METODY
REKRUTACJI
PRACOWNIKÓW
Rzeszów, listopad 2009
Teresa Gwizdak
Efektywne zarządzanie
zasobami ludzkimi
I.
PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH
II.
NABÓR KANDYDATÓW
III.
DOBÓR DO ODPOWIEDNICH
STANOWISK
IV.
WPROWADZANIE DO PRACY
WRAZ Z PROCESEM ADAPTACJI
V.
DOSKONALENIE PRACOWNIKÓW
VI.
OCENA EFEKTYWNOŚCI PRACY
VII.
AWANSOWANIE, POZOSTAWIENIE NA
DOTYCHCZASOWYM STANOWISKU,
PRZENOSZENIE, ZWALNIANIE
I. Planowanie
zatrudnienia
Planowanie zasobów ludzkich
jest to zespół czynności
zmierzających do racjonalnego
rozmieszczenia zasobów
pracowniczych, niezbędnych
do optymalnego wykonania
pracy
w danym okresie
planistycznym
Planowanie zasobów
ludzkich powinno
uwzględniać:
•
Rozwój lub przekształcanie
organizacji
•
Cele i zadania do wykonania
•
Możliwości pozyskania ludzi
o odpowiedniej wiedzy i
umiejętnościach
•
Strategiczny plan organizacji
•
Wpływ otoczenia zewnętrznego
Planowanie zasobów
ludzkich
•
Analiza stanowisk w organizacji –
przegląd opisów stanowisk, obowiązków,
uprawnień, odpowiedzialności, określenie
rodzaju aparatury, sprzętu i wyposażenia
materiałowego potrzebnego do
wykonania pracy
•
Sporządzenie listy wymagań dotyczących
wiedzy, umiejętności i wymogów, które
powinny spełniać osoby podejmujące
pracę na danym stanowisku (informacje
przydatne do sporządzenia listy
rezerwowej na stanowiska wykonawcze i
kierownicze; podstawa do opracowania
metod doboru kadr, sposobu oceniania,
doskonalenia, wynagradzania,
awansowania, redukcji zatrudnienia)
Etapy planowania
zasobów ludzkich
•
Przewidywanie popytu na
określoną pracę
•
Prognozowanie podaży
wewnętrznej
•
Prognozowanie podaży
zewnętrznej
•
Porównywanie przyszłego popytu i
podaży
•
Opracowanie planu zasobów
ludzkich
Przewidywanie popytu
na określoną pracę
•
Trudne prognozowanie
zapotrzebowania w systemach
zdrowotnych, brak prostej zależności
pomiędzy wielkością zasobów a stanem
zdrowia populacji
•
Małe zasoby – system zdrowotny nie
może działać
•
Ocena tendencji ekonomicznych
•
Analiza trendów demograficznych,
epidemiologicznych, polityki
zdrowotnej państwa i planowanych
zmian organizacyjnych
Prognozowanie podaży
wewnętrznej
•
Liczba i typ pracowników, którzy
będą dostępni w organizacji w
przyszłości
•
Ogólna liczba lekarzy,
pielęgniarek, położnych i innego
personelu medycznego
•
Określenie rodzaju specjalizacji i
kursów kwalifikacyjnych
Prognozowanie podaży
zewnętrznej
•
Problem trudny w określeniu
dokładnych danych
•
Możliwy do przeprowadzenia na
wyższych szczeblach zarządzania,
w urzędach centralnych
•
Informacje ze sprawozdań
rządowych, biur zatrudnienia,
szkół o ilości absolwentów
kończących określone kierunki
studiów
Porównanie przyszłego
popytu
i podaży wewnętrznej
•
Dokładna analiza danych
•
Formułowania planów działania na
wypadek prawdopodobnego
niedoboru lub nadwyżki kadrowej
Opracowanie planu
zasobów ludzkich – trzy
podejścia
1. Ignorowania planowania
– bieżące
dostosowanie zmian kadrowych do
otoczenia, często spotykana w
zakładach opieki zdrowotnej
2. Szczegółowe badania i analizy
trendów
w otoczeniu
– opracowywanie
alternatyw, podejście ambitne,
konieczne są centralne
i regionalne rejestry liczby i
wykształcenia pielęgniarek i
położnych, popyt na określony rodzaj
pracowników
3. Przegląd głównych trendów
- analiza
najistotniejszych dla organizacji
trendów, strategia danej organizacji
Planowanie liczebności
obsad pielęgniarskich i
położniczych
w zakładach opieki
zdrowotnej powinno być
pochodną potrzeb
zdrowotnych i
zapotrzebowania na
usługi w tym zakresie
II. Nabór kandydatów
•
Rekrutacja to działania organizacji na
rynku pracy ukierunkowane na
poinformowanie potencjalnych
kandydatów o firmie i warunkach
uczestnictwa
w niej
•
W zoz, których misją jest utrzymanie i
poprawa stanu zdrowia ludzi,
uzyskiwane wyniki zależą przede
wszystkim od kwalifikacji,
zaangażowania i dojrzałości zawodowej
zatrudnionych
•
Rekrutacja jest procesem składającym
się
z kilku etapów
Etapy rekrutacji
pracowników
1. Przygotowanie planu
zatrudnienia.
