SPIS TREŚCI

1. Wstęp 1-2

2. Mgr Mirosław Kaczmarek: Poradnictwo zawodowe w publicznych służbach zatrudnienia województwa kujawsko-pomorskiego 3-11

3. Prof. Augustyn Bańka: Pomiar jakości w poradnictwie zawodowym 12-39

4. Dr Anna Paszkowska - Rogacz: Profil kompetencji doradcy zawodowego 40-48

5. Mgr Włodzimierz Trzeciak: Rozwój poradnictwa zawodowego przez całe życie-nowy priorytet Unii Europejskiej i zadania

krajów członkowskich 49-58

6. Mgr Wojciech Kreft: Kluczowa rola całożyciowego
poradnictwa kariery w kształtowaniu europejskiego
społeczeństwa opartego na

wiedzy 59-71

7. Migawki z konferencji 72

Wstęp

W związku z przypadającą w bieżącym roku 10 rocznicą otwarcia pierwszego w Polsce Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej zorganizowana została w dniach 17/18.03.2005 r. ogólnopolska konferencja, której motywem przewodnim było spojrzenie na stan i przyszłość poradnictwa zawodowego w publicznych służbach zatrudnienia. W konferencji udział wzięli: Marszałek Województwa Kujawsko-Pomorskiego -Pan Waldemar Achramowicz, przedstawiciel Krajowego Ośrodka Wspierania Edukacji Zawodowej i Ustawicznej, dyrektorzy i doradcy zawodowi z wojewódzkich urzędów pracy, dyrektorzy i doradcy zawodowi z powiatowych urzędów pracy województwa kujawsko-pomorskiego, reprezentant Kuratorium Oświaty, przedstawiciele placówek kształcenia ustawicznego i poradnictwa zawodowego z obszaru oświaty, przedstawiciel komendy OHP, dyrekcja i doradcy zawodowi z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Toruniu.

Wystąpienie inaugurujące konferencję wygłoszone przez Marszałka Województwa poprzedzone zostało przywitaniem przez dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Toruniu, Pana Adama Horbulewicza, zaproszonych gości i wykładowców.

Pan Marszałek z okazji jubileuszu pogratulował pracownikom Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Toruniu i wręczył kierownikowi - Januszowi Bokserowi okolicznościowy grawerton.

Kolejnym mówcą był wicedyrektor Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Toruniu pan Mirosław Kaczmarek. Jego wystąpienie zawierało akcenty historyczne, ale także odnosiło się do dnia dzisiejszego. Osią wystąpienia była historia CliPKZ, w kontekście rozwoju poradnictwa zawodowego w publicznych służbach zatrudnienia województwa kujawsko-pomorskiego na przestrzeni minionego dziesięciolecia.

Wysoki poziom merytorycznej części konferencji zapewniony został przez udział w niej i wygłoszenie wykładów przez profesora Augustyna Bańkę i doktora Czesława Noworola reprezentujących Uniwersytet Jagielloński, doktor Annę Paszkowską-Rogacz reprezentującą Uniwersytet Łódzki i magistra Włodzimierza Trzeciaka, przedstawiciela Ogólnopolskiego Forum Poradnictwa Zawodowego.

1

Tematyką wystąpień były:

1. Profil kompetencji doradcy zawodowego - ściśle związany z rodzajem usług
świadczonych klientom. Jest oparty na psychologicznych i pedagogicznych
zasadach pomagania, modelach teoretycznych oraz metodach pracy, które są
stosowane zgodnie z zasadami, wiedzą naukową i zasadami etycznymi.

2. Pomiar jakości w poradnictwie zawodowym - jakość poradnictwa zawodowego jest elementem sukcesu całego sektora usług w zakresie pomocy społecznej, wspomagania rynku pracy, zwalczania bezrobocia, zwiększania efektywności tranzycji ze szkoły do rynku pracy.

3. Potrzeby eurodoradców w kontekście doskonalenia warsztatu pracy -. związane z aktualnym stanem poradnictwa w danym kraju, jego pozycją i dostępem do narzędzi, informacji i nowych technologii przez doradców zawodowych.

4. Rozwój poradnictwa zawodowego przez całe życie jako nowy priorytet Unii
Europejskiej - cele poradnictwa przez całe życie można rozpatrywać w
odniesieniu do jednostki oraz rządów i społeczeństw. Dla jednostki cele
poradnictwa to właściwe wybory edukacyjne i zawodowe (trafne decyzje),
złagodzenie startu zawodowego młodzieży (tranzycja), lepsza znajomość
oferowanych możliwości kształcenia i zatrudnienia. Dla rządów i społeczeństw
cele poradnictwa to racjonalne gospodarowanie kadrami (zasobami ludzkimi),
zmniejszenie dystansu pomiędzy podażą siły roboczej a wymaganiami rynku
pracy. Warto podkreślić, że poradnictwa nie można traktować jako panaceum na
wszystkie bolączki gospodarcze, społeczne i edukacyjne.

Każde z wystąpień budziło u doradców zawodowych żywy oddźwięk. W toku dyskusji pojawiła się kwestia tworzenia odpowiednika, na szczeblu regionalnym. Ogólnopolskiego Forum Poradnictwa Zawodowego jako podmiotu, którego głównymi zadaniami będą:

- identyfikacja potrzeb i priorytetów w zakresie orientacji i poradnictwa zawodowego w

odniesieniu do regionu,

- prezentowanie stanowisk doradców zawodowych dotyczących istotnych kwestii

poradnictwa zawodowego,

wymiana doświadczeń i integracja kadry zajmującej się problematyką poradnictwa zawodowego,

- rozszerzenie współpracy doradców zawodowych w regionie w układach
ponadregionalnych.

Ostatnim akcentem było podsumowanie i zamknięcie konferencji przez prowadzącego ją - wicedyrektora WUP pana Mirosława Kaczmarka.

2

Mgr Mirosław Kaczmarek WUP Toruń

PORADNICTWO ZAWODOWE W PUBLICZNYCH SŁUŻBACH ZATRUDNIENIA WOJEWÓDZTWA KUJAWSKO-POMORSKIEGO

Od 10 już lat, wielu byłych i obecnych pracowników urzędów pracy oraz administracji rządowej ma swój wkład w tworzenie i rozwój poradnictwa zawodowego na terenie województwa kujawsko-pomorskiego. Wielu też z nich. dzięki swojemu zaangażowaniu przyczyniło się do utworzenia w Toruniu, a zarazem pierwszej w kraju jednostki o profilu poradnictwa zawodowego nazwanej Centrum Informacji Zawodowej, potrafiło dla tej jednostki przygotować właściwą koncepcję, by dotrzeć z nią do sprzymierzeńców, aby tam uzyskać dla pomysłu aprobatę i wsparcie rzeczowe oraz finansowe. Działo to się w okresie, kiedy wojewódzkim urzędem pracy kierowała dyrektor Krystyna Dowgiałło. Spośród grona sprzymierzeńców znaczący wkład w tworzenie pierwszego Centrum Informacji Zawodowej w Toruniu wnieśli: ówczesny Wojewoda Toruński Bernard Kwiatkowski, który przeznaczył dla nowej jednostki budynek w centrum Torunia przy ul. Szpitalnej 6, Krajowy Urząd Pracy w Warszawie, który wyasygnował środki finansowe na przeprowadzenie remontu kapitalnego budynku i przystosowanie wnętrza budynku do nowej funkcji. Federalny Urząd Pracy w Niemczech, który nowo powstałą jednostkę wyposażył w wykładzinę, meble biurowe i sprzęt informatyczny oraz przeznaczył własne środki finansowe na opracowanie pierwszych 100 teczek zawierających pełną informację o różnych poszukiwanych zawodach. Współpracę z partnerem niemieckim objęły także konsultacje merytoryczne. Udzielająca z ramienia Federalnego Urzędu Pracy w Niemczech porad Danuta Fehrenbach - Ocroj, konsultant ds. poradnictwa zawodowego i doradcy zawodowi zatrudnieni w Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Toruniu m.in. Janusz Bokser, Katarzyna Mazerska i Katarzyna Szadkowska szczegółowo doprecyzowali kształt organizacyjno - funkcjonalny dla nowej jednostki. Przy tworzeniu koncepcji toruńskiego Centrum inicjatorzy tego przedsięwzięcia posłużyli się wzorem jednostki niemieckiej adaptując jej najlepsze rozwiązania do warunków polskich, uwzględniając polską narodową tradycję, mentalność obywateli i kulturę. Oparte na doświadczeniach niemieckich toruńskie Centrum zostało przygotowane do stosowania takich form wsparcia i usług, które powinny służyć nie tylko ludziom młodym, ale i dorosłym, którzy chcą zmieniać swój zawód, bądź szukać pokrewnych

3

zawodów w okresie swojej aktywności zawodowej. Oficjalne otwarcie nowej placówki nastąpiło w dniu 8 marca 1995 roku.

Nowe toruńskie Centrum Informacji Zawodowej już od początku swojej działalności świadczyło bezpłatne usługi w zakresie informacji i poradnictwa zawodowego każdej zainteresowanej osobie, niezależnie od wieku, zyskiwało na popularności. W gronie licznych klientów można było wyróżnić trzy podstawowe grupy: młodzież uczącą się, która przygotowuje się do wyboru przyszłej szkoły i zawodu, osoby dorosłe w różnym wieku i o różnym poziomie wykształcenia, które chcą zmienić zawód lub podnieść kwalifikacje oraz osoby dorosłe, które pomagają w podjęciu decyzji zawodowej m.in. rodzice, pedagodzy, nauczyciele oraz przedstawiciele organizacji zajmujących się rynkiem pracy i gospodarką. Tylko w okresie od 9.03.1995 r. do 31.12.1995 r. z usług nowej placówki skorzystało 4569 osób, zarówno uczestników form grupowych, jak i klientów indywidualnych. W roku 1996 Centrum odwiedziło już znacznie więcej klientów, bo aż 6080 osób.

Działania doradcze Centrum zmieniały istotę procesu pomocy w rozwiązywaniu problemów zawodowych klientów. W celu ugruntowania teoretycznych podstaw doradczych w 1997 roku Krajowy Urząd Pracy na bazie wybranych ośrodków regionalnych utworzył Centra Metodyczne Informacji i Poradnictwa Zawodowego. W skład Krajowego Centrum Metodycznego włączono trzy ośrodki: Toruń, Katowice, Gdańsk. Każdemu z tych ośrodków zmieniono nazwę i przypisano odrębne zadania. Centrum Metodyczne Informacji i Poradnictwa Zawodowego w Toruniu podjęło specjalizowanie się w zakresie form grupowego poradnictwa zawodowego, tworzenia i upowszechniania informacji zawodowej „drukowanej".

Kolejna przemiana w nazwie toruńskiej jednostki nastąpiła w 2000 roku, kiedy nastąpiła likwidacja Krajowego Urzędu Pracy i urzędy pracy na szczeblu wojewódzkim i powiatowym zostały podporządkowane administracji samorządowej. Wówczas wpisano do ustawy nową nazwę Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej i nadano ją wszystkim Centrom działającym w strukturze utrzymanych i byłych wojewódzkich urzędów pracy w kraju. Celem zmiany w nowym kształcie usług poradnictwa zawodowego było również przypisanie Centrom nowych oczekiwanych przez klientów zadań w zakresie planowania osobistych karier, w szczególności, co należy robić, aby mieć pracę i aby była ona satysfakcjonująca, by być przygotowanym do zmian w okresie aktywności zawodowej.

W tworzeniu na terenie województwa kujawsko-pomorskiego dwóch kolejnych Centrów Informacji Zawodowej uczestniczyli również doradcy zawodowi w Bydgoszczy m.in. Barbara Szynaka, Elżbieta Słowińska i Anna Dudek, a we Włocławku m.in. Bogusława Szewczyk - Modrzejewska, Elżbieta Maj i Iwona Lisiecka.

Dzisiejsze Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Toruniu stanowią trzy jednostki zlokalizowane w Toruniu, Bydgoszczy i

4

Włocławku. Kadrę tych placówek stanowią doświadczeni i o wysokich kompetencjach zawodowych doradcy zawodowi. Usługi poradnictwa

zawodowego świadczy obecnie 21 doradców:

- w Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Toruniu, ul.

Szpitalna 6. sześciu starszych doradców zawodowych i trzech doradców

zawodowych.

-w Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Bydgoszczy, al.

Paderewskiego 26 -ośmiu starszych doradców zawodowych,

-w Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej we Włocławku, ul.

Bulwary 5 - trzech starszych doradców zawodowych i jeden doradca

zawodowy.

Doradcy nieustannie podnoszą swoje kwalifikacje i umiejętności zawodowe. W okresie poprzedzającym uruchomienie Centrum w Toruniu doradcy uczestniczyli w trzech szkoleniach organizowanych w placówkach niemieckich, gdzie zostali zapoznani z formami i warunkami pracy oraz sposobami opracowywania informacji zawodowej.

W następnych latach szkolenia w większym stopniu nakierowane zostały na metodykę i praktyczne aspekty poradnictwa zawodowego. Były to różne formy kształcenia, m.in. „Wprowadzenie do poradnictwa zawodowego" dla koordynatorów ds. orientacji i poradnictwa zawodowego - prowadzone przez ekspertów amerykańskich. ..Metodyka poradnictwa zawodowego" -prowadzone przez ekspertów szwedzkich, kurs „Spadochron" dla trenerów -prowadzone przez ekspertów z Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, „Problem niepełnosprawności w poradnictwie zawodowym" - szkolenie dla koordynatorów poradnictwa zawodowego, szkolenie dla liderów klubów pracy i trenerów, kurs „Gotowość do zmian" dla trenerów - prowadzone przez ekspertów duńskich oraz kurs „Nowe Horyzonty" dla doradców zawodowych -prowadzone przez trenerów z Fundacji - Tomaszowski Inkubator Przedsiębiorczości.

Z usług doradczych Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Toruniu skorzystać może każda osoba niezależnie od wieku i rodzaju problemu zawodowego. Bardzo istotnym momentem pracy doradczej jest rozpoznanie u osób ich problemu zawodowego. Na podstawie obserwacji i wstępnej rozmowy doradca pierwszego kontaktu podejmuje decyzję, czy klient wymaga rozmowy doradczej, czy tylko rozmowy informacyjnej. W przypadku istnienia potrzeby doradztwa, pomoc specjalistyczna udzielana jest w formie cyklicznych, rozpisanych na dni i godziny spotkań w zależności od rodzaju realizowanego programu wsparcia. Wśród zajęć grupowych, dużo osób dorosłych uczestniczy w „Warsztatach aktywnego poszukiwania pracy", natomiast dużo ludzi młodych korzysta z „Treningów podejmowania decyzji zawodowych" oraz mini warsztatów poszukiwania pracy. W celu przeprowadzenia zajęć grupowych Centrum opracowuje zeszyty metodyczne zawierające scenariusze prowadzenia zajęć adresowane do różnych kategorii

5

klientów, które wymagają wsparcia w związku z przejściem od nauki do pracy

lub w powrocie do aktywności zawodowej. Istotna uwaga przywiązywana jest

też do samodzielnego korzystania przez klientów z zasobów informacji

zawodowej oraz do udostępnianych im środków techniki biurowej i

komunikacyjnej. Na udostępnionych w Centrum stanowiskach komputerowych

klienci mogą samodzielnie sporządzać swoje dokumenty aplikacyjne, mogą

wyszukiwać oferty pracy zamieszczone w Internecie lub kontaktować się z

potencjalnym przyszłym pracodawcą.

Celem nadrzędnym Centrum Informacji i Planowania Kariery

Zawodowej w Toruniu jest wspieranie mobilności zawodowej oraz udzielanie

pomocy doradczej w ocenie szansy uzyskania pracy i wyborze właściwego

kierunku rozwoju zawodowego. Doradcy zawodowi podejmują liczne

inicjatywy w ramach corocznych programów takich jak: rozwój zasobów

informacyjnych, udostępniania informacji zawodowej, poradnictwa

indywidualnego i grupowego, współpracy z partnerami rynku pracy i promocji

usług.

Poniżej zamieszczone diagramy ilustrują rodzaje świadczonych usług oraz udział klientów korzystających z usług Centrum w latach 2001-2004.

Rys. 1 - statystyka udziału klientów w poszczególnych usługach Centrum 2001 r.

CliPKZ (Toruń, Bydgoszcz, Włocławek) - 2001 r. 148

4459

12020

Ogółem - 29903

Osoby dorosłe objęte badaniami testowymi (ZdS. KPZ + diagnoza psychol.) Osoby dorosłe korzystające indywidualnie z usług informacji zawodowej Osoby dorosłe zaangażowane grupowo, korzystające z usług infor. zawodowej Osoby dorosłe korzystające indywidualnie z usług poradnictwa zawodowego Osoby dorosłe zorganizowane grupowo, korzystające z usług porad, zawodowego Młodzież ucząca się. korzystająca z usług Centrum

Klienci korzystający z multimedialnych programów komputerowych Klienci korzystający z Internetu

Klienci korzystający z komputerów w celu przyg. dokumentów aplikacyjnych Pracownicy objęci redukcją, korzystający z inf. zawód, i porad, zawodowego Osoby uczestniczące w doborze kandydatów o szczególnych predyspozycjach Klienci korzystający z innych usług

6

Rys. 2 - statystyka udziału klientów w poszczególnych usługach Centrum -2002 r.

CliPKZ (Toruń, Bydgoszcz, Włocławek) - 2002r.
^143 tn 51 42
3848 ^1403 28oo ^fl y^	6029
^a/jfl	^^^ 2713
7002 ^^^^^ ^^	HM169
^^^^B ^^^^	^^3165
7987
Ogółem - 36352

Rys. 3 - statystyka udziału klientów w poszczególnych usługach Centrum -2003 r.

7

Rys. 4 - statystyka udziału klientów w poszczególnych usługach Centrum 2004 r.

CliPKZ (Toruń, Bydgoszcz, Włocławek) - 2004r. 108 0 72 619

1717

8360

Oaółem - 36870

5464

Rys. 5 - absolwenci uczestniczący w zajęciach informacyjno - szkoleniowych zgłoszeni z PUP w lalach 2001-2004.

Absolwenci zgłoszeni z PUP objęci usługami Centrum (1 Praca + inne)

2001 r.;0

2002r.;3168

8

Rys. 6 - absolwenci uczestniczący w zajęciach informacyjno - szkoleniowych zgłoszeni z wolnego naboru w latach 2001-2004.

Absolwenci z wolnego naboru korzystający z usług Centrum

Rys. 7 - uczestnictwo doradców zawodowych województwa kujawsko-pomorskiego w szkoleniach organizowanych w CliPKZ w Toruniu w latach 2001-2004.

W centrum obecnych i przyszłych wyzwań dotyczących rozwoju wojewódzkiego poradnictwa zawodowego z całą pewnością znajduje się zarządzanie informacjami.

Aspekty „zarządzania informacjami" obejmują techniki pozyskiwania i aktualizacji informacji, profesjonalne postępowanie z informacjami w odniesieniu do różnych grup docelowych w poradnictwie zawodowym, jak i umiejętność wykorzystania określonych sieci i powiązań sieciowych, a także branie udziału w ich dalszym rozwoju. W ostatnich latach w województwie kujawsko-pomorskim przybyło wiele nowych jednostek zarządzających informacjami- dobrze wyposażonych w sprzęt informatyczny, m.in. w wyniku udzielanych przez MGiP grantów finansowych, stymulujących powstawanie. oraz rozwój Akademickich Biur Karier i Gminnych Centrów Informacji. Pr/y tworzeniu powiązań sieciowych można już w większym stopniu wykorzystywać potencjał komunikacji komputerowej ułatwiający zarówno w czasie jak i w przestrzeni dostęp do informacji zawodowej, a w niedalekiej przyszłości będzie możliwe również nawiązanie kontaktu ze specjalistami w dziedzinie poradnictwa zawodowego przy udziale Internetu i techniki video-konferencji.

Istnieje też potrzeba szybkiego wprowadzenia programów pośredniczących w zdobywaniu umiejętności sprzyjających znalezieniu pracy nie tylko na rynku krajowym, ale również na rynku europejskim. Bazujące na połączeniach internetowych źródła informacji publicznych służb zatrudnienia oraz międzynarodowej sieci EURES można w coraz większym stopniu zintegrować z obecnie podejmowanymi działaniami Centrów, dostarczając klientom nowej ciekawej oferty.

Szczególną rolę w integrowaniu personalnego doradztwa zawodowego i wspomagających doradców systemów informatycznych można uzyskać w wyniku bardziej efektywnej współpracy pomiędzy systemem edukacji i instytucjami obsługi rynku pracy w celu eliminowania wszelkich luk w zaopatrzeniu zarówno ludzi młodych jak i dorosłych w usługach poradnictwa zawodowego.

Napływ klientów do Centrów cechuje się wciąż dużym natężeniem. Prócz osób dorosłych pomocy oczekują również ludzie młodzi, uczący się na różnych poziomach kształcenia, głównie poszukujący informacji o kierunkach kształcenia i o zawodach występujących na rynku pracy.

Poszukiwanie „lepszych" możliwości w świadczeniu usług, doradcy zawodowi wiążą z potrzebą sprostania zgłoszonym nowym oczekiwaniom ze strony klientów. W ostatnim badaniu sondażowym przeprowadzonym w marcu br. wśród klientów indywidualnych w Toruniu, Bydgoszczy i Włocławku respondenci zgłosili wiele bieżących oczekiwań pod adresem Centrum oraz doradcy zawodowego. Blisko 150 respondentów, wśród których większość stanowiły osoby do 30 roku życia, udzielające odpowiedzi na pytania:

10

Czego oczekujesz od CliPKZ jako jednostki świadczącej usługi w zakresie informacji i poradnictwa zawodowego?

- wyszczególniając 5 najważniejszych potrzeb wskazało:

• potrzeba pomocy w znalezieniu pracy,

• potrzeba dostępu do urządzeń techniki biurowej (internet, komputer, drukarka, ksero, telefon, itp.)

• potrzeba informacji o rynku pracy,

• potrzeba pomocy w podniesieniu kwalifikacji zawodowych,

• potrzeba pomocy w konstruowaniu dokumentów aplikacyjnych.

