METODY REKRUTACJI

METODY REKRUTACJI

I SELEKCJI

I SELEKCJI

Wykorzystano materiały:

prof. dr hab. Zbigniew Ścibiorka

dr Tomasz Majewskiego

dr Marka Strzody

ppłk dr inż. Marek STRZODA

[e-mail]

Selekcja kandydatów

Selekcja kandydatów

Selekcja polega na zbieraniu informacji o

kandydatach ze względu na założone wymagania
stanowiska pracy i wyborze osoby najlepiej
spełniającej te wymagania

Proces selekcji może być następujący:

Proces selekcji może być następujący:

•

Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów i

odrzucenie ofert
nie spełniających wymagań
• Wstępna rozmowa z zakwalifikowanymi kandydatem i
weryfikacja
podanych przez niego informacji
• Pomiar predykatorów
• Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna
• Przeprowadzenie badań lekarskich
• Zatrudnienie kandydata

SELEKCJA DZIELI SIĘ NA:

SELEKCJA DZIELI SIĘ NA:



WSTĘPNĄ

;

(mającą miejsce wśród kandydatów, którzy

zgłosili się w wyniku akcji rekrutacyjnej)



DALSZĄ

;

(stosowaną przy awansach pracowników

już zatrudnionych w firmie)



CIĄGŁĄ

.

(występującą w modelu sita-awansowaniu
najlepszych i stopniowym „odsiewaniu” najsłabszych)

SCHEMAT PROCESU SELEKCJI

ZBIÓR KANDYDATÓW DO

PRACY

BADANIA I

OCENA

KANDYDATÓW

PORÓWNANIE KANDYDATÓW

DECYZJA

KANDYDACI

ODRZUCENI

KWALIFIKACJE =

POTRZEBY

KWALIFIKACJE <

POTRZEBY

SZKOLENIE

KRYTERIA BADAŃ

I OCENY

KRYTERIA BADAŃ

I OCENY

KANDYDACI

ZAAKCEPTOWANI

PRZYJĘCIE DO PRACY

PROFIL WYMAGANYCH CECH / KOMPETENCJI

OKREŚLONE CECHY

WYKSZTAŁCENIE
WIEK
STAN ZDROWIA
ZNAJOMOŚĆ JĘZ. OBCYCH
UMIEJĘTNOŚCI HANDLOWE

ZNACZENIE CECHY

1 2 3 4 5
6

X
X
X
X

X

X
X
X
X

X

METODY BADANIA I OCENY KANDYDATÓW

• ANALIZA PRZEDŁOŻONYCH DOKUMENTÓW

 PODANIE O PRACĘ

 ŻYCIORYS

 LIST MOTYWACYJNY

 ŚWIADECTWA I DYPLOMY

 CERTYFIKATY (ZAŚWIADCZENIA)

 REFERENCJE (LIST POLECAJĄCY)

 LISTA OSIĄGNIĘĆ ZAWODOWYCH

 ŚWIADECTWO PRACY

 ŚWIADECTWO ZDROWIA

• ANKIETA PERSONALNA

• WYWIAD

• OBSERWACJA

• TESTY

• METODA CENTRUM OCENY (ASSESSMENT
CENTER)

• POKAZ PRACY

• NIEKONWENCJONALNE METODY SELEKCJI

METODY BADANIA I OCENY KANDYDATÓW

cd.

• ANALIZA BIORYTMÓW

• ASTROLOGIA

• NUMEROLOGIA



życie osobiste (np. liczbę dzieci);



poglądy polityczne,



wyznanie i pochodzenie.

W CZASIE ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ MOŻNA

ODMÓWIĆ ODPOWIEDZI GDY PRACODAWCA PYTA O:

PROCES OBSADY STANOWISKA

KIEROWNICZEGO

z wykorzystaniem firmy doradczej

1. ROZMOWY WSTĘPNE Z SZEFOSTWEM FIRMY

•

OBRAZ FIRMY

• zakres działania

• wyzwania i zagrożenia

• silne, słabe, specyficzne strony

• sposób podejmowania decyzji

• dominujący styl kierowania

• styl / model firmy

• obowiązujące normy i wartości

• OPIS STANOWISKA I SPECYFICZNYCH WYMAGAŃ

• co poszukiwana osoba ma zrobić dla firmy

• jakim zadaniom będzie poświęcać swój czas i uwagę

• jakim typem osobowościowym pracownika ma być

• WYMAGANIA KLASYFIKACYJNE

• wiedza zawodowa

• osiągnięte wyniki

• doświadczenie zawodowe

PROCES OBSADY STANOWISKA

KIEROWNICZEGO cd.

