Rekrutacja i selekcja

Zadaniem rekrutacji jest znalezienie kandydatów na wolne stanowiska w organizacji tak, aby w przyszłości wywiązywali się ze swoich obowiązków zawodowych zgodnie z wymaganiami zakładu pracy.

1 etap - rozpoznanie potrzeb, określenie wymagań wobec kandydata. Etap wstępny rekrutacji polegający na wytyczeniu celu, kierunku działania.

2 etap - dotarcie do właściwych kandydatów.

3 etap - ocena przydatności kandydatów (selekcja). Obejmuję również badanie i ocenę kandydatów. Stanowi podstawę dokonania wyboru.

4 etap - decyzja o wyborze właściwego kandydata.

Źródło: na podstawie M. Suchar, Rekrutacja i selekcja pracowników, C.H.Beck, W-wa 2005, s.3

Rekrutację można opisać jako pewien sposób w jaki organizacja komunikuje się z zarówno wewnętrznym jak i zewnętrznym rynkiem pracy w celu znalezienia pracowników na nieobsadzone stanowiska. Proces ten powinien zachęcać właściwych kandydatów i tym samym odrzucać tych, którzy nie spełniają wymagań pracodawców. Rekrutacja powinna więc spełniać następujące funkcje:

Informacyjną, motywacyjną i wstępnej selekcji.

Zanim przystąpi się do działań rekrutacyjnych musi zostać podjęta decyzja w jaki sposób firma będzie poszukiwać kandydatów:

• Rekrutacja wewnętrzna - Przemieszczenia wewnętrzne często wymagające przekwalifikowania pracowników.

• Rekrutacja zewnętrzna - Poszukiwanie kandydatów z otoczenia organizacji czyli z zewnętrznego rynku pracy.

Decydując się na jedną ze strategii trzeba uwzględnić potrzeby i możliwości firmy, specyfikę obsadzonego stanowiska i sytuacje na rynku pracy. Nie można określić, która ze strategii jest lepsza. Każda jest dobra wtedy, gdy odpowiada potrzebom firmy.

Oba rodzaje rekrutacji mają swoje wady i zalety, które trzeba wziąć pod uwagę i rozpatrzeć przy podejmowaniu decyzji o ich wyborze.

Wady i zalety rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej

	Wewnętrzna	Zewnętrzna
Zalety	Niskie koszty, krótszy czas Pozytywny wpływ na kulturę organizacyjną i atmosferę Pozytywny wpływ motywacyjny na pracowników Kandydaci są znani, byli poddani uprzednio weryfikacji i obserwacji	Możliwość dotarcia do bardzo dobrych fachowców Możliwość skorzystania z doświadczenia kandydatów nabytego w innych firmach Kandydaci sa weryfikowani poprzez ewentualne sukcesy odniesione w innych firmach
Wady	Ograniczona liczba potencjalnych kandydatów Kandydaci nie wnoszą w pełnione funkcje nowych doświadczeń poszerzających perspektywy i zwiększających kreatywność	Koszty Czas trwania Może wpływać demobilizująco na postawę kandydatów wewnętrznych, poprzez pozbawienie ich możliwości awansu Kandydat z zewnątrz wymaga okresu adaptacji

Źródło: M. Suchar, Rekrutacja i selekcja pracowników, C.H.Beck, W-wa 2005, s.29

Rekrutacja Wewnętrzna

Można wyróżnić dwie jej drogi:

• Arbitralne wskazanie kandydata - w oparciu o jego osiągnięcia, opinie, wyniki pracy, czyli o dostępne informacje o pracownikach;

• Konkurs wewnętrzny - ewentualni kandydaci biorą udział w wewnętrznej rekrutacji według dobrze znanych im i jawnych zasad.

Rekrutacja zewnętrzna

W tym rodzaju rekrutacji również można wyróżnić dwie drogi:

• Rekrutację bezpośrednią - jest ona prowadzona samodzielnie przez przedsiębiorstwo

• Rekrutację pośrednią - przy pomocy firm rekrutacyjnych

Z rekrutacji pośredniej korzystają często firmy nowo powstałe, nie posiadające dobrze zorganizowanych służb pracowniczych, lub tez poszukujące szczególnie trudno dostępnych, specyficznych kandydatów do pracy, charakteryzującymi się rzadkimi kwalifikacjami zawodowymi.

Rekrutacja kandydatów do pracy, zwłaszcza w dużych, dynamicznych firmach jest procesem ciągłym i wymaga, po rozpoznaniu wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy, zastosowania racjonalnie dobranych metod rekrutacji.