Jakiej pomocy oczekujesz od doradcy zawodowego (w czym miałby pomóc Tobie doradca zawodowy)? -wyszczególniając 5 najważniejszych potrzeb wskazało:

• pomoc w znalezieniu pracy,

• przygotowanie do kontaktu z pracodawcą,

• pomoc w obsłudze sprzętu techniki biurowej,

• pomoc psychologiczna,

• pomoc w wyborze zawodu, przekwalifikowania.

Z okazji X jubileuszu poradnictwa zawodowego w służbach zatrudnienia województwa kujawsko-pomorskiego składamy wszystkim doradcom zawodowym gratulacje i serdeczne podziękowania za ich pomoc

świadczoną lak wielu oczekującym.

11

Prof. Augustyn Bańka

Uniwersytet im. Adama Mickiewicza

Poznań

POMIAR JAKOŚCI W PORADNICTWIE ZAWODOWYM

Uwarunkowania jakości procesu doradczego przez profesjonalizm i zachowania etyczne

W zmieniającym się świecie potrzeby ludzi w zakresie planowania kariery są odmienne od tych sprzed lat. Zmiany oddziałują nie tylko na potrzeby klientów, ale także na sposób świadczenia usług poradnictwa zawodowego. Niezbędne stało się przeprowadzanie przeglądu ról, funkcji oraz podstawowych kompetencji niezbędnych w efektywnym wykonywaniu pracy doradcy. Potrzebna jest jasna konceptualizacja funkcji, ról i obowiązków bez względu na miejsce świadczenia usług, a wszystko po to, by zapewnić:

- rozwój profesjonalny doradcy,

- możliwości poprawiania niedociągnięć i podnoszenia na wyższy poziom działań

doradcy,

- gotowość doradcy do przyjmowania zmian,

- maksymalizację motywacji doradcy do działania zgodnie z etycznymi normami

zawodowymi oraz potrzebami osób korzystających z usług doradczych.

Problemów jakości poradnictwa zawodowego nie można rozwiązać bez uwzględnienia powiązań między jego aspektami etycznymi i profesjonalnymi. Wszystkie aspekty aktywności poradniczej należy również widzieć z perspektywy misji oraz skuteczności. Gdy chodzi o jakość i skuteczność poradnictwa, to są to te aspekty aktywności doradcy, które wiążą się z odpowiedzialnością nie tylko samego doradcy zawodowego, ale wiążą się z odpowiedzialnością dzieloną przez wszystkich uczestników polityki i praktyki poradnictwa zawodowego - począwszy od agencji dostarczających funduszy na prowadzenie poradnictwa zawodowego, poprzez działaczy i aktywistów tworzących politykę społeczną, praktyków bezpośrednio realizujących misję poradnictwa zawodowego, użytkowników i potencjalnych beneficjentów poradnictwa zawodowego, a skończywszy na badaczach tworzących podstawy teoretyczne i naukowo uzasadnione narzędzia rozwiązywania problemów praktycznych, ewaluatorach dokonujących ocen skuteczności i jakości porad z punktu widzenia ich zgodności z misją. Patrząc na problemy jakości poradnictwa zawodowego z tej perspektywy, to są one częścią złożonego łańcucha odpowiedzialności różnych podmiotów uczestniczących w procesie doradczym, które wzajemnie się warunkują. Nie można więc jakości

12

poradnictwa zawodowego rozwiązać efektywnie bez systemowego ujmowania tej kwestii, a więc tylko i wyłącznie z perspektywy korporacyjnej (tj. społeczności doradców zawodowych), z perspektywy naukowej, z perspektywy polityki społecznej, z perspektywy administracyjnej, naukowej czy z perspektywy użytkowników.

Skuteczność i jakość poradnictwa to dwa najważniejsze kryteria osiągania standardów zawodowych wynikających z misji poradnictwa zawodowego. Istnieje współzależność między technicznymi, tj. profesjonalnymi i eksperckimi aspektami poradnictwa zawodowego, a zasadami etycznymi kierującymi zachowaniami doradcy i określającymi skuteczność oraz jakość aktywności doradczych z perspektywy poczucia realizacji misji w ramach wizji dobrych praktyk. Te ostatnie są własnością zarówno podmiotów zbiorowych, takich jak korporacji doradców (np. Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych, IAVG), organizacji państwowych czy międzynarodowych (np. Komisji Europejskiej), jak i poszczególnych jednostek, kierujących się własnym wyczuciem obowiązku moralnego i zawodowego. Zależność między profesjonalizmem, etyką i jakością doradztwa ma charakter dynamiczny z powodu dużej zmienności uwarunkowań instrumentalnych celów misji i technicznych aspektów profesjonalizmu z jednej strony, a z drugiej strony uporczywą stałością ludzkich potrzeb. Dbałość o jakość usług doradczych wymaga stałej modernizacji polityk społecznych, korporacyjnych kodeksów dobrych praktyk, metodologii ewaluacji etc. przy jednoczesnym uwzględnieniu niezmiennych wymagań jednostki ludzkiej w odniesieniu do potrzeby zachowania godności, autonomii, podmiotowości itd.

Zmiany w technicznym wymiarze profesjonalizmu prowadzą bezpośrednio do realizacji wielu celów poradnictwa zawodowego oraz poprawy skuteczności mierzonej kryterium obliczalności ekonomicznej praktyki. Niestety, rozwój poradnictwa w wymiarze techniczno-eksperckim niekoniecznie prowadzi do wzrostu jakości aktywności doradczych mierzonych moralną obliczalnością zachowań doradców, siłą motywacji do poprawiania własnego warsztatu zawodowego, czy poczuciem odpowiedzialności za efekty swojej pracy. Dysonans między zmiennością technicznego wymiaru profesjonalizmu a względną stałością etyczno-moralnego wymiaru profesjonalizmu wymaga stałego analizowania i bilansowania zależności między obydwoma wymiarami. Analizowanie i bilansowanie zależności między wymiarem techniczno-eksperckim i moralno-etycznym musi być prowadzone w różnych wymiarach:

- na płaszczyźnie indywidualnego doradcy i indywidualnego klienta,

- na płaszczyźnie korporacji zawodowych doradców oraz grup beneficjentów doradztwa

zawodowego,

- na płaszczyźnie społeczno-politycznej, prawnej i naukowej.

W tym kontekście pojęcie technicznego wymiaru profesjonalizmu doradczego oznacza dwie kwestie. Pierwsza dotyczy wiedzy eksperckiej (know-how), środków i mediów technicznego wspomagania poradnictwa (np. poradnictwa

13

on-line). Druga dotyczy narzędzi i metod pomiaru zmiennych w poradnictwie zawodowym (metod diagnostycznych, kryteriów i skal ocen, list kontrolnych, testów). Profesjonalizacja poradnictwa zawodowego wymaga z jednej strony wspomagania aktywności doradczych zgodnie z jej korporacyjnymi standardami i celami misji (profesji doradztwa zawodowego), a z drugiej - wymaga szerokiego wspomagania zachowań etycznych u doradców zawodowych jako indywidualnych podmiotów procesu doradczego. Pierwsze mogą być oparte na różnorodnych zaleceniach „dobrych praktyk" i korporacyjnie konstruowanych zawodowych standardach kompetencji. Drugie natomiast muszą być oparte, po pierwsze, na lepiej dopasowanym do aktualnych warunków wykonywania zawodu technicznym „oprzyrządowaniu" poradnictwa zawodowego w dziedzinie diagnozy i prognozy decyzji oraz kariery zawodowej klientów. Po drugie, na lepiej dopasowanym do wymogów czasu i kontekstu uprawiania zawodu oprzyrządowaniu procesów samopoznania i samokontroli własnych aktywności profesjonalnych przez doradców. Po trzecie, na lepiej dopasowanym do wymogów efektywności/skuteczności społecznej poradnictwa zawodowego oprzyrządowaniu procesów samopoznania i samokontroli przez klientów poradnictwa zawodowego odczuwania i komunikowania pozytywnych i negatywnych skutków korzystania z usług doradczych.

2. Profesjonalizm i profesjonalizacja jako podstawa jakości

Rozwiązywanie problemów związanych z jakością doradztwa zawodowego nierozerwalnie związane jest z kwestią profesjonalizmu. Czym jednak jest profesjonalizm i jakie są podstawowe elementy profesjonalizmu w doradztwie zawodowym w szczególności, jak się okazuje, nie jest sprawą taką prostą (Bańka, 1984). Jest to tym bardziej trudne, że współcześnie termin ten nabrał cech pojęcia prawie kultowego, „słowa klucza" używanego na oznaczenie niezwykłych wprost kwalifikacji, eksperckości, kompetencji, oddania i podejścia do wykonywanych czynności innego niż w tzw. „amatorstwie". Żyjemy w czasach niezwykłej wprost częstotliwości używania przymiotnika „profesjonalny", gdy tymczasem w klasycznych teoriach pracy i działania termin ten w ogóle nie występował (Bańka, 1991). Obecnie szczególnie często słyszy się o „profesjonalnym polityku", profesjonalnym dziennikarstwie, profesjonalnym artyście czy profesjonalnym masażu etc.

Profesjonalizm jako pojęcie związane jest z pojawieniem się nowej formy aktywności zawodowej, której głównym wyróżnikiem jest nie tyle rodzaj sprawowanej funkcji, co sposób, styl i legitymacja wykonywanej roli. Termin „profesjonalizm" zaczął być używany na szeroką skalę już za czasów Ludwika XTV na oznaczenie specjalnych oddziałów policji, które stały się prototypem współczesnych służb specjalnych (Ilich, 1970, s. 18). Z czasem termin stał się synonimem każdej poważnie traktowanej działalności będącej podstawowym

14

źródłem utrzymania, „dobrej roboty", rzetelnego wykształcenia, wysokiej sprawności i eksperckości.

Współcześnie profesjonalizm w świadomości społecznej funkcjonuje jako „arbiter ludzkich potrzeb" (Ilich, 1977, s. 21) oraz kategoria tożsama z ekspertyzmem, wysoką jakością fachowością, znawstwem i zawodowstwem. Pojawienie się profesjonalizmu jest konsekwencją dwojakiego rodzaju procesów - rozwoju naukowego oraz społecznego podziału pracy.

W pierwszym przypadku profesjonalizm jest implicite korelatem kunsztu zawodowego (dobrego rzemiosła), poprawności metodologicznej wykonywanych czynności oraz najwyższej zgodności z tzw. "the art of state". Ten sposób pojmowania profesjonalizmu jest charakterystyczny dla takich dyscyplin jak fizyka, chemia i w ogóle tzw. hard sciences. Każdy reprezentant „nauk ścisłych" (fizyk czy chemik) jest profesjonalistą na mocy już samego dyplomu, toteż ewentualne użycie określenia „profesjonalny fizyk" zawsze musi wywoływać dysonans. Nie można zawodu fizyka uprawiać nieudolnie, po amatorsku, bez naukowego przygotowania, na poziomie, który może być dostępny przeciętnemu „profanowi". Nie oznacza to, że w tych dziedzinach nie ma nadużyć. Ale nadużycia w tych dziedzinach są jednoznacznie określane mianem oszustwa, które wcześniej czy później wychodzi na jaw bez względu na to czy było, czy nie było uhonorowane nagrodą Nobla. Oszustwa w dziedzinach ścisłych, jak biologia czy fizyka są najczęściej rezultatem patologicznej woli sukcesu naukowego. Patologia moralna, jaką rodzi motywacja sukcesu za wszelką cenę wiąże się najczęściej ze szczególnego rodzaju infantylizmem -niewiarą w to, że w dziedzinie obiektywnych miar i kryteriów oszustwo na dłuższą metę jest nie do ukrycia.

W drugim przypadku profesjonalizm to korelat społecznego podziału pracy. Jest on związany z dążeniem do subtelnego rozróżnienia aktywności, które mogą być wykonywane bądź na podstawie odpowiedniego przygotowania zawodowego, bądź bez jakiegokolwiek przygotowania formalnego. Przymiotnik „profesjonalny" oznacza specyficzny sposób (inny od powszechnie dostępnego) wykonywania danych czynności lub usług. Z sytuacją tego rodzaju mamy do czynienia w przypadku zarówno tak starych zawodów jak prawnika, lekarza czy inżyniera, jak i całkiem nowych - pracownika socjalnego czy psychologa społecznego. Problem jednakowoż polega na tym, że stare profesje „obrosły" różnego rodzaju uregulowaniami prawnymi, które nie dopuszczają do wykonywania zawodu osób nie spełniających wielu kryteriów.

Postępujący podział pracy doprowadził do coraz subtelniejszego różnicowania „zawodowstwa" i „amatorstwa" w coraz liczniejszych domenach rzeczywistości. Nawet stary zawód lekarza znalazł się w sytuacji konieczności obrony przed różnego rodzaju uzdrowicielami i ogólnie kryterium skuteczności nie jest jedynym rozstrzygnięciem kwestii profesjonalizmu. W dziedzinach zawodowych, w których pojawia się „działalność alternatywna", nasila się

15

tendencja do używania przymiotnika „profesjonalny" jako pozytywnego wyróżnika od konkurencji. W ten sposób funkcjonuje szeroka sfera usług skierowanych na zaspokojenie potrzeb ludzkich, opanowująca coraz szersze sfery życia jednostki i społeczeństwa: profesjonalne doradztwo (podatkowe, gospodarcze, personalne, w sprawach kobiet, zawodowych etc).

Terminy „profesjonalizm", „profesjonalista", „profesjonalny" sugerują niekwestionowany autorytet i jest to swoistego rodzaju manipulacja polegająca na ukrytej perswazji. O ile w tzw. dziedzinach ścisłych profesjonalizm jest implicite zawarty w definicji zawodu, o tyle w zawodach-usługach, takich jak doradztwo zawodowe, których funkcją jest „służba społeczna", przymiotnik „profesjonalny" używany jest explicite do zarekomendowania swojej przewagi. W profesjonalizmie sugerowane jest istnienie ukrytego porządku, jakby aprobowanego przez większość społeczeństwa. Na tej podstawie kategoria pojęciowa „profesjonalizm" jest wykorzystywana w strategiach marketingowych. W sloganach reklamowych mowa jest często o sprzęcie profesjonalnym, zastosowaniach profesjonalnych, wykorzystywaniu przez profesjonalistów. W dziedzinie usług świadczonych ludziom użycie przymiotnika „profesjonalny" sugeruje klientowi, pacjentowi czy odbiorcy specjalny rodzaj oferowanej jakości.

Z punktu widzenia doradztwa zawodowego problemy związane z profesjonalizmem sprowadzają się do następujących pytań: 1) Jakie możemy wyróżnić modele profesjonalizmu? 2) Jakie są kryteria profesjonalizmu we współczesnym doradztwie zawodowym? 3) W jakim stopniu profesjonalizacja doradztwa zawodowego wiąże się z jakością usług doradczych?

4) Jakie są metody pomiaru jakości aktywności związanych z doradztwem zawodowym?

3. Formalne cechy profesjonalizmu z perspektywy jakości doradztwa zawodowego

3.1. Formalne cechy profesjonalizmu jako wyznaczniki jakości w doradztwie

zawodowym

Profesjonalizm zawsze ma szereg rozpoznawalnych cech formalnych. W przypadku terminu doradca profesjonalny oznacza on osobę, która dysponuje specjalistycznym wykształceniem lub przeszkoleniem. W zależności od obowiązujących w różnych krajach uregulowań prawnych występują różnice w przyznawaniu tzw. minimum profesjonalizmu, W USA np. takim minimum jest master's degree, czyli odpowiednik magistra. Ale obecnie przeważa pogląd, że wykształcenie to nie wszystko.

16

Jakie zatem są podstawowe elementy lub kryteria profesjonalizmu? Według Greenwooda (1966) są to:

1. systematyczna teoria,

2. autorytet,

3. sankcje społeczne,

4. kodeks etyczny,

5. specyficzna kultura zawodowa.

Jak słusznie zwraca uwagę Greenwood, nie można dzielić wykonywanych zawodów na profesjonalne i nieprofesjonalne, gdyż zawody lokują się raczej na kontinuum odnoszącym się do każdego kryterium z osobna. Podobne stanowisko zajmuje Moore (1970), z tym że wyróżnia on sześć kryteriów profesjonalizmu:

1. wykonywanie zawodu w pełnym wymiarze godzin,

2. powołanie do zawodu,

3. sformalizowana organizacja,

4. specjalistyczne wykształcenie lub przeszkolenie,

5. zorientowanie na świadczenie usług,

6. autonomia jako cecha charakterystyczna zawodu.

Moore sugeruje, iż zawody znajdują się na kontinuum lub skali w odniesieniu do każdej z cech charakterystycznych profesjonalizmu.

Najbardziej syntetyczne kryteria profesjonalizmu zostały wskazane przez Richtiego (1978) i odpowiednio są nimi:

1. uznanie prawne zawodu,

2. standardy wyszkolenia,

3. przymusowy kodeks etyczny.

Mówiąc inaczej, o profesjonalizmie decydują podstawy prawne, kwalifikacje oraz zasady postępowania etycznego. Analizując przedstawione rozróżnienia można wysunąć następujące wnioski. Po pierwsze, doradztwo zawodowe jest działalnością profesjonalną zarówno wg pięciu kryteriów Greenwooda, jak i sześciu kryteriów Moorc'a. Po drugie, na podstawie wyróżnionych kryteriów nie ma podstaw do nieuznawania pośrednictwa pracy jako działalności profesjonalnej w dziedzinie doradztwa zawodowego, gdyż profesjonalizm to kontinuum na bazie wielu cech, z których tylko jedną jest określony typ wykształcenia, jak np. psychologiczny. Po trzecie, doradca zawodowy bez względu na to, jakie reprezentuje wykształcenie wyjściowe, aby móc być uznanym za profesjonalistę musi ustawicznie podnosić swoje kompetencje w trzech obszarach: 1) świadomości wykonywanego zawodu, 2) kwalifikacji zawodowych, 3) etyki postępowania.

W tym kontekście profesjonalizm jest cechą chronionego prawem statusu zawodowego danej kategorii zawodowej (Emelrych, 1980), postaw wobec własnych kwalifikacji jako podstaw zawodowych aktywności doradczych. W przypadku dyskutowanych tu nakładających się nawzajem kategorii zawodowych, takich jak psychologa, doradcy zawodowego czy pośrednika

17

pracy, poszczególne kryteria tworzące różnorodne kontinua mogą służyć do potwierdzenia lub zakwestionowania profesjonalizmu każdej z tych dyscyplin z osobna. Inaczej mówiąc, jeżeli dana dyscyplina lokuje się wysoko na skali profesjonalizmu w ramach jednego kryterium, to jednocześnie może lokować się nisko w ramach innego kryterium. I tak psycholog jako doradca zawodowy lokuje się wysoko na skali profesjonalizmu w ramach kryterium np. posiadania „systematycznej teorii", ale nisko np. na kontinuum „wyspecjalizowanej edukacji", jaką stanowi zawodoznawstwo. Ta sama uwaga dotyczy indywidualnego doradcy. Jego kompetencje profesjonalne mogą być wysokie w ramach jednego kryterium, jak np. sprawności diagnostycznej, a niskie w ramach innego kryterium - np. kompetencji kulturowych czy umiejętności panowania nad swoimi reakcjami.

3.2. Profesjonalizm jako kwestia inicjatywy osobowej w determinowaniu jakości doradztwa

Kim są ludzie, którzy dążą w swoim życiu zawodowym do najwyższej jakości swoich działań? Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta, gdyż profesjonalizm jest zjawiskiem wielowymiarowym. Oto zestaw najważniejszych wymiarów profesjonalizmu.

1. Profesjonaliści to ludzie, których funkcjonowanie zawodowe realizowane jest na najwyższych poziomach jakości i kompetencji.

2. Profesjonalizm jest postawą która motywuje jednostkę do zwracania szczególnej uwagi na wyobrażenie oraz ideały danego zawodu (Van Zandt, 1990).

3. Profesjonalizm to ideologia (Jago, 1984) funkcjonująca jako substytut zinstytucjonalizowanej struktury gwarantującej w jej funkcjonowaniu ciągłości kompetencji.

4. Profesjonalizm to zinternalizowany mechanizm, którego zadaniem jest uzupełniać zewnętrzne mechanizmy monitorowania i akredytowania jakości.

5. Profesjonalizm to dążenie do jakości poprzez wolę osiągania statusu profesjonalisty.

6. Profesjonalizm oznacza gotowość do podejmowania wyzwania, jakim jest trud rozważania i badania własnych zasobów.

7. Profesjonalizm wiąże się z wykonywaniem zawodu dostarczającego usługi społecznej, którego jakość jest zagwarantowana przez zorganizowaną grupę zawodową dbającą systematycznie o kryteria dostępności do zawodu oraz kryteria monitorowania stopnia spełnienia wymaganych standardów jakościowych.

8. O ile profesjonalizm grupowy to zbiór indywidualnych profesjonalistów, o tyle indywidualny profesjonalista to osoba posiadająca: a) autonomię jako

18

poczucie przynależności do i jednocześnie niezależności od grupy;

b) odpowiedzialność w wykonywaniu zadań.

9. Profesjonalizm oznacza różne progi akceptacji doradcy jako profesjonalisty, tzn.: licencjonowanie, akredytowanie, sprawdzanie kompetencji etc.

10. Profesjonalizm to wyższy poziom kompetencji i zarazem jakości realizowanych aktywności zawodowych.

11.Profesjonalizm wiąże się z wewnętrzną motywacją do podnoszenia swoich kompetencji na wyższy poziom w odniesieniu do poziomu kompetencji i jakości uzyskiwanych na poziomie edukacji zawodowej.

12.Profesjonalista to osoba, która ma uczucie, że jest arbitrem własnych kompetencji, a więc nikt inny nie ma prawdziwej kontroli nad posiadanymi atrybutami zdolności, kompetencji zawodowych i cech osobowości przejawiających się w codziennych zachowaniach.

13.Profesjonalizm to zjawisko, na które składa się:

a) sposób, w jaki jednostka opiera swoje działania na coraz wyższych standardach kompetencji zawodowych;

b) środki, za pomocą, których jednostka promuje obraz wykonywanej przez siebie profesji;

c) wola jednostki przejawiająca się w dążeniu do rozwoju osobistego;

d) wdrażanie jakościowych kryteriów postępowania i dbałość o jakościowe ideały zawodowe;

e) poczucie dumy jednostki z wykonywanego zawodu.

