Metody rekrutacji wewnętrznej2


Metody rekrutacji wewnętrznej

Analiza dokumentów kadrowych

Większe firmy prowadzą systemy informacji o pracownikach, które zawierają dane o wykształceniu, kwalifikacjach i aspiracjach zawodowych pracowników. Dzięki takim informacjom można stwierdzić czy dana osoba zatrudniona w firmie jest dobrym kandydatem na zwolnione stanowisko. Prowadzi się także tabele rotacji, które określają czas pracy poszczególnych pracowników na danych stanowiskach i osoby, które w razie potrzeby będą w stanie je zastąpić. Pomocnymi dokumentami przy wyborze odpowiedniego kandydata na wakat, są coroczne oceny poszczególnych pracowników, pozwalające określić możliwości, predyspozycje i umiejętności już zatrudnionych osób.

Planowanie przebiegu kariery

Już podczas planowania danego stanowiska pracy i przyjmowaniu na to miejsce pracownika, firma może opracować program rozwoju i promocji, którego celem będzie wyłonienie przyszłych pracowników na wyższe stanowiska.

Obserwacja i wywiad

Przy rekrutacji wewnętrznej ważne mogą okazać się spostrzeżenia kadry kierowniczej, która śledzi pracę poszczególnych członków załogi. Dzięki swym obserwacjom może określić czy poszczególni pracownicy w razie potrzeby będą mogli zająć wyższe stanowiska i wziąć na siebie większą odpowiedzialność. Osoby na stanowiskach kierowniczych powinny również rozmawiać z pracownikami w celu poznania ich opinii, co do zapełnienia wolnego stanowiska pracy. Jest to dobry sposób poznania punktu widzenia kadry pracowniczej, który może być istotny przy podejmowaniu decyzji dotyczącej obsadzenia wakatu.

Ogłoszenia wewnętrzne

Ogłoszenia wewnętrzne są odpowiednikiem anonsów w prasie, lecz skierowane są do pracowników danej firmy. Zainteresowani danym stanowiskiem pracownicy składają swoje kandydatury i spośród nich wybiera się osobę, która zapełni wolne stanowisko. Ogłoszenia mogą pojawiać się zarówno w gazetach zakładowych (w większych organizacjach) i na tablicach ogłoszeń. Mogą być także emitowane w radiowęźle zakładowym.

POJĘCIE REKRUTACJI

Rekrutacja jest to działanie mające na celu pozyskanie grupy kandydatów, z których będzie możliwy wybór (i docelowo zatrudnienie) osoby odpowiedniej na dane stanowisko. Wybór dokonywany jest na rynku zewnętrznym pracy, czyli poza firmą, bądź wewnętrznym, czyli z grupy pracowników już zatrudnionych.

Rekrutacja wewnętrzna

Zalety:

udrożnienie ścieżek awansu - Otwarcie wakującego stanowiska dla osób już zatrudnionych jest sygnałem, że są w firmie możliwości awansu, i że traktujemy poważnie naszych własnych pracowników. Może to być szansą, by lepiej wykorzystać zasoby ludzkie, jakie już posiadamy.
znajomość - Firma zna kandydata, zaś kandydat firmę. To oszczędza kosztów związanych ze zbieraniem i weryfikowaniem informacji oraz pozwala uniknąć wzajemnego rozczarowania.
motywacja i różnorodność pracy - Objęcie nowego stanowiska oznacza nowy rodzaj pracy i odejście od dotychczasowej rutyny. Nowo objęte stanowiska mogą być źródłem większej satysfakcji, a więc i lepszej pracy osób, które je objęły.

Wady:

efekt domina - Przejście jednej z osób na wyższe stanowisko oznacza, że jej poprzednie stanowisko się zwalnia, a więc poszukujemy kandydata i na to zwolnione. Im wyżej jest stanowisko obsadzane w rekrutacji i selekcji wewnętrznej, tym więcej pozycji zwolni się po drodze, a to oznacza wysiłek obsadzania ich.
rutyna - Pracownik awansujący zabiera ze sobą wszystkie wcześniejsze przyzwyczajenia, więc trudno liczyć, że zacznie pracować zupełnie odmiennie niż dotąd. Stąd, nie możemy liczyć na przełom w sposobach wykonywania zadań, gdy nowy szef nie zna innych sposobów działania niż dotychczasowe.
konflikty - Otwarcie stanowiska w rekrutacji wewnętrznej może okazać się przyczyną sporu między osobą, która je otrzyma, a zawiedzionym kandydatem, który też na nie liczył. Taki konflikt może paraliżować pracę na długi czas, więc warto zadbać, by nie wystąpił, jasno podając przyczyny wyboru tej, a nie innej osoby na nowe stanowisko.

Metody rekrutacji wewnętrznej - Firma może zastosować dwie możliwe strategie - dać wszystkim pracownikom jasną informację o tym, jakie stanowisko jest wolne i jakie trzeba spełniać wymagania, by się o nie ubiegać, lub też kierownictwo firmy może rozmawiać o awansie tylko z wybranymi osobami. W pierwszej formie rekrutacji wewnątrz można wykorzystać wszystkie narzędzia wewnętrznej komunikacji w firmie - tablice ogłoszeń, biuletyn, spotkania pracowników, informacje poprzez przełożonych, Intranet. Jest to metoda bardziej przejrzysta, więc lepiej akceptowalna, ale też wolniejsza, bardziej sformalizowana. W drugiej formie rekrutacji, zanim danemu pracownikowi zostanie zaproponowana nowa posada, sprawdzane są jego: wyniki pracy, jego kwalifikacje, przebyte szkolenia, możliwości objęcia tego stanowiska. Jest to metoda szybsza, ale może wzbudzać kontrowersje i konflikty wśród pracowników.
Należy zastanowić się, czy w sytuacji, gdy mamy wolne stanowisko, rzeczywiście niezbędna jest rekrutacja. W takiej decyzji mogą pomóc dane uzyskane z analizy pracy. Może nam też pomóc obliczenie kosztów rekrutacji i zatrudnienia nowej osoby oraz porównanie ich z kosztami alternatyw rekrutacji. Może się okazać, że nie musimy zatrudniać nowej osoby, a wystarczy tylko nieco zreorganizować pracę bądź przez jakiś czas popracować w nadgodzinach, w oczekiwaniu na powrót innego pracownika z urlopu. Decyzja o rekrutacji powinna być przemyślana z tego powodu, że niechybnie pociągnie za sobą inwestycje czasową oraz koszty. Mamy następujące alternatywy dla rekrutacji:
• reorganizacja pracy
• praca w nadgodzinach
• zmechanizowanie pracy
• uelastycznienie czasu pracy
• praca na część etatu
• zlecenie pracy na zewnątrz
• użycie agencji pracy tymczasowej

Ważne jest, by w działaniach rekrutacyjnych pojawiły się jakiekolwiek informacje o tym, na ile skutecznie działamy, czyli na ile pieniądze wydane na rekrutację nie są zmarnowane. Wielu praktyków zarządzania zasobami ludzkimi uznaje, że monitoring efektów powinien być ostatecznym etapem każdego działania.
IE DO PRACY

Bardzo ważnym momentem, decydującym o dalszym zatrudnieniu, jest właśnie przyjęcie pracownika do pracy, czyli łagodne wprowadzenie go do wykonywania powierzonych mu zadań. Nie właściwe przyjęcie pracownika może spowodować jego rezygnację i cały trud związany z rekrutacja i wyborem pracownika pudzie na marne, a ponadto pracownik wyrobi sobie zła opinie o przedsiębiorstwie.
Wprowadzenie pracownika do pracy rozpoczyna się już w czasie rozmowy wstępnej, kiedy to pracownik otrzymuje pewne informacje o przedsiębiorstwie przedsiębiorstwie swoich przyszłych obowiązkach. Kolejne informacje powinien otrzymać pracownik przed rozpoczęciem pracy i powinny one dotyczyć:
Ogólnej wiedzy o organizacji to jest: celów, zakresów działania, pozycji na rynku
Ogólnych reguł stosowanych w przedsiębiorstwie jak: czas pracy, zasady wykorzystywania urlopów możliwość uzyskania premii lub nagrody
Struktury organizacyjnej organizacji, miejsca stanowiska, na który przyjęty został pracownik, w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa oraz szczegółowych obowiązków pracownika, zakresu jego odpowiedzialności i ewentualnie innych oczekiwań pracodawcy
Uprawnień pracownika

Przed rozpoczęciem pracy przez pracownika przedsiębiorstwo jest zobowiązane do przeszkolenia pracownika w zakresie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik podpisuje stosowne oświadczenie w którym potwierdza przyjęcie do wiadomości obowiązek stosowanie tych przepisów.

Przed przystąpieniem do pracy pracownik podpisuje umowę o pracę. Umowa o pracę to akt, prawny który ma charakter dwustronnego zobowiązanie jest ona związkiem miedzy dwoma stronami to jest miedzy pracownikiem pracownikiem a pracodawcą. Na mocy tego związku każda ze stron nabywa pewne prawa i przyjmuje obowiązki. Do podstawowych praw pracownika zaliczamy:

prawo do wynagrodzenia
prawo do urlopów :wypoczynkowego i okolicznościowego
prawo bezpiecznych warunków pracy

Te prawa pracowników są jednocześnie podstawowymi obowiązkami pracodawców. Do podstawowych obowiązków pracownika należy:

sumienne i staranne wykonywanie zadań pozwalające na osiągnięcie jak najlepszych wyników przez przedsiębiorstwo
przestrzeganie dyscypliny pracy
przestrzeganie obowiązujących przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciwpożarowych
prawidłowe wykorzystywanie czasu pracy.


Analizę stanowisk pracy to systematyczny proces zbierania, analizowania i przetwarzania danych dotyczących wiedzy, umiejętności, uzdolnień i wszelkich innych cech potrzebnych do tego, by dobrze wykonywać pracę na danym stanowisku. Dzięki analizie stanowisk powstają gotowe opisy tego, jak wygląda praca na danej pozycji i czego należy wymagać od ewentualnych kandydatów. Analiza określa, czym powinien charakteryzować się idealny kandydat. Mając gotową analizę stanowiska, nie musimy zastanawiać się, co umieścić w ogłoszeniu, wiemy też, czy kandydat będzie musiał udokumentować posiadanie jakichś szczególnych umiejętności (certyfikaty, licencje, dyplomy itp.) Analiza da nam też odpowiedź na pytanie, kto powinien spotkać się z kandydatem na rozmowie kwalifikacyjnej, jeśli taką zaplanowaliśmy - będzie to bądź przełożony opisany w analizie w części dotyczącej podległości służbowej, bądź też osoba bezpośrednio współpracująca. Na etapie selekcji analiza pracy może posłużyć jako źródło opracowania kryteriów selekcji - ustalamy, jakie są minimalne wymagania, które kandydat musi spełniać, by w ogóle był przez nas rozpatrywany. To pozwala odrzucić grupę osób w żaden sposób nie predysponowanych do wykonywania danej pracy. W sytuacji, gdy firma przeprowadza testy determinujące przydatność kandydata do pracy, analiza pracy pozwala stwierdzić, które testy są naprawdę związane z wykonywanymi zadaniami i niezbędne, by znaleźć idealną osobę. Testy powinny sprawdzać wiedzę, umiejętności i cechy związane bezpośrednio z wykonywanymi zadaniami, a analiza pracy pozwala ustalić, jakie są to umiejętności, wiedza i cechy. Może się więc zdarzyć, że unikniemy wtedy niepotrzebnego czy zbyt drogiego testowania.