Można wyróżnić następujące rodzaje metod rekrutacji zewnętrznej:

Ogłoszenie

Skuteczne ogłoszenie powinno być zwięzłe, powinno zawierać informację o głównych cechach posady i pobudzać do odpowiedzi, ale jednocześnie dokonywać też wstępnej selekcji. Ważne jest także użycie odpowiedniego języka a także wyróżniający się nagłówek i szata graficzna. Zaletą ogłoszeń jest możliwość dotarcia do szerokiego kręgu potencjalnych kandydatów przez skierowanie oferty zatrudnienia na cały rynek lub też na jego wybrane segmenty. Wadą natomiast jest duża popularność, która sprawia, że w prasie pojawia się olbrzymia liczba ogłoszeń, a przy dużym bezrobociu pojawia się tez duża liczba potencjalnych kandydatów.

Mimo to metoda ta jest bardzo popularna. Wg sondaży IPK w latach 1998 -2001 ponad 90% firm wybierało ogłoszenia jako stosowaną przez siebie główna metodę rekrutacji.

Agencje pośrednictwa pracy

Urzędy pracy - Posiadają aktualne dane o osobach bezrobotnych. Zazwyczaj świadczone przez urząd usługi obejmują: usługi rekrutacyjne, informacje na temat rynku pracy, projektowanie i wdrażanie szkolenia przy pracy, seminaria.

Prywatne agencje zatrudnienia - często wyspecjalizowane, koncentrują swoja działalność na określonych grupach zawodowych np. księgowi. Korzystanie z usług takich agencji łączy się oczywiście z kosztami, ale dociera ona szybko do odpowiednich kandydatów i dokonuje wstępnej selekcji przez co daje gwarancję, że ich kwalifikacje nie schodzą poniżej określonego pułapu.

Firmy poszukujące kandydatów - „ serach firms”, nie zbierają ofert od osób poszukujących pracy, ale na zlecenie klienta poszukują odpowiedniego kandydata. Zajmują się poszukiwaniem pracowników na najwyższe szczeble, potocznie nazywani są „łowcami głów”. Ich usługi są bardzo drogie.

Targi pracy - (giełdy pracy) Forum, na którym dochodzi do spotkania dwóch zainteresowanych stron: poszukujących i oferujących pracę. Masowe spotkania, na których przedstawiciele firm prezentują zainteresowanym możliwości zatrudnienia i rozwoju kariery indywidualnej w ich firmie. Jest to skuteczny sposób o relatywnie niskim koszcie.

Szkoły - (wyższe, pomaturalne, zawodowe), wiele dużych firm podpisuje wieloletnie umowy z renomowanymi szkołami co zapewnia im pozyskanie najlepszych absolwentów. Współpraca między firmami a szkołami może przybierać charakter mniej lub bardziej sformalizowany. Mogą to być: stypendia, praktyki, praca na zlecenie. Często zarówno studenci jak i firmy są zainteresowani podjęciem pracy próbnej podczas ostatniego roku studiów.

Kandydaci nieprzyjęci uprzednio - ich kandydatury zostały odrzucone poprzednio. Niektóre firmy tworzą bazy danych takich właśnie osób i w razie zwolnienia się stanowiska wykorzystują.

Zgłoszenia samoistne - Kandydaci sami zgłaszają się z chęcią podjęcia pracy, nie mając informacji o tym czy w firmie są wolne stanowiska. Osoba taka kieruje się renomą firmy, dobrą znajomością jej działalności co ma duże znaczenie przy zatrudnianiu jej.

Internet - W ciągu ostatnich lat obserwujemy dynamiczny wzrost zainteresowania rekrutacja przez Internet. Pierwsze wyspecjalizowane serwisy internetowe powstały w Polsce w 1996 roku. Najbardziej znane to np.

www.jobs.pl,

www.pracuj.pl,

www.praca.pl itp.

Ogłoszenia publikowane w Internecie będą zdobywały coraz większą popularność ze względu na : coraz szerszy dostęp do sieci, łatwość i wygoda w przeszukiwaniu ofert, interaktywność(testy on-line formularze), wygoda w obsłudze aplikacji nadsyłanych poczta elektroniczną w porównaniu do tradycyjnej poczty, niższe koszty publikacji w Internecie.

Częstym zjawiskiem w firmach jest uciekanie się do rozwiązań zewnętrznych, co może świadczyć o niewłaściwej polityce personalnej, która powinna zapewniać dobre funkcjonowanie konkretnych mechanizmów rozwoju zawodowego i awansów.