14.Profesjonalizm jest wyznaczany przez osobiste standardy kompetencji, co oznacza stałe pamiętanie o wyuczonych wymaganiach zawodowych i obronę przed ich usuwaniem z pamięci oraz z pola widzenia. 15.Profesjonalny doradca to doradca kompetentny, czyli podmiot świadomy swojej roli/aktywności: a) psychologicznej, b) społecznej, c) kulturowej, d) środowiskowej etc.

16.Profesjonaliści to ludzie, których zachowania odpowiedzialne zakotwiczone są w decyzjach podejmowanych osobiście, tj. relatywizowanych do ich własnych Ja, a nie standardów etycznych, które nie zawierają odnośników do konkretnych przypadków i sytuacji.

17.Profesjonalista to osoba, która w swoim zawodowym postępowaniu stale poszukuje sprzężenia zwrotnego, a więc informacji o skutkach podejmowanych przez nią aktywności zawodowych. 18.Profesjonalista to osoba budująca odpowiedzialnie wyobrażenie własnej pozycji zawodowej i optymalnego modelu zachowań profesjonalnych (kim jestem i kim być powinienem).

19. Profesjonalista to osoba zdolna do stałej odnowy kompetencji i do:

a) samonaprawy; b) podejmowania pozytywnych kroków w kierunku

aktualizacji kompetencji; c) dźwigania się na poziom kompetencji

możliwych do osiągnięcia, ale pozostających dotychczas poza zasięgiem jej

możliwości; d) poszukiwania doskonałości; e) kreatywnej ciekawości.

19

4. Kontinuum doradztwa zawodowego a jakość aktywności doradczych

Słowo kontinuum oznacza pewną ciągłość, oś, przechodzenie jednych elementów w drugie, uporządkowanie, w którym jest początek i koniec. Termin „kontinuum doradztwa" oznacza istnienie wielości elementów procesu pomagania, na różnych wymiarach różniących się: a) rodzajem, b) intensywnością zaangażowania i c) jakością (zakresem) udzielanej pomocy w sprawach związanych z radzeniem sobie z problemami zawodowymi i zatrudnienia.

Kontinuum jakości profesjonalnego doradztwa zawodowego wyznacza m. in. rodzaj pomocy, jaką otrzymuje lub może otrzymać osoba znajdująca się w potrzebie. Jeden kraniec tego kontinuum wyznacza brak jakiegokolwiek przygotowania formalnego lub zaangażowania zawodowego w proces doradztwa. Drugi - profesjonalne podejście do zagadnienia pomocy, oparte na sprawdzonych kompetencjach zawodowych. Co więcej, profesjonalne doradztwo zawodowe jest procesem pomagania, który nie musi być związany z jedną profesją, ale z różnorodnymi zawodami. O ile głównym motywem doradztwa nieprofesjonalnego jest uczucie, ludzka solidarność lub więź emocjonalna między radzącym a radzącym się, o tyle to samo działanie uprawiane profesjonalnie wyrasta głównie z pobudek racjonalnych, społecznych lub poczucia obowiązku moralnego.

	\
	^■C ^\
/ // £ / / 1 * / / j 3 / / / ^l
r— fi-	■^^T \ ^A
/ Tyl / i \ X / / / *
/ wwi|omnic«Łlo / rotlJksio

fc»t09o>m zawooowo

Wymiary profesjonalizmu w doradztwie zawodowym na trzech wymiarach

20

O ile doradztwo w nurcie nieprofesjonalnym jest stosunkowo słabo zróżnicowanym zbiorem działań, jako że podstawowym jego motorem funkcjonowania jest spontaniczny odruch lub więź, o tyle doradztwo profesjonalne samo w sobie stanowi zróżnicowany zbiór usług, przy użyciu różnych strategii konsultacyjnych, terapeutycznych, badań testowych, szkoleniowych, treningowych itd. Kontinuum doradztwa oznacza również zmienność form pomocy, jaką otrzymuje klient, „przemieszczając" się bądź wzdłuż osi „profesjonalizmu - nieprofesjonalizmu", bądź wzdłuż osi „ogólność - specyficzność", bądź wzdłuż obu osi jednocześnie. Różne formy doradztwa utworzone na przecięciu owych dwóch osi tworzą przestrzeń (dwuwymiarową) doradztwa. Proces pomagania może się zaczynać w dowolnym punkcie jednego lub drugiego kontinuum, a poszczególne punkty oznaczają odmienne typy doświadczenia i wyszkolenia doradcy, odmienne ukierunkowanie pomocy w ramach różnych kontinuów doradztwa. Poszczególne punkty są jednakowo istotne z perspektywy radzącego się, gdyż w sumie tworzą one całość życia jednostki.

Nie ma najmniejszych podstaw do przyznawania większej rangi tej czy innej formie doradztwa w determinowaniu jakości usług doradczych. Wszystkie są równie ważne, uzupełniają się i wypełniają „przestrzeń doradztwa". A zatem dla człowieka równie ważne jest osiągnięcie równowagi ogólnej, co równowagi związanej ze znalezieniem się na rynku pracy i zawodów. Jednak tendencja do rozciągania kompetencji uprawniających do prowadzenia doradztwa ogólnego (podstawowego), jako kwalifikacji wystarczających w formach doradztwa specjalistycznego jest szkodliwa. Wykształcenie i kompetencje na poziomie ogólnym są wystarczające do prowadzenia doradztwa ogólnego, ale nie doradztwa eksperckiego w obszarze konkretnych decyzji zawodowych.

Doradztwo zawodowe jest specyficznym typem profesjonalnego działania, pojawiającym się na przecięciu dwóch kontinuów. Pierwsze kontinuum „profesjonalizmu - nieprofesjonalizmu" przebiega horyzontalnie i przecina je prostopadle drugie kontinuum (ogólności - specyficzności). Powstała na przecięciu dwóch osi „przestrzeń doradztwa" przedstawia możliwe warianty form doradztwa, w powiązaniu z różnym typem wykształcenia, jego brakiem i wiedzą specjalistyczną z zakresu informacji zawodowej oraz rynku pracy.

Intensywność zaangażowania w aktywność doradczą, czyli zaangażowanie doradcy w profesjonalizm jest istotnym wymiarem jakości doradztwa, choć w dużym stopniu niedocenianym (Van Zandt, 1990). Charakteryzuje się on tym, iż ze strony udzielającego pomocy występuje silne zaangażowanie emocjonalne w proces pomagania, jak też silne przywiązanie i identyfikowanie się z różnorodnymi aspektami tożsamości zawodowej. Między różnymi formami, celami, podmiotami, strategiami i technikami pomocy profesjonalnej istnieje sieć powiązań, która tworzy mniej lub bardziej spójny system pomocowy -kontinuum doradztwa. Początkiem owego kontinuum jest stwierdzenie potrzeby

21

udzielenia pomocy, a końcem w zależności od stawianych celów - zatrudnienie, przekwalifikowanie, plan zawodowy, zmiana osobowości, wybór określonego stylu życia etc. Zrealizowanie tych celów wymaga osobistego zaangażowania się w profesjonalizm, czyli wytworzenia silnego poczucia więzi z wykonywanym zawodem. Postawa więzi z zawodem i zaangażowania w profesjonalizm jest przyczyną i skutkiem osobowej inicjatywy w windowaniu jakości realizowanych przez podmiot aktywności.

Skrzyżowanie zaangażowania w profesjonalizm oraz specjalistyczności doradztwa tworzy różne formy koncentracji doradcy na sobie i osobie otrzymującej pomoc. Tradycyjnie zakłada się, że większe zaangażowanie w' sprawy klienta jest gwarantem jakości udzielanej pomocy. Sprawa jest jednak bardziej skomplikowana. Tam, gdzie potrzebna jest dla osoby radzącej się informacja i wiedza ekspercka oparta na ścisłych badaniach naukowych, zaangażowanie emocjonalne doradcy na niewiele się zdaje. Generalnie ideałem byłoby połączenie wysokiego poziomu specjalistyczności i kwalifikacji eksperta z maksymalnym, interakcyjnym zaangażowaniem doradcy w sprawy i potrzeby klienta. Ponieważ jest to niemożliwe, usługi doradcze rozciąga się wzdłuż różnych kontinuów, z udziałem różnych specjalistów, realizujących różne i komplementarne zadania, z narzuconą strukturą współdziałania i koordynacji działań.

Struktura jakości procesu doradczego to trójwymiarowa struktura współdziałania i koordynacji aktywności pomocowych w sferze zawodowej, co schematycznie obrazuje model ostrosłupa. Jego podstawę tworzą różne rodzaje pomocy profesjonalnej charakterystyczne dla pracy socjalnej, pośrednictwa pracy, konsultacji zawodowej, psychoterapii, porady psychologicznej etc. Jakość doradztwa wyznacza zakres specjalistyczności i technicznej eksperckości (oś pionowa), jak i zakres etyczno-moralny oraz emocjonalny (oś pozioma). Przesuwając się z dołu w górę zmniejsza się amatorskość pomocy, a zwiększa się techniczna specjalistyczność doradztwa. I odwrotnie - posuwając się od działań doradczych, opartych na refleksji, zawęża się zakres problemów widzianych z perspektywy etyczno-moralnej i czysto ludzkiej, a zwiększa zakres działań opartych na wiedzy naukowej i doświadczeniu eksperckim. Pomoc świadczona w sprawach zawodowych zmienia się również wraz z przesuwaniem się wokół osi ostrosłupa. Aktywności doradcze realizowane bliżej osi centralnej, na różnych piętrach specjalistyczności-eksperckości, cechuje wyższy poziom jakości. Zależności powyższe odnoszą się zarówno do instytucjonalnego systemu doradztwa zawodowego, jak i do doradztwa zawodowego realizowanego na poziomie indywidualnego doradcy. W pierwszym przypadku jakość procesu doradczego jest funkcją stopnia koordynacji aktywności doradczych w systemie poradnictwa zawodowego. W drugim przypadku jakość procesu doradczego jest funkcją zaangażowania doradcy w profesjonalizm. Innymi słowy, jest funkcją osobowej inicjatywy w osiąganiu najwyższej jakości

22

zadań, obowiązków i celów. W tym ostatnim znaczeniu, bycie profesjonalistą oznacza wolę bycia osobą dążącą do doskonałości.

5. Problemy mierzenia i zarządzania jakością w doradztwie zawodowym

W zmieniającym się świecie potrzeby ludzi w zakresie planowania kariery zawodowej i kariery życiowej są odmienne od tych sprzed lat. Zmiany oddziałują nie tylko na potrzeby klientów, ale także na sposób świadczenia usług poradnictwa. Niezbędne stało się przeprowadzanie przeglądu ról, funkcji i podstawowych kompetencji niezbędnych w efektywnym wykonywaniu pracy doradcy. Jasna konceptualizacja jakości i skuteczności wykonywanych przez doradców zawodowych funkcji, ról i obowiązków bez względu na miejsce świadczenia usług, a wszystko po to, by zapewnić i wzmocnić:

1-rozwój profesjonalny doradcy,

2-możliwość poprawiania niedociągnięć w aktywnościach doradczych,

3-maksymalizację gotowości doradcy do zmagania się ze zmianami w jego osobowości, w jego życiu zawodowym i w otoczeniu,

4-motywację doradcy do działania zgodnie z potrzebami klienta.

W rezultacie, w poradnictwie zawodowym i doradztwie karier na porządku dziennym stanęły takie kwestie jak:

1 -pomiar jakości procesu doradczego,

2-optymalizacja metod zarządzania jakością

3-kontrola jakości procesu doradczego i kontrola efektów/skuteczności doradztwa zawodowego,

4-optymalizacja modeli doskonalenia jakości i skuteczności doradztwa zawodowego.

Fundamentalnym pytaniem stawianym od dawna w całej dziedzinie, jaką jest sfera szeroko rozumianego doradztwa w sprawach ludzkich, stanowi pytanie o to „Jak można zbadać jakość (skuteczność) usług i aktywności związanych z udzielaniem różnych form pomocy ludziom?" W związku z tym od dłuższego już czasu starano się wypróbować takie procedury pomiaru, jak:

• ewaluację jakości i skuteczności poprzez oceny zewnętrznych ekspertów,

• badania konsumenckie (consumer reports) (Seligman, 1996),

• badania satysfakcji i analizę potrzeb klientów,

• określanie i przegląd celów polityki poradnictwa zawodowego (Lynne, 1995; CEDEFOP, 2005),

• interwizję i superwizję.

Jakość poradnictwa zawodowego jest elementem sukcesu całego sektora usług w zakresie pomocy w podejmowaniu decyzji zawodowych, wspomagania rynku pracy, zwalczania bezrobocia, zwiększania efektywności tranzycji ze szkoły do rynku pracy oraz transformacji niepełnosprawności w pełnosprawność (Bańka, 2003). Określanie jakości poradnictwa wymaga ścisłych pomiarów zjawisk, procesów, stanów i cech z dwóch powodów. Po pierwsze, mierzenie jakości

23

doradztwa jest niezbędne dla oceny efektywności usług w instytucjach świadczących doradztwo, by można było poprawiać zarządzanie nimi mierząc ich skuteczność społeczną i ekonomiczną. Po drugie, mierzenie jakości doradztwa jest niezbędne dla samych doradców, by mogli oni mieć możliwość usprawniania swoich aktywności doradczych poprzez odpowiedź sobie m.in. na takie pytania, jak: Czy obiektywnie rzecz biorąc moja działalność jest rzeczywiście skuteczna i efektywna? W którym miejscu i dlaczego należałoby zmienić swoje postępowanie i poprawić wyniki swojej pracy? Jak w danym momencie przedstawia się moja motywacja pracy?

Osoby trudniące się poradnictwem w zasadzie nie są przeciwne poddawaniu siebie i swojej pracy ewaluacji oraz badaniom jakościowym. Mimo to pomiar jakości i zarządzanie jakością jest często traktowane przez doradców jako potencjalne zagrożenie bądź to jako instrument kontroli wkraczający w ich sferę zawodową leżącą na styku z ich sferą prywatną życia, bądź jako środek nacisku na nich. Jest rzeczą naturalną, że kontrola zewnętrzna zawsze prowadzi do istotnych obaw, takich jak obawa o ciągłość zatrudnienia, o skutki dla dalszego przebiegu pracy, o możliwość naruszenia prestiżu i dobrej reputacji. Pomiar i zarządzanie jakością w instytucjach doradczych, mimo że są procesami, których konieczności profesjonalni doradcy nie negują - jako niezbędnej bazy dla swojego dalszego rozwoju zawodowego czy możliwości realizowania dobrych praktyk wychodzących naprzeciw potrzebom klienta - są też procesami budzącymi niepokój, idea pomiaru i zarządzania jakością w instytucjach świadczących usługi z zakresu doradztwa zawodowego opiera się na dwóch ideach:

1-ustawicznego i systematycznego eliminowania niedociągnięć w pracy doradczej,

2-ustawicznego poprawiania mocnych stron w aktywnościach doradczych.

Podstawowe założenie filozoficzne pomiaru jakości doradztwa i zarządzania jakością w doradztwie zawodowym brzmi: „Nigdy doradztwo zawodowe nie może osiągnąć takiego stopnia doskonałości, by nie można było jego poprawić i podnieść na jeszcze wyższy poziom".

6. Modele, metody i kryteria mierzenia jakości doradztwa zawodowego

Mierzenie jakości (skuteczności) doradztwa zawodowego może się opierać na różnych modelach implikujących różne metody i strategie. Jednym z możliwych podziałów metod mierzenia jakości doradztwa jest podział na:

1 -metody mierzące jakość i skuteczność długookresowo

2-metody mierzące jakość i skuteczność krótkookresowo.

Drugim podziałem jest podział na metody empiryczno-eksperymentalne vs. metody „kliniczne". Pierwsza metoda polega na tworzeniu grup porównawczych a osoby w grupie eksperymentalnej poddaje się określonego typu procedurze doradczej. Druga metoda polega na badaniu skuteczności doradztwa

24

zawodowego w „rzeczywistym świecie" praktyki doradczej, tzn. na pomiarze korzyści naprawdę wynoszonych przez klientów korzystających z doradztwa.

Innym możliwym kryterium podziału metod mierzenia jakości doradztwa jest podział na:

1 -metody mierzące jakość i skuteczność doradztwa, biorące pod uwagę racje instytucjonalne i organizacyjne; 2-metody mierzące jakość i skuteczność doradztwa, biorące pod uwagę racje

indywidualne, subiektywne i etyczne doradcy zawodowego; 3-metody mierzące jakość i skuteczność doradztwa, biorące pod uwagę racje klienta jako konsumenta usług. Jeszcze innym kryterium podziału może być podział na:

1-metody intersubiektywne ukierunkowane na audyt (pomiar) jakości funkcjonowania instytucji jako całości świadczącej usługi doradcze (ewaluacja jakości zarządzania)

2-metody intrasubiektywne ukierunkowane na pomiar procesów percepcji i własnych stanów, zachowań, cech. Ostatnim kryterium podziału metod pomiaru jakości doradztwa może być podział na: 1-metody oparte na kryterium pomiaru uwzględniającym ocenę jakościową z perspektywy podmiotu zainteresowanego efektami pomiaru, 2-metody oparte na kryterium, gdzie jakość oceniana jest przez podmiot nie zainteresowany wynikami badań jakościowych. Poszczególne kryteria metod pomiaru jakości doradztwa nie mają charakteru wykluczającego się. Jedna metoda może obejmować kilka kryteriów, pochodzących z różnych modeli.

7. Audyt jakości funkcjonowania instytucji świadczących usługi poradnictwa zawodowego

Specyficzną grupę metod pomiaru jakości poradnictwa zawodowego stanowią narzędzia pomiaru, które koncentrują się na zbieraniu danych mających pomóc instytucjom świadczącym usługi doradcze w zbudowaniu jakościowo poprawnych zasad, praktyk i polityk na wszystkich poziomach ich organizacyjnej struktury. Celem wyników pomiarów jest przede wszystkim poprawa zarządzania jakością funkcjonowania instytucji doradczych. Istnieją niezliczone modele zarządzania jakością ale większość z nich pochodzi z przedsiębiorstw oraz instytucji gospodarczych, kierującymi się nieco innymi prawami niż te, które są stosowane w organizacjach poradnictwa zawodowego.

7.1. Metoda EFQM (European Foudation for Quality Management)

Przykładem metody przeprowadzania audytu w celu optymalizacji zarządzania jakością jest Model Europejskiej Fundacji Zarządzania Jakością EFQM, który

25

jest stosowany m.in. przez Służby Poradnictwa w Zakresie Kariery Księstwa Lichtenstein (Mezo, 2004). Cechą charakterystyczną tej metody mierzenia i kontroli jakości jest stałe zapotrzebowanie na kryteria pomocy w rozwijaniu umiejętności oraz rewizja i pomoc ze strony przeszkolonej kadry nadzorczej przeprowadzającej audyt. Jest to system ekspercki pomiaru i kontroli jakości. Zespół ekspertów obejmuje od 4 do 7 osób, którzy proces pomiaru, budowania optymalnego modelu i kontroli efektów rozciągają na okres około 3-4 lat. Cechą wyróżniającą model EFQM od innych modeli audytu jakości jest ciągłość pomiaru, kontroli jakości oraz wprowadzania zmian przy pomocy wewnętrznej i zewnętrznej kadry ekspertów. Celem ostatecznym metody jest odkrycie potencjału poprawy sytuacji panującej w instytucji doradczej, a nie wydawanie ocen.

7.2. Metoda 360° Feedback

Przykładem innej dość rozpowszechnionej metody do pomiaru jakości organizacji usług doradczych w zakresie poradnictwa zawodowego jest Metoda 360° Feedback (http://www.tessoftware.com/cgi-binAVebSuite/tcsAssnWebSuite.pl). Jest to metoda nazywana też mianem „multi-rater feedback" - „metoda sprzężeń zwrotnych opartych na wielostronnym szacowaniu".

Jej celem jest komunikowanie spostrzeżeń, określanie mocnych stron pracowników i rozwój określonych obszarów funkcjonowania pracowników oraz instytucji. Sprzężenia zwrotne (informacyjne) pochodzą od pracowników, kierowników, współpracowników/kolegów i wewnętrznych lub zewnętrznych użytkowników/klientów.

Sprzężenia zwrotne opisują specyficzne zachowania pracowników (odzwierciedlające zdolności techniczne i kompetencje biznesowe) oraz relewantną pozycję pracownika w strukturze organizacji (firmy) doradczej.

Przykładami pytań dotyczących sfery mocnych stron realizowanego w organizacji poradnictwa zawodowego są:

• Które ze zdolności są najbardziej motywującymi czynnikami?

• Jak aktywnie mógłbym zwiększyć swoją reputację zawodową?

- Niezależnie od mojej obecnej pracy, jakie stanowiska pracy pasowałyby do moich

najlepszych zdolności oraz kompetencji?

Przykładami pytań odnoszącymi się do obszarów związanych z rozwojem i poprawą funkcjonowania organizacji są:

• Czy istnieje jakiś określony zestaw moich najniżej ocenianych zdolności?

- Czy w świetle moich obecnych zadań i obowiązków istnieją jakieś obszary, które

wymagają podjęcia bezpośrednich działań naprawczych i rozwojowych?

- Które z moich obszarów rozwoju zawodowego działają na zasadzie barier i negatywnego

wpływu na efektywność funkcjonowania?

26

Metoda pomiaru opiera się na szacowaniu zachowań pracowników na podstawie pytań (przynajmniej 100) notowanych na pięciokategorialnych skalach szacunkowych.