2. Określenie wymagań względem
nowych pracowników.
3. Ustalenie metod i źródeł
poszukiwania pracowników
.
4. Przyjmowanie ofert kandydatów
do pracy
.
I etap rekrutacji
pracowników
Przygotowanie planu
zatrudnienia
•
Analiza zapotrzebowania zakładu na
świadczenia wykonywanie przez
poszczególne grupy pracowników
•
Zgodność z przyjętą strategią, misją i
celem organizacji
•
Analiza stanu aktualnie zatrudnionych
osób pod względem wieku, stanu
zdrowia, oceny przydatności, satysfakcji
pracowników
•
Zgodność z założonym i pożądanym
poziomem jakości opieki oraz potrzeb
kadrowych związanych z planowaniem
nowych zadań zakładu
II etap rekrutacji pracowników
Określenie wymagań względem
nowych pracowników
•
Jakie zadania pracownik ma wykonać?
•
Jak ma to robić?
•
Czemu ma służyć jego praca?
•
Kto będzie jego klientem?
•
Określenie miejsca w strukturze
organizacyjnej
•
Zakres obowiązków, uprawnień,
odpowiedzialności
•
Kompetencje pracownika: co powinien
wiedzieć, zrobić i jak to zrobić?
II etap rekrutacji pracowników
c.d.
Lista kompetencji
Informacje dotyczące czterech
kategorii:
1.
Zdolności i cech osobowości.
2.
Kompetencji ogólnych.
3.
Kompetencji specyficznych.
4.
Kompetencji technicznych.
III etap rekrutacji
pracowników
metody poszukiwania
pracowników
•
Nabór ogólny – w przypadku
pracowników wykonawczych, potrzeba
pracowników określonego rodzaju
•
Nabór wyspecjalizowany – dotyczy
kierowników szczebli wyższych lub
specjalistów, poświęca się indywidualnie
uwagę przez dłuższy czas
•
Nabór absolwentów szkół wyższych –
propozycja praktyk przed ukończeniem
studiów, rozważa się zatrudnienie wielu
kandydatów na mniejszą liczbę miejsc
III etap rekrutacji
pracowników c.d.
źródła poszukiwania
pracowników
•
Samodzielne poszukiwanie pracowników
•
Za pośrednictwem wyspecjalizowanych
organizacji
•
Alternatywy rekrutacji: nadgodziny,
umowy zlecenia, pracownicy dodatkowi
tylko do wykonania określonych zadań,
leasing pracowników
•
Wewnętrzny rynek pracy – przenoszenie
na wolne stanowiska w drodze awansu,
degradacji
•
Zewnętrzny rynek pracy – zgłaszający
się na ogłoszenia, biura pracy, agencje
pośrednictwa pracy
III etap rekrutacji
pracowników c.d.
Cechy dobrze widziane u kandydatów
do pracy
•
Aktywność
•
Ambicja
•
Doskonałość
•
Dyspozycyjność
•
Entuzjazm
•
Inicjatywa
•
Komunikatywność
•
Kreatywność
•
Łatwość uczenia się
•
Odpowiedzialność
•
Samodzielność
•
Wytrwałość
•
Zaangażowanie
•
Zdolności organizacyjne
IV etap rekrutacji
pracowników
przyjmowanie ofert pracowników
do pracy
•
Komplet wymaganych dokumentów
potwierdzających kwalifikacje
zawodowe
•
Wykaz kandydatów
•
Wybór kandydatów na podstawie
specyfikacji stanowiska i oceny
kwalifikacji
•
Wybór kandydatów do
przeprowadzenia wywiadów
(rozmów kwalifikacyjnych)
•
Poinformowanie
nieuwzględnionych kandydatów
III. Dobór pracowników
•
Dobór zawodowy – dostosowanie
człowieka do pracy, aby mógł
osiągnąć najwyższy stopień
przystosowania zawodowego
•
System oddziaływania na
kandydata do pracy lub
pracownika, aby mógł uzyskać
maksymalną wydajność,
efektywność
i skuteczność (zależnie od rodzaju
pracy)
Dobór zawodowy
powinien realizować dwa
główne cele:
•
Cel organizacji
- wybór ludzi,
którzy najlepiej będą daną pracę
wykonywać
i eliminacja źle przygotowanych do
zatrudnienia
•
Cel indywidualny
– wybór takiej
pracy dla człowieka, która pozwoli
mu na samorealizację, satysfakcję
i rozwój
Dobór zawodowy
prowadzi się
głównie
do stanowisk o dużym stopniu
trudności, odpowiedzialności
społecznej i znacznym zagrożeniu.
