Niestandardowe metody

rekrutacji

oraz

ocena końcowa

kandydata

Testy grafologiczne

• Analiza jednostek oparta na

próbkach ręcznego pisma

• Główne założenia:
1. Jednostki posiadają typowe

dla siebie style pisma
odręcznego

2. Specyficzne różnice w

piśmie odręcznym
odzwierciedlają specyficzne
różnice w cechach
osobowości

Testy grafologiczne -

słuszność

• Założenie 1 – pismo odręczne

jest stałe w czasie, choć może
być podrabiane

• Założenie 2 – nie ma żadnych

badań psychologicznych
potwierdzających tę tezę –
badania komplikowane przez
treść pisma w procesie
rekrutacji

Astrologia

•

Związek pomiędzy pozycjami planet a
wyborami kariery zawodowej

•

Związek ten jest bardzo słaby

•

Związek ten potwierdza się najczęściej u
osób wierzących w astrologię –
samospełniające się proroctwo?

Końcowa ocena

kandydata

Relatywna ocena kandydatów wynikająca

z porównania prezentowanych przez

nich właściwości (cech, umiejętności,

kwalifikacji) z wymaganiami stawianymi

przez pracodawcę

Posługiwanie się listą kontrolną lub

arkuszem oceny

Arkusz oceny

• Powinien zawierać:
1. Spis kryteriów
2. Ocenę istotności poszczególnych

kryteriów

3. Ocenę stopnia spełniania

poszczególnych kryteriów przez
kandydata

Schemat arkusza oceny

kandydata

1. Imię i nazwisko kandydata
2. Wymagane kwalifikacje / umiejętności

• (np. zdolności przywódcze)
3. Pożądane kwalifikacje / umiejętności

• (np. komunikatywność)
4. Uwagi, komentarze
5. Wrażenie ogólne

• Brak kwalifikacji

• Niskie kwalifikacje

• Niepewność co do kwalifikacji

• Wysokie kwalifikacje
6. Decyzje personalne

Arkusz oceny – skale

szacunkowe

1. Skale szacunkowe „zakotwiczone w

zachowaniu” BARS

1

2

3

4

5

Brak

doświadc

zeń w

marketin

gu

Małe

doświadcz

enie w

marketing

u – staż

Doświadcze

nie w

marketingu

w

niewielkiej

firmie

Doświadc

zenie w

marketing

u w

średniej

wielkości

firmy

Bogate

doświadcze

nie w dużej

firmie o

kapitale

zagraniczny

m

2.

Skale graficzne

3.

Skale punktowe

1 2

3

4

5

4.

Skale przymiotnikowe

Niedostateczny – dostateczny -

umiarkowanie dobry – dobry - bardzo

dobry

Arkusz oceny – skale

szacunkowe

Arkusz oceny – skale

szacunkowe

5. Skale mieszane

1

2

3

4

5

niski

obniżony

przecięt

ny

podwyższon

y

wysoki

Tworzenie list

rankingowych

• Polega na kolejnym wyborze osób ze

względu na poziom ocenianej cechy

• Np. komunikatywność
1.

Kandydat nr 3 – najwyższy poziom

2.

Kandydat nr 1

3.

Kandydat nr 5

4.

Kandydat nr 2

5.

Kandydat nr 4 – najniższy poziom

Porównywanie parami

•

Stosujemy, gdy oceniane cechy mają

charakter trudny do oceny ilościowej,

np. wygląd zewnętrzny

•

Ułatwienie polega na wskazywaniu

osoby wypadającej lepiej pod

względem danej cechy

•

Kandydat „lepszy” otrzymuje 1 punkt,

a „gorszy” 0 punktów

•

Uzyskane wyniki mogą posłużyć do

sporządzenia następnie listy

rankingowej

Porównywanie parami -

przykład

Kandyd

at 1

Kandyda

t 2

Kandyda

t 3

Kandyda

t 4

Kandyd

at 5

Suma

końcow

a

Kandyda

t 1

1

1

0

0

2

Kandyda

t 2

0

1

0

0

1

Kandyda

t 3

0

0

0

0

0

Kandyda

t 4

1

1

1

1

4

Kandyda

t 5

1

1

1

0

3

Błędy w ocenianiu

•

Błąd tendencji centralnej – unikanie

wyboru cech skrajnych – efektem jest

wysoka ilość wyników przeciętnych

•

Błąd kontekstu – wyolbrzymianie

cech kontrastujących z otoczeniem

•

Błąd aureoli – przypisanie cech na

podstawie występowania innych –

ukryte teorie osobowości

•

Błąd łagodności – tendencja do

pozytywnej oceny osób

Decyzja o zatrudnieniu

Podstawowe zagadnienia:

•

Który z kandydatów spełnia nasze
oczekiwania w stopniu największym lub
ew. akceptowalnym

•

Jakie są podstawy przewidywania sukcesu
danego kandydata

Podstawowe zagrożenia:

•

Zatrudnienie kandydata, który się nie
sprawdzi

•

Odrzucenie kandydata, który mógł
odnieść sukces