SZKOLENIE I DOSKONALENIE

Szkolenia pracowników w organizacjach w zakresie różnych umiejętności są coraz powszechniej uznawane za działalność o priorytetowym znaczeniu, mogącą stanowić podstawę sukcesu rynkowego firmy, jako wzmagającą jej skuteczność. W warunkach gospodarki rynkowej kapitał ludzki może okazać się jedynym czynnikiem, za pomocą, którego firmy mogą skutecznie konkurować. Szkolenie rozumiane jest, więc jako pewien element systemu kadrowego, skierowany na utrzymanie i poprawę efektywności pracowników w firmie. Cel ten jest realizowany poprzez uzupełnianie wiedzy oraz doskonalenie umiejętności i kompetencji potrzebnych do wykonywania czynności zawodowych. Mówiąc o strategii szkoleń, można wyróżnić dwa typy organizacji. Jeden typ to organizacje traktujące wydatki na szkolenia jako ten element w budżecie, który w razie trudności łatwo podlega redukcji. U podstaw takiego podejścia leży przekonanie, że szkolenie nie jest działalnością przynoszącą jakieś szczególne zyski czy korzyści; jest niezbędne, ale nie ma strategicznego znaczenia. Drugi typ organizacji to te, które traktują szkolenie jako długoterminową inwestycję; inwestycję, która zwraca się pod różnymi postaciami, nie tylko przez natychmiastowe polepszenie pozycji rynkowej. Te organizacje traktują szkolenie jako zasadniczy rodzaj działalności sprzyjającej realizacji celów, jako sposób na sprawne funkcjonowanie, są więc skłonne uznawać szkolenie za tak ważne, że w okresach trudności starają się zwiększać wydatki na ten cel.

Podstawowe formy szkoleń:
Samo określenie szkolenie oznacza ogólnie proces rozwijania umiejętności i zdobywania kompetencji przez pracowników. Szkolenie przybiera jednak w praktyce bardzo różne formy.
szkolenie formalne - Są to wszelkiego rodzaju kursy, zajęcia i wykłady, które odbywają się poza stanowiskiem pracy, w oderwaniu od wykonywanych obowiązków. Grupy szkolone mogą się wywodzić z jednego lub wielu przedsiębiorstw. Kursy takie są organizowane przez firmy doradcze lub ośrodki treningowe, mogą odbywać się zarówno na terenie zakładu, jak i poza nim. Mogą to być kursy kilkudniowe bądź dłuższe przedsięwzięcia, jak kilkumiesięczne kursy obejmujące na przykład trzydniowe sesje raz w miesiącu. Szkolenie formalne może opierać się na wykorzystaniu aktywnych metod grupowych, jak: symulacje, analiza przypadków czy gry (jeśli dotyczy treningu umiejętności); bądź też wykorzystuje formy wykładowe (gdy nastawione jest na przekazanie wiedzy).
doradztwo - Jest to metoda szkolenia w miejscu pracy. Polega na tym, że osoba szkolona obserwuje i naśladuje umiejętności prezentowane przez doradcę. Doradcą jest zazwyczaj kierownik wyższego szczebla, ale nie bezpośredni przełożony. Doradca oferuje pomoc i konsultacje w wykonaniu zadań podejmowanych przez szkolonego oraz umożliwia mu wgląd w politykę i kulturę firmy. Doradca może wywierać też wpływ na rodzaj zadań, jakie podejmuje szkolony.
rotacja - Polega na systematycznym przesuwaniu pracowników z jednego stanowiska na drugie po to, by poszerzyć ich doświadczenie. Rozwija to w pracowniku elastyczność i pozwala na wzmocnienie kontaktów między pracownikami różnych działów. Mankamentem tej metody może być liczba błędów popełnianych przez pracownika na nowym stanowisku.
pokaz - Polega na prostym pokazaniu osobie szkolonej, jak wykonywać dane działanie, ona zaś sama kontynuuje wykonywanie zadania. Jest to szkolenie bezpośrednio na stanowisku pracy.
udzielanie instrukcji - Jest to pokaz związany z dokładnym wyjaśnieniem mechanizmów i przyczyn działania, pokaz z dołączoną instrukcją oraz z elementem motywującym. Po wykonaniu czynności szkolony otrzymuje informację zwrotną o swojej pracy.
Korzyści płynące ze szkoleń dla firmy nie ograniczają się tylko do wzbogacenia wiedzy i umiejętności pracowników. Szkolenia wywierają też wpływ na funkcjonowanie firmy na rynku, w otoczeniu społecznym, czy na wewnętrzne stosunki w samej firmie. Przeszkoleni pracownicy potrafią sprostać wymogom związanym z daną pracą. To jest główna i najważniejsza korzyść ze szkoleń - pracownicy wiedzą co, kiedy i jak robić. To pozwala poprawić ilość i jakość wyrobów czy usług, co w prostej linii wiąże się ze wzrostem efektywności. Szkolenie prowadzi do zwiększonej sprawności w wykonywaniu zadań, a to powoduje ograniczenie potrzeby korekty i kontroli podwładnych ze strony kierownictwa. Szkolenie także niesie za sobą sygnał dla pracowników, że firma o nich dba i traktuje poważnie ich potrzebę rozwoju, co ma duży wpływ na kształtowanie motywacji pracowników. Pracownicy dostrzegają, że szkolenie tworzy im nowe możliwości w zakresie podejmowania trudniejszych zadań, co może też mieć odzwierciedlenie w płacy. W wielu organizacjach uczestnictwo w szkoleniu jest rodzajem nagrody za dobrą pracę, wyróżnieniem dostrzegalnym dla współpracowników.

Szkolenie może być nastawione na szlifowanie już posiadanych umiejętności (np. trenowanie umiejętności komunikacji interpersonalnej) albo na zaprezentowanie i przećwiczenie nowych umiejętności (np. audytowanie systemu jakości), może w końcu być nastawione na przekazanie wiedzy w sposób angażujący szkolonych (np. z zakresu podstaw zarządzania finansami). W założeniach pedagogicznych szkolenia formalne opierają się zazwyczaj na tak zwanym cyklu nauczania ludzi dorosłych.

OCENA EFEKTYWNOŚCI

Systemy ocen pracy czy ocen pracowniczych stają się coraz bardziej popularnym narzędziem używanym w polityce kadrowej różnych firm. Najogólniej mówiąc - systemy te polegają na wprowadzeniu mechanizmu oceny tego, jak pracują pracownicy, w oparciu o standardy wykonania czynności. Oceny są dokonywane przez bezpośrednich przełożonych i opierają się na różnego rodzaju dokumentacji osiągnięć pracowników oraz na dorocznej (czy odbywającej się co pół roku - zależnie od systemu) rozmowie pracownika i przełożonego. Oceny te mogą być podstawą innych działań kadrowych. Koszt wdrożenia takiego systemu jest zazwyczaj bardzo wysoki. Ale wiele jest też korzyści z istnienia takiego systemu, między innymi taka, że raz wprowadzony system pozostaje użyteczny przez wiele lat, podlegając w czasie pewnym modyfikacjom. System ocen pracowniczych musi być skonstruowany tak, by realizował określone cele. W literaturze mowa jest o dwóch rodzajach celów. Pierwszy typ to cele związane tylko z oszacowaniem, na ile dobrze pracownicy wykonują swoja pracę czy na ile pracownik nadaje się na dane stanowisko - ostatecznie jest to ocena powiązana z wynagrodzeniami; drugi typ to cele odnoszące się do rozwoju pracowników.
W procesie ocen przełożeni mogą zgromadzić informacje dotyczące tego, jakich kompetencji czy umiejętności nie mają pracownicy, a które to kompetencje mogą być dla organizacji niezbędne. Może to skutkować decyzjami o zatrudnieniu określonych specjalistów, jeśli niemożliwe jest doszkolenie już zatrudnionych osób. Oceny służą jako narzędzie pomagające ustalić skuteczność selekcji. Powinien istnieć związek między satysfakcjonującym wykonaniem zadań a tym, jak tworzone są kryteria i metodami doboru kandydatów. Oceny pracowników mogą określić, czy sposób selekcji dał pozytywny rezultat, czy udało nam się wybrać tych kandydatów, którzy dobrze sobie radzą z obowiązkami.

GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Gospodarowanie zasobami ludzkimi jest funkcja sztabową kierownicy GZL droadzaja kierownikom liniowym całej organizacji. Ponadto firma może od czasu do czasu potrzebować większej albo mniejszej liczby kierowników i pracowników. Dlatego też GZL jest procesem ciągłym zmierzającym do zapewnienia organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach, wtedy kiedy będą potrzebni. Funkcja GZL jest szczególnie ważna przy występującej obecnie tendencji do zmniejszenia organizacji.

Poniższy rysunek przedstawia główne dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi w takim cyklu, w jakim jest ono realizowane w różnych organizacjach. Cykl ten nazywany jest procesem kadrowym (gospodarowanie zasobami ludzkimi), jako że obrazuje ciągłość działań kadrowych i ich wzajemną zależność.

