Odp. 9 Metody oceny pracowników

Pracownik samorządowy - Zarządzanie

Pon, 07 paź 2013

Wpisany przez BL

Odsłuchaj iWebreader. Naciśnij enter aby rozpocząć odtwarzanie

Metody oceny pracowników.

fotolia.pl

Istnieje wiele metod oceny pracowników i każda różni się pod względem uzyskiwanych wyników czy silnych i słabych stron. Metody należy dobrać do potrzeb naszej organizacji, tak aby ocena była wiarygodną i rzetelną informacją dotycząca postępów pracy zytrudnionych osób.

Wszystkie stosowane techniki oceny pracowników można podzielić na dwie grupy:

• metody relatywne - ocena dokonywana jest na podstawie porównywania pracowników,

• metody absolutne - ocena polega na porównaniu wyników pracownika z ustalonymi standardami.

Do metod relatywnych zalicza się m.in. ranking, system porównania parami i technikę rozkładu normalnego.
Ranking to  szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Może być stosowana  tylko w przypadku pracowników wykonujących podobne zadania, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie obowiązków i wykonywanych zadań wyniki mogą być nieobiektywne.

Porównywanie parami oceny dokonuje się, porównując pracowników po dwóch, według reguły „każdy z każdym”. Zwycięża ten pracownik, który ma największą liczbę pozytywnych wskazań.  Jest to bardzo pracochłonna metoda, gdyż należy dokonać porównania w parach każdego pracownika z każdym innym pracownikiem i dlatego wykorzystuje się ją  wyłącznie dla ocen małych grup pracowniczych.

Technika rozkładu normalnego oparta jest na założeniu, że wszyscy pracownicy organizacji stanowią reprezentacyjną próbkę całej populacji  i grupuję się oceanie osoby zgodnie z normalnym rozkła-dem występowaniadanej cechy w populacji.  

Do rozpowszechnionych absolutnych metod należą:

• punktowa skala ocen,

• metoda wydarzeń krytycznych,

• ilościowe standardy pracy,

• kluczowe wskaźniki efektywności,

• ocena opisowa,

• skale kwalifikacyjne,

• zarządzanie przez cele,

• ocena 360 stopni.

Punktowa skale oceny  jedna z najbardziej rozpowszechnionych technik oceny. Oceny pracownika dokonuje się z wykorzystaniem punktowej skali ocen wedle różnych kryteriów np. dokładność, obowiązkowość, kreatywność.   W konsekwencji powstaje ocena  natężenia cech pracownika według uprzednio skali punktowej.

Technika wydarzeń krytycznych wiąże się ze stałą obserwacją pracownika i  wydarzeń krytycznych (sukcesy i porażki), które są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena.

Ilościowe standardy pracy to porównywaniu ilościowych danych dotyczących efektów pracy danego pracownika z wcześnie ustalonymi normami. Normy ustala się na podstawie pomiarów np. czasu wykonania każdej operacji na danym stanowisku pracy. W tej ocenie bierze się pod uwagę wyłącznie ilość, a nie jakość.

Ocena kluczowych wyznaczników efektywności  pozwala określić stopień, w jakim pracownik spełnia wypełnia wymagania stawiane przez poszczególne zadania i cele przewidziane do realizacji. Na początku okresu podlegającego ocenie określane są poszczególne zadania, których realizacja będzie stanowiła podstawę oceny.

Ocena opisowa to opis dokonań i zachowań pracownika dokonywany przez przełożonego. Dosyć dobrze odzwierciedla jakość pracy, jednak możliwość porównania z wynikami innych pracujących jest bardzo niewielka.

Coraz częściej wykorzystuje się metody oparte na kompetencjach. W organizacji tworzony  jest model kompetencyjny, który zawiera opis kluczowych dla niej kompetencji, czyli wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które, używane i rozwijane w procesie pracy, prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji. Na podstawie opisanych w modelu kompetencji tworzony jest profil kompetencyjny stanowiska, który stanowi listę kompetencji wymaganych do efektywnej realizacji zadań na zajmowanym stanowisku pracy. Podczas oceny określa się, w jakim stopniu oceniany pracownik przejawia w swojej pracy zawodowej wymagane kompetencje. Dzięki temu możliwe staje się określenie, w jakim obszarze pracownik powinien rozwinąć swoje kompetencje, aby moc skutecznie wykonywać powierzone mu obowiązki.

Zarządzanie przez cele oparte jest na zasadzie partycypacyjnego wytaczania celów na każdym stanowisku pracy przez pracownika i  bezpośredniego przełożonego. Ocena polega na kontroli, czy i w jakim stopniu ustalone cele zostały zrealizowane. Metoda ma pozwala na aktywizowanie pracowników i włączanie ich do współdecydowania.

Ocena 360 stopni realizowana jest  w oparciu o informacje na temat pracy danego pracownika pozyskane z wielu źródeł (podwładni, przełożeni, współpracownicy, klienci). Pozwala  w pełni zobrazować sposób pracy pracownika oraz ukazać rozbieżności między postrzeganiem pracownika przez samego siebie i przez innych.

---