metody rekrutacji pracowników

background image

METODY

REKRUTACJI

PRACOWNIKÓW

Rzeszów, listopad 2009

Teresa Gwizdak

background image

Efektywne zarządzanie

zasobami ludzkimi

I.

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

II.

NABÓR KANDYDATÓW

III.

DOBÓR DO ODPOWIEDNICH
STANOWISK

IV.

WPROWADZANIE DO PRACY
WRAZ Z PROCESEM ADAPTACJI

V.

DOSKONALENIE PRACOWNIKÓW

VI.

OCENA EFEKTYWNOŚCI PRACY

VII.

AWANSOWANIE, POZOSTAWIENIE NA
DOTYCHCZASOWYM STANOWISKU,
PRZENOSZENIE, ZWALNIANIE

background image

I. Planowanie

zatrudnienia

Planowanie zasobów ludzkich

jest to zespół czynności

zmierzających do racjonalnego

rozmieszczenia zasobów

pracowniczych, niezbędnych

do optymalnego wykonania

pracy

w danym okresie

planistycznym

background image

Planowanie zasobów

ludzkich powinno

uwzględniać:

Rozwój lub przekształcanie
organizacji

Cele i zadania do wykonania

Możliwości pozyskania ludzi
o odpowiedniej wiedzy i
umiejętnościach

Strategiczny plan organizacji

Wpływ otoczenia zewnętrznego

background image

Planowanie zasobów

ludzkich

Analiza stanowisk w organizacji –

przegląd opisów stanowisk, obowiązków,

uprawnień, odpowiedzialności, określenie

rodzaju aparatury, sprzętu i wyposażenia

materiałowego potrzebnego do

wykonania pracy

Sporządzenie listy wymagań dotyczących

wiedzy, umiejętności i wymogów, które

powinny spełniać osoby podejmujące

pracę na danym stanowisku (informacje

przydatne do sporządzenia listy

rezerwowej na stanowiska wykonawcze i

kierownicze; podstawa do opracowania

metod doboru kadr, sposobu oceniania,

doskonalenia, wynagradzania,

awansowania, redukcji zatrudnienia)

background image

Etapy planowania

zasobów ludzkich

Przewidywanie popytu na
określoną pracę

Prognozowanie podaży
wewnętrznej

Prognozowanie podaży
zewnętrznej

Porównywanie przyszłego popytu i
podaży

Opracowanie planu zasobów
ludzkich

background image

Przewidywanie popytu

na określoną pracę

Trudne prognozowanie
zapotrzebowania w systemach
zdrowotnych, brak prostej zależności
pomiędzy wielkością zasobów a stanem
zdrowia populacji

Małe zasoby – system zdrowotny nie
może działać

Ocena tendencji ekonomicznych

Analiza trendów demograficznych,
epidemiologicznych, polityki
zdrowotnej państwa i planowanych
zmian organizacyjnych

background image

Prognozowanie podaży

wewnętrznej

Liczba i typ pracowników, którzy
będą dostępni w organizacji w
przyszłości

Ogólna liczba lekarzy,
pielęgniarek, położnych i innego
personelu medycznego

Określenie rodzaju specjalizacji i
kursów kwalifikacyjnych

background image

Prognozowanie podaży

zewnętrznej

Problem trudny w określeniu
dokładnych danych

Możliwy do przeprowadzenia na
wyższych szczeblach zarządzania,
w urzędach centralnych

Informacje ze sprawozdań
rządowych, biur zatrudnienia,
szkół o ilości absolwentów
kończących określone kierunki
studiów

background image

Porównanie przyszłego

popytu

i podaży wewnętrznej

Dokładna analiza danych

Formułowania planów działania na
wypadek prawdopodobnego
niedoboru lub nadwyżki kadrowej

background image

Opracowanie planu

zasobów ludzkich – trzy

podejścia

1. Ignorowania planowania

– bieżące

dostosowanie zmian kadrowych do

otoczenia, często spotykana w

zakładach opieki zdrowotnej

2. Szczegółowe badania i analizy

trendów

w otoczeniu

– opracowywanie

alternatyw, podejście ambitne,

konieczne są centralne

i regionalne rejestry liczby i

wykształcenia pielęgniarek i

położnych, popyt na określony rodzaj

pracowników

3. Przegląd głównych trendów

- analiza

najistotniejszych dla organizacji

trendów, strategia danej organizacji

background image

Planowanie liczebności

obsad pielęgniarskich i

położniczych

w zakładach opieki

zdrowotnej powinno być

pochodną potrzeb

zdrowotnych i

zapotrzebowania na

usługi w tym zakresie

background image

II. Nabór kandydatów

Rekrutacja to działania organizacji na
rynku pracy ukierunkowane na
poinformowanie potencjalnych
kandydatów o firmie i warunkach
uczestnictwa
w niej

W zoz, których misją jest utrzymanie i
poprawa stanu zdrowia ludzi,
uzyskiwane wyniki zależą przede
wszystkim od kwalifikacji,
zaangażowania i dojrzałości zawodowej
zatrudnionych

Rekrutacja jest procesem składającym
się
z kilku etapów

background image

Etapy rekrutacji

pracowników

1. Przygotowanie planu

zatrudnienia.