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

W dzisiejszych czasach w silnie konkurencyjnym środowisku, w jakim przychodzi funkcjonować wielu firmom, umiejętnie pokierowani i zmotywowani pracownicy umożliwiają uzyskanie przewagi konkurencyjnej nad innymi istniejącymi na rynku firmami. W sektorze publicznym czy w edukacji skuteczny i efektywny personel jest w stanie zapewnić wysoką jakość usług, a więc zadowolenie klientów - podatników. Od wielu lat obserwować można zmiany w polityce kadrowej firm - zmiany prowadzące do skuteczniejszej organizacji pracy, do stosowania nowoczesnych systemów motywowania i systemów jakości oraz tworzenia warunków do rozwoju firmy poprzez rozwój własny jej pracowników. W użyciu pojawiły się terminy "zasoby ludzkie" czy też "kapitał ludzki", które mają oddawać strategiczne znaczenie ludzi dla sukcesu organizacji, w jakiejkolwiek dziedzinie ta organizacja by nie działała. Kapitałem są więc ludzie związani z firmą, umiejący ze sobą współpracować, tworzący coraz lepsze produkty czy usługi. Tak jak wszystkie zasoby, tak i zasoby ludzkie wymagają specjalnych profesjonalnych działań. Ważne jest, by potencjał pracowników pożytkowany był optymalnie dla zapewnienia wzrostu i efektywności firmy. Istnieje ścisła relacja między strategią firmy czy misją, jaką firma realizuje, a strategią realizowaną w polityce kadrowej. Dotąd najpopularniejszym modelem w wielu przedsiębiorstwach było planowanie działań kadrowych w zupełnym oderwaniu od strategii firmy. Oznaczało to, że polityka kadrowa stawała się reakcją na sytuacje kryzysowe, takie jak: nagłe odejścia pracowników, pilne potrzeby szkoleniowe ze względu na konieczność wdrożenia nowych procedur działania czy też wahania na krajowym bądź lokalnym rynku pracy. Jednak coraz więcej firm i instytucji rezygnuje z tego typu działań rzecz profesjonalnej, planowej i uznawanej za strategiczną dziedzinę polityki kadrowej, nazywanej chętnie zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Polityka kadrowa opiera się na:
• gruntownej analizie potencjału, jakim firma dysponuje,
• analizie wyzwań, przed jakimi firma stanie w bliższej i dalszej przyszłości,
• wypracowanych i systematycznie stosowanych narzędziach zarządzania personelem, takich jak: analiza stanowisk pracy, ujednolicone formy rekrutacji i selekcji, oceny pracownicze itp.

Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest dobór takich pracowników, którzy najlepiej będą realizować plany przedsiębiorstwa. Rekrutacja nowych pracowników ma więc na celu selekcję osób, których wiedza, umiejętności, charakter i osobowość doskonale podkreślać będą image firmy i odpowiadać będą jej tradycji.

Rekrutacja1 oznacza przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów. W systemie rynkowym polityka selekcji i rekrutacji jest powiązana z celami strategicznymi organizacji, a dobór poszczególnych elementów sprzyja efektywności firmy. Ogólnym celem rekrutacji i selekcji jest zapewnienie, przy jak najniższych kosztach, odpowiedniej liczby pracowników zaspokajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich.
Istnieją trzy etapy rekrutacji i selekcji:
1. określenie wymagań - przygotowanie opisów stanowisk pracy oraz właściwych specyfikacji, ustalenie warunków zatrudnienia.
2. przyciąganie kandydatów - przegląd i ocena alternatywnych źródeł pozyskiwania pracowników, zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią.
3. selekcja kandydatów - przegląd i ocena podań o pracę, przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, testów, ocena kandydatów, uzyskiwanie referencji, przygotowanie umów o pracę.

Firma przeprowadzająca rekrutację musi dokonać wyboru jej źródła. Istnieją dwa główne źródła rekrutacji: wewnętrzny i zewnętrzny rynek pracy2 .

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA
Wewnętrzny rynek pracy tworzą osoby zatrudnione w firmie. Przedsiębiorstwo może zdecydować się na to, by zawsze, gdy pojawia się wakat, pierwszeństwo przyznawać własnym pracownikom. Wówczas akcja rekrutacyjna kierowana jest do własnego personelu. Pulę kandydatów stanowią ci, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko lub przekwalifikować się.
Dlatego przed przystąpieniem do naboru należy zadać obie pytanie gdzie znaleźć osoby, których poszukujemy. Badaczka amerykańska Lin Grensing (1995, s. 16) odpowiada „najlepiej wykwalifikowanym kandydatem na jakieś stanowisko może okazać się ktoś, kto pracuje u ciebie”3. Więc, jeśli pracodawca dostrzega potencjał wśród swoich pracowników do wykonywania obowiązków na wakującym stanowisku, to rekrutacja wewnętrzna może być najlepszym sposobem na jego obsadę. Z całą pewnością zaoszczędzi to czas i pieniądze, a pozyskać można osobę znającą firmę. Dodatkowym atutem taki pracodawca z pewnością wzbudzi pozytywne reakcje u pracowników, którzy mogą to postrzegać jako możliwości oferowane pracownikom.


________________________________________________________________
1M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1997 str. 59
2A. K. Koźmiński, W. Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka, wyd. III, PWN, Warszawa 1997
str. 464
3L. Zbiegień-Maciąg , Marketing personalny - czyli jak zarządzać pracownikami w firmie. Wydawnictwo Bussines Presss, Warszawa 1996, str. 42
Rekrutacja wewnętrzna może być nominacją, jeśli pracodawca wybierze osobę bez otwierania procesu rekrutacji lub formalnym otwarciem stanowiska dla wszystkich kandydatów wewnętrznych. Drugi sposób daje możliwość wzięcia pod uwagę kandydatów, o których wcześniej pracodawca nie pomyślał. Dzięki temu może być postrzegany wśród pracowników jako sprawiedliwszy.

Wśród wielu zalet stosowania rekrutacji wewnętrznej jako strategii doboru kadr wymienić należy przede wszystkim:
1. wzrost motywacji i morale pracowników, dla których stwarza się realne szanse awansu,
2. wzrost stopnia przywiązania i lojalności pracowników w związku z realnymi możliwościami rozwoju (powiązanie z tworzeniem ścieżek kariery),
3. minimalizacja ryzyka wyboru niewłaściwego kandydata , wszak jest to osoba z reguły bardzo dobrze znana pracodawcy,
4. większa łatwość oswojenia się z nowymi obowiązkami spowodowana znajomością firmy (procedur, kultury, współpracowników),
5. niższe koszty rekrutacji.
6. krótki okres adaptacji pracownika na nowym stanowisku.


Rekrutacja wewnętrzna potwierdza założenie, że pracownicy firmy są rzeczywiście „najcenniejszym dobrem”. Pracodawca podkreśla promocję własnych pracowników. Mamy też do czynienia z promocją idei awansów poziomych. Oznacza to, że „pracownik może rozwijać się zawodowo przesuwając się nie tylko w górę po drabinie sukcesu, ale także z sukcesem rozwijać się zawodowo w poziomie”4. Ale najważniejsze jest to, że pozyskujemy pracownika, którego znamy i który utożsamia się z firmą. Można więc przypuszczać, że będzie to pracownik bardzo sumienny i oddany firmie.
Niestety metoda ta nie jest pozbawiona też wad.
Możliwe jest pogorszenie atmosfery w zespole, szczególnie gdy między jego członkami panuje atmosfera rywalizacji. Przeniesiony, awansowany pracownik może natknąć się na trudności związane z wejściem w rolę przełożonego oraz
„opór” ze strony kolegów, z którymi pracował na równorzędnym stanowisku. Jest też możliwa próba wykorzystywania więzi koleżeńskich.
Trzymanie się dotychczas stosowanych w firmie rozwiązań rodzi ryzyko popełniania tych samych błędów. Ogranicza się „dopływ świeżej krwi”. Firma może wpaść w stagnację , ponieważ sposób na rozwiązywanie problemów jest niezmienny.

________________________________________________________________
4L. Zbiegień-Maciąg, Marketing personalny, czyli jak zarządzać pracownikami w firmie., Wydawnictwo Bussines Press, Warszawa 1996, str. 42
Z uwagi na fakt, że proces selekcji prowadzony jest wśród osób znających siebie nawzajem, wybór kandydata może zostać zakłócony wpływem typowych błędów, jakie popełniane są przy dokonywaniu oceny pracowników. W momencie, gdy przy dokonywaniu wyboru przeważają czynniki subiektywne, może prowadzić to do powstawania grup nieformalnych i spowodować obniżenie efektywności pracy działu lub komórki. Ponadto promocja pracownika z niższego szczebla automatycznie powoduje pojawienie się kolejnego wakatu i konieczność przeprowadzenia kolejnej rekrutacji, aż do momentu, gdy na jakimś stanowisku pozostanie wakat, który musi być obsadzony przez osobę z zewnątrz.


REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
Rekrutacja zewnętrzna jest to tworzenie nowej firmy czy nowego stanowiska poprzez dobór pracowników z zewnątrz5.
Zewnętrznymi źródłami rekrutacji mogą być centra zatrudnienia, które oferują darmowe usługi bardzo przydatne firmie. Biuro tego typu reklamuje wolne stanowisko pracy i pomaga w sporządzeniu listy odpowiednich kandydatów. Może okazać się bardzo pomocne w sytuacji, gdy istnieje bardzo duża pula osób zainteresowanych daną pracą. Drugim źródłem są agencje rekrutacyjne, które na ogół posiadają listy kandydatów w swoich bankach danych, ale za wyświadczane usługi obciążają klienta sumą stanowiącą procent od uposażenia na wakującym stanowisku. Najbardziej oczywistą korzyścią dla firmy korzystającej z usług agencji jest oszczędność czasu. Małe firmy nie posiadające funkcji zasobów ludzkich korzystają w ten sposób ze specjalistycznych porad i pomocy. Minusem agencji jest fakt, że kontrolowanie tak ważnego procesu odbywa się poza firmą.
W zależności od rodzaju rekrutacji firma może być zainteresowana wszystkimi uczestnikami zewnętrznego rynku pracy lub jego wycinek (segment). Istnieją dwa rodzaje rekrutacji - szeroka i segmentowa6. Rekrutacja szeroka polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy. Procedury stosowane w tym celu są standardowe i nieskomplikowane. Firma w tym przypadku ma na celu dotarcie do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. W przypadku rekrutacji szerokiej właściwe jest stosowanie anonsów w prasie. Można skorzystać z usług lokalnych rozgłośni radiowych lub telewizyjnych. Wskazane jest także korzystanie z biura pośrednictwa pracy.




________________________________________________________________
5.L Zbiegień-Maciąg, Marketing personalny, czyli jak zarządzać pracownikami w firmie., Wydawnictwo Bussines Press, Warszawa 1996, str. 42
6M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1997, str. 59
Segmentowa rekrutacja kierowana jest do segmentu rynku. W takim przypadku firma poszukuje nie zwykłego pracownika, lecz specjalisty. Należy liczyć się z tym, że jest to proces bardziej skomplikowany. Wakat na wysokim stanowisku stwarza organizacji problem. Osoby spełniającej wszystkie stawiane wymogi należy szukać na wyższych szczeblach w innej firmie, bardzo często konkurencyjnej, i nakłonić do przejścia. Tego rodzaju rekrutacja jest wskazana, jeśli firma chce zatrudnić dobrze opłacanego menedżera lub specjalistę.
Rekrutując pracowników spoza organizacji zyskujemy przede wszystkim:
- Pracowników nie obciążonych nawykami, przyzwyczajeniami prowadzącymi do powielania podobnych rozwiązań z ograniczoną możliwością ich krytycznego osądu. Zatrudnienie osoby z zewnątrz daje większe szanse na uzyskanie nowych rozwiązań do istniejących problemów.
- Obsadzenie stanowiska kierowniczego pracownikiem z zewnątrz ułatwia mu zbudowanie autorytetu oraz uniknięcie trudności związanych z awansowaniem członka zespołu na jego menedżera.
- Możliwość konfrontacji wypracowanych w innych organizacjach rozwiązań z rozwiązaniami własnej organizacji.
- Rekrutując wysokiej klasy specjalistów zwiększamy potencjał intelektualny kadry, poszerzamy możliwość podnoszenia kwalifikacji dotychczasowych pracowników firmy.

