ZAJĘCIA I

I. Znaczenie rekrutacji w polityce kadrowej firmy.

Podstawowym i celem oraz oczekiwanym rezultatem rekrutacji jest wybór właściwej osoby na określone stanowisko. Stwierdzenie to wydaje się oczywiste, ale konfrontacja z rzeczywistością wskazuje na liczne okoliczności utrudniające osiągnięcie tego celu. Jedną z tych okoliczności jest niedoskonałość procedur rekrutacyjnych, z których najbardziej skuteczna Assesssment Centre charakteryzuje się współczynnikiem trafności na poziomie 60%, natomiast najczęściej stosowany wywiad selekcyjny daje tylko 20% trafnych decyzji personalnych. Przytoczone wyniki znajdują potwierdzenie w realnych sytuacjach z życia zawodowego, w których mamy do czynienia z osobami niewykonującymi swoich zadań.

Błędne decyzje rekrutacyjne mogą mieć poważne konsekwencje dla funkcjonowania firmy, ponieważ nawet pracownik wykonujące najprostsze zadania w firmie, który nie rozumie podstawowych celów i wartości może działać na szkodę firmy poprzez zakłócanie relacji interpersonalnych w zespole jak również poprzez tworzenie niekorzystnego zewnętrznego wizerunku firmy.

Z perspektywy źle dobranego pracownika sytuacja jest również trudna, ponieważ nie spełnia wymagań danego stanowiska, co prowadzi do długotrwałej frustracji i niezadowolenia. W tym kontekście twierdzenie mówiące o tym, że proces motywacji zaczyna się w trakcie rekrutacji znajduje uzasadnienie, ponieważ możemy motywować skutecznie tylko pracownika, który wykonuje pracę wymagającą posiadanych przez niego cech czy umiejętności, które można sukcesywnie rozwijać umożliwiając mu tym samym awans zawodowy.

Podsumowując - skuteczna rekrutacja powinna uwzględniać trzy płaszczyzny dopasowania pracownika: a. do stanowiska- poprzez ocenę jego cech, umiejętności i doświadczeń zawodowych;b. do zespołu- poprzez uwzględnienie kryteriów demograficznych tj. wiek, wykształcenie oraz osobowościowych, które pozwolą prognozować możliwości komunikacji i rozwiązywania konfliktów;c. do firmy poprzez konfrontację wartości uznawanych i stosowanych przez firmę z systemem wartości kandydata;

Rodzaje rekrutacji;

1. wewnętrzna- poszukujemy kandydatów wśród pracowników firmy. Wewnętrzna rekrutacja wiąże się z licznymi korzyściami w postaci zmniejszenia ryzyka błędnej rekrutacji, ponieważ znamy możliwości i sposób pracy pracownika również pracownik zna firmę od strony formalnej tzn, struktury i nieformalnej tzn. różnego rodzaju relacji pomiędzy pracownikami czy działami. Dodatkową korzyścią jest znajomość branży oraz organicznie kosztów selekcji. Jeżeli zatrudniamy pracownika na stanowisko wyższe od zajmowanego to tym samym motywujemy innych pracowników. Rekrutacja wewnętrzna wiąże się z określonymi ograniczeniami między innymi ze skłonnością pracownika do stosowania rutynowych rozwiązań. Drugim ograniczeniem jest brak twz. ”świeżej krwi”, tzn. kogoś kto wniesie nową jakość, nowe spojrzenie i zaproponuje innowacyjne rozwiązania. Jeżeli zatrudnienie wiąże się ze zmianą roli pracownika poprzez przyjęcie funkcji kierowniczej łatwo może dojść do sytuacji konfliktowych z dotychczasowymi współpracownikami.

2. Zewnętrzna- poszukujemy pracownika poza strukturami firmy. Podstawową korzyścią jest duża możliwość wyboru, która umożliwia znalezienie kandydata spełniającego kluczowe dla danego stanowiska kryteria. Łatwiej zmotywować nowego pracownika, który będzie dążył do wykazania swojej przydatności. Ograniczenie rekrutacji zewnętrznej wiążą się zarówno z kosztami jak i ryzykiem błędnego wyboru, ponieważ kandydat do momentu podjęcia pracy stanowi swoistą niewiadomą.

1. Źródła wiedzy o kandydacie

1.Aplikacje pisemne: CV. List Motywacyjny

2. Referencje pisemne i ustne.

3. Wywiad środowiskowy

4. Wywiad selekcyjny

5. Zadania próbne: zadania realne, symulacje

6. Testy: inteligencji, umiejętności, osobowości.

7. Assessment Centre

8. Executive Search

---