2. Określenie wymagań względem

nowych pracowników.

3. Ustalenie metod i źródeł

poszukiwania pracowników

.

4. Przyjmowanie ofert kandydatów

do pracy

.

background image

I etap rekrutacji

pracowników

Przygotowanie planu

zatrudnienia

Analiza zapotrzebowania zakładu na

świadczenia wykonywanie przez

poszczególne grupy pracowników

Zgodność z przyjętą strategią, misją i

celem organizacji

Analiza stanu aktualnie zatrudnionych

osób pod względem wieku, stanu

zdrowia, oceny przydatności, satysfakcji

pracowników

Zgodność z założonym i pożądanym

poziomem jakości opieki oraz potrzeb

kadrowych związanych z planowaniem

nowych zadań zakładu

background image

II etap rekrutacji pracowników

Określenie wymagań względem

nowych pracowników

Jakie zadania pracownik ma wykonać?

Jak ma to robić?

Czemu ma służyć jego praca?

Kto będzie jego klientem?

Określenie miejsca w strukturze
organizacyjnej

Zakres obowiązków, uprawnień,
odpowiedzialności

Kompetencje pracownika: co powinien
wiedzieć, zrobić i jak to zrobić?

background image

II etap rekrutacji pracowników

c.d.

Lista kompetencji

Informacje dotyczące czterech

kategorii:

1.

Zdolności i cech osobowości.

2.

Kompetencji ogólnych.

3.

Kompetencji specyficznych.

4.

Kompetencji technicznych.

background image

III etap rekrutacji

pracowników

metody poszukiwania

pracowników

Nabór ogólny – w przypadku
pracowników wykonawczych, potrzeba
pracowników określonego rodzaju

Nabór wyspecjalizowany – dotyczy
kierowników szczebli wyższych lub
specjalistów, poświęca się indywidualnie
uwagę przez dłuższy czas

Nabór absolwentów szkół wyższych –
propozycja praktyk przed ukończeniem
studiów, rozważa się zatrudnienie wielu
kandydatów na mniejszą liczbę miejsc

background image

III etap rekrutacji

pracowników c.d.

źródła poszukiwania

pracowników

Samodzielne poszukiwanie pracowników

Za pośrednictwem wyspecjalizowanych

organizacji

Alternatywy rekrutacji: nadgodziny,

umowy zlecenia, pracownicy dodatkowi

tylko do wykonania określonych zadań,

leasing pracowników

Wewnętrzny rynek pracy – przenoszenie

na wolne stanowiska w drodze awansu,

degradacji

Zewnętrzny rynek pracy – zgłaszający

się na ogłoszenia, biura pracy, agencje

pośrednictwa pracy

background image

III etap rekrutacji

pracowników c.d.

Cechy dobrze widziane u kandydatów

do pracy

Aktywność

Ambicja

Doskonałość

Dyspozycyjność

Entuzjazm

Inicjatywa

Komunikatywność

Kreatywność

Łatwość uczenia się

Odpowiedzialność

Samodzielność

Wytrwałość

Zaangażowanie

Zdolności organizacyjne

background image

IV etap rekrutacji

pracowników

przyjmowanie ofert pracowników

do pracy

Komplet wymaganych dokumentów

potwierdzających kwalifikacje

zawodowe

Wykaz kandydatów

Wybór kandydatów na podstawie

specyfikacji stanowiska i oceny

kwalifikacji

Wybór kandydatów do

przeprowadzenia wywiadów

(rozmów kwalifikacyjnych)

Poinformowanie

nieuwzględnionych kandydatów

background image

III. Dobór pracowników

Dobór zawodowy – dostosowanie
człowieka do pracy, aby mógł
osiągnąć najwyższy stopień
przystosowania zawodowego

System oddziaływania na
kandydata do pracy lub
pracownika, aby mógł uzyskać
maksymalną wydajność,
efektywność
i skuteczność (zależnie od rodzaju
pracy)

background image

Dobór zawodowy

powinien realizować dwa

główne cele:

Cel organizacji

- wybór ludzi,

którzy najlepiej będą daną pracę
wykonywać
i eliminacja źle przygotowanych do
zatrudnienia

Cel indywidualny

– wybór takiej

pracy dla człowieka, która pozwoli
mu na samorealizację, satysfakcję
i rozwój

background image

Dobór zawodowy

prowadzi się

głównie

do stanowisk o dużym stopniu

trudności, odpowiedzialności

społecznej i znacznym zagrożeniu.