Podsumowując temat rekrutacji należy zwrócić uwagę na bogactwo form pozyskiwania pracowników oraz możliwości pomiaru jej efektywności. Oba te czynniki powodują, że współczesne przedsiębiorstwo może dotrzeć ze swoją ofertą zatrudnienia w zasadzie do każdego, a więc także do najbardziej pożądanych kandydatów do pracy. Wszystko zależy od wykorzystanej formy rekrutacji. Musimy zwrócić uwagę także na wybór tej formy. Nie jest on oczywiści dowolny. Zależy m.in. od wielkości przedsiębiorstwa (możliwości finansowe), rodzaju wykorzystywanej technologii i od stabilności rynku na jakim działa. Znajomość zasięgu poszczególnych form oraz ich wad i zalet pozwala zastosować w konkretnej sytuacji najlepszą i najbardziej efektywną.

Selekcja

Polega ona na ocenie kandydatów i wyborze najlepszego z perspektywy wymagań firmy.

Podczas wybierania kandydatów o najwyższej przydatności zawodowej firmy posługują się jedna z dwóch strategii: negatywną bądź pozytywną.

Selekcja pozytywna	Selekcja negatywna
Wybranie kandydatów odpowiednich	Odrzucenie kandydatów nieodpowiednich
Chroni przed odrzuceniem kandydatów obiecujących	Chroni przed zatrudnieniem złego kandydata
Stosuje się głównie kryteria jakościowe	Stosuje się głównie kryteria ilościowe i formalne
Zwiększa prawdopodobieństwo zatrudnienia najlepszego kandydata	Minimalizuje prawdopodobieństwo zatrudnienia złego kandydata
Wymaga większych umiejętności oceny, jest bardziej ryzykowna	Wymaga użycia prostszych metod selekcyjnych, jest bardziej bezpieczna

Źródło: M.Suchar, Rekrutacja i selekcja pracowników, C.H.Beck, W-wa 2005, s.61

Metody selekcji - sposoby postępowania, które pozwalają nam wybrać najlepszego kandydata.

• Analiza dokumentów: podanie o pracę (list motywacyjny), życiorys (CV), ankieta personalna, świadectwa i dyplomy, referencje, świadectwa pracy, świadectwa zdrowia. Celem tej analizy jest uzyskanie jak największej liczy informacji o danym kandydacie, dzięki czemu możemy wstępnie ocenić czy spełnia on podstawowe wymagania dotyczące wolnego stanowiska. Rzetelnie przeprowadzona analiza pełni rolę preselekcji i może znacznie skrócić czas i koszty całego procesu.

• Wywiad - rozmowa kwalifikacyjna prowadzona z osoba dokonująca selekcji. Jego celem jest dokonanie weryfikacji i uzupełnienie informacji uzyskanych w wyniku analizy dokumentów. Kandydat zdobywa natomiast informacje o firmie, warunkach pracy i wynagrodzeniu. Jednocześnie możliwa jest ocena wyglądu, zachowania i relacji w konkretnych sytuacjach.

• Wywiad telefoniczny - metoda, która może w wielu przypadkach zastąpić rozmowę kwalifikacyjną. Jest szybką i niezbyt kosztowna metodą. Rozmowa osobista w ostateczności oczywiście musi się odbyć.

• Testy - „metoda, która pozwala badać określone cechy kandydata takie jak zdolności, predyspozycje oraz umiejętności psychiczne i fizyczne. Testy pozwalają, za pomocą zestawu zadań i pytań, stwierdzić występowanie określonych cech u badanego, wraz z pomiarem stopnia ich natężenia”

Istnieje wiele rodzajów testów:

- psychologiczne, badają one cechy: temperamentu, osobowości motywacji...

- wiedzy, badają poziom wiedzy kandydata potrzebnej na danym stanowisku. Ich zaleta jest wysoka wartość diagnostyczna, wada zaściska wartość prognostyczna(posiadanie wiedzy nie gwarantuje umiejętności jej wykorzystania)

- umiejętności, badają predyspozycje kierownicze i organizatorskie kandydatów. Zaliczamy do nich próbki pracy i symulacje.

- psychomotoryczne, zaliczane do symulacji pracy, ale ich istota polega na badaniu zjawisk i procesów psychicznych zachodzących przy wykonywaniu przez kandydata czynności ruchowych.

- medyczne, badają ogólny stan zdrowia i wydolności organizmu.

• Assessment center (centrum oceny) wszechstronne, kompleksowe badanie predyspozycji kandydatów. Jej podstawowym celem jest wyłonienie z grupy kilku bądź kilkunastu osób, ubiegających się o to samo stanowisko pracy, jednej lub kilku najlepiej spełniających stawiane wymagania.