Decydując się na ten sposób rekrutacji liczyć musimy się jednak z możliwością zaistnienia pewnych czynników negatywnych, a w tym:
- Należy liczyć się ze spadkiem motywacji pracowników już zatrudnionych, którzy mogą poczuć się niedowartościowani i nie widzieć możliwości rozwoju w firmie.
-Rekrutacja zewnętrzna wiąże się ze stosunkowo wysokimi kosztami, szczególnie, gdy angażujemy w projekt firmę doradztwa personalnego.
- Pomimo starannie przeprowadzonego procesu rekrutacji, co jest z reguły czasochłonne, wyższe jest ryzyko popełnienia błędu w doborze pracownika.
- Osoba z zewnątrz adaptuje się znacznie dłużej i przy najbardziej pesymistycznym scenariuszu może w ogóle nie dopasować się do nowej organizacji.

Porównanie źródeł rekrutacji
Rekrutacja wewnętrzna Rekrutacja zewnętrzna
Zalety:
• otwarcie możliwości awansu
• zacieśnienie więzi z przedsiębiorstwem
• niskie lub żadne koszty rekrutacji
• znajomość przedsiębiorstwa przez pracownika i odwrotnie
• krótki okres adaptacji
• przejrzysta polityka kadrowa Zalety:
• większe możliwości wyboru
• nowe impulsy dla przedsiębiorstwa
• zatrudnianie zgodnie z potrzebami
• mniejsze problemy związane z autorytetem
Wady:
• możliwe wysokie koszty doszkolenia
• ryzyko rywalizacji między pracownikami
• ryzyko wykorzystywania więzi koleżeńskich
• ograniczone możliwości wyboru
• kreatywność, innowacyjność Wady:
• możliwe wysokie koszty rekrutacji
• czasochłonna obsada stanowisk
• większa liczba przyjętych podnosi wskaźniki fluktuacji
• negatywne skutki dla klimatu w przedsiębiorstwie
• dłuższy okres adaptacji
• blokowanie możliwości awansu wewnątrz przedsiębiorstwa
• większe znaczenie poziomu wynagrodzeń

Ustaliwszy, że żadna z przedstawionych strategii doboru kadr nie jest pozbawiona wad należy zastanowić się jakie czynniki uwzględnić aby wybór był najbardziej optymalny.

Jednym z czynników determinujących sposób rekrutacji musi być stan własnych zasobów ludzkich. Niewskazane wydaje się rekrutowanie osób spoza firmy, jeżeli posiadamy w swoich zasobach dużą ilość własnych specjalistów, którzy w takiej sytuacji mogliby poczuć się niedocenieni i istniałoby ryzyko, że znacznie zmalałaby ich motywacja do pracy. W organizacjach dysponujących bazą kadry rezerwowej, planujących kariery pracowników, wgląd w taką informację jest zdecydowanie łatwiejszy niż w firmach w których ścieżek karier się nie opracowuje.
Kolejnym determinantem jest struktura organizacji. Wakat w firmach o płaskiej strukturze często wiąże się z koniecznością obsadzania stanowisk kierowniczych na zewnątrz, ponieważ brak jest odpowiednio przygotowanych osób w samej organizacji.
Obierając strategię doboru kadr musimy również uwzględnić płace oferowane przez firmę. Jeżeli pozyskanie pracownika z zewnątrz wiąże się z ustaleniem mu płacy odbiegającej od obowiązującego taryfikatora to jednocześnie uniemożliwi, bądź znacznie utrudni nowemu pracownikowi uzyskanie motywujących podwyżek w przyszłości. Jeżeli motywacja finansowa była dla niego głównym powodem przyjęcia oferty pracy prawdopodobnie bardzo szybko odejdzie i firma ponownie stanie przed problemem obsadzenia tego samego stanowiska.

Jest jeszcze jeden aspekt w sprawie wyboru strategii rekrutacji.
Kultura organizacyjna również decyduje o tym jaka metoda doboru jest najbardziej efektywna. Im bardziej rozwinięta i utrwalona kultura firmy, tym dłuższy proces adaptacji nowego pracownika. Z tego punktu widzenia można postawić tezę , że firmy posiadające dobrze zdefiniowaną kulturę organizacyjną i ściśle określony system wartości korporacyjnych będą raczej skłaniać się ku rekrutacji wewnętrznej jako metodzie doboru kadr.
Jednym z niezwykle ważnych czynników, które będą decydować, nie tyle o strategii doboru kadry ile o wyborze metody prze realizacji konkretnej rekrutacji, jest specyfika stanowiska a w zasadzie stopień unikalności kwalifikacji, kompetencji i doświadczenia wymaganego do efektywnej realizacji zadań.
Mamy kilka technik rekrutacji:
1. mobilizacja kadry kierowniczej, polecenia kierowników
2. angażowanie byłych pracowników
3. rejestr nieprzyjętych kandydatów
4. współpraca ze szkołami
5. giełdy pracy
6. albumy i rankingi absolwentów szkół wyższych
7. agencje doradztwa personalnego
8. ogłoszenia w masmediach, plakaty i reklamy
9. pośrednictwo pracy


Im bardziej specjalistyczna funkcja tym trudniejsze i kosztowne jest znalezienie i pozyskanie odpowiedniego kandydata. Dlatego w przypadku firm, które funkcjonują w wąskich branżach wskazane jest raczej kształcenie kadry i przygotowywanie planów sukcesji, co może zapobiec sytuacjom, w których jedyną opcją jaka pozostaje jest podkupienie pracownika firmy konkurencyjnej. Chodzi w tym przypadku o kwestie etyczne oraz koszty. Podjęcie decyzji, szczególnie dotyczącej konkretnej rekrutacji powinno być poprzedzone analizą sytuacji na rynku pracy. Wybór metody uzależniony będzie wówczas od rezultatu zestawienia opcji uwarunkowanych posiadanymi przez nas zasobami ludzkimi (kwalifikacje i potencjał) firmy oraz tego co oferuje rynek. W Polsce poszukiwanie kandydatów poza dużymi ośrodkami miejskimi może nastręczać spore trudności wynikające między innymi z niechęci polskich pracowników do zmiany miejsca zamieszkania. Zatem, generalizując, można przyjąć, że właśnie firmy działające poza tymi ośrodkami powinny skoncentrować się na rekrutacji wewnętrznej przygotowując odpowiednie procedury umożliwiające efektywne prowadzenie takiego procesu.


Literatura

1. M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1997.
2. A. K. Koźmiński, W. Piotrowski, Zarządzani . Teoria i praktyka, wyd. III, PWN, Warszawa 1997.
3. L. Zbiegień- Maciąg, Marketing personalny, czyli jak zarządzać personelem w firmie. Wydawnictwo Bussiness Press, Warszawa 1996.
4. Michael Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1994.

BIBLIOGRAFIA:
B. Kowalczyk, P.Jordan - „Budowanie zespołu” Warszawa 1996
J.A. Stoner, Wankel C.: "Kierowanie", Warszawa 1994
M. Armstrong: "Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie", Kraków 1998
E. McKenna, N. Beech: "Zarządzanie zasobami ludzkimi", Warszawa 1997
INTERNET

W obecnej sytuacji rynku pracy, związanej z coraz częściej odczuwalnym wśród pracodawców deficytem wykwalifikowanych pracowników wszystkich szczebli, organizacje stają przed dylematem skąd pozyskać pożądanych pracowników.

czytaj dalej »

REKLAMA

Spośród dostępnych na rynku pracy metod rekrutacji, coraz częściej stosowaną, a jednak wciąż nie docenianą formą jest rekrutacja wewnętrzna - czyli pozyskanie najlepszych kandydatów spośród osób już zatrudnionych w firmie.

Taka forma rekrutacji wiąże się z licznymi korzyściami. Przede wszystkim jest doskonałym narzędziem motywowania i sposobem na wzrost zaangażowania i poczucia identyfikacji z organizacją. Coraz większy dostęp do wiedzy oraz rosnące potrzeby rozwoju i świadomego planowania własnej kariery zawodowej są źródłem rosnących wymagań pracowników wobec organizacji. Planowanie rozwoju kadr w strukturach organizacji w wysokim stopniu zaspokaja wspomniane potrzeby. Jasno określony kierunek kariery pracownika pozwala również pracodawcy na świadome zarządzanie potencjałem ludzkim. Właściwie funkcjonujący system ocen okresowych, adekwatne do potrzeb działania rozwojowe (związane z coraz popularniejszymi w Polsce działaniami z obszaru Talent Management), poparte długoterminowym planowaniem zatrudnienia, w wysokim stopniu zabezpieczą firmę przed brakiem odpowiednich kompetencji. Awanse w strukturach firmy nie zawsze muszą wiązać się z objęciem stanowisk kierowniczych, menedżerskich, wyższego szczebla. Poza karierą „pionową” pracownicy otrzymać mogą propozycje awansu „poziomego”, związanego ze zmianą wykonywanych obowiązków, objęciem równorzędnego stanowiska w innym dziale, pozwalającego pracownikowi rozwijać nowe obszary wiedzy, zdobywać nowe doświadczenia.

Decydując się na obsadzenie wakatu osobami zatrudnionymi w firmie, skróceniu ulega okres wdrożenia pracownika w struktury firmy, zapoznania z obowiązującymi standardami pracy, normami zachowań w organizacji. Pracownik taki w krótszym okresie czasu jest w stanie w pełni efektywnie wykonywać powierzone zadania. Dodatkowym atutem rekrutacji wewnętrznej są niższe koszty poniesione na rekrutację. Ogłoszenia prasowe, internetowe, usługi wyspecjalizowanych agencji doradztwa personalnego stanowią niemały koszt, nie gwarantując często pożądanych rezultatów. Coraz bardziej świadome i profesjonalne podejście organizacji do rekrutacji wewnętrznej wiąże się jednak z licznymi kosztami związanymi z nakładem pracy - oceny okresowe, działania mające na celu wzmocnienie, rozwój u pracowników pożądanych na stanowiskach kompetencji, czy w końcu coraz chętniej organizowane sesje Assessment/Development Center wymagają od pracowników działów HR specjalistycznej wiedzy oraz zaangażowania i nakładów czasu pracy. Bez wątpienia jednak, w obecnej sytuacji rynku pracy korzyści z rekrutacji wewnętrznej szybko przewyższą poniesione koszty.