Odnosi się przede wszystkim

do osób o wysokim poziomie

kwalifikacji, zatrudnionych przy

pracach złożonych

i odpowiedzialnych, wymagających

niezawodności.

background image

Selekcja

Specyficzna i podstawowa forma

doboru zawodowego

Proces zbierania informacji o

kandydatach na uczestników

organizacji i dokonywania wyboru

najbardziej odpowiednich na wakujące

stanowiska pracy

Selekcja zawodowa

– dotyczy

kandydatów do zatrudnienia na danym

stanowisku i osób już zatrudnionych

przy zmianie stanowisk

Selekcja kandydatów do pracy

podział, diagnoza i wybór ludzi, którzy

najbardziej nadają się do wykonywania

czynności zawodowych i realizacji

zadań na stanowisku pracy

background image

Modele selekcji kandydatów

1.

Kolejnych przeszkód

– kandydat musi

przynajmniej w minimalnym stopniu

spełniać wymagania każdego ogniwa

procedury selekcyjnej; ranking

kandydatów, wynik zerowy w

jakimkolwiek badaniu decyduje o

odrzuceniu danej osoby

2.

Kompensacyjny

– braki w jednym z badań

mogą być kompensowane przez wyniki

innego badania, kandydat przechodzi

przez wszystkie próby, analiza wyników

cząstkowych i ocena syntetyczna

3.

Krytyczno – kompensacyjny

– spośród

zestawu cech modelu kandydata

wyodrębnia się absolutnie niezbędne,

pozostałe mają charakter substytucyjny

background image

Etapy procesu selekcji

Zapoznanie się z pisemnymi ofertami

kandydatów

Wstępna rozmowa z kandydatem

Test psychologiczny

Weryfikacja informacji podanych przez

kandydata

Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna

Wstępna oferta pracy, okres próbny,

ocena procesu adaptacji

Podjęcie decyzji o przyjęciu, odrzuceniu

kandydata

Zatrudnienie kandydata

background image

Dobór kierowników

Wymagania zróżnicowanej gamy

umiejętności

i uzdolnień

Zależy od dokładnej oceny sprawdzonych

lub potencjalnych kwalifikacji

Efektywność w przeszłości jest podstawą jej

przewidywania na przyszłość

Szczególny nacisk kładzie się na takie cechy

jak:

Zrównoważenie emocjonalne i zdolność

skutecznego działania w warunkach

napięcia

Pewność siebie, poczucie własnej wartości,

opanowanie

Umiejętności interpersonalne, zdolność

współżycia

z innymi i motywowania ich do pracy

background image

W publicznych zakładach
opieki zdrowotnej większość
stanowisk kierowniczych
obsadzanych jest
w wyniku

konkursu:

- kierownik zakładu
- ordynator
- pielęgniarka naczelna,

przełożona

- oddziałowa

background image

Dobór kandydatów na

pielęgniarskie stanowiska

pracy

Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach

opieki zdrowotnej (Dz.U. 1991,Nr 91, poz.408,

art..4,18) – świadczenia zdrowotne mogą być

udzielane przez zakłady opieki zdrowotnej lub

osoby fizyczne wykonujące zawód medyczny.

Rozp. MZiOS z dnia 29 marca 1999 r. w formie

taryfikatora kwalifikacyjnego (Dz.U. 1993, Nr

30, poz. 300)

Rozp. MZ z dnia 17 maja 2000r. (Dz.U. Nr 44,

poz.520)

w sprawie wymagań, jakim powinny

odpowiadać osoby na stanowiskach i w

zakładach opieki zdrowotnej określonego

rodzaju

Ustawa z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach

pielęgniarki

i położnej (Dz.U. 2001, Nr 57, poz. 602 i Nr 89,

poz.969)

background image

Wynik naboru i selekcji

powinien zapewnić pracodawcy

pozyskanie pracownika, a

pracownikowi możliwość

rozwoju zawodowego i

osobistego.

background image

Dziękuję za uwagę


Document Outline


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Program szkolenia Metody rekrutacji pracowników przez Internet Robert Jakrzewski
metody rekrutacji i selekcji pracowników
nowoczesne metody rekrutacji i selekcji pracowników, Zarządzanie(1)
Czy rekrutacja pracowników za pomocą Internetu jest
Nowoczesne metody rekrutacji kadr
bariery przy rekrutacji pracowników, zarzadzanie
Wykład 13 zalacznik 5, Psychologiczne podstawy rekrutacji pracowników - K.Padzik
Proces rekrutacji pracowników
Wykład 10 zalacznik 8, Psychologiczne podstawy rekrutacji pracowników - K.Padzik
Wykład 13 zalacznik 6, Psychologiczne podstawy rekrutacji pracowników - K.Padzik
Metody rekrutacji i selekcji oparte na kompetencjach
Metody rekrutacji i selekcji 2
Rekrutacja pracowników, Studia
ciz poradnik metody rekrutacji
Wykład 6 metody rekrutacji materiały

więcej podobnych podstron