Odnosi się przede wszystkim
do osób o wysokim poziomie
kwalifikacji, zatrudnionych przy
pracach złożonych
i odpowiedzialnych, wymagających
niezawodności.
Selekcja
•
Specyficzna i podstawowa forma
doboru zawodowego
•
Proces zbierania informacji o
kandydatach na uczestników
organizacji i dokonywania wyboru
najbardziej odpowiednich na wakujące
stanowiska pracy
•
Selekcja zawodowa
– dotyczy
kandydatów do zatrudnienia na danym
stanowisku i osób już zatrudnionych
przy zmianie stanowisk
•
Selekcja kandydatów do pracy
–
podział, diagnoza i wybór ludzi, którzy
najbardziej nadają się do wykonywania
czynności zawodowych i realizacji
zadań na stanowisku pracy
Modele selekcji kandydatów
1.
Kolejnych przeszkód
– kandydat musi
przynajmniej w minimalnym stopniu
spełniać wymagania każdego ogniwa
procedury selekcyjnej; ranking
kandydatów, wynik zerowy w
jakimkolwiek badaniu decyduje o
odrzuceniu danej osoby
2.
Kompensacyjny
– braki w jednym z badań
mogą być kompensowane przez wyniki
innego badania, kandydat przechodzi
przez wszystkie próby, analiza wyników
cząstkowych i ocena syntetyczna
3.
Krytyczno – kompensacyjny
– spośród
zestawu cech modelu kandydata
wyodrębnia się absolutnie niezbędne,
pozostałe mają charakter substytucyjny
Etapy procesu selekcji
•
Zapoznanie się z pisemnymi ofertami
kandydatów
•
Wstępna rozmowa z kandydatem
•
Test psychologiczny
•
Weryfikacja informacji podanych przez
kandydata
•
Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna
•
Wstępna oferta pracy, okres próbny,
ocena procesu adaptacji
•
Podjęcie decyzji o przyjęciu, odrzuceniu
kandydata
•
Zatrudnienie kandydata
Dobór kierowników
•
Wymagania zróżnicowanej gamy
umiejętności
i uzdolnień
•
Zależy od dokładnej oceny sprawdzonych
lub potencjalnych kwalifikacji
•
Efektywność w przeszłości jest podstawą jej
przewidywania na przyszłość
Szczególny nacisk kładzie się na takie cechy
jak:
•
Zrównoważenie emocjonalne i zdolność
skutecznego działania w warunkach
napięcia
•
Pewność siebie, poczucie własnej wartości,
opanowanie
•
Umiejętności interpersonalne, zdolność
współżycia
z innymi i motywowania ich do pracy
W publicznych zakładach
opieki zdrowotnej większość
stanowisk kierowniczych
obsadzanych jest
w wyniku
konkursu:
- kierownik zakładu
- ordynator
- pielęgniarka naczelna,
przełożona
- oddziałowa
Dobór kandydatów na
pielęgniarskie stanowiska
pracy
•
Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach
opieki zdrowotnej (Dz.U. 1991,Nr 91, poz.408,
art..4,18) – świadczenia zdrowotne mogą być
udzielane przez zakłady opieki zdrowotnej lub
osoby fizyczne wykonujące zawód medyczny.
•
Rozp. MZiOS z dnia 29 marca 1999 r. w formie
taryfikatora kwalifikacyjnego (Dz.U. 1993, Nr
30, poz. 300)
•
Rozp. MZ z dnia 17 maja 2000r. (Dz.U. Nr 44,
poz.520)
w sprawie wymagań, jakim powinny
odpowiadać osoby na stanowiskach i w
zakładach opieki zdrowotnej określonego
rodzaju
•
Ustawa z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach
pielęgniarki
i położnej (Dz.U. 2001, Nr 57, poz. 602 i Nr 89,
poz.969)
Wynik naboru i selekcji
powinien zapewnić pracodawcy
pozyskanie pracownika, a
pracownikowi możliwość
rozwoju zawodowego i
osobistego.
Dziękuję za uwagę