8. Badania eksperymentalne i badania konsumenckie jakości poradnictwa

Jednym ze sposobów badania jakości/skuteczności poradnictwa zawodowego są badania eksperymentalne i badania konsumenckie (Seligman, 1996). Pierwsze polegają na tworzeniu grup eksperymentalnych i porównawczych. Osoby w grupie eksperymentalnej poddaje się określonemu typowi doradztwa. Metoda ta posiada wiele zalet metodologicznych, takich jak: losowy dobór; możliwość stosowania placebo, czyli czynników mogących mieć wpływ na przebieg procesu doradczego (np. związek doradca-klient, oczekiwanie skuteczności doradztwa, typ uwagi skierowanej na klienta), z góry określony przebieg procedury doradczej etc. Wysoko cenione określenie: „udowodnione empirycznie", jest praktycznie równoznaczne z faktem uzyskania istotnych statystycznie wyników w badaniu eksperymentalnym i wielu uważa, że tego typu metoda jest najlepszą metodą mierzenia jakości/skuteczności doradztwa. Badania eksperymentalne nad jakością doradztwa zawodowego są jednak bardzo rzadkie i można oczekiwać, że staną się przyszłością badań w poradnictwie zawodowym.

Metodą w pewnym sensie przeciwstawną do metody eksperymentalnej są konsumenckie badania ankietowe zwane Consumer Reports (1995). Jak dotychczas nie objęły one jeszcze swoim zasięgiem kwestii związanych ze skutecznością poradnictwa zawodowego i można oczekiwać, że w najbliższym czasie zostaną one upowszechnione również na gruncie poradnictwa zawodowego. Obejmują one badanie skuteczności doradztwa w rzeczywistej sytuacji (tzn. nie eksperymentalnej) na podstawie analizy korzyści, jakie klienci wynoszą z procesu doradztwa. Metoda ankietowych badań konsumenckich mierzy satysfakcję klientów z udzielonej im pomocy, która była prowadzona różnymi metodami bez z góry określonych scenariuszy. Ankietowe badania konsumenckie mierzą poziom ogólnego funkcjonowania beneficjentów procesu doradczego z perspektywy czasu i jako takie są bezstronnymi badaniami jakości. W przeciwieństwie do badań eksperymentalnych, które są realizowane przez badaczy i które w dużym stopniu ukierunkowane są na ich kryteria i oczekiwania, badania konsumenckie jakości nie stoją po żadnej stronie - tzn. doradców, badaczy jakości doradztwa, społecznych beneficjentów doradztwa jak pracodawców, instytucji doradczych, rządów etc. Konsumenckie badania ankietowe są lojalne jedynie wobec konsumentów. Badania konsumenckie mają też jednak swoje wady, a jedną z nich jest subiektywizm osób udzielających odpowiedzi. W badaniach tych nie sprawdza się prawdziwości udzielanych odpowiedzi na temat stopnia uzyskanej poprawy. Respondent wypełniając kwestionariusz może się mylić, może być nadmiernie zaangażowany

27

emocjonalnie lub udzielać odpowiedzi ze zbyt dużej retrospektywy. Inną niezmiernie ważną wadą ankietowych badań konsumenckich jest konieczność stosowania bardzo dużych prób reprezentatywnych.

9. Pomiar psychometryczny jakości doradztwa

9.1. Pomiar jakości doradztwa poprzez ocenę subiektywnych odczuć użytkowników doradztwa

Instrumenty pomiaru jakości doradztwa skonstruowane w drugiej połowie dwudziestego wieku wykorzystywane były na samym początku do analizy jakości związku doradczego, postrzeganej efektywności doradztwa, percepcji atrybutów doradcy ujawniających się w trakcie procesu doradczego oraz percepcji samego procesu doradczego. Jednymi z pierwszych miar (testów) jakości doradztwa były narzędzia mierzące percepcje korzyści odnoszonych przez osoby korzystające z doradztwa, takie jak (Bańka, 2004):

- Barrett-Lennard Relationship Inventory - BLRI (Barretta-Lennarda Inwentarz

Związku Doradczego) (Barrett-Lennard, 1962),

- Counseling Evaluation Inventory (Inwentarz Oceny Doradztwa) (Linden et all., 1965),

- Counselor Effectiveness Scalę - CEI (Skala Efektywności Doradcy) (Ivey, 1971),

- Counselor Rating Form - CRF (Skala Oceny Doradcy) (Barak, LaCrosse, 1975),

- Counselor Effectiveness Rating Scalę - CERS (Skala Szacunkowa Efektywności

Doradcy) (Atkinson, Wampold, 1982).

Wszystkie wyżej wymienione metody służą do pomiaru jakości doradztwa zasadniczo tak samo, jak ankietowe badania konsumenckie, z tym, że nie wymagają objęcia badaniami bardzo dużych grup. Brak dużych grup respondentów ma zasadniczo wyrównywać po pierwsze większa liczba zadawanych pytań, w których respondent udziela swoich informacji o swoich spostrzeżeniach. Po drugie, brak dużej liczby osób badanych rekompensuje procedura psychometrycznego opracowania narzędzia. Metody te charakteryzują trzy ogólne cechy. Po pierwsze, koncentrują się one przede wszystkim na percepcjach, postawach i oczekiwaniach beneficjentów procesu doradczego. Po drugie, pierwsze metody pomiaru jakości doradztwa mają charakter ateoretyczny, co oznacza, że nie opierają się one na konkretnej teorii doradztwa, a więc są wywodzone jedynie z obserwacji empirycznych skutków, jakie niesie dla użytkowników doradztwa proces partycypacji (zob. Bańka, 2003). Po trzecie, metody oceny jakości doradztwa pierwszej generacji nie uwzględniają specyficznych kompetencji doradcy zawodowego, jako wymiaru definiującego profil profesjonalny i jakościowy ich pracy. W zamian za to, narzędzia pierwszej generacji koncentrują się na ogólnych zdolnościach doradcy do emocjonalno-społecznego pomagania swoim klientom.

28

9.2. Pomiar jakości doradztwa oparty na przeglądzie słabych i mocnych stron doradcy

Alternatywny do wcześniej opisanego pomiar jakości doradztwa zawodowego zakłada, iż motywacja doradców do zwiększania swojego profesjonalizmu jest tak powszechną siłą że jej pomiar może być kryterium jakości doradztwa. Doradcy wykazują wolę poprawy poziomu swojego profesjonalizmu i poprzez samoocenę starają się określić obszary swojego zachowania, swoich zdolności i swojej osobowości, które wymagają dalszego doskonalenia. Metody pomiaru jakości doradztwa poprzez samoocenę mają silne oparcie w teorii, z których najbardziej wpływową okazała się teoria społeczno-poznawcza Bandury (Bandura, 1986, 1997). Uwaga badaczy skupiła się na zastosowaniach teoretycznych konstruktów społeczno-poznawczych do analizy samoskuteczności (self-efficacy) zarówno w odniesieniu do:

• procesu doradztwa emocjonalno-społecznego,

• procesu inicjowania zachowań użytecznych w procesie doradztwa (Larson et all., 1992),

• efektywności kierowania procesem doradczym w zastosowaniu do analizy karier (Fouad,

1994),

• uzyskiwania pożądanych wyników w procesie doradztwa karier (Swanson, 1995),

• oraz wykorzystania percepcji samoskuteczności w szkoleniu i dokształcaniu doradców (0'Brien, Hepner, 1996; 0'Brien et all., 1997).

Główny nurt rozwoju metod dokonujących przeglądu słabych i mocnych stron doradcy zmierza w kierunku stworzenia instrumentów pomiaru jakości doradztwa zawodowego dostarczających wiedzy, na której możliwe byłoby oparcie najbardziej efektywnych metod szkolenia i doskonalenia kompetencji. Ogólnie rzecz biorąc, koncepcja samoskuteczności Bandury koncentruje się na specyficznych mikrozachowaniach, z których każde może mieć inny wkład w sukces doradztwa mierzony bądź jego wynikami obiektywnymi, bądź subiektywnymi wskaźnikami jakości. A. Bandura (1986) ujmuje samoskuteczność jako nabytą zdolność (wyuczoną) do elastycznej orkiestracji licznych mikrozachowań oraz licznych zdolności szczegółowych w konfrontacji z ustawicznie zmieniającą się rzeczywistością obejmującą elementy dwuznaczne, nieprzewidywalne i stresogenne.

Koncepcja pomiaru jakości doradztwa poprzez pomiar samoskuteczności opiera się na założeniu, iż ludzie odczuwają skuteczność własnej osoby jako czynnik mediujący między tym, co widzą jako coś, co można w doradztwie zrobić, a tym, co rzeczywiście robią pomagając innym. Postrzegana samoskuteczność jako ocena własnej zdolności do działania w określonej sytuacji warunkuje sposób zachowania się doradcy w danej sytuacji oraz jego reakcje emocjonalne (Bandura, 1982). Innymi słowy, poczucie

29

samoskuteczności jako ocena zaufania we własne możliwości determinuje jakość działania w sytuacji, a w szczególności:

1-inicjowanie aktywności,

2-realizowanie aktywności,

3-regulowanie aktywności,

4-podtrzymywanie trwania aktywności.

Tylko osoby o wysokim poziomie postrzeganej samoskuteczności są zdolne do inicjowania działań, do ich realizowania oraz trwania przy nich w okolicznościach niekorzystnych.

A zatem, jakość działań mierzona skutecznością, wydajnością lub jeszcze innymi wskaźnikami jest funkcją wielkości zaufania podmiotu do siebie. Samoskuteczność doradcy odnosi się do przekonań dotyczących jego zdolności do udzielania porad, do zdolności negocjowania z klientem w różnych sytuacjach, do zdolności radzenia sobie z nieprzewidywalnymi trudnościami i wreszcie do zdolności docierania do informacji i wiedzy specjalistycznej potrzebnej do rozwiązywania skomplikowanych problemów.

10. Skala Oceny Jakości Doradztwa Zawodowego

10.1. Założenia Skali Oceny Jakości Doradztwa Zawodowego

Prace nad Skalą Oceny Jakości Doradztwa Zawodowego zostały zainicjowane na posiedzeniu Ogólnopolskiego Forum Poradnictwa Zawodowego w 2004 roku. Głównym celem projektowanej wówczas Skali Oceny Jakości Doradztwa Zawodowego było dostarczenie polskim doradcom zawodowym psychometrycznie rzetelnego i trafnego instrumentu:

• -użytecznego w diagnozie deficytów oraz potencjalnych możliwości,

• - użytecznego w określaniu priorytetów szkoleń zarówno dla nowicjuszy, jak

i doświadczonych doradców.

Jako podstawę teoretyczną przyjęto Bandury (1977) konstrukt teoretyczny samoskuteczności doradcy. Przyjęto również, iż nowa metoda ma ujmować dwa niezależne od siebie aspekty doradztwa. Pierwszy, podstawowy aspekt doradztwa to ten, w którym oceniane są przekonania samoskuteczności w rolach, w których doradca bilansuje swoje możliwości funkcjonowania społecznego, poznawczego oraz emocjonalnego. Drugi aspekt doradztwa, to ten, w którym oceniane są przez doradcę jego przekonania skuteczności własnej w odniesieniu do profesjonalnie wyspecjalizowanych kompetencji, takich jak korzystanie z zaawansowanych teorii naukowych, aktualnych badań naukowych, specjalistycznych szkoleń.

Rola doradcy zawodowego jest rozległym kontinuum zadań i kompetencji, które w trakcie szkolenia i doskonalenia zawodowego podlega zmianie (Bańka, 2003b; Egan, 2003). Skala mierząca jakość doradztwa obejmuje całe spektrum doradztwa, począwszy od kompetencji w mikrozachowaniach i mikrozdolnościach potrzebnych na początkowym, wstępnym etapie kariery, a

30

skończywszy na umiejętnościach złożonych, potrzebnych w rozwiązywaniu wyrafinowanych, mniej rutynowych, rzadziej spotykanych lub stwarzających sytuacje ekstremalne problemów doradczych. Wynika to między innymi stąd, że poradnictwo zawodowe to rodzaj usługi, który wymaga stałych zmian w przygotowaniu i doskonaleniu zawodowym na trzech poziomach kompetencji (National Career Development - NCDA 1985): 1-podstawowych zdolności (mikrozachowań) niezbędnych do realizowania

doradztwa karier, 2-umiejętności gromadzenia i wykorzystywania informacji,

3-umiejętności stosowania strategii testowania i oceny zawodowej iyocalional testing and assessment strategies) klientów.

10.2. Konstrukcja Skali Oceny Jakości Doradztwa Zawodowego

W konstrukcji Skali Oceny Jakości Doradztwa Zawodowego wykorzystano dotychczasowe doświadczenia nad rozwojem tego typu narzędzi na świecie. Jako podstawowe założenie przyjęto, że będzie to narzędzie, w którym diagnoza jakości obejmuje wzajemne powiązania między efektywnym doradztwem zawodowym i doradztwem karier. Innymi słowy, narzędzie ma testować zestaw działań podejmowanych przez doradcę, które oprócz tego, że orientują klienta w sprawach zawodowych, wspierając jego funkcjonowanie psychiczne, przyczyniają się do rozwoju u niego zdrowej osobowości (Bluslein i Spengler, 1995). A zatem celem oceny jest nie tylko wąsko pojęte funkcjonowanie zawodowe jednostek, ale także ich dobrostan. Efektywny doradca, a więc dostarczający wysokiej jakości usług, musi łączyć działalność ukierunkowaną na rozwiązywanie problemów emocjonalno-społecznych oraz problemów sensu stricte zawodowych klienta.

Problemem podstawowym w rozwoju adekwatnej do warunków polskich metodologii oceny jakości doradztwa zawodowego jest kwestia operacjonalizacji podstawowych konstruktów badawczych, wymiarów latentnych doradztwa (por. Tabela 1), domen oceny oraz podstaw teoretycznych (Dawis, 1987; Bańka, 2003a). Na dzień dzisiejszy nie ma ani jednej teorii, ani jednego modelu poradnictwa zawodowego (zob. Bańka, 2003a), które odnosiłyby się z wystarczającą adekwatnością do złożoności współczesnego doradztwa zawodowego i doradztwa karier.

Skonstruowane dla polskiego doradcy narzędzie samooceny jakości doradztwa przyjmuje, iż idealny doradca posiada listę cech, które syntetyzują jego profesjonalizm jako inicjatywę osobową skierowaną na zwiększanie doskonałości zawodowej. Listę idealnych cech w sposób zbiorczy pokazuje Tabela 1.

31

Tabela 1.

Cechy idealnego doradcy zawodowego
Ekspertyzm/efektywność	Otwartość
Zaufanie	Odpowiedzialność
Atrakcyjność	Akceptacja
Pozytywne postawy	Konfrontacja
Satysfakcja	Dyrektywność/instrukcyjność
Klimat	Łagodność/wyrozumiałość
Empatia	Opiekuńczość
Komfort	Samootwarcie
Zgodność	Tolerancja
Bezwarunkowość	Konkretność
Wola bycia znanym	Bezpośredniość
Motywacja	Zadaniowość

W skonstruowanym narzędziu uwzględniono dziesięć najczęściej badanych obszarów samoskuteczności jako wyznaczników efektywnego działania w codziennej pracy doradców z klientem (0'Brien et all., 1997): 1 -rozwój współpracy z klientem; 2-konceptualizację uwarunkowań i problemów związanych z karierą

zawodową klienta; 3-wytyczanie klientowi celów rozwoju jego kariery; 4-stosowanie w pracy z klientem teorii karier; 5-ocena przewag, deficytów oraz ograniczeń w zainteresowaniach

zawodowych klienta; 6-komunikowanie rezultatów pracy klientowi oraz integrowanie na bieżąco

wyników pracy z klientem; 7- asystowanie klientowi w dalszej eksploracji własnej osobowości

zawodowej oraz problemów związanych z jego karierą; 8-asystowanie klientowi w podejmowaniu istotnych decyzji zawodowych; 9-asystowanie klientowi w procesie wdrażania jego decyzji do praktyki; 10 -praca z klientami wymagającymi specjalnej troski i wywodzącymi się ze

środowisk specjalnych. Metoda ujmuje dwa niezależne od siebie aspekty doradztwa oparte na teorii samoskuteczności. Pierwszy, to ten, w którym oceniane są przekonania samoskuteczności w rolach, w których doradca bilansuje swoje możliwości

32

funkcjonowania społecznego, poznawczego oraz emocjonalnego. Drugi to ten, w którym oceniane są przez doradcę jego przekonania skuteczności własnej w odniesieniu do profesjonalnie wyspecjalizowanych kompetencji, takich jak korzystanie z zaawansowanych teorii naukowych, aktualnych badań naukowych, specjalistycznych szkoleń.

Skala obejmuje całe spektrum doradztwa na trzech poziomach kompetencji:

1-podstawowych zdolności (mikrozachowań) niezbędnych do realizowania

doradztwa karier,

2-umiejętności gromadzenia i wykorzystywania informacji, .

3-umiejętności stosowania strategii testowania i oceny zawodowej klientów.

Ostateczna postać narzędzia składa się z 74 pytań, które poddano analizie czynnikowej. W efekcie wyodrębnione zostały cztery czynniki. W czynniku pierwszym, który nazwany został czynnikiem Kompetencji Eksperckich, znalazło się 15 pozycji wskazujących na kompetencje dyrektywne, związane z wyuczonymi umiejętnościami specjalistycznymi i sprawdzonymi umiejętnościami wdrożeniowymi. W czynniku drugim nazwanym - Zdolności do Zarządzania Procesem i Komunikowania się z Klientem, znalazły się pytania, które wyrażają przekonania odnoszące się do umiejętności kierowania procesem doradczym z punktu widzenia zdolności panowania nad pojawiającymi się w trakcie jego trwania problemami. Czynnik trzeci nazwany - Zdolności Radzenia Sobie z Sytuacjami Społecznymi i Zachowaniami Trudnymi obejmuje pozycje, które opisują problemy doradcy, jakie spotyka w sytuacjach kryzysowych, nadzwyczajnych, wymagających doświadczenia i wiedzy specjalnej. Czynnik czwarty nazwany - Zdolności Emocjonalno-Komunikacyjne obejmuje mikrozdolności i mikrozachowania, które muszą być ukształtowane zanim doradca przystąpi do pracy. Są to opisy posiadanych zdolności i kompetencji, których źródłem jest nie tak jak poprzednio dynamika rozwoju sytuacji doradczej, lecz osobowość doradcy z jednej strony oraz ukształtowane wcześniej umiejętności panowania nad sobą- z drugiej.

10.3. Zastosowania Skali Oceny Jakości Doradztwa Zawodowego

Celem skonstruowanego narzędzia jest jego przyszłe zastosowanie do szkolenia zawodowego doradców i planowania szkoleń doradców już praktykujących. Samoskuteczność doradcy jest sądem jednostki dotyczącym jej zdolności do wykonywania określonych zadań w danej chwili, a nie sądem dotyczącym jej dążeń czy usiłowań. W skonstruowanej skali jakości doradztwa osoba badana szacuje na skalach ocen, wskazując swoje aktualne zaufanie do posiadanych przez siebie mikrozdolności oraz mikrozachowań.

Pomiar samoskuteczności pokazuje doradcy sfery deficytów oraz własnych osiągnięć w relacji do własnych standardów jakościowych. Wyniki badań mogą służyć na poszczególnych etapach edukacji do stałej kontroli postępów w nabywaniu sprawności doradczej lub do monitorowania procesu „zużywania

33

się" wiedzy na poszczególnych etapach praktyki. Jest empirycznie dowiedzione, że poczucie samoskuteczności maleje, a tym samym rośnie świadomość spadku jakości udzielanych porad, w miarę jak zwiększa się w toku szkolenia świadomość doradców w odniesieniu do złożoności rozwiązywanych przez nich problemów (Sips et al., 1988).

Bibliografia

Atkinson, D.R., & Wampold, B.E. (1982). A comparison of the Counselor Rating Form and Counselor Effectiveness Rating Scalę. Counselor Education and Supervision, 22, 25-36. Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavior change.

Psychological Review, 84, 191-215.

Bandura, A. (1982). Self-efficacy mechanisms in human agency. American Psychologist, 37, 122-147.

Bandura, A. (1986). Social foundations ofthought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Bandura, A. (1991). Human agency: The rhetoric and the reality. American Psychologist, 46, 157-162.

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise ofcontrol. New York: Freeman. Bańka, A. (1991). Praca w psychologicznej teorii działania. W: Buksiński, T. (red.), Szkice z filozofii działań. Poznań: Uniwersytet im. Adama Mickiewicza.

Bańka, A. (1996). O profesjonalizmie psychologicznym i jego związkach z nauką oraz etyką. Czasopismo Psychologiczne, 2, 2, 83-96.

Bańka, A. (2002). Przygotowanie doradców zawodowych do świadczenia usług w kontekście integracji z Unią Europejską. W: Rozwój niepublicznego poradnictwa zawodowego - Nieodzowna potrzeba czy podążanie za modą? (s. 5-18), Materiały na seminarium w Goniądzu, 18-20 wrzesień 2002. Warszawa: Narodowe Obserwatorium Kształcenia i Szkolenia Zawodowego.

Bańka, A. (2003a). Jak wykorzystywać teorie naukowe we współczesnym doradztwie karier. Aktualizacja teorii osobowości, rozwoju człowieka i karier z perspektywy integracji transkulturowej. W: Poradnictwo zawodowe w przededniu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej (s. 7- 32). Warszawa: Biuro Koordynacji Kształcenia Kadr. Bańka, A. (2003b). Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy. Psychologiczne metody i strategie pomocy bezrobotnym. Poznań: Print-B.

Bańka, A. (2004). Skale samooceny jakości procesu doradztwa zawodowego.

Konstrukcja, wstępna walidacja oraz możliwości zastosowania w szkoleniu

i doskonaleniu doradców zawodowych. Poznań: Wydawnictwo Naukowe SPiA. Barak, A., & LaCrosse, M.B. (1975). Multidimensional perception of counselor behavior. Journal ofCounseling Psychology, 22,471-476.

Barrett-Lennard, G.T. (1962). Dimensions of therapists' response as causal

factors in therapeutic change. Psychological Monographs, 76.

35

Blustein, D.L. & Spengler, P.M. (1995). Personal adjustment: Career counseling

and psychotherapy. In: W.B. Walsh & S.H. Osipow (eds.), Handbook of

vocationalpsychology (2nd ed., pp. 295-329). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Crowne, D.P., & Marlowe, D. (1960). A new scalę of social desirability

independent of psychopathology. Journal of Consulting Psychology, 24,

349-354. CEDEFOP (2005). Reference points for quality assurance systems for guidance

provision I Europę. In: Common European Reference Tools for Guidance.

Seminar on Guidance Study Visits. Kraków, 28 Feb-1 March 2005.

Crowne, D.P., & Marlowe, D. (1964). The approval motive. New York: Wiley.

Dawis, R.V. (1987). Scalę construction. Journal of Counseling Psychology, 34, 481-489.
Egan, G. (2003). Kompetentne pomaganie. Poznań: Wydawnictwo Zysk i S-ka.
Elmerych, T. (1980). Poradnictwo prawno-społeczne a wychowawczo-zawodowe. W: W. Brejnak (red.), Poradnictwo wychowawczo zawodowe. Warszawa: Wydawnictwa Szkolne i Pedagogiczne.

Fabrigar, L.R., Wegener, D.T., MacCallum, R.C., & Strahan, E.J. (1999). Evaluating the use of exploratory factor analysis in psychological research.

Psychological Methods, 4, 272-299.

Fouad, N.A. (1994). Annual review 1991-1993: Vocational choice, decision-

making, assessment, and intervention. Journal of Vocational Behavior, 45, 125-176.

Frank, J.D., & Frank, J.B. (1991). Persuasion and heaiing: A comparative study of psychotherapy (3 wyd.). Baltimore: Johns Hopkins University Press. Goodyear, R.K., &Guzzardo, CR. (2000). Psychotherapy supervision and training. In: S.D. Brown & R.W. Lent (eds.), Handbook of counseling psychology (3rd ed., pp. 83-108). New York: Wiley. Gorsuch, R.L. (1997). Exploratory factor analysis: Its role in item analysis.

Journal of Personality Assessment, 68, 532-560. Greenwood, E. (1966). The elements of the profesionalization. In: H.M. Volmer, D.L. Mils (eds.), Being a counselor. Directional challenges. Monterey, CA: Brooks/Coole. Heppner, M.J., Multon, K.D., Gysbers, N.C., Ellis, C A., & Zook, CE. (1998).

The relationship of traincc self-efflcacy to the process and outcome of career counseling. Journal of Counseling Psychology, 45, 393-402. Heppner, M.J., 0'Brien, K.M., Hinkelman, J.M., & Flores, L.Y. (1996). Training counseling psychologists in career development: Are we our own worst enemies? The Counseling Psychologist, 24, 105-125. Hill, CE., & 0'Brien, K.M. (1999). Helping skills: Facilitating exploration, insight, and action. Washington, DC: American Psychological Association. Hill, CE., 0'Brien, K.M., Kolchakian, M.R., Quimby, J.L., Kellems, I.S., Zack,

J.S., & Herbenick, D.L. (1999). Training undergraduate students to become

36

helpers: An itwestigation of changes in performing helping sktlls, self-

ejftcacy about helping, and aiudety about helping. Unpublishcd manuscript,

Univcrsity of Maryland, College Park. Illich, I. (1977). Toward a history ofneeds. Berkeley: Heyday Books. Ivey, A. E. (1971). Microcounseling: Innovations in interview training.

Springfield, IL: Charles C. Thomas. Jago, J.D. (1984). To protest the public: Professionalism vs. Competence in dentistry. Social Science and Medicine, 19, 117-122. Kargulowa, A., Wojtasik, B. (2003). Jakość radzenia komuś a jakość radzenia

sobie w codziennym życiu. W: Poradnictwo zawodowe w przededniu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej (s. 137-148). Warszawa: Biuro Koordynacji Kształcenia Kadr. Larson, L.M. (1998). The social cognitive model of counselor training. The

Counseling Psychologist, 26, 219-273.

Larson, L,M., & Daniels, J.A. (1998). Review of the counseling self-efficacy literaturę. The Counseling Psychologist, 26, 179-218.

Larson, L.M., Suzuki, L.A., Gillespie, K.N., Potenza, M.T., Bechtel, M.A., &Toulouse, A.(1992). Development and validation of the Counseling Self-Estimatc Inventory. Journal of Counseling Psychology, 39, 105-120. Lent, R.W.; Hill, C.E.; Hoffman, A.M. (2003) Development and Validation of the Counselor Activity Self-Efflcacy Scales. Journal of Counseling Psychology, 50, 97-108. Lent, R.W., Brown, S.D., & Hackett, G. (2000). Contextual supports and barriers to career choice: A social cognitive analysis. Journal of Counseling Psychology, 47, 36-49. Lent, R.W., Hackett, G., & Brown, S.D. (1998). Extending social cognitive theory to counselor training: Problems and prospeets. The Counseling Psychologist, 26, 295-306. Lent, R.W., & Lopez, F.G. (2002). Cognitive lies that bind: A tripartite view of efficacy beliefs in growth-promoting relationships. Journal of Social and Clinical Psychology, 21, 256-286. Leong, F.T.L, & Zachar, P. (1991). Development and validation of the Scientist- Practitioner Inventory for Psychology. Journal of Counseling Psychology, 35, 331-341. Lehrman-Waterman, D., Ladany, N. (2001). Development and validation of the evaluation process within supervision inventory. Journal of Counseling Psychology, 48, 167-177. Linden, J.D., Stone, S.C., & Schertzer, B. (1965). Development and evaluation of an inventory for raling counseling. Personnel and Guidance Journal, 44, 267-276. Lopez, F.G., Lent, R.W., Brown, S.D., & Gore, P.A. (1997). Role of social-cognitive expectations in high school students¹ mathematics-related interest and performance. Journal of Counseling Psychology, 44, 44-52.

37

Lynne, B.M (1995). Quality career counselling services: A developmental tool

for organizational accountability. Ottawa, ON: Canadian Guidance and

Counselling Association. Mezo-Zadori, E. (2004). Profesjonalizacja i zarządzanie jakością. W: A. Bańka,

B.J. Ertelt (red.), Transnacjonalne poradnictwo zawodowe. Modułowy

program podyplomowego kształcenia doradców zawodowych w zakresie Eurodoradztwa (s. 175-215). Warszawa: Ministerstwo Gospodarki i Pracy. Mooere, W.E. (1970). The professions: Roles and rules. New York: Russel Sagę Foundation. 0'Brien, K.M. & Heppner, MJ. (1996). Applying social cognitive theory to training career counselors. Career Development Quarterly, 44, 367-377. 0'Brien, K.M., Heppner, M.J., Flores, L.Y. & Bikos, L.H. (1997). The Career Counseling Self-Efficacy Scalę: Instrument development and training applications. Journal of Counseling Psychology, 44, 20-31. Orłowski, K. (2001). Zastosowanie pakietu Statistica w analizie wyników badań społecznych. Poznań: Wydawnictwo Naukowe Stowarzyszenia Psychologia i Architektura. Parish, T.S., Bryant, W.T., & Shirazi, A. (1976). The Personal Attributc Inventory. Perceptual and Motor Skills, 42,715-720. Richtie, M. H. (1978). The professional status of counseling. Unpublished

doctoral dissertation. University of Virginia. Russell, R.K., Crimmings, A.M., & Lent, R.W. (1984). Counselor training and supervision: Theory and research. In: S.D. Brown, & R.W. Lent (eds.), Handbook of counseling psychology (pp. 625-681). New York: Wiley. Seligman, P. (1996). Skuteczność psychoterapii. Badania ankietowe Consumer Reports. Czasopismo Psychologiczne, 2, 2, 101-113.

Sipps, G. J., Sugden, G. J. & Faiver, C. M. (1988). Counselor training level and

verbal response type: Their relationship to efficacy and outcome

expectations. Journal of Counseling Psychology, 35, 397-401. Shapiro, D.H., Schwartz, C.E., Astin, J.A. (1996). Controlling ourselves, controlling uur world: Conseąuences of seeking and gaining control, American Psychologist, 51, 12, 1213-1230. Swanson, J.L. (1995). The process and outcome of career counseling. In: W.B.

Walsh & S.H. Osipow (eds.), Handbook of vocational psychology (2nd ed., pp. 217-259). Hillsdale, NJ: Erlbaum. Tinsley, H.E., Bowman, S.L., & Ray, S.B. (1988). Manipulation of expeclancies about counseling and psychotherapy: Review and analysis of expectancy

manipulation strategies and results. Journal of Counseling Psychology, 35, 99-108. Tinsley, H.E., & Tinsley, DJ. (1987). Uses of factor analysis in counseling psychology research. Journal of Counseling Psychology, 34,414-424.

38

Tinsley, H.E., &, Workman, K.R., & Kass, R. (1980). Factor analysis of the

domain of client expectancics about counseling. Journal of Counseling

Psychology, 27, 561-570. Tracey, T.J., Glidden, C.E., & Kokotovic, A.M. (1988). Factor structure of the Counselor Rating Form-Short. Journal of Counseling Psychology, 35, 330-335. VanZandt, CE. (1990). Professionalism: A matter of personal initiative. Journal

of Counseling and Development, 68,1, 243-245. Vermeersch, D.A. Whipple, J.L., Lambert, M.J., Hawkins, EJ., Burchfield, CM., Okiishi, J. (2004), Outcome Questionnaire: łs It Sensitive to changes in counseling eenter clients? , Journal of Counseling Psychology, 51, 1, 38-49. Watson, D., Clark, L.A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of

brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Jounial

of Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070. Williams, E.N., Judgc, A.B., Hill, CE., & Hoffman, M.A. (1997). Experiences of novice therapists in prepracticum: Trainees', clients', and supervisors' perceptions of therapists' personal reactions and management strategies.

Journal of Counseling Psychology, 44, 390-399.

39

Dr Anna Paszkowska-Rogacz Zakład Psychologii Pracy i Doradztwa Zawodowego Uniwersytet Łódzki

PROFIL KOMPETENCJI DORADCY ZAWODOWEGO

Konieczność ustawowego sformalizowania organizacji pracy doradcy zawodowego uwidacznia znaczenie określenia kwalifikacji (biorącego pod uwagę nabytą wiedzę, umiejętności i doświadczenia) w opracowaniu profilu kompetencji doradcy zawodowego. Istnienie takiego profilu daje możliwość obiektywnej identyfikacji zadań doradców oraz określenia kierunków ich szkolenia w celu dalszego rozwoju zawodowego. Odzwierciedla on „mapę" efektywności danego pracownika (Kranas, 1999).

Podejście to zwane jest często modelem kompetencyjnym, polegającym na ustalaniu standardów wykonywania zawodu na tak zwanym „wyjściu" (ang. „output"). Doskonalenie kompetencji w dużej mierze jednak opiera się również na zawartości programów edukacyjnych „na wejściu" („input"), które kształcą doradców na poziomie akademickim. Model ten nie tylko przywiązuje znaczenie do świadectw i dyplomów, ale kładzie akcent na ideę, że doświadczenie jest głównym sposobem zdobycia kompetencji.

Podejście kompetencyjne

Kompetencje zawodowe (Boczkowski, 2004) można określić jako zdolność do wykonywania pewnej funkcji zawodowej, na którą składają się określone działania lub zadania zawodowe. Kompetencje zawodowe wymagają specjalistycznej wiedzy, dość ściśle zdefiniowanych umiejętności (technicznych lub/ i intelektualnych), odpowiednich postaw oraz doświadczenia zawodowego. Ogólne podejście do problematyki kompetencji zawodowych powinno zatem dotyczyć trzech sfer: wiedzy, umiejętności i postaw. Wszystkie te sfery bezpośrednio uczestniczą w kształtowaniu kompetencji.

Wiedza, jaką musi posiadać profesjonalista, to uporządkowany zbiór informacji dotyczący faktów, ocen, wartości itp., które opanowuje przez studiowanie, intuicję bądź doświadczenie. Umiejętności, jest to. systematyczny i skoordynowany z innymi, wzór aktywności (intelektualnej i/lub fizycznej). Postawa to predyspozycja do postrzegania, odczuwania i

40

zachowywania się w szczególny sposób. Doświadczenie, to bezpośrednie, osobiste uczestnictwo bądź obserwacja - przy angażowaniu wiedzy, umiejętności, postaw oraz wszystkich konfiguracji tych czynników. Doświadczenie, jako ważny czynnik stanowi szczególny kontekst dla tego układu: każda z tych trzech sfer i każda z ich kombinacji może być rozpatrywana z punktu widzenia doświadczenia zawodowego jednostki jako mniej lub bardziej utrwalona.

Konfiguracja wymienionych elementów określa kolejne kategorie opisowe kompetencji. Powołując się na analizy z zakresu socjologii edukacji (Boczkowski, 2004) można określić konfigurację wiedzy i umiejętności jako biegłość zawodową konfigurację wiedzy i postaw jako wgląd, a konfigurację umiejętności i postaw jako zdrowy rozsądek,

W codziennej rzeczywistości zawodowej kompetencje dają się zaobserwować jako zbiór zachowań, które pewne osoby opanowują lepiej niż inne - to powoduje, że w określonej sytuacji działają one sprawniej (Levy-Leboyer, 1997). '

Bardziej szczegółowa analiza źródeł kompetencji przedstawiona przez Bartrama i Roe (2003), wynikających zarówno z doświadczenia jak i z uwarunkowań osobowych pozwala na projektowanie rozwijania kompetencji. Autorzy ci wymieniają cztery drogi zdobywania doświadczeń z otoczenia zewnętrznego - poprzez edukację, szkolenia podnoszące kwalifikacje, praktykę zawodową oraz procedury selekcji do zawodu i do zajmowania określonego stanowiska pracy. Z drugiej strony zmienność zachowań zawodowych jednostki uwarunkowania osobowe takie jak zdolności (ogólne i specyficzne), cechy osobowości oraz dane biograficzne z historii życia.

Kategoria kompetencji zawodowych może znaleźć zastosowanie w szczegółowej analizie problemów związanych z funkcjonowaniem przedstawicieli określonego zawodu. W niniejszym opracowaniu podjęta zostanie próba określenia modelu kompetencji doradcy zawodowego.

Kompetencji doradcy zawodowego

Zgodnie z Klasyfikacją Zawodów i Specjalności (1995, s. 497) doradca zawodowy to „..osoba udzielająca pomocy, w formie grupowych i indywidualnych porad zawodowych, młodzieży i osobom dorosłym w wyborze zawodu, kierunku kształcenia i szkolenia, uwzględniając ich możliwości psychofizyczne i sytuację życiową a także potrzeby rynku pracy oraz możliwości systemu edukacyjnego, współpracując z rodzicami i nauczycielami w procesie orientacji zawodowej uczniów oraz wykorzystując w tym celu wiedzę o zawodach, znajomość psychologicznych i pedagogicznych technik, diagnozę rynku pracy oraz techniczne środki przekazywania informacji zawodowej". Z kolei doradztwo zawodowe (Lelińska, 1999, s. 29) „...to świadczenie pomocy w dokonywaniu kolejnych decyzji wyboru zawodu lub

41

pracy w formie indywidualnej porady zawodowej, poprzez analizę pola problemowego jednostki i udzielenie jej informacji zawodowych, podawanie wskazówek, sugestii oraz instrukcji".

Kompetencje doradcy zawodowego są ściśle związane z rodzajem usług świadczonych klientom. Są one oparte na psychologicznych i pedagogicznych zasadach pomagania, modelach teoretycznych oraz metodach pracy, które są stosowane zgodnie z wiedzą naukową i zasadami etycznymi.

Przydatne jest rozróżnienie trzech kategorii kompetencji:

• Kluczowych czyli ogólnych - koniecznych do wykonywania wszystkich

zawodów,

• Specyficznych - typowych tylko dla określonej profesji,

• Podstawowych - wspólnych dla obu powyższych.

Istnieje szereg szczegółowych list referencyjnych kompetencji z pierwszej grupy (Lcvy-Lcboycr, 1997, s. 32-37). Bywają one nazywane kompetencjami uniwersalnymi, a także „super-kompetencjami". Wśród najczęściej występujących wymienia się następujące:

1. Intelektualne (perspektywa strategiczna, analiza i ocena, planowanie i

organizacja)

2. Interpersonalne (umiejętność współpracy, umiejętność przekonywania,

umiejętność podejmowania decyzji, wrażliwość na sprawy dotyczące

stosunków międzyludzkich, komunikacja werbalna)

3. Zdolność do adaptacji.

Nastawienie na wyniki (energia i inicjatywa, pragnienie osiągnięcia sukcesu, zmysł przedsiębiorczości). Berlram i Roe (2003) stworzyli krótszą i tym samym bardziej użyteczną w praktyce listę kompetencji ogólnych. Należą do nich:

• Stały rozwój zawodowy i uczenie się

• Umiejętność kształtowania relacji zawodowych

• Umiejętności analityczne

• Podstawowe umiejętności z zakresu marketingu i finansów

• Dbałość o jakość wykonywanej pracy

Identyfikacja wymaganych kompetencji specyficznych może być podstawą do określania oczekiwań w stosunku do profesjonalnego doradcy zawodowego w Polsce. Zadanie to nie jest łatwe z trzech powodów:

• Na stanowisko pracy doradcy zawodowego składają się zadania o wysokim

stopniu złożoności i różnorodności, dlatego też wykazy kompetencji dla

poszczególnych stanowisk wymagać będą odrębnych metod analizy;

• Żadna praca nie ma niezmiennej w czasie treści. Należy więc unikać

dokonywania opisu, który może wpłynąć na skostnienie istoty pracy

42

doradcy zawodowego. W aktualnym kontekście ekonomicznym i edukacyjnym troska o elastyczność ma priorytetowy charakter;

• Na takim samym stanowisku praca doradcy może być realizowana w różny sposób przez różnych doradców. Trzeba więc unikać opisów kompetencji, które nie doceniają możliwości podejmowania inicjatyw indywidualnych przez poszczególnych doradców.

Próbę stworzenia listy kompetencji specjalistycznych doradcy stanowi opracowanie International Assodation for Educational and Vocational Guidance (IAEVG) zaprezentowane przez MacCarthy'ego (2001). Wymienia ono następujące kompetencje specjalistyczne I Ocena, II Poradnictwo edukacyjne, III Rozwój kariery, IV Doradztwo, V Zarządzanie informacją VI Konsultacja i koordynacja, VII Badania i ocena, VIII Zarządzanie programem i usługami doradczymi, IX Budowa potencjału społecznego, X Pośrednictwo pracy. Lista ta jest uzupełniona również o następujące kompetencje podstawowe:

1. Zachowanie etyczne i profesjonalne

2. Pomoc i przywództwo

3. Świadomość aspektów międzykulturowych

4. Umiejętność zastosowania teorii i badań w praktyce

5. Umiejętność efektywnej komunikacji

6. Opracowywanie, wdrażanie i ocena programów doradczych

7. Świadomość własnych ograniczeń

8. Umiejętność posługiwania się komputerem

9. Umiejętność współpracy z zespołem specjalistów łO.Znajomość ustawicznego procesu rozwoju kariery zawodowej.

Pamiętając o wcześniej wymienionych ograniczeniach przy tworzeniu listy kompetencji specjalistycznych doradcy zawodowego warto dokonać porównania środowisk pracy doradców zawodowych, posługując się wybranym kryterium podziału. Może nim być środowisko pracy - szkoła, urząd pracy, dział personalny, poradnia psychologiczno - pedagogiczna. Jednak na użytek niniejszego opracowania jako punkt wyjścia zostanie przyjęte kryterium rozwojowe, związane z wiekiem odbiorców usług doradczych. Typ klienta wpływa bowiem na pojawianie się określonego rodzaju problemów, wtórnie określa środowisko pracy doradcy, wymaganą wiedzę oraz metody i narzędzia pracy itp. Porównanie dwóch obszarów praktyki doradczej przedstawia tabela 1.

43

Tab. 1 Obszary praktyki doradcy zawodowego

Kryteria porównań	Typ klienta
		Dzieci i młodzież	Dorośli
Miejsce pracy	Poradnie psychologiczno-pedagogiczne, szkoły, pomoc społeczna,	Urzędy pracy, agencje doradztwa personalnego, działy personalne firm.
Współpracownicy	Psychologowie, pedagodzy, nauczyciele, pracownicy socjalni, lekarze.	Psychologowie, pośrednicy pracy, pracownicy socjalni, lekarze.
Odbiorcy usług doradczych	Jednostki, rodziny, klasy szkolne, nauczyciele, szkoły, władze państwowe i lokalne.	Jednostki, rodziny, instytucje doskonalenia zawodowego, pracodawcy, związki zawodowe, władze państwowe i lokalne
Cel pracy	Pomoc w wyborze zawodu, kierunku kształcenia.	Pomoc w wyborze i zmianie zawodu, kierunku kształcenia i szkolenia.
Narzędzia	Obserwacja, rozmowa, wywiad, testy i kwestionariusze.	Obserwacja, rozmowa, wywiad, testy i kwestionariusze.
Metody	Analiza potrzeb klienta. Analiza środowiska przyszłej pracy. Doradztwo indywidualne i poradnictwo grupowe. Tworzenie bazy informacyjnej.	Analiza potrzeb klienta. Analiza środowiska pracy. Doradztwo indywidualne i poradnictwo grupowe. Tworzenie bazy informacyjnej.
Organizacja czasu pracy	Zgodnie z rozkładem roku szkolnego. Zgodnie z potrzebami jednostki.	Zgodnie z potrzebami jednostki.

44

Budując wstępną strukturę kompetencji specjalistycznych doradców pracujących dla dwóch typów klientów można posłużyć się listą kompetencji stosowanych w ocenie osób zajmujących się pomocą psychologiczną i doradztwem. Zgodnie z propozycją Bartrama i Roe (2003) dają się one pogrupować wedle kryterium funkcji. W efekcie powstanie lista sześciu funkcji i dwudziestu kompetencji:

I Umiejętność ustalenia celu porady: (1) analiza potrzeb klienta, (2)
zdefiniowanie celu porady;

II Umiejętności diagnostyczne oceniające; (3) jednostkę, (4) grupę, (5)
środowisko, (6) sytuację;

III Własny rozwój w zakresie: (7) poznania narzędzi i metod
doradczych (8) dostosowania narzędzi metod doradczych do potrzeb klienta,
(9) poznania narzędzi diagnostycznych, (10) ewaluacji efektów doradztwa;

• Interwencje: (11) planowanie interwencji, (12) bezpośrednia praca z klientem (13) interwencje sytuacyjne, (14) interwencje pośrednie, (15) wdrażanie procedur doradczych;

• Ewaluacja działań doradczych: (16) planowanie ewaluacji, (17) opracowywanie narzędzi ewaluacji, (18) analiza wyników ewaluacji;

• Komunikacja: (19) udzielanie informacji zwrotnej klientowi,

(20) opracowywanie pisemnych raportów.

Tabela 2 grupuje kompetencje niezbędne w pracy doradcy
zawodowego w sytuacji, gdy grupę docelową stanowią dzieci i młodzież oraz dorośli.

Tab. 2 Porównanie kompetencji doradców zawodowych dla dwóch grup docelowych

Kompetencje	Typ klienta
		Dzieci i młodzież	Dorośli
1. Analiza potrzeb	Zbieranie informacji poprzez wywiad z dzieckiem, rodzicami, nauczycielami, analizę dokumentów.	Zbieranie informacji poprzez wywiad z klientem, pracodawcą lekarzem, analizę dokumentów.
2. Zdefiniowanie celu porady	Negocjowanie celów z klientem i ustalanie kryteriów ich realizacji.	Negocjowanie celów z klientem i ustalanie kryteriów ich realizacji.

45

3. Diagnoza indywidualna	Wywiad, rozmowa, testy, obserwacja otoczenia	Wywiad, rozmowa, testy
4. Diagnoza grupowa	Wywiad grupowy, dyskusja, analiza ról grupowych, obserwacja.	Wywiad grupowy, dyskusja, analiza ról grupowych, obserwacja.
5. Diagnoza środowiska	Badanie środowiska szkolnego i rodzinnego.	Badanie środowiska pracy i analiza zawodu
6. Diagnoza sytuacji	Analiza programów szkolnych, analiza aktualnej sytuacji wychowawczej.	Diagnoza sytuacji rodzinnej, analiza aktualnej sytuacji na rynku pracy.
7. Zapoznawanie się z nowymi narzędziami i metodami doradczymi	Testy osiągnięć, oceny szkolne, testy uzdolnień, kwestionariusze zainteresowań, metody pracy warsztatowej.	Testy uzdolnień, kwestionariusze zainteresowań, narzędzia oceny kwalifikacji, metody pracy warsztatowej.
8. Dostosowanie narzędzi metod doradczych do potrzeb klienta	Dobór powyższych narzędzi i metod.	Dobór powyższych narzędzi i metod.
9. Narzędzia diagnostyczne	Dbałość o rzetelność i trafność używanych narzędzi.	Dbałość o rzetelność i trafność używanych narzędzi.
10. Ewaluacja efektów doradztwa	Ewaluacja użyteczności własnych działań, satysfakcji klienta oraz analiza kosztów realizacji.	Ewaluacja użyteczności własnych działań, satysfakcji klienta oraz analiza kosztów realizacji.
11. Planowanie interwencji	Planowanie działań doradczych uwzględniających kontekst edukacyjny.	Planowanie działań doradczych uwzględniających kontekst zawodowy.
12. Bezpośrednia praca z klientem	Porady indywidualne, poradnictwo grupowe.	Porady indywidualne, poradnictwo grupowe.
13. Interwencje sytuacyjne	Praca na rzecz szkół i rodzin	Praca na rzecz rodziny klienta
14. Interwencje pośrednie	Praca na rzecz szkoły i nauczycieli.	Praca na rzecz rodziny klienta oraz jego

46

		pracodawcy.
15. Wdrażanie procedur doradczych	Wdrażanie nowych procedur doradczych w środowisku szkolnym.	Wdrażanie nowych procedur doradczych w urzędach pracy.
16. Planowanie ewaluacji działań doradczych	Planowanie ewaluacji efektów doradztwa w kontekście wyboru szkoły i zawodu.	Planowanie ewaluacji efektów doradztwa w kontekście wyboru pracy i szkolenia oraz zatrudnienia.
17. Opracowywanie narzędzi ewaluacji działań doradczych	Opracowanie kryteriów ewaluacji uwzględniających problemy uczenia się i adaptacji do nowych sytuacji.	Opracowanie kryteriów ewaluacji uwzględniających problemy skuteczności działania, satysfakcji oraz relacji społecznych.
18. Analiza wyników ewaluacji działań doradczych	Analiza efektów interwencji doradcy.	Analiza efektów interwencji doradcy.
19. Udzielanie informacji zwrotnej klientowi	Ustne informacje zwrotne, prezentacje wobec grupy (w tym audiowizualne).	Ustne informacje zwrotne, prezentacje wobec grupy (w tym audiowizualne).
20. Opracowywanie pisemnych raportów	Pisemne raporty dotyczące diagnozy, przebiegu interwencji i jej oceny.	Pisemne raporty dotyczące diagnozy, przebiegu interwencji i jej oceny.

Dokonana w artykule próba zdefiniowania profilu kompetencji doradcy zawodowego i różnic istniejących pomiędzy kompetencjami doradców pracujących na rzecz osób w różnym wieku otwiera drogę do refleksji i dalszych propozycji dotyczących nabywania kompetencji. Jest oczywiste, że nie może istnieć uniwersalna lista kompetencji doradcy zawodowego dająca się wykorzystać we wszystkich rodzajach jego działalności.

47

Bibliografia

Bartram, D, Roe, R. (2003). A competence based model: for the European Dyploma: The Competence framework. Referat wygłoszony w ramach VIII European Congress of Psychology, Wiedeń, 8-11 lipca.

Boczkowski, A. (2004). Socjolog wśród nie-socjologów. Kompetencje profesjonalne w wielodyscyplinarnym miejscu pracy. W: H. Skłodowski (red.) Psychologia w zarządzaniu - dydaktyka, badania, sukcesy. Łódź: Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania.

Klasyfikacja Zawodów i Specjalności. (1995). Warszawa: Wyd. MPiPS.

Tom V, Zeszyt 2 cz. II.).

Kranas, G. (1999). Kryteria oceny pracownika: od cech do zachowań, W: G. Kranas (red.) Organizacja, praca, bezrobocie, Warszawa: Wydawnictwo Uniwersytetu Warszawskiego.

Lelińska: K. (1999). Założenia i kierunki rozwoju poradnictwa zawodowego w warunkach reformy edukacji, Problemy poradnictwa psychologiczno - pedagogicznego, 2/11.

Levy-Leboyer, C. (1997). Kierowanie kompetencjami. Warszawa: POLTEXT.

MCCarthy, J. (2001). Umiejętności, szkolenie im kwalifikacje doradców. OECD

48

Mgr Włodzimierz Trzeciak

Instytut Rozwoju Kariery

Ogólnopolskie Forum Poradnictwa Zawodowego

ROZWÓJ PORADNICTWA

ZAWODOWEGO PRZEZ CAŁE ŻYCIE

NOWY PRIORYTET UNII EUROPEJSKIEJ I

ZADANIE KRAJÓW CZŁONKOWSKICH

1. Poradnictwo zawodowe przez całe życie - geneza.

W 2000 roku w Lizbonie, szefowie rządów Państw Członkowskich UE wyznaczyli dla Europy cel: do 2010 roku ma się ona stać najbardziej konkurencyjną i dynamiczną, opartą na wiedzy gospodarką świata, zdolną do trwałego rozwoju gospodarczego, zapewniającą większą, liczbę coraz lepszych miejsc pracy oraz charakteryzującą się większą spójnością społeczną.

Stwierdzili oni, że edukacja, szkolenia oraz zatrudnienie mogą wnieść istotny wkład w urzeczywistnienie tego celu, przede wszystkim poprzez zapewnienie możliwości kształcenia przez całe życie dla wszystkich obywateli, a także uznali konieczność unowocześnienia polityki, systemów oraz stosowanych praktyk.

Następnym krokiem było uzgodnienie przez Radę ds. Edukacji oraz Komisję Europejską wspólnych ram europejskich ułatwiających procesy modernizacji. Ramy te, znane jako program pracy Edukacja i Szkolenie 2010, obejmują trzy powiązane ze sobą komponenty:

1. rozwój systemów kształcenia przez całe życie,

2. realizacja przyszłych celów dotyczących systemów edukacji i szkolenia,

3. poszerzenie współpracy w zakresie kształcenia i szkolenia zawodowego.

Świadczenie usług poradnictwa przez całe życie dla obywateli Europy uznano za integralny składnik wszystkich trzech komponentów.

Kolejnym działaniem Komisji Europejskiej było powołanie w grudniu 2002 roku Grupy Ekspertów ds. Poradnictwa Przez Całe Życie i postawienie przed nią następujących zadań:

-opracowania podstawowych pojęć i fundamentalnych zasad dotyczących poradnictwa,

49

przeanalizowania jakości świadczonych usług poradnictwa w celu opracowania wspólnych

wytycznych oraz kryteriów jakości wykorzystywanych do akredytacji usług i produktów

poradnictwa zawodowego.

Stronę polską w tej grupie ekspertów reprezentował Pan Wojciech Kreft. Celem pracy Grupy Ekspertów było zatem formułowanie polityki w zakresie poradnictwa w krajach członkowskich UE.

Problematyką poradnictwa zawodowego zainteresowało się wiele ważnych organizacji międzynarodowych.¹

Trzy ważne przeglądy obejmujące ogółem 37 krajów zostały przeprowadzone przez OECD (2003), Komisję Europejską (2004) i Bank Światowy (Watts i Fretwell 2004).

Z kolei, UNESCO dokonało analizy poradnictwa zawodowego i technicznego, a Międzynarodowa Organizacja Pracy przygotowała podręcznik polityki w zakresie poradnictwa zawodowego, uwzględniający szczególnie uwarunkowania krajów rozwijających się. Warto podkreślić, że podręcznik ten adresowany jest dla decydentów na szczeblu centralnym, regionalnym i lokalnym jako materiał pomocniczy w podejmowaniu decyzji wspierających rozwój poradnictwa. Polscy decydenci otrzymają podręcznik po przetłumaczeniu na język polski.

Trzeba także dodać, że Komisja Europejska zapewniła fundusze niezbędne do powołania Krajowych Forów Poradnictwa Zawodowego, a polskie Forum uznała za „dobrą praktykę". W ostatnim czasie. Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia i Spraw Społecznych zleciła przygotowanie analizy na temat poradnictwa zawodowego oferowanego przez Publiczne Służby Zatrudnienia w różnych państwach członkowskich, w celu określenia najlepszych praktyk w tej dziedzinie.

2. Czym jest poradnictwo zawodowe przez całe życie?

Wg Prof. R. Sultany: termin poradnictwo zawodowe oznacza usługi i działania mające na celu udzielanie pomocy jednostkom, niezależnie od wieku i w każdym momencie życia, w dokonywaniu wyborów edukacyjnych, szkoleniowych i zawodowych oraz w kierowaniu swoim życiem zawodowym. Zdaniem Prof. R. Sultany, usługi te są świadczone przez szkoły, uniwersytety i inne szkoły wyższe, instytucje szkoleniowe, publiczne służby zatrudnienia, pracodawców, sektor wolontariatu i organizacji lokalnych, a także sektor prywatny.

Usługi te świadczy się na rzecz jednostek i grup, mogą mieć charakter bezpośredni (osobisty) lub mogą być świadczone na odległość (np. poprzez infolinie, a także za pomocą internetu).

'R. G. Sułtana. Poradnictwo zawodowe w Europie - przegląd aktualnego stanu rzeczy. CEDEFOP, 2005,

materiały powielone. ²Tamże. str. 2

50

Obejmują one:

-informację zawodową w formach tradycyjnych i w formach wykorzystujących technologie informacji i komunikacji,

-narzędzia oceny i samooceny, wywiady z doradcą, lekcje planowania kariery zawodowej,

- programy próbne,

-programy poszukiwania pracy, usługi związane z tranzycją.

Cele poradnictwa przez cale życie można rozpatrywać w odniesieniu do jednostki oraz rządów i społeczeństw. Dla jednostki cele poradnictwa to właściwe wybory edukacyjne i zawodowe (trafne decyzje), złagodzenie startu zawodowego młodzieży (tranzycją), lepsza znajomość oferowanych możliwości kształcenia i zatrudnienia. Dla rządów i społeczeństw cele poradnictwa to racjonalne gospodarowanie kadrami (zasobami ludzkimi), zmniejszenie dystansu pomiędzy podażą siły roboczej a wymaganiami rynku pracy. Warto podkreślić, że poradnictwa nie można traktować jako panaceum na wszystkie bolączki gospodarcze, społeczne i edukacyjne.

Dotychczas rola poradnictwa zawodowego była peryferyjna, gdyż wybór zawodu jednostka podejmowała raz na całe życie, poszukiwano zgodności właściwości jednostki z wymaganiami zawodu (dopasowanie) a efektem procesu doradczego była porada zawodowa.

Obecnie rola poradnictwa zawodowego, z peryferyjnej stała się centralną: jednostka zmuszona jest do wielokrotnych wyborów (przekwalifikowanie, nabywanie nowych kompetencji) oraz sterowania karierą przez całe życie. Efektem procesu doradczego jest indywidualny plan działania klienta a nie porada zawodowa.

Coraz częściej mówi się więc nie o poradnictwie zawodowym ale o poradnictwie kariery zawodowej, gdzie proces doradczy może być procesem ciągłym i gdzie klient jest jego aktywnym podmiotem. Obserwujemy wzrost zainteresowania poradnictwem rozumianym jako przeciwieństwo „dawania rad" lecz tworzenie warunków aby pod kierunkiem doradcy klient mógł opracować indywidualny plan działania.

3. Rezolucja Rady Europy dotycząca poradnictwa zawodowego (maj 2004).

Ukoronowaniem wielu działań podejmowanych przez Komisję Europejską w zakresie rozwoju poradnictwa zawodowego w krajach członkowskich stała się rezolucja podjęta w dniach 27 i 28 maja 2004 roku w Brukseli przez Radę Unii Europejskiej. Podjęto ją na spotkaniu Ministrów Edukacji³ Państw Członkowskich pod przewodnictwem Irlandii.

*Z udziałem polskiego Ministra Edukacji Narodowej i Sportu

51

Rezolucja Rady Europy z maja 2004 r. zaleca Państwom Członkowskim:

-modernizację obecnego, publicznego systemu dostarczania usług poradnictwa zawodowego (przy wykorzystaniu wyników analiz i badań Komisji, OECD i Banku Światowego dotyczących polityki doradztwa zawodowego i planowania kariery w Europie),

-decentralizację udostępniania usług poradnictwa zawodowego, tak aby w różnorodny sposób rozwijać u obywateli umiejętność kształcenia się i zarządzania swoją karierą,

-włączenie elementów poradnictwa zawodowego do programów nauczania i programów szkoleniowych,

-zidentyfikowanie obszarów, na których współpraca i wsparcie na poziomie europejskim mogą spotęgować rozwój poradnictwa zawodowego oraz wykorzystywanie w tym celu potencjału istniejących struktur, sieci czy też grup zadaniowych,

- zapewnienie efektywnej współpracy pomiędzy różnymi dostawcami usług poradnictwa na państwowym, regionalnym i lokalnym poziomie w ramach polityki kształcenia ustawicznego,

-wprowadzenie zmian w strukturze i treści w kształceniu i doskonaleniu zawodowym doradców zawodowych,

-zapewnienie maksymalnych rezultatów w postaci wpływu na rozwiązania polityczne, systemowe i prawne zarówno w wymiarze europejskim jak i narodowym, uzyskiwanych ze współpracy Państw Członkowskich w dziedzinie cało życiowego poradnictwa zawodowego, opartych na istniejących i przyszłych instrumentach edukacyjno - szkoleniowych oraz na Europejskim Funduszu Społecznym.

Reasumując: rezolucja uznała za uzgodnienia priorytetowe:

• rozwój szeroko dostępnych usług poradnictwa o wysokiej jakości,

• usprawnienie mechanizmów zapewniania jakości oraz wzmocnienie

struktur odpowiedzialnych za formułowanie polityki i rozwijanie systemów na szczeblu krajowym i regionalnym,

Rezolucja zachęca Państwa Członkowskie do przyjrzenia się krajowym usługom poradnictwa i sposobu ich świadczenia w sektorze oświaty, szkoleń i zatrudnienia w świetle wniosków wypływających z przeglądów polityki przeprowadzonych przez K. E., OECD i Bank Światowy.

⁴W polskich warunkach: poradnictwa dla młodzieży uczącej się i poradnictwa dla dorosłych (bezrobotnych i poszukujących

pracy)

52

4. Implikacje Rezolucji dla polskiego poradnictwa.

Poradnictwo całożyciowe wg Rezolucji stawia decydentom polskim wyzwania dotyczące dwóch ważnych aspektów: dostępności i powszechności usług. Rozwój polskiego poradnictwa zawodowego przez całe życie możliwy jest pod warunkiem wprowadzenia zasady, że każdy uczeń opuszczający mury szkoły będzie posiadał podstawowe umiejętności sterowania własną karierą zawodową potwierdzone odpowiednim certyfikatem. Bez wprowadzenia w życie tej zasady nie osiągnie się powszechności usług poradnictwa. W tym celu należałoby rozszerzyć zapoczątkowane przez Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu działania, polegające na wprowadzeniu do szkół doradcy zawodowego, który pełniłby swoją funkcję w organizacji szkolnej pomagając uczniom w budowaniu indywidualnych karier zawodowych. Konieczne staje się określenie statusu szkolnego doradcy zawodowego i wyposażanie w odpowiednie narzędzia pracy. Kontynuacji wymaga powoływanie i wyposażanie Szkolnych Ośrodków Kariery (SzOK).

Konieczne jest także zmodernizowanie 598 poradni psychologiczno -pedagogicznych, które wspierałyby od strony metodycznej szkolnych doradców zawodowych.

Wskazany jest dalszy rozwój 202 Akademickich Biur Karier, przygotowujących studentów i absolwentów do wkraczania na rynek pracy (tranzycja). Dotychczasowe wsparcie tych biur w postaci grantów Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, należy ocenić pozytywnie.

Pozytywnie należy ocenić działania służące budowaniu sieci Mobilnych Centrów Informacji Zawodowej w strukturach Ochotniczych Hufców Pracy mających na celu rozwój poradnictwa zawodowego dla młodzieży zagrożonej wykluczeniem społecznym.

Palącym problemem jest rozwój poradnictwa zawodowego w publicznych służbach zatrudnienia. 813 doradców zawodowych w urzędach pracy to kropla w morzu potrzeb prawie 3 milionowej rzeszy bezrobotnych. Konieczne jest zwielokrotnienie liczby doradców w urzędach pracy a także stworzenie warunków dla rozwoju niepublicznego poradnictwa zawodowego dla osób dorosłych.

Warto podkreślić, że budową struktur niepublicznego poradnictwa zainteresowany jest Związek Zakładów Doskonalenia Zawodowego.

Pozytywnie należy ocenić wprowadzenie do nowej ustawy o promocji zatrudnienia postanowienia o możliwości funkcjonowania Agencji Poradnictwa Zawodowego. Ten przepis stwarza możliwości powstawania placówek niepublicznego poradnictwa zawodowego, jako ogniwa uzupełniającego publiczne placówki poradnictwa. Konieczny jest także rozwój poradnictwa dla osób pracujących.

Warto podkreślić, że modernizacja i rozwój poradnictwa w Polsce staje się, w świetle rezolucji Unii Europejskiej, priorytetem. W związku z czym, decyzje

53

na szczeblu centralnym, wojewódzkim i powiatowym powinny zmierzać do rozwoju usług poradnictwa. Unia Europejska oferuje decydentom wsparcie merytoryczne, począwszy od udostępnienia materiałów i rozwiązań systemowych funkcjonujących w poszczególnych krajach (podręcznik poradnictwa zawodowego, wytyczne dla decydentów) poprzez organizowanie wizyt studyjnych sprzyjających uczeniu się przez doświadczenie i ułatwianie działań w ramach „dobrych praktyk" aż po przedstawianie raportów przedstawiających postęp w dziedzinie poradnictwa zawodowego. Warto z tych możliwości skorzystać podczas modernizacji polskiego poradnictwa.

5. Ogólnopolskie Forum Poradnictwa zawodowego - działanie w ramach „dobrych praktyk".

W 2000 roku, przy Biurze Koordynacji Kształcenia Kadr powstało Ogólnopolskie Forum Poradnictwa Zawodowego.⁵ Głównym celem działań Forum jest stworzenie spójnych rozwiązań podzielonego na dwa resorty poradnictwa zawodowego w Polsce. Forum w zamyśle jego twórców jest miejscem wymiany doświadczeń i przemyśleń w gronie specjalistów i wybitnych znawców poradnictwa. Efektem wymiany doświadczeń ma być nie tylko poszerzenie wiedzy i rozwój umiejętności, ale także modernizacja systemu, poradnictwa zawodowego w Polsce. Ważnym aspektem działania Forum jest poszerzanie współpracy doradców zawodowych z Polski z kolegami z krajów Unii Europejskiej i krajów kandydujących. Członkami Forum są przedstawiciele świata nauki, administracji samorządowej, Ministerstwa Edukacji Narodowej i Sportu, Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, szkół wyższych, przedstawiciele organizacji pracodawców oraz doradcy zawodowi urzędów pracy, poradni psychologiczno-pedagogicznych i szkolni doradcy zawodowi.

Do głównych zadań Forum należy:

- identyfikacja potrzeb i narodowych priorytetów w zakresie orientacji i poradnictwa zawodowego, zgodnie ze strategią przyjętą przez rząd,

- prezentowanie stanowisk doradców zawodowych dotyczących istotnych kwestii poradnictwa zawodowego, wymiana doświadczeń i integracja kadry zajmującej się problematyką poradnictwa zawodowego,

- rozszerzenie współpracy doradców zawodowych w Polsce z doradcami
zawodowymi w krajach Unii Europejskiej.

⁵ A. Małeta: Ogólnopolskie Forum Poradnictwa Zawodowego. BKKK, 2002.

