Zatrudnianie pracowników.
mgr inż. Jakub Sosin
Analiza stanowiska pracy
Nazwa stanowiska pracy
Cel stanowiska pracy
Miejsce w strukturze organizacyjnej
Zakres obowiązków
Zakres odpowiedzialności
Podróże służbowe
Proponowane warunki pracy
Wynagrodzenie
Opis stanowiska pracy
Wymusza refleksję na temat stanowiska pracy i niezbędnych kompetencji przyszłego pracownika.
Spisany dokument odciąża pamięć, można z niego skorzystać w każdej chwili.
Informacje na piśmie łatwiej skonsultować, uzgodnić, skorygować.
Informacjami na piśmie łatwiej zarządzać, można przekazać do realizacji innej osobie, oddelegować do wykonania innej osobie.
Profil osobowy kandydata
Kompetencje
Wykształcenie
Doświadczenie zawodowe
Postawa
Wartości
Inne szczególne wymagania (zdrowie, miejsce zamieszkania, warunki fizyczne itp.)
Proces przyciągania odpowiednich pracowników, aby ubiegali się o określone stanowiska w firmie.
Polega na pozyskiwaniu jak największej liczby ofert potencjalnych kandydatów do pracy.
Techniki rekrutacyjne
Poszukiwanie wśród pracowników.
Poszukiwanie wśród znajomych i znajomych pracowników (friendhunting).
Ogłoszenie prasowe, na tablicach, na środkach transportu.
Ulotki, plakaty, banery.
Reklama radiowa, telewizyjna.
Targi pracy.
Biura pośrednictwa pracy.
Firmy konsultingowe (headhunting).
Agencje pracy tymczasowej.
Staże i praktyki zawodowe.
Projekty szkoleniowo-rozwojowe.
Portale internetowe.
Rekrutacja wewnętrzna
Możliwość kariery w ramach określonej drogi awansu.
Pracownicy mogą konkurować i starać się o wyższe stanowiska.
Kandydat jest dobrze znany i łatwo ocenić jego przydatność na dane stanowisko.
Istnieje możliwość nowego, innego podziału obowiązków.
Techniki rekrutacyjne
Przy wyborze technik należy uwzględnić:
Koszty
Segment odbiorców
Zasięg oddziaływania
Odpowiednio przeprowadzona rekrutacja może stanowić istotny czynnik marketingowy, promujący i budujący wizerunek firmy.
Proces identyfikacji najbardziej odpowiednich kandydatów i sprawdzenie, czy spełniają wymagane kryteria.
Polega na wyłonieniu spośród chętnych najlepszego kandydata, dzięki sprawdzeniu jego kwalifikacji
i kompetencji za pomocą metod selekcyjnych.
Preselekcja
Uwarunkowania prawne,
Forma aplikacji,
Weryfikacja zgodności z ogłoszeniem,
Analiza listów motywacyjnych,
Analiza CV.
Selekcja właściwa
Szczegółowa ocena i weryfikacja CV,
Ocena i weryfikacja referencji,
Rozmowa kwalifikacyjna,
Testy kwalifikacyjne,
Sprawdziany kompetencji.
Rozmowa kwalifikacyjna
Pracodawca powinien:
Zaplanować przebieg i strukturę.
Przygotować odpowiednie miejsce.
Zadbać aby nie było dyskryminacji.
Zapoznać się z aplikacją.
Sporządzić listę kluczowych pytań.
Aktywnie słuchać i obserwować.
Pozostać neutralnym.
Kontrolować rozmowę.
Kandydat powinien:
Być punktualnym.
Zadbać o pierwsze wrażenie.
Zadbać o odpowiedni ubiór.
Odpowiednio się zachowywać.
Posiadać ze sobą aplikację.
Słuchać i obserwować.
Mówić zrozumiale.
Pamiętaj
Nie bądź zbyt skromny, nie jesteś aż tak wielki !
Nie ma nic gorszego niż stracić szansę na coś, co mogło zmienić Twoje życie.
Stosunek pracy
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Umowa o pracę
Zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy,
w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Stosunek pracy, umowa o pracę
Muszą zaistnieć łącznie następujące warunki:
odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności,
czynności są wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego,
wykonujący czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.
Reguluje wszelkie prawa i obowiązki zarówno pracodawcy jak i pracownika, wynikające z faktu nawiązania stosunku pracy (m.in. godziny pracy, urlop, świadczenia socjalne, warunki wypowiedzenia, odpowiedzialność materialna).
Umowa o dzieło
Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
Jest to tzw. umowa efektu - osiągnięcie określonego rezultatu zgodnego z życzeniem zleceniodawcy.
Umowa zlecenie
Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.
Jest to tzw. Umowa starannego działania - podjęcie czynności zmierzających do osiągnięcia celu według najlepszych umiejętności.
Kodeks cywilny
Reguluje prawa i obowiązki zleceniodawcy i zleceniobiorcy oraz zasady nawiązywania i rozwiązywania umów.
Umowa o dzieło i umowa zlecenie – umowy cywilno-prawne, niepracownicze formy zatrudnienia.
Literatura:
Armstrong Michael, Zarządzanie zasobami ludzkimi,
Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005
Lunden Björn, Rekrutacja pracowników,
BL Info Polska Sp. z o.o. 2003
Konieczny Olgierd, Schmidtke Rafał – praca zbiorowa, Inwestycja w kadry. Perspektywa instytucji szkoleniowych, WYG International Sp.
z o.o. na zlecenie PARP, Katowice 2007