Kiedy jednak potrzebujemy „świeżego spojrzenia”, nowych specjalistycznych kompetencji nie funkcjonujących obecnie w organizacji, warto pomyśleć o poszukaniu specjalistów na zewnętrznym rynku pracy. Wniosą oni do organizacji nowe pomysły, własne, wcześniejsze doświadczenia, wiedzę i kompetencje. Decydując się na zatrudnienie pracownika spoza organizacji pamiętać jednak należy o doborze osób nie tylko ze względu na posiadane kwalifikacje zawodowe, ale również takich, których styl osobowości, system norm i wartości będą zgodne z kulturą organizacyjną firmy i umożliwią adaptację do funkcjonującego zespołu pracowników. W obliczu problemu braków kadrowych warto zatem rozważyć obie formy rekrutacji, wybierając tą, która najlepiej odpowiada aktualnym potrzebom firmy. Najkorzystniejszym sposobem budowania efektywnie działającego zespołu jest jednak świadome, długoterminowe planowanie zatrudnienia przy uwzględnieniu potrzeb rozwojowych i kompetencji pracowników. Takie podejście z pewnością zostanie dostrzeżone i docenione, a firma postrzegana będzie jako pracodawca z którym warto związać swoją przyszłość zawodową na dłuższy okres czasu.   

Najskuteczniejsze sposoby rekrutacji pracowników.

Wady i Zalety Stosowania Form i Źródeł Rekrutacji Zewnętrznej i Wewnętrznej.

 

Skuteczna rekrutacja pracowników na wakujące stanowiska może być dokonywana poprzez sposoby czyli formy i źródła rekrutacji pracowników zewnętrznej i wewnętrznej.

Każdy ze sposobów rekrutacji pracowników ma potencjalne swoje zalety i ograniczenia.

Trudno jednoznacznie preferować jeden sposób rekrutacji pracowników. Dlatego konkretna decyzja o wyborze kandydata powinna być podjęta po rzetelnej Meta analizie stanowiska pracyTM i określeniu wymagań osobowych zawartych w Meta Profilu KompetencyjnymTM.

Różne firmy mogą, w zależności od sytuacji, w jakiej się znajdują (np. posiadanie rezerwy kadrowej, tempa rozwoju, tradycji, klimatu organizacyjnego itd.) stosować rozmaite preferencje. Tak więc, w dobrze zorganizowanych przedsiębiorstwach, przy racjonalnie prowadzonej funkcji personalnej i planowaniu karier pracowniczych, istnieje uzasadniona podstawa obsady stanowisk kierowniczych (wyższych) własną kadrą.

Sposoby rekrutacji pracowników:

Rekrutacja pracowników zewnętrzna: Zalety

szerokie pole wyboru, kandydaci „bez przeszłości”, zaspokojenie potrzeby zatrudnienia nowego rodzaju specjalisty, nowe kwalifikacje, świeże spojrzenie na firmę, mniejszy konflikt pomiędzy zatrudnionymi, rozładowuje napięcia, nowe postawy, kultura, styl pracy, „kometa kadrowa”, brak uwikłania się w stosunki nieformalne, zatrudniany według rzeczywistych potrzeb, a nie po to, by komuś dać pracę, szansa zmiany charakteru firmy

Rekrutacja pracowników zewnętrzna: Wady

znaczne koszty, duże ryzyko błędu, kłopoty z adaptacją, trudno rozpoznać rzeczywisty potencjał kandydata, możliwość braku współpracy z pracownikami wewnętrznymi, którzy mieli być na danym stanowisku, duża fluktuacja, ewentualne zwolnienia innych pracowników, wymaga zwiększonego czasu, by pracownik efektywnie zaczął pracować, blokowanie awansu pracownikom wewnętrznym

Rekrutacja pracowników wewnętrzna: Zalety

znany jest pracownik, znane są też jego zalety i wady, jego sposób pracy, pobudza motywująco i działa na morale, sygnał do rozwoju dla pracowników, niskie koszty, krótki czas podjęcia pracy na stanowisku, nie zwiększa się liczba zatrudnionych, znana jest dotychczasowa ocena pracownika, łatwość w oszacowaniu jego rzeczywistego potencjału zawodowego, lojalność wobec firmy wywołuje przywiązanie

Rekrutacja pracowników wewnętrzna: Wady

kierownicy mogą być uprzedzeni do tych osób, błędy w ocenie przydatności pracownika, zawężenie wyboru do obecnego potencjału kadrowego i niemożność wprowadzenia na szerszą skalę zmian, zakłócone stosunki pracy, zawiść, kultywowane stare nawyki, doświadczenia i błędy, powstawanie klik, brak rozwoju, „zaślepienie zakładem”, brak autorytetu formalnego nowego szefa, duże koszty szkoleń

W sytuacji istnienia wadliwej polityki kadrowej i braku odpowiednich rezerw firmy głównie wykorzystują sposoby rekrutacji pracowników zewnętrzne. Także stan kryzysowy firmy oraz paraliżujące działalność konflikty kierują uwagę w stronę źródeł zewnętrznych w celu licznej wymiany kadry, zwłaszcza na szycie organizacji . Tej ostatniej sytuacji może towarzyszyć zjawisko „komety kadrowej”, polegające na ściąganiu przez nowego szefa firmy ludzi, z którymi zetknął się w swojej karierze i których darzy zaufaniem.

W praktyce więc nie można się ograniczać do jednego źródła rekrutacji pracowników, grozi to bowiem w dłuższym przedziale czasu przykrymi konsekwencjami. Dlatego w dobrze zarządzanych przedsiębiorstwach trzeba korzystać z obu omawianych sposobów rekrutacji pracowników, przy czym 2/3 stanowisk kierowniczych ogółem oraz ¾ stanowisk w kierownictwie naczelnym należy obsadzać kandydatami wewnętrznymi.

Wydaje się jednak, iż w przypadku zbliżonego poziomu kwalifikacji kandydaci z wewnątrz powinni mieć pierwszeństwo przed tymi z zewnątrz. Przemawia za tym głównie oddziałujące motywacyjnie i podbudowujące moralnie poczucie awansu w odniesieniu do osoby awansowanej, a także współpracowników. Ten wzgląd powoduje, iż wiele firm z krajów zachodnich zdecydowanie preferuje wewnętrzne sposby rekrutacji pracowników.

Ogólna charakterystyka procesu rekrutacji i źródła rekrutacji

Rekrutacja jest to działanie mające na celu pozyskanie grupy kandydatów, z których będzie możliwy wybór (i docelowo zatrudnienie) osoby odpowiedniej na dane stanowisko. Wybór dokonywany jest na rynku zewnętrznym pracy, czyli poza firmą, bądź wewnętrznym, czyli z grupy pracowników już zatrudnionych. Różnice między tymi dwoma typami rekrutacji, zwanymi rekrutacją zewnętrzną i wewnętrzną, oraz wady i zalety tych typów są przedstawione poniżej ("Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja, kierowanie, ekonomika" pod red. Alicji Sajkiewicz, Warszawa 1999, s. 150-151; rozdział autorstwa Beaty Jamki).

do góry

Zalety rekrutacji zewnętrznej

 duży wybór

 dopływ "świeżej krwi"

 łatwość rekrutacji

 reklama

duży wybór

Rekrutacja zewnętrzna daje pewność, że będziemy mieli wielu chętnych na dane stanowisko - im wyższe bezrobocie, tym bardziej sprawdza się ta zasada. Jednocześnie im wyższe bezrobocie, tym więcej będzie zgłaszało się kandydatów o za niskich kwalifikacjach. W sytuacji, gdy poszukujemy kandydatów w wielu środowiskach, zwiększamy naszą szansę na znalezienie osoby odpowiedniej.

dopływ "świeżej krwi"

Osoby spoza firmy nie mają takich przyzwyczajeń czy sposobów myślenia, jak zatrudnieni pracownicy i ta świeżość jest ich zaletą. Mogą przynieść ze sobą ciekawe pomysły i zmienić rutynę dotąd panującą.

łatwość rekrutacji

Rekrutacja zewnętrzna jest łatwiejsza niż wewnętrzne poszukiwania w przypadku kierowników lub specjalistów. Łatwiej ściągnąć specjalistę z zewnątrz niż przeszkolić do trudnych zadań osoby pracujące.

reklama

Firma decydująca się na rekrutację zewnętrzną decyduje się też na informowanie o sobie, czyli może przy tej okazji tworzyć swój wizerunek na rynku pracy.

do góry

Zalety rekrutacji wewnętrznej

 udrożnienie ścieżek awansu

 znajomość

 motywacja i różnorodność pracy

udrożnienie ścieżek awansu

Otwarcie wakującego stanowiska dla osób już zatrudnionych jest sygnałem, że są w firmie możliwości awansu, i że traktujemy poważnie naszych własnych pracowników. Może to być szansą, by lepiej wykorzystać zasoby ludzkie, jakie już posiadamy.

znajomość

Firma zna kandydata, zaś kandydat firmę. To oszczędza kosztów związanych ze zbieraniem i weryfikowaniem informacji oraz pozwala uniknąć wzajemnego rozczarowania.

motywacja i różnorodność pracy

Objęcie nowego stanowiska oznacza nowy rodzaj pracy i odejście od dotychczasowej rutyny. Nowo objęte stanowiska mogą być źródłem większej satysfakcji, a więc i lepszej pracy osób, które je objęły.

do góry

Wady rekrutacji zewnętrznej

 koszty

 zagrożenie dla motywacji

 inwestycja we wstępne szkolenia

koszty

Zazwyczaj zewnętrzne kampanie są drogie i czasochłonne. Musimy zdefiniować, gdzie i kogo szukać, jak go szukać, a później przeprowadzić selekcję kandydatów, co jest poważną inwestycją czasową. Te kwoty dają się obliczyć i na pewno są wyższe niż koszt poszukania kandydata we własnej firmie.

zagrożenie dla motywacji

Decydując się przyjąć do pracy osobę z zewnątrz, dajemy sygnał już zatrudnionym, że nie ma wśród nich osoby dość kompetentnej. Co więcej, dotychczasowi pracownicy będą podlegać nowo zatrudnionemu pracownikowi, co może na początku wzbudzać niechęć.