2. OPRACOWANIE LISTU INTENCYJNEGO

3. FIRMA DORADCZA POSZUKUJE KANDYDATÓW

4. KILKUSTOPNIOWY PROCES SELEKCJI

5. RAPORT KOŃCOWY

• charakterystyka kandydatów

• określenie ryzyka zatrudnienia danego kandydata

• szanse sukcesu kandydatów

• pierwszy program szkolenia

6. GWARANCJA

SCHEMAT PROCEDURY

KONKURSOWEJ

PRZYGOTOWANIE KONKURSU

•

Identyfikacja potrzeby obsadzenia stanowiska

• Powołanie komisji konkursowej

• Opracowanie regulaminu konkursu i treści ogłoszenia
prasowego

• Publikacja ogłoszenia w prasie oraz podanie informacji w
firmie

• Przyjmowanie zgłoszeń od kandydatów

• Sprawdzenia ofert - dopuszczenie kandydatów do
konkursu

BADANIE I OCENA KANDYDATÓW

•

Analiza i porównanie ofert

•

Testy sprawdzające

• Przesłuchania kandydatów przez komisję

WYBÓR NAJLEPSZEGO KANDYDATA

•

Analiza i porównanie uzyskanych wyników

• Decyzja o wyborze najlepszego kandydata

• Ogłoszenie wyników

EWENTUALNA PROCEDURA ODWOŁAWCZA

TYPY WYWIADÓW

 WSTĘPNY

 WŁAŚCIWY

 SWOBODNY

 SEMI – ZORGANIZOWANY

 ZORGANIZOWANY

 INDYWIDUALNY

 PANELOWY

 ZBIOROWY

 BIOGRAFICZNY

 ROZWIĄZUJĄCY PROBLEM – PROBLEMOWY

 BEHAWIORALNY (pytania o przeszłość mogące rzutować na
przyszłość)

 SYTUACYJNY

 OSOBOWOŚCIOWY

 WYDARZEŃ PRZEŁOMOWYCH / KRYTYCZNYCH

 KOMPETENCYJNY (OPARTY O PODSTAWOWĄ LISTĘ KRYTERIÓW)

 STRESOWY

 TRENINGOWY

TESTY MEDYCZNE

 BADANIA OGÓLNEGO STANY ZDROWIA

 TESTY WYDOLNOŚCI ORGANIZMU

 TESTY NA ZAŻYWANIE NARKOTYKÓW, PICIE ALKOHOLU I PALENIE
PAPIEROSÓW

 TESTY NA OBECNOŚĆ WIRUSA HIV

 TESTY NA OBECNOŚĆ CHORÓB UWARUNKOWANYCH GENETYCZNIE

 DETEKTOR KŁAMSTW

TESTY PSYCHOLOGICZNE

 OSOBOWOŚCI

 UCZCIWOŚCI

 ZAINTERESOWAŃ

 GRAFOLOGIA

 ASTROLOGIA

STANDARYZOWANA OCENA ZACHOWANIA KANDYDATÓW

W OPARCIU O RÓŻNORODNE INFORMACJE WEJŚCIOWE

ORAZ REALIZOWANE ZADANIA

CENTRUM OCENY (Assessment Center)

ZASTOSOWANIE

 jako metoda selekcji

 jako element oceny

ORGANIZACJA

 grupa 10-15 osób w zbliżonej randze poddana zostaje

1-5 dniowemu szkoleniu symulującym zadania z
jakimi będą
musieli sobie poradzić na stanowisku jakie mają
objąć

 zachowania uczestników są obserwowane, a
następnie
oceniane przez specjalistów

 po zakończeniu, obserwatorzy przez 1-2 dni
opracowują wyniki,
określają słabe i silne strony kandydatów, sugerują
potrzeby
szkoleniowe, formułują rekomendacje

METODY: gry kierownicze, grupy dyskusyjne, analiza
problemu i jego prezentacja, wywiad symulowany, testy,
zorganizowane wywiady, planowanie kariery

BŁĘDY POPEŁNIANE W OCENIE KANDYDATÓW



Skłonność do oceny całego zachowania kandydata w oparciu

o obserwację jakiejś jednej cechy-dobrej lub złej



Stawianie ocen ze środka skali, z obawy przed

zbyt wysokim lub niską oceną



Kierowanie się pierwszym wrażeniem



Błąd podobieństwa – lubimy ludzi podobnych

do nas samych i nie lubimy tych, którzy są inni



Wystawianie ocen wyłącznie na podstawie porównań z innymi

kandydatami, zamiast z ustalonymi wcześniej kryteriami