Jest to kilkudniowa sesja, w czasie której badanie kandydatów jest prowadzone przez kompetentnych sędziów zwanych asesorami. Główne zalety tej metody to wysoka wartość prognostyczna dotycząca zachowań w procesie pracy, co wynika z wszechstronności prowadzonych badań i kompleksowości dokonywanych ocen. Główną wadą są natomiast wysokie koszty.

Kryteria wyboru metod selekcji:

• Trafność prognostyczna (przewidywany przyszły poziom wykonywanej pracy

• Praktyczność

• Uniwersalność (możliwość wykorzystania do różnych stanowisk)

• Opłacalność

• Legalność (zgodność z przepisami)

Końcowa ocena kandydatów

Jest to relatywna ocena wynikająca z porównania prezentowanych przez nich właściwości (cech, umiejętności, kwalifikacji) z wymaganiami stawianymi przez pracodawcę. Kryteria, według których kandydaci będą oceniani powinny być opracowane wcześniej, dobrze jest podczas oceny kandydata posługiwać się np., jakąś formą listy kontrolnej albo arkuszem oceny.

Podsumowując, warto zwrócić uwagę na etap wstępny rekrutacji, od którego w dużej mierze zależy cały jej przebieg. Jeśli potrzeby personalne nie zostaną dobrze sprecyzowane w postaci wymagań od kandydatów, trudno będzie racjonalnie kierować rekrutacją.

Należy też zwrócić uwagę na etap końcowy, często niedoceniony, czyli ocenę kandydata i podjęcie decyzji.

Ważne jest aby w procesie rekrutacji i selekcji kierować się racjonalnością i obiektywizmem, a w konsekwencji zwiększać ich skuteczność. Zadania jakim jest rekrutacja nie należy rozwiązywać kierując się intuicją, zgadywaniem czy emocjami. Należy pamiętać, że popełnione błędy mogą być bardzo kosztowne.

Na koniec chciałabym wspomnieć jeszcze o jednej sprawie. W procesie rekrutacji biorą udział żywi ludzie, a sam jej przebieg (i wynik) ma często duży wpływ na ich życie (Zarówno przyjęcie jak i odrzucenie kandydata). Prowadzący rekrutacje muszą być świadomi odpowiedzialności jaka na nich ciąży. Jedyne co może usprawiedliwiać podejmowane decyzje to bezwzględny profesjonalizm, dążenie do absolutnego obiektywizmu oraz uczciwości szacunek do osób biorących udział w rekrutacji.

Efektywny dobór pracowników to dopiero wstęp do zbudowania wykwalifikowanego, sprawnego zespołu, o dużym potencjale rozwojowym.

Literatura

1. Jamka B., Kierowanie kadrami - pozyskiwanie i rozwój pracowników, SGH, Warszawa 2000 r.

2. Król H. Ludwiczyński. A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2006 r.

3. Suchar M. Rekrutacja i selekcja personelu, C.H.Beck, Warszawa 2005 r.

Zob. M. Suchar, Rekrutacja i selekcja personelu, C.H.Beck, Warszawa 2005, s.1.

Zob. H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2006, s.198.

M. Suchar, Rekrutacja…, op.cit, s.28

M. Suchar, Rekrutacja…, op.cit, s.28

H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie…,op.cit, s.204.

M. Suchar, Rekrutacja…, op.cit s.41.

B. Jamka, Kierowanie kadrami - pozyskiwanie i rozwój pracowników, SGH, Warszawa 2000,s.41.

H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie…,op.cit, s.206-207.

M. Suchar, Rekrutacja…, op.cit s.53-56.

B. Jamka, Kierowanie kadrami…,op.cit, s.54.

H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie…,op.cit.s.61.

M. Suchar, Rekrutacja…, op.cit s.53-56.s.81

H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie…,op.cit.s.211.

H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie…,op.cit, s.213.

Tamże, s.214

Tamże, s.214.

M. Suchar, Rekrutacja…, op.cit s.102.

M. Suchar, Rekrutacja…, op.cit s.111.

H. Król, A. Ludwiczyński, Zarządzanie…,op.cit, s.88.

1

Diagnoza potrzeb personalnych

Opis stanowiska

Profil kandydata

Wybór strategii rekrutacyjnych

Wybór strategii selekcyjnej

Dokonanie oceny końcowej

Decyzja rekrutacyjna

REKRUTACJA

WEWNĘTRZNA

ZEWNĘTRZNA

Arbitralne wskazanie kandydata

Konkurs

wewnętrzny

Ogłoszenie

Agencje pośrednictwa pracy

Targi pracy

Szkoły

Kandydaci nieprzyjęci uprzednio

Zgłoszenia samoistne

Internet

SELEKCJA

Analiza dokumentów

Wywiad

Testy

Assessment center

---