inwestycja we wstępne szkolenia

Nowa osoba musi się dowiedzieć o firmie wszystkiego, musi poznać procedury działania, często też zapoznać się ze sprzętem. To zajmuje czas i zwiększa początkowo ryzyko pomyłek i słabej jakości pracy. Ze strony pracodawcy potrzebna jest więc inwestycja w niezbędne szkolenie.

do góry

Wady rekrutacji wewnętrznej

 efekt domina

 rutyna

 konflikty

efekt domina

Przejście jednej z osób na wyższe stanowisko oznacza, że jej poprzednie stanowisko się zwalnia, a więc poszukujemy kandydata i na to zwolnione. Im wyżej jest stanowisko obsadzane w rekrutacji i selekcji wewnętrznej, tym więcej pozycji zwolni się po drodze, a to oznacza wysiłek obsadzania ich.

rutyna

Pracownik awansujący zabiera ze sobą wszystkie wcześniejsze przyzwyczajenia, więc trudno liczyć, że zacznie pracować zupełnie odmiennie niż dotąd. Stąd, nie możemy liczyć na przełom w sposobach wykonywania zadań, gdy nowy szef nie zna innych sposobów działania niż dotychczasowe.

konflikty

Otwarcie stanowiska w rekrutacji wewnętrznej może okazać się przyczyną sporu między osobą, która je otrzyma, a zawiedzionym kandydatem, który też na nie liczył. Taki konflikt może paraliżować pracę na długi czas, więc warto zadbać, by nie wystąpił, jasno podając przyczyny wyboru tej, a nie innej osoby na nowe stanowisko.

do góry

Alternatywy dla rekrutacji

Należy zastanowić się, czy w sytuacji, gdy mamy wakujące stanowisko, rzeczywiście niezbędna jest rekrutacja. W takiej decyzji mogą pomóc dane uzyskane z analizy pracy. Może nam też pomóc obliczenie kosztów rekrutacji i zatrudnienia nowej osoby oraz porównanie ich z kosztami alternatyw rekrutacji. Może się okazać, że nie musimy zatrudniać nowej osoby, a wystarczy tylko nieco zreorganizować pracę bądź przez jakiś czas popracować w nadgodzinach, w oczekiwaniu na powrót innego pracownika z urlopu. Decyzja o rekrutacji powinna być przemyślana z tego powodu, że niechybnie pociągnie za sobą inwestycje czasową oraz koszty. Jakie więc są alternatywy dla rekrutacji?

Oto możliwe scenariusze (podane za" L. Hall, D. Torrington: "Personnel Management. HRM in Action", London 1995, s. 212-213):

 reorganizacja pracy

 praca w nadgodzinach

 zmechanizowanie pracy

 uelastycznienie czasu pracy

 praca na część etatu

 zlecenie pracy na zewnątrz

 użycie agencji pracy tymczasowej

reorganizacja pracy

Najlepiej reorganizuje się stanowisko, gdy jest ono puste. W sytuacji wakatu warto zastanowić się, czy bez szkody dla efektywności pracy pozostałych pracowników nie można by rozszerzyć ich listy obowiązków o te, które dotąd wykonywała osoba, która odeszła. Jest to dobre wyjście w sytuacji nadmiernego zatrudnienia lub, gdy jakieś pozycje wyraźnie się dublują. Warto wykorzystać tę szansę i zrewidować sposób, w jaki dotąd wykonywano pracę, wyjaśniając jednak pozostałym pracownikom powody zmian, by nie czuli się potraktowani niesprawiedliwie.

praca w nadgodzinach

Nadgodziny są dość drogą formą pracy, która szybko może spowodować zmęczenie naszych pracowników. Jest to krótkoterminowa strategia, szczególnie w sytuacji wysokiego bezrobocia, gdzie kandydatów na puste stanowisko nie jest trudno znaleźć. Jednocześnie warto tę formę rozważyć, gdy wkrótce ktoś ma powrócić z urlopu lub przewidywana jest reorganizacja.

zmechanizowanie pracy

Czasami brak człowieka da się zastąpić obecnością maszyny, która przyspieszy pracę pozostałych. Komputeryzacja jest tego dobrym przykładem. Pamiętać jednak należy, że bez przeszkolenia pracowników do obsługi maszyn na pewno nie osiągniemy lepszej wydajności, a wprost przeciwnie - może się okazać, że i wydajność, i satysfakcja pracowników gwałtownie spada.

uelastycznienie czasu pracy

Niektóre badania dowodziły, że uelastycznienie czasu pracy sprzyjało wydajności pracowników. W sytuacji, gdy w pewnych, ogólnych ramach pozostawiono im wybór, kiedy i jak pracować, byli w stanie zrobić więcej niż w sztywno wyznaczonych godzinach pracy, a to właśnie jest potrzebne, gdy mamy wakujące stanowiska. Jednak ta forma nie jest zalecana w sytuacji pojedynczego wakatu, jako że ma charakter szerszej zmiany organizacyjnej, nie uzasadnionej jedną brakującą osobą.

praca na część etatu

I znowu w naszych realiach jest to rozwiązanie dość drogie, ale jest jedną z alternatyw. Możliwe jest na przykład zastąpienie jednego całego etatu dwoma połówkami w dwu różnych oddziałach, jeśli gdzieś jeszcze brakuje nam personelu. Pół czy część etatu pozwala też na elastyczność w przyszłości, gdy będzie to potrzebne i stać nas będzie na takie rozwiązanie, można zawsze rozszerzyć część etatu do całego etatu.

zlecenie pracy na zewnątrz

Poprzez takie zlecenie, zatrudniając inną firmę, by robiła coś dla nas, unikamy kosztów w ramach własnej firmy. Może się okazać, że za drogie jest wyszukanie i przyjęcie do pracy jakiegoś wysoko wyspecjalizowanego pracownika - łatwiej będzie zlecić coś firmie z zewnątrz, która takich specjalistów już zatrudnia. Tutaj uważnie trzeba policzyć, czy koszt kontraktu z firmą zewnętrzną nie będzie przewyższał własnych kosztów rekrutacji, selekcji i utrzymania specjalisty oraz czy nie stracimy zupełnie kontroli nad zadaniami powierzanymi firmie zewnętrznej.

użycie agencji pracy tymczasowej

Takie agencje powstały już w Polsce i wynajmują głównie hostessy, sekretarki, operatorów komputera - niższy personel. Jest to dobre wyjście, gdy wiadomo, że pracownik będzie nam potrzebny tylko na jakiś czas, dlatego nie warto inwestować w rekrutację i selekcję, by potem nie podpisać ze znalezioną osoba kontraktu na stałe.

do góry

Metody rekrutacji zewnętrznej - klasyfikacja ogólna

Właściwie istnieje bardzo duża różnorodność metod poszukiwania pracownika. Najogólniejszy podział proponuje B. Jamka w swojej książce "Dobór wewnętrzny i zewnętrzny pracowników". Przedstawia tam klasyfikację form rekrutacji, dzieląc je na:

 bierne formy rekrutacji

 aktywne bezpośrednie formy rekrutacji

 aktywne pośrednie formy rekrutacji

bierne formy rekrutacji

Polegają głównie na tym, że zainteresowani pracą w firmie sami przesyłają swoje dokumenty, nawet gdy nie ma tam wakującego stanowiska, bądź też pracownicy firmy polecają kogoś spośród swoich krewnych i znajomych. Sama firma nie robi nic, by aktywnie poszukiwać przyszłych pracowników.<

aktywne bezpośrednie formy rekrutacji

Są to te metody, gdzie firma dokonuje wysiłku, by znaleźć osoby chętne do podjęcia w niej pracy. Mogą to być ogłoszenia w mediach, dni kariery, targi pracy, rekrutacje w szkołach.

aktywne pośrednie formy rekrutacji

Tutaj firma zleca poszukiwanie pracowników firmom zewnętrznym, takim jak agencje doradztwa personalnego czy pośrednictwa pracy - na przykład korzysta z urzędów pracy. Firma zleceniodawca specyfikuje swoje potrzeby, a firma wykonująca zlecenie sama dokonuje poszukiwań.

do góry

Metody rekrutacji zewnętrznej - klasyfikacja szczegółowa

W tej ogólnej klasyfikacji mieszczą się więc bardzo różne konkretne narzędzia rekrutacji. Oto lista konkretnych sposobów, jakie można wykorzystywać szukając pracownika, wraz z krótkim omówieniem ich wad i zalet (na podstawie: L. Hall, D. Torrington: "HRM in Action, Personnel Management", London 1995, s. 216-217; B. Jamka: "Dobór wewnętrzny i zewnętrzny pracowników", Warszawa 2001, s. 39-85):

 ogłoszenia

1. w prasie codziennej

2. w prasie specjalistycznej

3. w radiu

4. w internecie

 urzędy pracy

 targi pracy, dni kariery

 rekrutacja na uczelniach

1. praktyki w firmach

2. uczelniane pośrednictwo pracy

 dni otwarte

 agencje doradztwa personalnego

 organizacje branżowe i profesjonalne

ogłoszenia

W ogłoszeniu firma musi podać, jakie stanowisko jest wolne, oraz koniecznie wyspecyfikować warunki, jakie musi spełniać kandydat, by uczestniczyć w procesie selekcji. Błędem często popełnianym w ogłoszeniach jest tak ogólne zarysowanie warunków, że zgłasza się bardzo wielu kandydatów, co wydłuża proces selekcji i podnosi wydatnie jego koszty. Należy też podać specyfikację czynności na danym stanowisku, jako że sama nazwa stanowiska każe się najwyżej domyślać jego zawartości. Lepiej dokładnie opisać stanowisko i kandydata poszukiwanego, niż potem na tygodnie utonąć w stercie dokumentów przesłanych przez nie do końca poinformowanych kandydatów.

ogłoszenia w prasie codziennej, w radiu i w prasie specjalistycznej

Prasa codzienna dociera do bardzo wielu i różnorodnych odbiorców. Pojawiły się też specjalne dodatki o pracy w gazetach lokalnych i w krajowych - fakt ten mogą wykorzystywać firmy budujące swoje oddziały w nowych miastach bądź poszukujące przedstawicieli w określonych regionach. Prasa codzienna przez to, że trafia do zróżnicowanej grupy potencjalnych pracowników, jest skuteczna w szukaniu obsady na popularne stanowiska. Ogłoszenia w radiu mają podobny charakter do ogłoszeń w prasie codziennej - w niektórych lokalnych rozgłośniach funkcjonują z powodzeniem giełdy pracy na antenie. A forma może okazać się tańsza od ogłoszenia prasowego. Prasa fachowa zaś nadaje się do poszukiwania specjalistów w określonych dziedzinach - na przykład księgowych czy informatyków. Prasa codzienna i radio wygrywa zasięgiem, a więc ilością, prasa fachowa - jakością potencjalnych kandydatów. Ważne jest, by pamiętać, że sposób, w jaki firma prezentuje się w ogłoszeniu prasowym, jest elementem komunikacji zewnętrznej. Jest to mimowolna, a czasem w pełni zaplanowana reklama. Potencjalni pracownicy zapamiętują logo firmy, często kusi ich sam prestiż firmy. Stąd, by zapobiegać za dużej ilości zgłoszeń od osób o zbyt niskich kwalifikacjach, firmy decydują się nie ujawniać swojej nazwy. Częstą praktyką jest wtedy prośba o nadsyłanie zgłoszeń do biura gazety. Wiele firm zleca całość rekrutacji w prasie fachowym agencjom tylko tym się trudniącym, specyfikując dokładnie oczekiwania. Wstępna selekcja często też pozostawiona jest agencji i wtedy firma zlecająca zajmuje się już merytoryczną selekcją najbardziej wartościowych kandydatów. Minusem tej metody są wysokie koszty usługi, ale zaletą - uzyskanie wysokiej jakości kandydatów, których można potem pozostawić we własnej bazie danych (jeśli osoby te wyrażą na to zgodę).

