna przedsiębiorstwa

• przekonanie i skłonnośc kierownictwa do partycypacji

• przygotowanie i dojrzałość podwładnych do partycypacji\

PARTYCYPACJA FINANSOWA

Formy partycypacji finansowej:

- udział w zysku

- udział w korzyściach

- udział w majątku przedsiębiorstwa - akcjonariat.

Przesłanki partycypacji finansowej:

-

/ tu brakuje koncówki wykładu

1

---