Hanna Dolna

Psychologia Pracy

Wybrane zagadnienia

Literatura:

1. Chmiel N., Psychologia pracy i organizacji, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.

2. Gut J., Haman W., Psychologia szefa, szef to zawód, Wyd. Helion, Gliwice 2004.

3. Kälin K., Müri P., Kierować sobą i innymi, Psychologia dla kadry kierowniczej, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998.

4. Karney J., Człowiek i praca, Wybrane zagadnienia z psychologii i pedagogiki pracy, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa 1998.

5. Kozak S., Patologie w środowisku pracy, zapobieganie i leczenie, Wyd. Difin, Warszawa 2009.

6. Litzke S.M., Schuh H., Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2007.

7. Mäkin P., Cooper C., Cox C., Organizacje a kontrakt psychologiczny, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2000.

8. Nosal C., Psychologia decyzji kadrowych, Wyd, Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997.

9. Ratajczak Z., Psychologia pracy i organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007.

10. Schulz D. P., Schulz S. E., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002.

11. Szymanowska E., Sękowska M., Analiza transakcyjna w zarządzaniu, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000.

12. Tyszka T., Psychologiczne pułapki oceniania i podejmowania decyzji, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 1999.

13. Witkowski T. (red.), Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000.

14. Dolna H., Doskonalenie kompetencji interpersonalnych, Wydawnictwo Naukowe UMK, Toruń 2010.

Psychologia pracy - psychologiczne uwarunkowania aktywności człowieka w szeroko rozumianym kontekście pracy.

Działy psychologii pracy

• Przystosowanie człowieka do warunków pracy:

• przystosowywanie człowieka do pracy (poradnictwo zawodowe),

• odpowiedni dobór kadr (rekrutacja),

• rozmieszczenie kadr (awansowanie),

• wycofywanie z aktywności zawodowej (zwalnianie),

• Przystosowanie warunków pracy do człowieka:

• projektowanie zadań,

• kształtowanie warunków wykonywania pracy,

• projektowanie przepływu informacji,

• organizacja stanowisk pracy,

• Stosunki międzyludzkie (psychologia organizacji):

• psychologiczne uwarunkowania pracy,

• relacje z przełożonymi, współpracownikami,

• relacje z klientami,

• konflikty w pracy,

Psychologia pracy (przyszłości) - opisywanie, wyjaśnianie, przewidywanie dylematów, spowodowanych zjawiskami zachodzącymi w naturze człowieka i społecznej przestrzeni pracy.

Adekwatność funkcjonalna między człowiekiem a pracą

Model przystosowania (dopasowania) zawodowego

Poczucie sprawstwa - dostrzeganie przez człowieka zależności między własnymi wysiłkami a osiąganymi efektami.

Poczucie bezradności -

Patologie modelu przystosowania zawodowego

• Błąd demobilizacji

• Błąd przeciążenia

• Przystosowanie zawodowe wewnętrzne

• Przystosowanie zawodowe zewnętrzne

Praktyczna przydatność - analiza pracy:

• tworzenie metod doboru zawodowego i realizowanie prawidłowej polityki personalnej (rekrutacja - zwolnienia), projektowanie ścieżek karier, przepływu kadry,

• tworzenie norm, będących podstawą oceny pracy, projektowanie systemu szkoleń, tworzenie systemów wynagrodzeń, motywowanie pozamaterialne, ustalanie kontraktów pracy,

• racjonalizacja metod pracy, projektowanie zadań i środowiska pracy, aby były adekwatne do możliwości fizjologicznych i psychospołecznych człowieka.

Dobór kadr

Techniki badania potencjału pracownika

Prognozowanie sukcesu w pracy

Kryteria - standardy, na podstawie których możliwa jest jakakolwiek ocena

Twarde Miękkie

Predyktory - zmienne umożliwiające rzetelne i trafne przewidywanie warunków koniecznych do realizacji określonych standardów

Rzetelność Trafność

Spójność pomiarów tej samej cechy

przy użyciu tego samego narzędzia

badawczego.

Predykcja - stopień określania przyszłych wielkości zmiennych losowych.

Przewidywanie zachowania pracownika na podstawie uzyskanych parametrów oceny.

Im wyższy stopień rzetelności i trafności narzędzia badawczego, tym lepsze przewidywanie.

Stopnie (klasyfikacja wg M Smitha)

rzetelności trafności

Predyktory sukcesu zawodowego

• Informacje biograficzne (formularz aplikacyjny, bio-dane)

• Rozmowy kwalifikacyjne (nieustrukturalizowana, ustrukturalizowana, sytuacyjna, problemowa)

• Referencje i listy polecające

• Ośrodki oceny (symulacje, testy sytuacyjne, technika koszyka, dyskusje)

• Miniaturowe próbki pracy

• Testy psychologiczne (testy z ograniczeniem czasowym, testy wykonania, testy wiedzy, umiejętności, zdolności poznawczych, osobowości)

• Testy sprawności motorycznych

• Metody niestandardowe (wariograf, grafologia, astrologia)

Rzetelność metod selekcyjnych (wyniki metaanalizy)

Metoda selekcji	Wyniki
Testy praktyczne (próbki pracy) Testy zdolności Ośrodki oceny Testy kognitywne Bio-dane Rozmowy kwalifikacyjne Ocena osobowa Referencje Grafologia	Dobra Dobre lub słabe w zależności od typu rozmowy Średnie Słabe Zerowe

Źródło: Witkowski T., Nowoczesne metody doboru i oceny personelu, Wyd. Profesjonalnej szkoły Biznesu, Kraków 2000, s.51.

Procesy poznawcze wpływające na oceny innych

Istota spostrzegania społecznego:

• poznając innych doświadczamy ich podobieństwa do samych siebie

• spostrzegamy innych jako zdolnych do tego, aby w sposób zamierzony wpływać na przebieg zdarzeń

• zarówno siebie jak i innych odbieramy jako zdolnych do zaplanowanego działania.

Procesy poznawcze wpływające na oceny innych ludzi

• Kategoryzowanie

• Interpersonalne ustosunkowania

• Przekonania

• Atrybucje

Kategoryzowanie

Program zaradczy:

• Kryteria obiektywne przygotowane przed procesem oceny

• Szkolenie kadry oceniającej

• Ocenianie pracownika przez więcej niż jedną osobę

• Ocenianie jednej cechy lub właściwości u wielu osób zamiast oceniania wszystkich właściwości osoby

Interpersonalne ustosunkowanie

• Nastawienia (postawy interpersonalne)

• Oczekiwania - błąd konfirmacji (potwierdzanie wyjściowych oczekiwań)

• Oceny zgodne z emocjami

Strategie wpływania na postawy interpersonalne:

• Strategia poprawiania obrazu siebie u osoby, wobec której ją inicjujemy

• Strategia „autoprezentacji”

Program zaradczy:

• Kryteria obiektywne

• Świadomość błędów

• Szkolenie

• Postawienie się w sytuacji osoby ocenianej

Przekonania

• Błąd konfirmacji

• Systematyczna tendencyjność

• Błąd powściągliwości

• Konflikt roli

Program zaradczy:

• Rozpoznanie osób ujawniających takie tendencje i uwzględnianie tegoż przy decyzjach personalnych

• Żądać od szefów ocen zbliżonych do rozkładu normalnego

Atrybucje - przypisywanie przyczyn (F. Heider)

Jak ludzie wyjaśniają zachowanie i gdzie upatrują przyczyn sukcesów i porażek. Dlaczego on to zrobił?

 Atrybucje wewnętrzne - dyspozycje jednostki

(np. osobowość, motywacja, zdolności, postawy)

 Atrybucje zewnętrzne - uwarunkowania sytuacyjne

(np. trudność zadania, presja otoczenia, pech, inni ludzie)

Dodatkowe wymiary atrybucji (wg B. Weinera)

Teoria atrybucji Kelley'a

Jak na podstawie kilku obserwacji uprawdopodabniamy przyczyny zachowań?

• Zgodność, powszechność (konsensus) zachowania

Czy inni też się tak zachowali?

Różni ludzie przejawiają różne/takie same zachowania w tym samej sytuacji.

• Wyjątkowość, wybiórczość (dystynktywność) zachowania

Czy ta osoba często się tak zachowuje wobec tego obiektu?

Różne sytuacje powoduje takie samo/różne zachowanie.

• Stałość, spójność (konsystencja) zachowania

Czy w podobnych okolicznościach zachowa się tak samo? Czy zachowanie
utrzymuje się w czasie?

Zachowanie zmienia się/nie zmienia się z upływem czasu.

Macierz Kelley'a

	Atrybucja zewnętrzna (sytuacyjna)	Atrybucja wewnętrzna (dyspozycyjna)	Atrybucja mieszana (sytuacyjna i dyspozycyjna)
Zgodność zachowania (konsensus)
Wyjątkowość zachowania (dystynktywność)
Spójność zachowania (konsystencja)

Wnioski - model współzmienności Kelley'a

• Model nie jest opisem codziennych, nieformalnych przypadków atrybucji

• W sytuacjach codziennych (rekrutacja!) dysponujemy dużo skromniejszą wiedzą, informacjami docierającymi w różnych kontekstach, w różnych momentach.

• Wykorzystywanie modelu wymaga:

• czasu,

• motywacji,

• wysiłku intelektualnego osoby oceniającej,

• sposobności, aby zbierać informacje dotyczące powszechności, wyjątkowości i stałości zachowania.

Schematy przyczynowe

Są koncepcjami wyjaśniającymi jak dwie przyczyny (lub więcej) wywołują łącznie pewien skutek. Determinują atrybucje w przypadku pojedynczych obserwacji.

Schemat wielu przyczyn wystarczających

Opiera się na złożeniu, że obecność jednej z dwóch przyczyn (np. przyczyny A lub B) wystarczy do wywołania skutku.

Np.

Osoba rozwiązująca łatwe zdanie

albo

ma duże zdolności (przyczyna A)

albo

włożyła w to duży wysiłek (przyczyna B).

Schemat wielu przyczyn wystarczających zakłada, że jedna przyczyna wystarczy do wywołania skutku.

Między przyczynami zachodzi relacja dysjunktywna („lub”, „albo”).

Schemat wielu przyczyn koniecznych

Opiera się na założeniu, że obydwie przyczyny są konieczne (zarówno przyczyna A
i B), aby wywołać skutek.

Np.

Osoba rozwiązująca trudne zadanie

i

jest zdolna (przyczyna A)

i

włożyła w to duży wysiłek (przyczyna B).

Schemat wielu przyczyn koniecznych zakłada, że muszą zaistnieć obydwie przyczyny do wywołania skutku.

Między przyczynami zachodzi relacja koniunkcyjna („i”).

Korzyści ze stosowania schematów przyczynowych

• Kiedy jesteśmy poinformowani o wystąpieniu jakiegoś skutku, schematy przyczynowe pozwalają wnioskować o obecności lub nieobecności możliwych przyczyn.

• Korzystanie ze schematów przyczynowych pomaga w przewidywaniu prawdopodobieństwa danego skutku na podstawie dostępnej wiedzy o obecności i nieobecności tych dwóch przyczyn.

• Schematy przyczynowe umożliwiają wnioskowanie na temat przypuszczeń co do obecności lub nieobecności jednej przyczyny, gdy dysponuje się informacjami o skutku i obecności (lub nieobecności) drugiej przyczyny.

Atrybucje w służbie „ego” (atrybucje obronne)

Perspektywa	Sukces	Porażka
Ja
Ty

Podstawowy styl atrybucyjny

Nastawienie	Sukces	Porażka
Optymista
Pesymista

Podstawowy błąd atrybucji

Systematyczna tendencyjność, ujawniająca się w kulturach zachodnich, polegająca na nadmiernym wykorzystywaniu atrybucji wewnętrznych przy wyjaśnianiu przyczyn zachowań innych ludzi.

Kiedy uznajemy nasze schematy za nietrafne?

• Gdy jakaś informacja jest niezgodna ze schematem do tego stopnia, że poświęcimy swój czas na wyjaśnienie

• Gdy jest dla nas ważne, by nasze przekonania dały się obronić

• Gdy nie jesteśmy pewni swoich schematów

• Gdy jesteśmy proszeni o podważenie własnego schematu

Metody selekcji, a rodzaj błędu

Globalny program zaradczy:

• Tworzenie obiektywnych kryteriów

• Szkolenie kadry oceniającej

• Udzielanie informacji zwrotnej osobom oceniającym

• Porównania ocen z ocenami innych osób

Różnice indywidualne

Osobowość (Gordon W. Allport)

Dynamiczna organizacja psychofizycznych układów tkwiących w człowieku, które kreują charakterystyczne dla człowieka wzorce zachowania, myślenia, uczuć.

Model osobowości wg Czesława Nosala

Umysł Temperament Charakter Wola

Wola

Układ inicjujący zachowania celowe, współdeterminujący procesy tworzenia

celów i kontroli działania.

Funkcje woli

• Aktywizuje procesy wartościowania w toku bieżącej realizacji celów

• Warunkuje ocenę stopnia swobody wyboru działania

• Kontroluje i wzmacnia realizację działań długofalowych

Diagnozowanie woli

• Poziom motywacji osiągnięć

• Poczucie sprawstwa

• Poczucie własnej skuteczności

• Struktura potrzeb i wartości

• Odporność na zakłócenia

• Zdolność odraczania gratyfikacji

• Umiejscowienie kontroli działania

Charakter

W skład charakteru wchodzi struktura „Ja”, samowiedza, poczucie własnej wartości, postawy interpersonalne, inteligencja emocjonalna.

Postawy interpersonalne a styl zarządzania

„Ja jestem ok. -Ty jesteś ok.”

„Ja nie jestem ok. - Ty jesteś ok.”

„Ja jestem ok. - Ty nie jesteś ok.”

„Ja nie jestem ok. - Ty nie jesteś ok.”

Inteligencja emocjonalna

Zdolność do monitorowania własnych i cudzych uczuć i emocji oraz różnicowania ich, a także zdolność do wykorzystywania tych informacji w kierowaniu swoim myśleniem

i działaniem.

Umysł

Dyspozycje i struktury poznawcze o relatywnie stałym (statycznym) charakterze oraz struktury funkcjonalne (dynamiczne) wpływające na procesy bieżącego przetwarzania informacji.

Odbiór i ocena informacji

Typy umysłu

Cele praktyczne - typy umysłu

• Podstawa doboru na różne stanowiska organizacyjne

• Wyjaśnianie przyczyn konfliktów i budowanie skutecznych programów naprawczych

• Ocena dopasowania potencjału pracowników do celów firmy, fazy rozwoju firmy

• Diagnoza i uzupełnianie braków w potencjale zespołów

Wiedza

Struktura wiedzy

Ogólna Specjalistyczna

Deklaratywna Proceduralna

Profil wiedzy i zainteresowań

Styl poznawczy

Preferowany sposób funkcjonowania poznawczego, odpowiadający indywidualnym potrzebom jednostki.

Podstawowe kategorie stylów poznawczych

• Style percepcji - odbiór i przeszukiwanie pola informacji

• Style myślenia pojęciowego - tworzenie kategorii pojęciowych i operowanie nimi

• Style uczenia się - zapamiętywanie wiedzy i aktualizowanie nabytego doświadczenia

• Style podejmowania decyzji i kontroli działania - wzorce organizacji złożonych czynności umysłowych

Styl poznawczy a efektywność funkcjonowania

Styl poznawczy	Typy zadań
Refleksyjny	Wymagające staranności, analizy szczegółów, systematyczności, metodyczności działania
Impulsywny	Wymagające pośpiechu, szybkich decyzji, tolerowania ryzyka, akceptacji zmienności sytuacji
Niezależny od pola	Wymagające selektywności, organizowania lub przeorganizowywania danych, wykonywane w sytuacji braku informacji zwrotnych, wymagające pracy indywidualnej
Zależny od pola	Wymagające podporządkowania, współdziałania z innymi ludźmi, wymagające pracy zespołowej, wrażliwości interpersonalnej
Abstrakcyjny	Złożone, wymagające radzenia sobie z brakiem jednoznacznych informacji, procedur
Konkretny	Proste, konkretne, wymagające jednoznacznych procedur
Niwelujący	Wymagające budowania i realizacji strategii, zadania innowacyjne, wymagające kreatywności, wyjścia poza dotychczasowe schematy
Zaostrzający	Wymagające dbałości o szczegóły, dokładności wykonania, przestrzegania procedur i ściśle określonych standardów

Inteligencja

Zdolność przystosowania się do okoliczności dzięki dostrzeganiu abstrakcyjnych relacji, korzystaniu z uprzednich doświadczeń i skutecznej kontroli nad własnymi procesami poznawczymi.

Wymiary inteligencji a zdolności poznawcze

Temperament

Względnie stałe cechy organizmu , pierwotnie zdeterminowane przez wrodzone mechanizmy neurobiochemiczne, przejawiające się w formalnych cechach zachowania.

Struktura temperamentu

• Wiązka energetyczna:

• reaktywność (niska, wysoka)

• aktywność (aktywna, bierna)

• Wiązka czasowa:

• szybkość reakcji

• tempo reakcji

Model intensywności reakcji u jednostek wysoko i nisko reaktywnych

Okoliczności (środowisko/cecha) jako czynnik determinujący zachowanie (J. Strelau)

OKOLICZNOŚCI DOMINUJĄCY WKŁAD W WARIANCJĘ
ZACHOWANIA

ZACHOWANIA CECHY

Powtarzalność obserwacji

zachowania obserwacja jednorazowa obserwacja wielokrotna

Czas trwania obserwacji

zachowania krótki długi

Stopień różnorodności

zachowań pojedyncze akty wielość i szeroki zakres

Możliwość wyrażania

zachowań ograniczona swobodna

Możliwość wyboru

sytuacji brak nieograniczona

Możliwość kreowania

sytuacji nie istnieje istnieje

Rodzaj sytuacji eksperyment sytuacja naturalna

Kiedy jesteśmy w stanie trafnie wnioskować o cechach osobowości człowieka?

MOTYWACJA

Mechanizmy odpowiedzialne za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie zakończenie zachowania.

DYSONANS POZNAWCZY

Stan napięcia psychofizycznego wywołany niezgodnością przekonań, postaw lub zaangażowaniem się w działanie, które zagraża naszej racjonalności bądź moralności.

Czynniki wzmagające dysonans poznawczy

• Dobrowolność działania

• Nieduża nagroda

• Nieduża kara

• Przewidywalność skutków negatywnych

• Rozległość skutków negatywnych

• Szacowanie osobistych wkładów

Sposoby redukowania dysonansu poznawczego:

• zmiana zachowania

• szukanie uzasadnień:

• uzasadnienia zewnętrzne

• uzasadnienia wewnętrzne

Efekt naduzasadnienia

Stłumienie motywu wewnętrznego przez wyraziste bądź długotrwałe motywy zewnętrzne.

Ważna decyzja, trudny wybór

• Ponosimy duże nakłady, jest kosztowna

• Jest daleko idąca w skutkach

• Dotyczy innych ludzi

• Skutki są nieodwracalne lub trudne do odwrócenia

• Skutki są rozciągnięte w czasie

• Kiedy alternatywy wyboru są równoważne

Sposoby radzenia sobie z napięciem podecyzyjnym

• Ratowanie „utopionych” kosztów

• Upozytywienie postawy

• Wzrost szacowania szansy

• Wyostrzanie percepcji

• Namawianie innych

Pobudzenie emocjonalne a efektywność działania

Pobudzenie emocjonalne - chwilowy stan organizmu, charakteryzujący się pobudzeniem fizjologicznym i zawężeniem pola świadomości

• Prawa Yerkesa-Dotsona

I prawo Yerkesa-Dotsona

II prawo Yerkesa-Dotsona

Rodzaje motywacji

• Motywacja wewnętrzna

Tendencja podmiotu do podejmowania i kontynuowania działania ze względu na samą jego treść.

• Motywacja zewnętrzna

Tendencja podmiotu do podejmowania i realizowania działania ze względu na jego skutki.

Czynniki wpływu na motywację wewnętrzną

• Podsycające

Nagrody o charakterze informacyjnym

Nagrody endogenne

Postawa przełożonego

3

24

Wymagania środowiska pracy

Sprawność zawodowa człowieka

Oczekiwania pracownika

Wzmocnienia środowiska pracy

Przydatność zawodowa

Satysfakcja z pracy

Pełne przystosowanie zawodowe

Stopień dokładności, w jakim dane narzędzie rzeczywiście mierzy to, do czego zostało skonstruowane.

0,9 bardzo wysoka

0,8 dobra

0,7 akceptowalna

0,6/0,5 niska

0,5 i wyżej doskonała

0,49 - 0,40 dobra

0,39 - 0,30 umiarkowana (do przyjęcia)

poniżej 0,3 słaba

 Stabilność:

• zewnętrzne (trudność zadania, obiektywne uwarunkowania sytuacyjne)

• wewnętrzne (zdolności, osobowość, ważne postawy)

 Niestabilność:

• zewnętrzne (przypadek, pech, szczęście)

• wewnętrzne (motywacja, wysiłek)

Rodzaj atrybucji

Cecha zachowania

Skutek

Skutek

Życiorys

• nastawienie (płeć,
subkultura, atrakcyjność)

• błąd konfirmacji

• pierwsze wrażenie (forma

aplikacji, zdjęcie)

• błędy atrybucji

Wywiad

• pierwsze wrażenie

• nastawienia (przeglądanie aplikacji)

• błąd samospełniajacej przepowiedni
(poprzedni etap rekrutacji),

* błąd konfirmacji

• błąd korelacji

• błędy atrybucji (zach. zgodne z

oczekiwaniami a.w./niezgodne - a.z.,

optymiści/pesymiści- porażki)

Rekomendacje

• kategoryzacja

• nastawienie (status

piszącego, okres znajomości -
zachowania/predyspozycje)

• przekonania

(superlatywy/negatywy)

• błędy atrybucji
(s.w.p.k./s.w.p.w.)

Testy

• atrybucje wewnętrzne

• Redukujące

Nagrody o charakterze sterującym

Nagrody egzogenne

Postawa przełożonego

Rywalizacja

Kontrola

Wartościowanie (ocenianie) obiektów, informacji w toku myślenia, operowania pojęciami, schematami poznawczymi.

Umysł zwraca się ku podświadomości, wrażliwy na „przekazy” z niej płynące, na niejasne myśli, skojarzenia, przeczucia, obawy, ledwie wyczuwane okoliczności, możliwości.

Procesy wykorzystywane w sytuacji niepewności.

Procesy uwagi są ukierunkowane na świat zewnętrzny, konkretne obiekty, cechy, stany rzeczy, detale.

Umysł o konkretnym ukierunkowaniu.

Myślenie

Percepcja Intuicja

Uczucia

Subiektywne wartościowanie w oparciu o nastroje, emocje.

Myślenie

• Fakty

• Liczby

• Pomiary

• Aksjomaty

• Modele i teorie

• Dowody formalne

Intuicja

Percepcja

• Wyobrażenia

• Analogie

• Metafory

• Potrzeby

• Konstrukcje

• Adaptacja

Uczucia

Percepcja

Intuicja

Uczucia

Myślenie

Wizjoner

Jest to typ umysłu otwarty, z szerokim horyzontem poznawczym. Tworzy wizje, strategie. Charakterystyczną cechą myślenia wizjonera jest bezwładność myśli, „zaleganie” myśli. Daje to szansę na jej „pączkowanie”. Dominuje myślenie dywergencyjne (twórcze, oryginalne, wielowymiarowe).

Silna stroną jest wysoki poziom myślenia metaforycznego, twórczego. Nieustannie poszukuje, „wyczuwa” nowe możliwości, gdy inni niczego nie dostrzegają. Dobrze podejmuje decyzje w warunkach presji czasu, niedoboru informacji, zmienności otoczenia.

Słabą stroną menedżera-wizjonera jest ignorowanie faktów.

Pragmatyk

Styl myślenia aktywny, fragmentaryczny, trochę chaotyczny. W swych działaniach opiera się na nastrojach i emocjach. Przyjmuje krótką perspektywę, skupia się na konkretnych sytuacjach. Odznacza się oryginalnością myślenia.

Silną stroną menedżera-pragmatyka jest tworzenie strategii, konstrukcji, wytrwałość, uporczywość podejmowanych prób, poszukiwań. Dobrze działa jako inicjator i pionier pomysłu.

Słabą stroną jest nieumiejętność funkcjonowania w uporządkowanych sytuacjach. Ciągle poszukuje nowych doznań.

Myśliciel

Myśli według zamkniętych schematów. Poszukuje jednego, właściwego sposobu postępowania. Ma trudności w tworzeniu oryginalnych metafor. Twórczość to dla niego zmiany w ramach istniejącej struktury sytuacji, nie poszukuje oryginalnych rozwiązań, poza schematem. Ważne są dla niego jasne struktury i procedury postępowania.

Silną stroną menedżera-myśliciela jest umiejętność planowania w szerokiej skali. Dobrze działa jako twórca procedur o jasno określonych celach. Jest „specjalistą od niepowodzeń”.

Słabą stroną jest brak tolerancji dla improwizacji. Zatem gorzej sobie radzą w sytuacjach nagłych , nieprzewidywalnych. Są słabym ekspertami od spraw własnych.

Obserwator

Z dystansu obserwuje świat, wierząc tylko temu, co zaobserwowane, konkretne, namacalne. Rozstrzygające są dla niego fakty, pomiary i szczegółowe oceny, analizowane w toku myślenia indukcyjnego. Logik, przywiązujący dużą wagę do detali, poszukujący faktów.

Silną stronę menedżera-obserwatora stanowi precyzja, orientacja na wyniki, systematyczność i dostrzeganie małych zmian.

Słabą stronę stanowi brak szerszego spojrzenia, pomijanie ukrytych możliwości i odległych konsekwencji; niewrażliwość na nowe rozwiązania.

Typy umysłu - portrety psychologiczne menedżerów

INTELIGENCJA PŁYNNA

• koncentracja uwagi

• pamięć robocza

• wykrywanie różnic

• rozumowanie logiczne

- operacje liczbowe

• płynność słowna

• tempo kojarzenia

• zmiana strategii

• giętkość zachowania

• zakres pamięci roboczej

INTELIGENCJA

DYWERGENCYJNA

INTELIGENCJA

KONWERGENCYJNA

• wykrywanie analogii

• tworzenie metafor

• interpretowanie niejas-

nych struktur

• swobodne kojarzenie

• wymyślanie fabuł

• rozumienie i definiowa-

nie pojęć

• zasób wiadomości

• wyjaśnianie zdarzeń

• wykrywanie sprzeczności

• odkrywanie przyczyn

INTELIGENCJA

SKRYSTALIZOWANA

---