ogłoszenia w internecie

Jest to popularna forma poszukiwania specjalistów w branży komputerowej i internetowej - jako że to oni głównie przemierzają sieć. Ta forma staje się jednak coraz bardziej popularna ze względu na brak ograniczeń geograficznych. Wiele międzynarodowych agencji rozwoju czy organizacji edukacyjnych szuka pracowników właśnie w ten sposób. Internet jest miejscem, gdzie nie tylko instytucje i firmy prezentują swoją ofertę na swoich stronach domowych, ale też znajdujemy tam gazety i ich dodatki w wersji on-line czy bazy danych. Ograniczeniem jest to, że internet jako medium ciągle nie jest rozpowszechnione w naszym kraju.

urzędy pracy

Urzędy pracy służą w pośrednictwie pracy, które według polskiego prawa jest bezpłatne, jawne i dobrowolne. Wielu pracodawców nie chce korzystać z tej formy pośrednictwa, uważając, że osoby bezrobotne, zarejestrowane w urzędach, nie są wartościowymi kandydatami. Nie ma żadnej uniwersalnej charakterystyki osoby bezrobotnej, która pozwalałaby zweryfikować takie przekonania, ale należy pamiętać, że fakt pozostawania bezrobotnym nie wpływa na poziom kwalifikacji (dotyczy to wielu zawodów, choć na pewno nie wszystkich). Osoby bezrobotne są zazwyczaj mniej mobilne i często pracowały poprzednio w dużych państwowych przedsiębiorstwach, ale też nie poszukujemy w urzędach pracy kandydatów na dyrektorów i prezesów, więc często mogą to być kandydaci zupełnie wystarczający. Zaletą przyjęcia do pracy osoby poprzednio bezrobotnej może być jej większe zaangażowanie. Dodatkowym atutem jest właśnie bezpłatność pośrednictwa ze strony urzędu pracy. Nie musimy inwestować w selekcję. Ważne jest też to, że urzędy pracy podlegają stopniowym przemianom, świadcząc coraz więcej usług szkoleniowych i prowadząc pośrednictwo zawodowe. W sytuacji wysokiego bezrobocia urzędy pracy muszą być instrumentami aktywnej polityki wobec bezrobocia, a nie tylko pośrednikami między firmami a kandydatami do pracy.

targi pracy

Targi pracy polegają na tym, że kilka firm na raz prezentuje się na spotkaniu organizowanym przez szkołę lub inną instytucję. Targi dają bardzo ogólną wiedzę o firmie, nie służą szukaniu kandydata na konkretne stanowisko. Jest to dobry sposób na wygenerowanie dużej liczby kandydatów spośród np. absolwentów pewnego typu szkoły. Targi są stosunkowo tanie, ale wymagają profesjonalnego przygotowania - prezentacja firmy to jej wizytówka, a każdy uczestnik targów ma kontakt z innymi potencjalnymi kandydatami i przekazuje swoje wrażenia dalej.

rekrutacja na uczelniach

Uczelnie wypuszczają z roku na rok coraz większe ilości absolwentów, tworzą oni znaczący rynek pracy - są to potencjalni kandydaci na stanowiska kierownicze i wymagające wysokich kwalifikacji. Zbiegi o absolwentów są szczególnie widoczne na wydziałach zarządzania, ekonomicznych i prawa, ale też na uczelniach technicznych. W Polsce edukacja wyższa staje się coraz bardziej praktyczna w tym sensie, że uczelnie starają się stwarzać możliwości praktycznego wykorzystywania wiedzy już w trakcie jej zdobywania. Często studenci sami szukają możliwości zatrudnienia w trakcie studiów nie tylko z powodów ekonomicznych, ale też ze względu na przyszła karierę po zakończeniu studiów. Z punktu widzenia pracodawców skuteczną strategią są praktyki i staże studenckie.

praktyki w firmach

Studenci są przyjmowani do firm prywatnych i do instytucji administracji publicznej po to, by odbyć praktykę u boku osób na stałe zatrudnionych. Z punktu widzenia firmy, praktykanci są nie tylko pomocni, ale też mogą wnieść świeże spojrzenie. Często ratują sytuację kadrową w okresie letnim, gdy pracownicy mają przerwy urlopowe. Bardzo duży odsetek praktykantów otrzymuje później oferty pracy - są pracodawcy znani, potrafili go przekonać, że będą wartościowymi pracownikami i że warto inwestować w ich szkolenie. Jest to bardzo przemyślana inwestycja w przyszłość firmy. Jednocześnie musi być zapewniona taka forma doboru kandydatów na praktykantów, by zapobiegać sytuacji, w której regularnie zatrudnieni pracownicy będą "cierpieli" z powodu stażysty.

uczelniane pośrednictwo pracy

Niektóre polskie uczelnie uruchamiają specjalne komórki organizacyjne, odpowiedzialne za kontakty z pracodawcami i pośredniczenie w poszukiwaniu odpowiedniej grupy kandydatów. W uczelnianych biurach karier studenci wypełniają szczegółowe kwestionariusze dotyczące swej wiedzy i zainteresowań i te dane są później udostępnianie potencjalnym pracodawcom - z zachowaniem ograniczeń ustawy o danych osobowych, studenci muszą wyrazić zgodę na ich udostępnianie. Ta forma współpracy uczelni i pracodawców jest bardzo popularna na Zachodzie, gdzie prestiż uczelni decyduje o możliwościach zatrudnienia absolwentów. W Polsce ta forma dopiero się rozwija, ale w przyszłości może być doskonałym źródłem wiedzy o osobach wchodzących na rynek pracy.

dni otwarte

Firmy organizują dni otwarte na podobnej zasadzie, na jakiej działają targi pracy - służy to pokazaniu firmy, zaprezentowaniu jej od środka. Dni otwarte dają jednak wyjątkową możliwość poznania dokładnie, jak wygląda praca wewnątrz firmy. Firma, decydując się na dni otwarte, musi jednocześnie podjąć akcję informacyjną, zachęcić potencjalnych kandydatów. Często są to akcje kierowane do studentów. Dużą wadą jest fakt, że goście wewnątrz firmy oznaczają dezorganizację pracy. Należy też pomyśleć, kto będzie przewodnikiem po pomieszczeniach firmy.

agencje doradztwa personalnego

Są to firmy oferujące swoje usługi w poszukiwaniu i selekcjonowaniu kandydatów na różnego rodzaj stanowiska. Niestety, są to usługi bardzo kosztowne, ale firmy takie zapewniają wysoki profesjonalizm działania i często dają też gwarancje na zatrudnienie danej osoby, przez siebie "zwerbowanej". Agencja może szukać w sposób otwarty, poprzez ogłoszenia, lub dyskretnie, prowadząc rozmowy z osobami zatrudnionymi u konkurencji, może też wykorzystać swoje bazy danych czy kartoteki. Ze względu na koszt usług tę formę rekrutacji zazwyczaj wykorzystuje się przy poszukiwaniu kandydatów na wysokie, odpowiedzialne stanowiska. By usługa miała w ogóle sens, firma zlecająca musi bardzo wyraźnie sprecyzować, o jakie stanowisko, jakich kandydatów i jakie zarobki chodzi. Należy też pomyśleć o gwarancjach ze strony agencji doradztwa, że nie podkupi osoby zatrudnionej w najbliższym (dokładniej sprecyzowanym w umowie) czasie. To jest też wadą rekrutacji i zatrudnienia kandydata w wyniku działań takiej agencji, przy prowadzeniu rozmów bezpośrednich z osobami pracującymi w innych firmach o podobnym profilu - skoro osoba taka raz dała się namówić agencji doradztwa, oznaczać to może, że i od nas odejdzie, zrekrutowana w ten sam sposób. Ta metoda wymaga wielu skomplikowanych kalkulacji, ale też gra idzie zazwyczaj o wysoką stawkę.

organizacje branżowe i profesjonalne

Pracodawcy w branżach, gdzie istnieją organizacje profesjonalne, mogą wykorzystywać: wydawnictwa, biuletyny, spotkania i tablice ogłoszeń w siedzibach tychże organizacji. Skuteczny jest też tak zwany networking, czyli poszukiwanie pracowników z rekomendacji członków takich stowarzyszeń, poprzez szerzenie pogłoski, że jakaś firma szuka pracownika. Plusem tej metody jest stosunkowo łatwe dotarcie do takich stowarzyszeń, ale taka rekrutacja dotyczy raczej wąskiej grupy zawodów.