54

W 2003 roku została powołana Rada Programowa Forum, której zadaniem jest rekomendowanie prac i działań przewidzianych do realizacji w danym roku, a także:

inspirowanie przedsięwzięć zmierzających do integracji środowisk związanych z poradnictwem zawodowym dla młodzieży uczącej się oraz osób dorosłych, zwłaszcza bezrobotnych i poszukujących pracy,

inicjowanie rozwiązań dotyczących rozwoju nowoczesnego, publicznego i niepublicznego poradnictwa zawodowego,

promowanie dobrych praktyk w obszarze poradnictwa zawodowego,

• wyrażanie opinii na temat inicjatyw podejmowanych w obszarze
poradnictwa zawodowego, planów pracy Forum oraz projektów
opracowywanych przez Zespoły Robocze Forum,

• przyjmowanie sprawozdań z działalności Forum.

W ramach swoich działań Forum organizuje seminaria, konferencje i spotkania poświęcone wybranym zagadnieniom w zakresie poradnictwa zawodowego. Są to wydarzenia, podczas których członkowie Forum mają możliwość wymiany poglądów, a także integracji.

Jak dotąd, zorganizowano sześć konferencji (ogólnopolskie i międzynarodowe), dwa seminaria, dwa spotkania Zespołów Roboczych Forum i Rady Programowej. Uczestnicy międzynarodowej konferencji pod hasłem „Model zintegrowanego poradnictwa zawodowego w Polsce" (2000) skoncentrowali się na analizie obecnie funkcjonującego systemu poradnictwa zawodowego w Polsce oraz próbie stworzenia modelu zintegrowanego, korzystając z doświadczeń krajów Unii Europejskiej.

Kontynuacja tych rozważań miała miejsce podczas ogólnopolskiej konferencji „Model zintegrowanego poradnictwa zawodowego - nowe problemy i zadania" (2001). Tematykę poprzedniego spotkania poszerzono o zagadnienia wynikające z wprowadzonej reformy administracyjnej kraju. Poruszane zagadnienia uzupełniono także o problematykę eurodoradztwa, czyli doradztwa zawodowego prowadzonego na skalę europejską obejmującego swoim zakresem osoby, pragnące się kształcić poza granicami własnego kraju.

Podczas przeprowadzonej konferencji międzynarodowej z udziałem zagranicznych ekspertów „Bilans Kompetencji - nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową" (2001) uczestnicy mieli okazję zapoznać się z francuskim narzędziem oceny i rozwoju kompetencji.

Kolejną konferencję (2002) poświęcono rozwojowi niepublicznego poradnictwa zawodowego. Konferencję tę można określić mianem prekursorskiej, albowiem system niepublicznego doradztwa zawodowego w Polsce nie istnieje. W 2003 roku zorganizowano konferencję pt. „Poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych", na której omówiono problemy związane z orzekaniem o stopniu niepełnosprawności.

55

W ramach spotkań Ogólnopolskiego Forum Poradnictwa Zawodowego poruszono między innymi tematykę roli szkoły w planowaniu kariery zawodowej uczniów (2000), kształcenia i doskonalenia doradców zawodowych w kontekście przystąpienia Polski do Unii Europejskiej (2001) oraz wykorzystywania technologii informacyjnych w pracy doradców zawodowych (2002).

Szczególnie ważną rolę spełniła konferencja międzynarodowa pt. „Poradnictwo zawodowe w przededniu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej" (15-16 grudnia 2003). Uczestniczyło w niej 80 osób: eksperci zagraniczni, naukowcy, przedstawiciele resortów, doradcy zawodowi urzędów pracy, poradni psychologiczno-pedagogicznych, akademiccy doradcy zawodowi oraz szkolni doradcy zawodowi. Podczas 15-tu wystąpień przedstawiono dorobek polskiego poradnictwa zawodowego, omówiono aspekty teoretyczne i działania praktyczne, nakreślono europejski wymiar poradnictwa i jego perspektywy rozwoju w zjednoczonej Europie. Konferencja umożliwiła uczestnikom wymianę doświadczeń i przedyskutowanie wielu ważnych problemów, związanych z kształceniem, narzędziami pracy oraz statusem zawodowym doradcy zawodowego.

Nowe usytuowanie Forum i kontynuacja prac w 2004 roku.

W związku z propozycją Komisji Unii Europejskiej utworzenia Europejskiej sieci Forów Poradnictwa Zawodowego i możliwością przyznania na ten cel grantu, w ramach Programu Leonardo da Vinci, za zgodą Rady Programowej Forum, podjęto w 2004 roku decyzję o przekazaniu Forum z Biura Koordynacji Kształcenia Kadr, które jest Agencją Programu Leonardo da Vinci, nowopowstałemu Stowarzyszeniu, o nazwie Instytut Rozwoju Kariery z siedzibą w Warszawie.

Aplikację w ramach Programu Leonardo da Vinci na tworzenie sieci Europejskich Forów przygotował Instytut Rozwoju Kariery. Promotorem zostali przedstawiciele Austrii, a partnerami, przedstawiciele: Niemiec, Francji, Finlandii, Czech i Polski. Przyznanie grantu Komisji Unii Europejskiej na tworzenie Europejskiej sieci Forów stanowi ważne wydarzenie dla polskiego poradnictwa.

W 2004 r. zorganizowano seminarium pt. „ Jakość poradnictwa zawodowego" (Łańcut maj). Przestawiono tam min. następujące referaty:

• „Skale samooceny jakości procesu doradztwa zawodowego" Prof. dr hab. Augustyna Bańki z Uniwersytetu im. A. Mickiewicza w Poznaniu, Przewodniczącego Rady Programowej Forum,

• „Jakość procesu doradczego w wymiarze testowania i oceny" dr Czesława Noworola z Uniwersytetu Jagiellońskiego,

• „Jakość poradnictwa zawodowego - doświadczenia zagraniczne. Rezolucja

56

Rady Unii Europejskiej dotycząca poradnictwa zawodowego Wojciech Kreft ekspert Komisji UE, członek grupy eksperckiej poradnictwa zawodowego przez całe życie „Standardy usług poradnictwa zawodowego w urzędach pracy - doświadczenia woj. podkarpackiego" Jacek Grabowski, Wojewódzki Urząd Pracy w Rzeszowie.

Podczas seminarium doradcy zawodowi poradni psychologiczno-pedagogicznych, urzędów pracy, naukowcy i przedstawiciele administracji rządowej i samorządowej, dyskutowali na temat bieżących problemów poradnictwa zawodowego.

Forum współorganizowało z Wyższą Szkołą Informatyki i Zarządzania oraz Wojewódzkim Urzędem Pracy w Rzeszowie III Podkarpacką Konferencję Poradnictwa Zawodowego na temat: „Poradnictwo zawodowe w wymianę krajowym i europejskim", na której omawiano problemy poradnictwa karier oraz przedstawiono dorobek poradnictwa w województwie podkarpackim. Przedstawiciele Forum uczestniczyli w spotkaniu doradców z innych krajów UE, którzy w ramach wizyty studyjnej, odwiedzili polskie instytucje poradnictwa zawodowego.

Planowana pod koniec roku w Krakowie, międzynarodowa konferencja organizowana przez Europejskie Centrum Rozwoju Szkolenia Zawodowego CEDEFOP, została przełożona na 2005 rok.

Warto podkreślić, że działania Forum były popularyzowane podczas seminariów i konferencji organizowanych przez urzędy pracy, szkoły wyższe, poradnie psychologiczno-pedagogiczne i Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych RP.

W lutym 2005r. odbyło się w Krakowie pierwsze spotkanie promotora i partnerów w ramach projektu Leonardo da Vinci; Europejskie Forum Poradnictwa. Polskie Forum reprezentowali:

Prof. dr hab. Augustyn Bańka - Przewodniczący Rady Programowej Forum,

Dr Czesław Noworol -Uniwersytet Jagielloński, Włodzimierz Trzeciak - Koordynator Forum, Viceprezes Instytutu Rozwoju Kariery.

Celem spotkania było omówienie kolejnych etapów projektu, przedstawienie dorobku Polskiego Forum oraz przedyskutowanie poglądów na temat utworzenia Europejskiego Forum Poradnictwa.

W dniach 28 lutego i 1 marca br w Krakowie, członkowie Polskiego Forum
uczestniczyli w międzynarodowej konferencji, organizowanej przez Europejskie
Centrum Rozwoju Szkolenia Zawodowego CEDEFOP i Biuro Koordynacji
Kształcenia Kadr, Fundusz Współpracy poświęconej poradnictwu

57

zawodowemu. Wśród gości zagranicznych (35 osób z krajów Unii Europejskiej) uczestniczących w konferencji wyróżnić należy: dr Bernarda Jenschke - Prezydenta Światowego Stowarzyszenia Doradców Szkolnych i Zawodowych, Johna McCarthyego - Przewodniczącego Zespołu Ekspertów Komisji Europejskiej, Prof. Ronalda G. Stulany - Dyrektora Europejskiego Centrum Badań Edukacyjnych Uniwersity of Malta.

Podsumowując, chciałbym podkreślić, że poradnictwo zawodowe jest priorytetem w świetle dokumentów Unii Europejskiej i Polska jako kraj musi go rozwijać. Może w tym celu korzystać ze współpracy i środków pomocowych Unii Europejskiej. Doradcy zawodowi, poprzez Forum, powinni uczestniczyć w procesie podejmowania decyzji w sprawie rozwoju poradnictwa w Polsce. Warta rozważania jest propozycja, aby w województwie kujawsko pomorskim utworzyć Regionalne Forum Poradnictwa Zawodowego, które poszerzyłoby udział doradców zawodowych i umożliwiłoby prezentowanie własnych stanowisk w ważnych sprawach z zakresu poradnictwa zawodowego, a także ułatwiło ich integrację.

58

Mgr Wojciech Kreft

Instytut Rozwoju Kariery

KLUCZOWA ROLA CAŁOŻYCIOWEGO PORADNICTWA

KARIERY W KSZTAŁTOWANIU EUROPEJSKIEGO

SPOŁECZEŃSTWA OPARTEGO NA WIEDZY

Udostępnianie nowoczesnych i dobrze zorganizowanych usług poradnictwa zawodowego staje się coraz ważniejszym celem w polityce społecznej wielu krajów. Państwa należące do OECD i Unia Europejska intensywnie wdrażają strategie kształcenia ustawicznego, a także podejmują działania mające na celu I oprawę możliwości i zdolności zatrudnienia ich obywateli. Nie podlega dziś żadnej wątpliwości, że pomyślne wdrożenie takich strategu i działań wymaga, aby obywatele posiadali umiejętności zarządzania własną edukacją i zatrudnieniem oraz aby wszyscy oni mieli dostęp do wysokiej jakości usług informacji i poradnictwa zawodowego.

Już Deklaracja Lizbońska stwierdzała, że: „ ... podstawowym warunkiem i osią dalszego rozwoju gospodarczo-ekonomicznego jest dostosowany do wymagań społeczeństwa opartego na wiedzy, pro-zatrudnieniowy system edukacji ustawicznej..."

Rolę poradnictwa zawodowego w tym procesie wyraźnie potwierdziło Memorandum on Lifelong Learning, podkreślając, że: „ ... nie jest możliwe zbudowanie systemu edukacji ustawicznej bez oparcia się o profesjonalne poradnictwo zawodowe..."

Bardzo ważnym potwierdzeniem ogromnej roli poradnictwa zawodowego dla rozwoju społeczeństw współczesnej Europy jest fakt uchwalenia przez Radę Unii Europejskiej w dniu 28 maja 2004 r. Rezolucji dotyczącej całożyciowego poradnictwa zawodowego w Europie. Poradnictwo zawodowe traktowane jest w niej jako ważny instrument wspierający rozwój zawodowy jednostki poprzez kształcenie się przez całe życie. Nabywanie nowych kompetencji oraz elastyczność w dostosowywaniu się do zmian i mobilność zawodowa to dziś warunki efektywnego funkcjonowania na rynku pracy. Tekst rezolucji bardzo wyraźnie pokazuje ogromną rangę i znaczenie usług nowoczesnego poradnictwa kariery dla rozwoju zawodowego jednostki i całych społeczeństw. Jest to z pewnością najważniejszy do tej pory dokument wydany przez Unię Europejską dotyczący poradnictwa zawodowego.

Zgodnie z Rezolucją:

„ ... wszyscy obywatele Europy powinni mieć dostęp do usług związanych z poradnictwem, informacją zawodową i planowaniem kariery, na każdym etapie

⁶ A. Wails, R. Sullana - Career guidance: a handbookforpolicy makers - 2004

59

swojego życia, ze szczególnym uwzględnieniem potrzeb jednostek i grup tzw. szczególnego ryzyka”.

Jak podkreśla się na samym początku Rezolucji:

„1. W kontekście konieczności kształcenia się przez całe życie, poradnictwo zawodowe odnosi się do grupy działań umożliwiających zidentyfikowanie umiejętności, kompetencji i zainteresowań obywateli w każdej grupie wiekowej i znajdujących się na dowolnym etapie życia. Poradnictwo zawodowe umożliwia podejmowanie trafnych decyzji zawodowych i edukacyjnych oraz zarządzanie własną ścieżką życiową w trakcie nauki, pracy i w innych sytuacjach wpływających na rozwój bądź wykorzystanie wspomnianych zdolności i kompetencji.

2. Zapewnienie usług poradnictwa zawodowego w systemie edukacji i kształcenia zawodowego, a w szczególności w szkołach (lub podczas innej nauki na poziomie szkolnym), odgrywa zasadniczą rolę w zagwarantowaniu, że podjęte przez młodzież decyzje dotyczące edukacji i planowania kariery zawodowej nie będą przypadkowe. Usługi poradnictwa zawodowego zapewniają im właściwe wsparcie umiejętności efektywnego .samodzielnego zarządzania ścieżkami swojej edukacji i kariery. Dla instytucji edukacyjnych i szkoleniowych poradnictwo zawodowe stanowi także kluczowy instrument poprawiający jakość i proces nauczania."

Jak wynika z Rezolucji (a jej konkluzje oparte są na doświadczeniach 37 krajów świata) to właśnie szkoła powinna przygotowywać młodzież do trudnego okresu przejścia ze świata edukacji na rynek pracy. To szkoła powinna dać szansę naszej młodzieży - przekazać jej wiedzę i umiejętności, bez której nie sposób dać sobie radę na rynku pracy. Tymczasem realia w naszym kraju pokazują bardzo trudną sytuację ludzi młodych, szczególnie absolwentów szkół w znalezieniu się na rynku pracy. Niedostosowane do rynku pracy zasoby ludzkie, niekorzystne czynniki wynikające z czynników demograficznych (wyż demograficzny), coroczny „wypływ” coraz większej ilości nowych absolwentów, nieproporcjonalny do liczby tworzonych lub zwalnianych miejsc pracy powoduje, że wskaźnik bezrobocia wśród młodych ludzi jest bardzo duży i z roku na rok wciąż wzrasta. Brak możliwości zatrudnienia to dla młodzieży kończącej szkoły początek problemów i trudności, którym towarzyszą: zniechęcenie, brak wiary w siebie, niska samoocena. Nawarstwiające się z upływem czasu trudności w znalezieniu pracy prowadzą więc często do społecznych patologii, nadużywania alkoholu, pasywności, co w konsekwencji skutkuje społecznym ubóstwem, demoralizacją i wzrostem przestępstw.

Co zatem zmieni Rezolucja w naszym kraju ? - bardzo wiele, albo ... nic.

Jak na razie niestety drugi wariant wydaje się być bardziej prawdopodobny -pomimo upływu roku od momentu podpisania Rezolucji przez naszego Ministra Edukacji nie uczyniono nic w kierunku podjęcia działań będących konsekwencją tego aktu. Na stronach MENiS na próżno szukać choćby małej

60

adnotacji o Rezolucji dotyczącej całożyciowego poradnictwa zawodowego w Europie, nie wspominając już o jej tłumaczeniu, bądź pismach ministerstwa związanych z jej wdrażaniem w Polsce...

Każdy ojciec i każda matka pragną szczęścia swojego dziecka - to oczywisty truizm. Jednakże /byt często zapatrzeni w materialne cele zapominamy o kształtowaniu osobowości naszych dzieci, zapominamy o rozmowach o sensie życia, celu istnienia, wartościach. Czy każdy z nas zastanawia się nad tym w jaki sposób jego dziecko widzi świat, jaką rolę przyjmuje dla siebie, jak widzi swoje perspektywy i szanse w przyszłości. Jak ocenia samego siebie, jakie ma predyspozycje, zdolności, co stanowi jego mocne strony. Czy wiemy kim będzie nasze dziecko, jaki wybierze zawód, czy potrafimy mu w tym pomóc, czy wiemy coś o rynku pracy, trendach, tendencjach, prognozach? Niestety większość ze współczesnych rodziców nie ma żadnej wiedzy na len temat. Jedynym właściwym rozwiązaniem jakie proponuje tu Rezolucja jest stworzenie systemu profesjonalnych usług poradnictwa zawodowego.

Termin „poradnictwo zawodowe" nie oznacza dziś już tylko pomocy innym w zakresie rozwoju kariery zawodowej. Jest dużo więcej ważnych działań w tej sferze - są to m.in. tworzenie i przekazywanie informacji zawodowej, tworzenie specjalistycznych metod i narzędzi, doskonalenie umiejętności w zakresie znajdowania pracy, pisania życiorysu, nabywanie umiejętności interpersonalnych oraz kompetencji związanych z zarządzaniem własną karierą. Wszystkie te elementy są istotne. Dopiero pełne ich uwzględnienie może być podstawą do właściwego planowania oddziaływania na rozwój młodzieży.

W naszym kraju poradnictwo zawodowe znajduje się w bardzo trudnym momencie rozwojowym. Bowiem z jednej strony wiele zostało w ostatnich lalach uczynione. To co mamy dzisiaj jest zdecydowanie inne niż zasoby powiedzmy 15 lat temu, gdy jedynym narzędziem pracy doradcy była czysta kartka papieru, ołówek i... intuicja. Jednakże fakt, iż nadrobiliśmy kilkudziesięcioletnie opóźnienia nie upoważnia nas do spoczęcia na laurach. W tej dziedzinie zaniechanie rozwoju oznacza stagnację, oznacza niepowetowane straty. Jeśli nie będziemy intensywnie kontynuować naszych starań w dziedzinie poradnictwa i informacji zawodowej, jeśli nic skoordynujemy i nic wykorzystamy zwielokrotnionej mocy wspólnych działań - wydamy niestety jednoznaczny wyrok na naszą młodzież.

Zgodnie ze statystyką publiczną możemy bowiem od razu ustawić wszystkich naszych piętnastolatków w jednym szeregu i wojskową komendą "kolejno odlicz" wybrać:

- co trzeci - podejmie próbę ukończenia szkoły wyższej

- co trzeci - po ukończeniu szkoły w przyszłości nie znajdzie od razu pracy (a 25% z nich będzie może czekać na swoją pierwszą pracę nawet ponad 24 miesiące!)

61

- co dziesiąty - zakończy swoją edukację po ukończeniu niewiele dającej szkoły zawodowej

- zaledwie co piętnasty podejmie swoje najważniejsze decyzje życiowe /wyboru zawodu, szkoły, miejsca pracy/ mając przynamniej częściową informację potrzebną do tego, aby jego wybór był optymalny

- zaledwie co dwudziesty może w swoich wyborach liczyć na specjalistyczną pomoc doradcy zawodowego

- co trzydziesty - zmuszony będzie w swoim, życiu prosić o zasiłek z pomocy społecznej, aby przeżyć

- co pięćdziesiąty - z powodu braku perspektyw zacznie pić, ćpać lub nawet kraść

- co trzysetny - będzie leczony w poradniach odwykowych z powodu
nadużywania alkoholu lub innych środków

To tylko część długiej wyliczanki - i jednocześnie fragment bilansu zysków i strat, który można bardzo precyzyjnie sporządzić i wyliczyć obrazując oba warianty - zaniechania dalszego rozwoju oraz tworzenia nowych elementów poradnictwa zawodowego takich jak choćby np. System Informacji Zawodowej.

Szczególnie w aspekcie naszego wejścia do Unii Europejskiej wydaje się, że nasze obawy nie są przesadzone i w tym zakresie niezbędna jest szybka i konkretna reakcja!

Skoro mamy być istotną częścią nowoczesnej Europy, przygotujmy do tego nasze zasoby ludzkie. Tak naprawdę nie jest ważne ile lat będą trwały różne okresy przejściowe /np. w dostępie do rynków pracy/ - ważne jest aby nie "obudzić się" kilka miesięcy przed tym terminem ze świadomością, iż nasi doradcy zawodowi, nasze instytucje rynku pracy i co najważniejsze nasze "zasoby ludzkie" nie są do integracji rynków pracy przygotowane! Proces przygotowania w/w podmiotów do pełnej integracji to przecież nie problem jednorazowej akcji informacyjnej lecz lata intensywnej pracy! To żmudny proces świadomego przygotowywania się młodych ludzi do walki o europejskie miejsca pracy - nabycie umiejętności i kompetencji niezbędnych do spełnienia oczekiwań "europracodawców".

Jeśli zatem istnieją rozwiązania, które choć w części mogą zmienić bezwzględność statystyk i zwiększyć szanse młodych ludzi na stworzenie swoich indywidualnych ścieżek kariery, optymalnie do potencjalnych możliwości oraz warunków rynku pracy - to warto chyba uczynić wszystko, aby z nich skorzystać.

Takie rozwiązania wskazuje nam właśnie Rezolucja. Jednakże tylko wskazuje, nie nakłada tu obowiązku, przymusu na nasz rząd, samorządy itd. Tak więc w konsekwencji to od nas samych - od rodziców, nauczycieli, doradców zawodowych, samorządowców, posłów, ministrów i innych decydentów zależeć będzie, czy wykorzystamy te wskazówki, czy będziemy

62

umieli stworzyć w naszym kraju nowoczesny system usług poradnictwa zawodowego.

Pragniemy nowej, silnej Polski jako pełnego uczestnika i partnera w Unii Europejskiej - pamiętajmy, że my doprowadziliśmy do członkostwa w UE i stawiamy w niej pierwsze kroki, natomiast pełny udział i współtworzenie obrazu Unii Europejskiej realizować będą nasze dzieci! Przyjmijmy do wiadomości, iż nadszedł najwyższy czas, aby uczynić wszystko co możliwe celem zapewnienia naszym dzieciom właściwego startu na rynku pracy.

Ponieważ nie pora już na półśrodki, rozwiązania tymczasowe i prowizoryczne, należy dążyć do budowy kompleksowego i powszechnego systemu udostępniania dla maksymalnie dużej części populacji polskiej młodzieży, nowoczesnej informacji i usług poradnictwa zawodowego.

Nie pozwólmy, aby młodzież naszego kraju była "przegrana już na starcie" w konkurencji o miejsca pracy w Unii Europejskiej. Przygotujmy naszą młodzież do trudnego procesu przejścia od roli ucznia (studenta) do roli aktywnego uczestnika rynku pracy. Tak, aby każdy miał szansę stworzyć swoją indywidualną ścieżkę kariery, optymalnie do swoich potencjalnych możliwości oraz warunków rynku pracy.

Nie zmarnujmy tej szansy jaką daje nam Rezolucja dot. Całożyciowego poradnictwa zawodowego w Europie - i wspólnie zbudujmy długofalowy Program Rozwoju Poradnictwa Zawodowego w Polsce.

Jako inspiracja do niego z pewnością posłużyć nam może sama treść Rezolucji. Dlatego też na kolejnych stronach przytaczam jej roboczą wersję tłumaczenia.

63

Bruksela 27-28 Maja 2004 r.

RADA UNII EUROPEJSKIEJ

na spotkaniu Ministrów Edukacji Państw Członkowskich - pod przewodnictwem Irlandii, przyjęła następującą rezolucję w dziedzinie poradnictwa zawodowego:

GUIDANCE THROUGHOUT LIFE IN EUROPĘ Całożyciowe poradnictwo zawodowe w Europie

RADA UNII EUROPEJSKIEJ I PRZEDSTAWICIELE RZĄDÓW PAŃSTW CZŁONKOWSKICH ZEBRANI W RADZIE PRZEKONANI, ŻE:

1. W kontekście konieczności kształcenia się przez całe życie, poradnictwo
zawodowe odnosi się do grupy działań umożliwiających zidentyfikowanie
umiejętności, kompetencji i zainteresowań obywateli w każdej grupie wiekowej
i znajdujących się na dowolnym etapie życia. Poradnictwo zawodowe
umożliwia podejmowanie trafnych decyzji zawodowych i edukacyjnych oraz
zarządzanie własną ścieżką życiową w trakcie nauki, pracy i w innych
sytuacjach wpływających na rozwój bądź wykorzystanie wspomnianych
zdolności i kompetencji.

2. Zapewnienie usług poradnictwa zawodowego w systemie edukacji i
kształcenia zawodowego, a w szczególności w szkołach (lub podczas innej
nauki na poziomie szkolnym), odgrywa zasadniczą rolę w zagwarantowaniu, że
podjęte przez młodzież decyzje dotyczące edukacji i planowania kariery
zawodowej nie będą przypadkowe. Usługi poradnictwa zawodowego
zapewniają im właściwe wsparcie umiejętności efektywnego samodzielnego
zarządzania ścieżkami swojej edukacji i kariery. Dla instytucji edukacyjnych i
szkoleniowych poradnictwo zawodowe stanowi także kluczowy instrument
poprawiający jakość i proces nauczania.

3. Cało życiowe poradnictwo zawodowe przyczynia się do osiągnięcia celów obranych przez Unię Europejską, jakimi są: rozwój ekonomiczny, wydajność rynku pracy oraz mobilność zawodowa i geograficzna, poprzez zwiększanie efektywności inwestycji w edukację i kształcenie zawodowe, a także poprzez wzmocnienie procesu kształcenia się przez całe życie, oddziaływanie na potencjał człowieka i rozwój zasobów ludzkich.

4. Efektywne świadczenie usług poradnictwa zawodowego odgrywa kluczową rolę w przeciwdziałaniu wykluczeniu społecznemu, w promowaniu

64

sprawiedliwości społecznej, równości pici i aktywności obywatelskiej poprzez zachęcanie i wspieranie uczestnictwa jednostek w edukacji i szkoleniach oraz poprzez pomoc w wyborze realistycznych i optymalnych karier zawodowych.

5. Poradnictwo zawodowe w państwach członkowskich Unii Europejskiej dostarczane jest poprzez szeroką różnorodność struktur, systemów dostarczania i działań w edukacji, szkoleniach, dla osób zatrudnionych i bezrobotnych, w sektorach prywatnym i publicznym. Taka różnorodność zapewnia bogatą bazę dla współpracy i wymiany doświadczeń.

6. Poradnictwo zawodowe może zapewnić jednostkom znaczące wsparcie w przejściu pomiędzy poziomami i obszarami różnych systemów edukacji i szkoleń, a także w przejściu ze szkoły do dorosłego życia zawodowego; młodym ludziom powracającym do edukacji, lub szkoleń po uprzednim przedwczesnym opuszczeniu szkoły; ludziom powracającym na rynek pracy po okresach dobrowolnego lub przymusowego bezrobocia; pracownikom, w przypadku których restrukturyzacja sektorowa wymusza na nich zmianę charakteru zatrudnienia; oraz pracownikom starszym wiekiem lub zmieniającym zatrudnienie.

7. Dostarczanie wysokiej jakości usług poradnictwa zawodowego w okresie całego życia człowieka jest istotnym elementem strategii edukacyjnych, szkoleniowych i zatrudnieniowych w planowanym osiągnięciu strategicznego celu - Europy, która zamierza do roku 2010 siać się najbardziej dynamicznym, opartym na wiedzy społeczeństwem na świecie.

BIORĄC POD UWAGĘ:

1.Wnioski podane w raporcie dotyczącym Przyszłych Celów dla Edukacji i Systemów Kształcenia (The Report on the Concrete Futurę Objectives of Education and Training Systems), podpisanym na Szczycie Europejskim w Sztokholmie w roku 2001, wskazały dostęp do usług poradnictwa zawodowego, zapewnienie wysokiej jakości usług, rolę poradnictwa zawodowego w rozwoju zasobów ludzkich i wykorzystanie poradnictwa zawodowego w celu ułatwienia mobilności w kształceniu i zatrudnieniu w Europie, jako priorytetowe punkty dla rozwoju i wprowadzania w życie programu Edukacja i Szkolenie 2010.

2.Komunikat Komisji na temat kształcenia przez całe życie (listopad 2001), (Making a European Area oflAfelong Learning a Reality - Wdrożenie w Europie idei kształcenia przez całe życie), który określił poradnictwo zawodowe mianem kręgosłupa dla rozwoju i wdrażania strategii kształcenia przez całe życie na poziomie państwowym oraz jako obszar priorytetowy dla działań na poziomie

65

państwowym i europejskim.

3. Oficjalny Raport "Nowy Impet dla Europejskiej Młodzieży" (A New Impetus for European Youth) (2001) odzwierciedlający zapotrzebowanie młodych ludzi na elastyczny system poradnictwa i rozwoju kariery, który podtrzymywałby ciągły dostęp do ustawicznego, trwającego całe życie kształcenia się.

4. Rezolucję Rady Europy nt. Kształcenia Przez Całe Życie z dn. 27 czerwca 2002 r zalecającą państwom członkowskim i Komisji nadanie wysokiego priorytetu dla zapewnienia łatwego dostępu do wysokiej jakości informacji zawodowej i usług poradnictwa zawodowego dotyczących możliwości nauki oraz pracy w Europie (skierowanych do różnych grup społecznych)

5. Komunikat Komisji - Plan Działań dla Umiejętności i Mobilności (Action Plan for Skills and Mobility - 2002), który wskazał, że mobilność zawodowa i zwiększenie umiejętności siły roboczej mogą być udoskonalone poprzez lepszy dostęp do informacji, poradnictwa zawodowego i usług planowania kariery.

6. Dyrektywę (2002/73/EC) poprawiającą Dyrektywę (76/207/EEC) dotyczącą Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn odnośnie kwestii zatrudnienia, szkoleń zawodowych, awansu i warunków pracy, w której to zwraca się uwagę na wymóg dostępu do wszystkich rodzajów i wszystkich poziomów poradnictwa zawodowego.

7.Rezolucję Rady nt. Promocji Poszerzonej Współpracy Europejskiej w Zakresie Edukacji Zawodowej i Szkoleń, z dnia 19 grudnia 2002, stwierdzającą, że w celu wspierania zawodowej i geograficznej mobilności Europejczyków, powinien być nadany priorytet wzmacnianiu prawa, systemów i działań odnoszących się do informacji zawodowej, poradnictwa kariery i doradztwa zawodowego w Krajach Członkowskich.

8.Komunikat Komisji Efektywne Inwestowanie w Edukację i Szkolenia -Imperatywem dla Europy (2003), który zauważa, że inwestycje poczynione w dziedzinie poradnictwa kariery i doradztwa zawodowego powinny być postrzegane, jako strategie prewencyjne, umożliwiające znaczne zmniejszenie niedopasowania pomiędzy edukacją i szkoleniami, a potrzebami rynku pracy, zwiększenie ilości osób kończących szkołę średnią oraz podejmujących naukę na poziomie wyższym oraz ułatwiające zarówno przejście z edukacji do świata pracy, jak i powrót na studia.

9.Wytyczne Europejskiej Strategii Zatrudnienia (2003), które jako priorytet
przedstawiły wprowadzenie wczesnej interwencji poradnictwa i planowania
kariery, w celu zapobiegnięcia napływów do długoterminowego bezrobocia.

66

10.Wnioski Rady z dnia 25 listopada 2003, dotyczące rozwoju zasobów
ludzkich w celu uzyskania społecznej spójności i konkurencyjności, które kładą
szczególny nacisk na znaczenie spójności i komplementarności aktów prawnych
w zakresie edukacji i szkoleń oraz strategii ekonomicznych i społecznych.

11. Rezolucję Rady z dnia 25 listopada 2003, dotyczącą przekształcenia szkoły w otwarte środowisko edukacyjne w celu uniknięcia oraz zwalczania wczesnego porzucania nauki i zniechęcenia wśród młodych ludzi, która to zauważa potrzebę umacniania więzi i synergii pomiędzy szkołą, a życiem zawodowym, a także potrzebę promowania włączenia społecznego z udziałem zarówno rodzin, jak młodzieży oraz wolontariuszy.

12.A także wspólny raport Rady i Komisji dot. wdrażania Strategii Lizbońskiej (Education and Training 2010: the Success of the Lisbon Strategy Hinges on Urgent Reforms - 2004), który wskazuje poradnictwo zawodowe jako jedno z czterech kluczowych działań mających na celu stworzenie otwartych, atrakcyjnych i dostępnych systemów kształcenia.... „wsparcie nauczania na każdym poziomie wiekowym w celu wzmocnienia umiejętności obywateli do zarządzania własną edukacją i rozwojem zawodowym, szczególnie ułatwiając im dostęp i rozwój poprzez stwarzanie różnorodnych możliwości kształcenia i planowania optymalnych ścieżek kariery."

ZWRACAJĄC SZCZEGÓLNĄ UWAGĘ:

• że przejście do ekonomii i społeczeństwa opartych na wiedzy stwarza nowe wyzwania dla ustawodawców w zakresie ustaw dotyczących rozwoju zasobów ludzkich oraz systemów i usług poradnictwa zawodowego.

• że powstanie społeczeństwa opartego na wiedzy i zapotrzebowanie na kształcenie trwające całe życie wymagają intensywnego skupienia się na ustawach dotyczących poradnictwa zawodowego na poziomie państwowym, sektorowym, regionalnym i lokalnym. Usługi poradnictwa powinny być dostępne w takim czasie i takich formach, aby zachęcać wszystkich obywateli do kontynuowania rozwoju swoich umiejętności i kompetencji w trakcie całego życia, a także powinny być silnie związane ze zmieniającą się sytuacją na rynku pracy. Usługi poradnictwa zawodowego powinny być postrzegane jako aktywne narzędzia, a jednostki powinny być zachęcane do korzystania z nich.

• że zwiększona współpraca na wszystkich poziomach poradnictwa zawodowego, realizowana w ramach perspektywy kształcenia się przez całe życie, powinna w pełni wykorzystywać różnorodność systemów, które można obecnie odnaleźć w państwach członkowskich Unii Europejskiej, a także zapobiegać fragmentaryczności różnych form dostarczania usług poradnictwa.

67

• że pewne działania zostały już powzięte w Europie (w szczególności związane z pracą grup roboczych utworzonych w wyniku ustanowienia Strategii Lizbońskiej) dotyczące rozwoju wspólnych koncepcji i zasad poradnictwa całożyciowego; oraz ustanowienie priorytetów w ramach programów edukacyjnych, szkoleniowych i zatrudnieniowych Unii Europejskiej i Europejskiego Funduszu Społecznego (ESF), co z kolei powoduje potrzebę koordynacji i utrzymywania zgodności pomiędzy w/w procesami.

• że wyniki raportów dotyczących poradnictwa zawodowego w krajach europejskich, wspólnie wykonane przez Komisję Europejską (a dokładniej przez Europejskie Centrum Rozwoju Szkoleń Zawodowych - CEDEFOP oraz Europejską Fundację Szkoleniową- ETF) i OECD, we współpracy z Bankiem Światowym, wyraźnie wskazują, że w wielu krajach rozwiązania prawne, systemowe i praktyka świadczenia usług poradnictwa zawodowego nie odpowiada zapotrzebowaniu współczesnej ekonomii i społeczeństwa opartego na wiedzy. W związku z tym, wymagane są reformy, zmiany przepisów prawa i ponowne przemyślenie sposobów świadczenia usług w tym zakresie.

• ze Ramy Działań Całoźyciowego Rozwoju Kompetencji i Kwalifikacji Zawodowych - The Framework of Actions for the Lifelong Development of Competences and Qualificańons, zatwierdzone przez europejskich partnerów społecznych w kontekście Europejskiego Dialogu Społecznego, podkreślają konieczność posiadania dostępu do usług informacji zawodowej i poradnictwa kariery (zarówno dla pracowników jak i całych przedsiębiorstw), celem realizacji strategii indywidualnego rozwoju kompetencji poszczególnych pracowników.

PODKREŚLAJĄC:

• Że odpowiednio do lokalnych możliwości wszyscy obywatele Europy powinni mieć dostęp do usług związanych z poradnictwem, informacją zawodową i planowaniem kariery, na każdym etapie swojego życia, ze szczególnym uwzględnieniem potrzeb jednostek i grup tzw. szczególnego ryzyka.

• Prewencyjną rolę poradnictwa zawodowego w prawidłowym przebiegu edukacji szkolnej oraz jego znaczenie w nabywaniu umiejętności zarządzania własną edukacją i karierą, a także w procesie powrotu do edukacji tych, którzy przedwcześnie opuścili szkołę.

• Istotną rolę poradnictwa zawodowego w promowaniu społecznej i ekonomicznej integracji obywateli poprzez wspieranie dostępu dla wszystkich do szerokiego wachlarza możliwości edukacyjnych, szkoleniowych i zawodowych, zwiększanie wskaźnika średniej liczby uczniów pomyślnie kończących edukację na wszystkich poziomach edukacji i kształcenia (w tym również studia wyższe i edukację dorosłych), a także poprzez wzmacnianie

68

geograficznej i zawodowej mobilności uczniów i pracowników w Europie.

• Potrzebę elastyczności i różnorodności sposobów dostarczania usług poradnictwa zawodowego, włączając w to wykorzystanie innowacyjnych metodologii i technologii. Wychodzenie poza dotychczasowe schematy świadczenia usług, m.in. w celu dotarcia do młodzieży i dorosłych mających ze względów ekonomicznych, bądź geograficznych utrudniony do nich dostęp.

• Najważniejsze (centralne) znaczenie beneficjentów poradnictwa zawodowego zarówno w procesie projektowania, jak i ewaluacji sposobów dostarczania usług poradnictwa zawodowego dla młodzieży i dorosłych.

• Znaczenie zaangażowania wszystkich potencjalnych partnerów na poziomic narodowym (w tym także partnerów społecznych) w całym kontekście świadczenia usług poradnictwa zawodowego, zarówno w celu zapewnienia pracownikom dostępu do usług poradnictwa zawodowego, jak i we wspieraniu instytucji edukacyjnych i dostawców usług poradnictwa zawodowego poprzez np. umożliwienie nabywania doświadczenia zawodowego w ramach praktyk zawodowych, realizację ,,job shadowing", promowanie innowacyjnego myślenia twórczego i „ducha" przedsiębiorczości.

POTWIERDZAJĄ JAKO PRIORYTETOWE:

• Swoje zaangażowanie na rzecz rozwoju wysokiej jakości usług poradnictwa zawodowego dla wszystkich mieszkańców Europy, dostępnych na wszystkich etapach ich życia i umożliwiających im samodzielne zarządzanie swoimi ścieżkami edukacji i kariery zawodowej oraz wspomagających procesy przejścia pomiędzy poszczególnymi etapami rozwoju zawodowego.

• Potrzebę dalszej współpracy w dziedzinie poradnictwa zawodowego poprzez praktyczne i polityczne działania tworzone głównie jako następstwa Strategii Lizbońskiej na polu edukacji i szkoleń, Edukacja i Szkolenia 2010, a także biorąc pod uwagę Europejską Strategię Zatrudniania, obszar Realizacji Wspólnotowej Strategii Ramowej w sprawie Równości Płci oraz politykę Unii Europejskiej dotyczącą Integracji Społecznej, Mobilności oraz Usług o Charakterze Interesu Publicznego.

• Istotne znaczenie redefinicji (tam gdzie jest to konieczne) sposobów dostarczania usług poradnictwa zawodowego, w celu nauczenia wszystkich obywateli umiejętności zarządzania własnym kształceniem się przez całe życic, jako integralnej części programów edukacyjnych i szkoleniowych.

• Konieczność rozwoju na poziomie narodowym, regionalnym i lokalnym (tam gdzie jest to konieczne) efektywnych mechanizmów zapewniających lepszą jakość usług informacji i poradnictwa zawodowego oraz ich różnych produktów (w tym usług on-line przez Internet) szczególnie patrząc na nic z perspektywy obywateli.

• Potrzebę wzmocnienia instytucji tworzących i wdrażających rozwiązania

69

polityczne, systemowe i prawne, zarówno na poziomie narodowym, jak i regionalnym, poprzez odpowiednie zaangażowanie znaczących osób (głównych decydentów - takich jak np. ministrów, partnerów społecznych, służb zatrudnienia, dostawców usług poradnictwa zawodowego, praktyków -doradców zawodowych, instytucji edukacyjnych i szkoleniowych, konsumentów, rodziców oraz młodzież).

• Potrzebę kontynuacji rozwiązywania problemów związanych z polityką
poradnictwa zawodowego zawartą w programie Edukacja i Szkolenia 2010.

WZYWAJĄ KOMISJĘ UNII EUROPEJSKIEJ DO:

• Zacieśnienia międzynarodowej współpracy z odpowiednimi organizacjami,
na przykład OECD, 1LO, UNESCO w zakresie rozwoju polityki społecznej i
konkretnych działań dotyczących całożyciowego poradnictwa zawodowego.

WZYWAJĄ PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE:

• Do zweryfikowania (tam gdzie jest to konieczne) istniejących w państwie sposobów dostarczania usług poradnictwa zawodowego zarówno w sektorze edukacji, jak i zatrudnienia, szczególnie w kontekście wniosków sformułowanych przez Komisję Unii Europejskiej, OECD i Bank Światowy w raportach dotyczących poradnictwa zawodowego w krajach europejskich.

• Do poszukiwania sposobów zapewnienia efektywnej współpracy i koordynacji pomiędzy dostawcami usług poradnictwa zawodowego na poziomie państwowym, regionalnym i lokalnym, w celu rozszerzenia dostępu oraz zapewnienia kompatybilnego i komplementarnego związku pomiędzy dostarczanymi usługami (zwłaszcza w grupach tzw. szczególnego ryzyka).

• Do zachęcania szkół, uczelni wyższych, instytucji edukacyjno-szkoleniowych do promowania indywidualnych i samodzielnych technik uczenia się, tak aby umożliwić młodzieży i dorosłym samodzielne i efektywne zarządzanie swoimi ścieżkami edukacji i kariery zawodowej.

ZACHĘCAJĄ PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE I KOMISJĘ W RAMACH ICH INDYWIDUALNYCH KOMPETENCJI:

• Do tworzenia nowych oraz adaptacji istniejących już europejskich struktur i działań (sieci, grup roboczych, programów) mających związek z wdrażaniem powyżej wymienionych priorytetów.

• Do identyfikacji wraz ze wszystkimi właściwymi partnerami (w tym także partnerami społecznymi) obszarów, gdzie współpraca i wsparcie na poziomie europejskim może wzmocnić i poprawić wewnętrzny rozwój usług w zakresie poradnictwa zawodowego.

• Do zapewnienia maksymalnych rezultatów (w postaci wpływu na rozwiązania polityczne, systemowe i prawne zarówno w wymiarze europejskim jak i narodowym) uzyskiwanych ze współpracy Państw Członkowskich w

70

dziedzinie całożyciowego poradnictwa zawodowego, opartych na istniejących

i przyszłych instrumentach edukacyjno-szkoleniowych oraz na Europejskim

Funduszu Społecznym.

Do zapewnienia pełnej integracji właściwego widzenia perspektywy płci, we

wszystkich rozwiązaniach prawnych i działaniach praktycznych odnoszących

się do usług poradnictwa zawodowego.

Do wzmacniania i wspierania instytucji kształcących doradców zawodowych,

aby w swoich programach kształcenia odzwierciedlały najlepsze dostępne

rozwiązania (best practices) w dziedzinie poradnictwa zawodowego

stosowane w Unii.

Do współpracy głównych decydentów w udoskonalaniu jakości zasobów

informacji zawodowej, odnosząc się do przykładów najlepszych rozwiązań

(best practices) dostępnych na arenie międzynarodowej i w poszczególnych

krajach.

Do włączenia tematyki poradnictwa zawodowego, jako właściwej i

odpowiedniej w przyszłych raportach, będących kontynuacją programu

Edukacja i Szkolenia 2010.

(tłumaczenie w wersji roboczej IRK i FRPS)

71

---