do góry

Kontrola skuteczności rekrutacji

Ważne jest, by w działaniach rekrutacyjnych pojawiły się jakiekolwiek informacje o tym, na ile skutecznie działamy, czyli na ile pieniądze wydane na rekrutację nie są zmarnowane. Wielu praktyków zarządzania zasobami ludzkimi uznaje, że monitoring efektów powinien być ostatecznym etapem każdego działania. Stosunkowo prostą miarą jest sprawdzenie, na ile skuteczne są nasze ogłoszenia. Notujemy liczbę kandydatów uczestniczących w kolejnych etapach rekrutacji. Posłużmy się przykładem kampanii rekrutacyjnej, w której kandydaci musieli skontaktować się z firmą, po to, by uzyskać najpierw formularz aplikacyjny (L. Hall, D. Torrington: "HRM in Action, Personnel Management", London 1995, s. 223). Dopiero odesłanie go oznaczało wejście w proces selekcji. Liczymy ilość osób w kolejnych etapach. Wielkość i koszt ogłoszenia - X PLN Pierwsze odpowiedzi ze strony zainteresowanych (- poszukiwanie szczegółów) 350 Ilość rozesłanych aplikacji 320 Ilość aplikacji odesłanych przez kandydatów 120 Ilość aplikacji, które weszły do dalszej selekcji 90 Ilość kandydatów, którym zaproponowano pracę 20 Ilość osób, które pracę przyjęły 18 Ilość osób, które faktycznie pracę podjęły 15 Ogólny koszt kampanii (koszt ogłoszenia + koszt pracy komórki kadrowej) Y PLN Koszt na jedną zatrudniona osobę Z=Y:15 PLN Taką najprostszą metodę obliczenia kosztów można też stosować do innych form rekrutacji, pod warunkiem, że jesteśmy w stanie obliczyć (zazwyczaj na zasadzie przybliżonej estymacji) własne koszty pracy komórki kadrowej. Daje nam to możliwość porównania kosztów różnych form rekrutacji, oceny bezwzględnej opłacalności ich użycia, bądź modyfikacji elementów w ramach kampanii rekrutacyjnej. To najprostszy mechanizm monitorowania. Kolejnym mechanizmem jest sprawdzenie danych dotyczących: wydajności, wyników, absencji, fluktuacji i liczby zwolnień. Sprawdzamy, czy przyjęci przez nas za pomocą jednego typu rekrutacji pracownicy są wydajni, mają odpowiednie wyniki pracy oraz jak szybko - jeśli w ogóle - zwalniają się z pracy. Znów możliwe są porównania pomiędzy poszczególnymi formami rekrutacji, ale wymaga to ustalonego systemu oceny wydajności i wyników pracy oraz prowadzenia zapisu takich danych, jak: spóźnienia, absencje itp. To już wymaga rozbudowanych mechanizmów polityki kadrowej. Jednocześnie sprawdzanie skuteczności oznacza długofalową politykę racjonalizacji wydatków. Jeśli odkrywamy, że pewne formy rekrutacji są względnie droższe i przynoszą w efekcie zatrudnienie słabych czy szybko odchodzących pracowników, możemy podjąć decyzję o zmianie strategii. Wiele małych firma uznaje, że najskuteczniejsze jest szukanie pracowników z polecenia innych pracowników, gdyż nie stać ich na wydatki związane z rekrutacją. Firmy, które prowadzą rozbudowana formę rekrutacji i selekcji, powinny uważnie śledzić swoje własne wyniki w tych dziedzinach po to, by budżety komórek kadrowych nie były niepotrzebnie rozbudowane.

do góry

Metody rekrutacji wewnętrznej

Firma może zastosować dwie możliwe strategie - dać wszystkim pracownikom jasną informację o tym, jakie stanowisko jest wolne i jakie trzeba spełniać wymagania, by się o nie ubiegać, lub też kierownictwo firmy może rozmawiać o awansie tylko z wybranymi osobami. W pierwszej formie rekrutacji wewnątrz można wykorzystać wszystkie narzędzia wewnętrznej komunikacji w firmie - tablice ogłoszeń, biuletyn, spotkania pracowników, informacje poprzez przełożonych, Intranet. Jest to metoda bardziej przejrzysta, więc lepiej akceptowalna, ale też wolniejsza, bardziej sformalizowana. W drugiej formie rekrutacji, zanim danemu pracownikowi zostanie zaproponowana nowa posada, sprawdzane są jego: wyniki pracy, jego kwalifikacje, przebyte szkolenia, możliwości objęcia tego stanowiska. Jest to metoda szybsza, ale może wzbudzać kontrowersje i konflikty wśród pracowników.

Strona główna > Pracodawca > Mój doradca > Rekrutacja i selekcja

Rekrutacja wewnętrzna czy zewnętrzna?

Aby zatrudnić pracownika na wakującym stanowisku warto rozważyć zarówno możliwość poszukiwań kandydata w ramach własnej firmy (rekrutacja wewnętrzna), jak i poza naszą organizacją (rekrutacja zewnętrzna). Dokładna analiza specyfiki obu metod, jak też zalet i ograniczeń każdej z nich umożliwia podjęcie w pełni świadomej decyzji, co do działań, jakie zdecydujemy się podjąć.

Rekrutacja wewnętrzna polega na tym, że przy zapełnianiu wakatu bazujemy na własnych pracownikach. Zanim podejmiemy decyzje o rekrutacji wewnętrznej musimy dokonać ewaluacji personelu i odpowiedzieć sobie na pytanie, czy posiadamy osoby, które mogą być odpowiednimi kandydatami na wakujące stanowisko. Warto także rozpisać wśród pracowników konkurs na stanowisko i stworzyć szansę dla tych, których mogliśmy przeoczyć w naszej analizie. Informację o możliwości ubiegania się o dane stanowisko powinniśmy udostępnić w najbardziej skuteczny i przyjęty w naszej organizacji sposób (poczta elektroniczna, ogłoszenie na tablicy firmowej i/lub w gazetce firmowej itp.). Dzięki zastosowaniu tej metody pozyskujemy pracowników, którzy znają naszą organizację - ludzi, standardy pracy, kulturę organizacyjną, przyjęte metody działania.

Przy okazji jest to działanie mające funkcję motywującą dla pracownika, któremu oferujemy nowe stanowisko. Czuje się on doceniony, widzi, że jego wysiłki zostały dostrzeżone, będzie chciał sprawdzić się również na nowym stanowisku. Jest to także pozytywny sygnał dla innych osób zatrudnionych w naszej firmie. Pozostali pracownicy widzą, że można rozwijać się w ramach organizacji, że zależy nam na rozwoju ich kadry. Awansowanie tworzy zatem dobry marketing wewnętrzny, pobudza pracowników do większej lojalności i wzmożonych wysiłków. Zatrudniając osobę z własnej firmy nie ponosimy dodatkowych kosztów za selekcję i szkolenie nowej osoby. Zmniejszamy również ryzyko, iż nowozatrudniony pracownik nie zaadaptuje się w zespole.

Nie bez znaczenia jest także fakt, że jest to metoda najmniej czasochłonna. Niestety, ma ona także wady. Wśród nich najważniejszą jest możliwość powielania przyjętych w naszej firmie, a niekoniecznie właściwych schematów działania, a także uwikłania się awansowanego pracownika w powiązania personalne (sympatie, antypatie), które mogą mu utrudniać skuteczne działanie na nowym stanowisku. Stosując rekrutację wewnętrzną, tracimy także możliwość porównania własnych kandydatów z konkurencją oraz ograniczamy dopływ "świeżej krwi".

Alternatywnym sposobem jest rekrutacja zewnętrzna, polegająca na podejmowaniu poszukiwań nowego pracownika poza naszą organizacją, na szeroko rozumianym rynku pracy, przy czym, możemy to robić we własnym zakresie lub też zlecić poszukiwania wyspecjalizowanej agencji doradztwa personalnego. Przed podjęciem decyzji o bezpośredniej rekrutacji powinniśmy rozważyć, czy nasz dział personalny jest w stanie samodzielnie uporać się z tym zadaniem. Pomoże nam przeanalizowanie następujących kwestii:

- Czy dysponujemy własną bazą danych potencjalnych kandydatów?

- Czy są pracownicy, których możemy w danym momencie zaangażować w proces rekrutacji?

- Jakie są nasze doświadczenia w rekrutacji na podobne stanowiska?

- Ile czasu możemy przeznaczyć na poszukiwanie pracownika?

- Jak w takich wypadkach postępują zaprzyjaźnione firmy z branży?

- Jakimi środkami finansowymi na ten cel dysponujemy?

Rekrutacja zewnętrzna stwarza nam możliwość znalezienia wysokiej klasy specjalisty o wyższych kwalifikacjach, lepszym wykształceniu oraz większym doświadczeniu zawodowym niż obecnie zatrudnieni pracownicy naszej firmy. Dzięki niej może nastąpić "odświeżenie" zespołu, gdyż nowa osoba zwykle wnosi nowe, często odmienne spojrzenie na sytuacje i metody działania. Docierając do ludzi spoza firmy, zdobywamy aktualne informacje na temat rynku pracy. Mamy możliwość zorientowania się, jak duże jest zainteresowanie kandydatów naszą ofertą, jakie są posiadane przez nich kwalifikacje, ich oczekiwania względem potencjalnego pracodawcy (w tym również kwestie finansowe).

Sięgnięcie do kandydatów z zewnątrz, pozwala nam stworzyć lub wzbogacić naszą bazę danych kandydatów, z której będziemy mogli skorzystać w przyszłości. Ważne jest, że w tym przypadku zdobywamy dane osób zainteresowanych zarówno właśnie oferowanym stanowiskiem, jak i w ogóle pracą w naszej firmie. Ponadto podjęcie decyzji o rekrutacji zewnętrznej ma również pewien wydźwięk marketingowy - rynek pracy odbiera ją jako sygnał rozwoju naszej organizacji, wzrostu jej pozycji i dobrej kondycji finansową.

Niebezpieczeństwem związanym z zastosowaniem tej metody jest ryzyko braku akceptacji dla nowozatrudnionego ze strony pracowników, możliwość odrzucenia przez zespół i konflikty interpersonalne, zwłaszcza z tymi pracownikami, którzy byli zainteresowani objęciem wakującego stanowiska. Podjęcie rekrutacji zewnętrznej może też negatywnie wpłynąć na motywację zespołu - pracownicy nie będą widzieli dla siebie szans na awans, na rozwój zawodowy w ramach własnej organizacji. Metoda ta jest pracochłonna, wiąże się również z wydatkami ponoszonymi na ogłoszenia i rekrutację (jeżeli zlecimy ją firmie zewnętrznej)

 Rekrutacja wewnętrzna - sposób na ograniczenie kosztów i zmotywowanie pracowników W czasach niepewności i odczuwalnych spadków przychodów firmy zazwyczaj podejmują decyzje o niezatrudnianiu nowych pracowników. Kryzys nie oznacza jednak, że organizacja nie traci wartościowych pracowników czy też, że nie potrzebuje nowych. Proces rekrutacji zewnętrznej jest jednak dość kosztownym przedsięwzięciem, dlatego trafnym rozwiązaniem w takiej sytuacji może być rekrutacja wewnętrzna.  

Także w kryzysie dbaj o pracowników

Kryzys i związane z nim decyzje o zwolnieniach niejednokrotnie zaburzają poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia wśród pracowników, którzy pozostają w firmie. Dlatego tak ważne jest, aby o nich zadbać i w ten sposób zabezpieczyć firmę przed utratą kluczowych pracowników. Jednym z najważniejszych działań jest zapewnienie pracownikom możliwości dalszego rozwoju, co zbuduje ich lojalność wobec firmy oraz podniesie ich samoocenę i zaangażowanie. Rekrutacja wewnętrzna - czyli poszukiwanie kandydata na wakujące stanowisko wśród własnych pracowników - może Ci w tym pomóc.

Ale korzyści ze stosowania rekrutacji wewnętrznej jest więcej: