P1010114

autokratyczny styl przywództwa, styl kierowania charakteryzujący się wyraźną dominacją kierującego, jego silną orientacją na zadania i zazwyczaj relatywnie słabszą na ludzi, niechęcią do kolegialnego sprawowania władzy i dzielenia się nią z pracownikami. A.s.p. w znacznym stopniu opiera się na tzw. władzy wymuszania, w którą jest formalnie wyposażony każdy kierownik. Rozumienie a.s.p. zmieniało się w czasie. 'Otystępują też różne jego odmiany. Do niedawna styl ren był oceniany bardzo krytycznie, w pewnym stopniu w wyniku błędnego utożsamiania ze stylem autorytarnym (dyktatorskim). Badania ujawniły jednak, że a.s.p. jest w wielu sytuacjach efektywniejszy niż styl demokratyczny. Tak jest wtedy, gdy: firma przeżywa kryzys lub, przeciwnie, ma wielkie możliwości rozwoju, pracownicy charakteryzują się niskim poziomem kompetencji, zespoły wykazują niskie morale i w niewielkim stopniu identyfikują się z misją i wizją firmy. W znanej typologii stylów przywództwa WJ. Reddina wyróżnia się styl życzliwego autokraty i ocenia go zdecydowanie pozytywnie. Ponieważ większość kierowników charakteryzuje się silną osobowością i pewną skłonnością do dominacji, a.s.p. jest spotykany częściej niż styl demokratyczny, zwłaszcza u mężczyzn. A.s.p. nie zwalnia z obowiązku przestrzegania ogólnie przyjętych norm zachowań i kultury w relacjach interpersonalnych.

awans, w ujęciu tradycyjnym, zajęcie wyższej pozycji w organizacji (społeczeństwie), bardziej prestiżowego stanowiska, z czym wiążą się zwiększenie możliwości działania oraz zazwyczaj wzrost dochodów. Współcześnie wyróżnia się a. pionowe, poziome i spiralne (zygzakowate), o odmiennych cechach. A. pionowy związany jest z powierzeniem stanowiska hierarchicznie wyższego w strukturze organizacyjnej lub służbowej hierarchii. A. poziomy związany jest z rozwojem umiejętności, poszerzeniem treści pracy, zwiększeniem uprawnień decyzyjnych i wzrostem zarobków - bez zajmowania hierarchicznie wyższego stanowiska. A. spiralny związany jest z oczekiwanymi w przyszłości pozytywnymi efektami zmiany obszaru działania, co przejściowo może wiązać się z zajęciem stanowiska równorzędnego łub nawet hierarchicznie niższego i z gorszym wynagrodzeniem. Oznacza to, że pracownik przechodzi z obszaru o niewielkich możliwościach dalszego rozwoju i awansu do obszaru, gdzie takie możliwości są duże, niekiedy godząc się na przejściowe obniżenie statusu zawodowego w imię przyszłych korzyści.

bcnchmarking personalny, porównywanie systemu ZZL i polityki personalnej w danej organizacji ze stanem w innych organizacjach, zwłaszcza z tej samej branży. Celem b.p. jest doskonalenie własnych systemów i polityki personalnej oraz zmniejszanie dystansu do najlepszych organizacji, z którymi firma konkuruje i musi się porównywać.

bezrobocie, stan pozostawania bez pracy ludzi w wieku produkcyjnym, zdolnych do jej świadczenia. Osoby zarejestrowane jako bezrobotne mają obowiązek aktywnie poszukiwać pracy. W wielu krajach wymaga się, aby bezrobotny poszukiwał pracy tyle godzin w tygodniu, ile wynosi nominalny czas pracy (w Polsce najczęściej 40 godzin tygodniowo). W naszym kraju bezrobotni zbyt szybko zniechęcają się do poszukiwania pracy i najczęściej nie poświęcają na to tyle

czasu. B. jest zjawiskiem zróżnicowanym pod względem charakteru i skutków.

Z punktu widzenia czasu trwania rozróżnia się b. przejściowe (krótkookresowe, frykcyjne), długookresowe i chroniczne. Z punktu widzenia informacji i ewidencji wyróżnia się b. jawne i ukryte (utajone). B. długotrwałe, związane z regionalnym lub lokalnym niedostosowaniem kwalifikacji, infrastruktury itd. do potrzeb, nosi nazwę b. strukturalnego. Zgodnie z Agendą Lizbońską (2000) wszystkie kraje UE są zobowiązane do ograniczania b. i zjawisk społecznego wykluczenia z udziału w życiu gospodarczym i społecznym. Miarą b. jest zarówno jego wielkość bezwzględna, jak i -* stopa bezrobocia.

biznesowa orientacja, zdolność i skłonność do robienia interesów, nawiązywanie takich kontaktów i relacji z innymi podmiotami, które prowadzą do osiągania zysku. B.o. oznacza pozytywny stosunek do aktywności gospodarczej i zarabiania pieniędzy, gotowość do współpracy i znacznego nieraz wysiłku, niezbędnych do osiągnięcia sukcesu ekonomicznego. Oznacza także szczególne zainteresowanie klientami i innymi partnerami w interesach, ich potrzebami i oczekiwaniami, które są traktowane priorytetowo. Orientacji biznesowej towarzyszy świadomość społecznego charakteru interakcji zachodzących w biznesie. O.b. jest na ogół postrzegana jako jedna z najważniejszych -> kompetencji korporacyjnych.

bonusy, perks, dodatkowe świadczenia materialne (gotówkowe lub bezgotówkowe), związane bezpośrednio lub pośrednio z pracą, świadczone przez daną organizację, zwiększające atrakcyjność pracy na jej rzecz. Przykłady: b. roczny lub półroczny, w wysokości uzależnionej od wyników przedsiębiorstwa, danej jednostki organizacyjnej i oceny indywidualnego pracownika; dodatkowe ubezpieczenie emerytalne lub zdrowotne; bezpłatne bilety lotnicze dla pracowników; opłata czynszu; bezpłatny wstęp do klubu, na basen, kort tenisowy itd.; dodatkowy komputer, przekazany do osobistego użytkowania; telefon komórkowy opłacany przez pracodawcę.

broadbanding, szerokie przedziały stawek płacowych w ramach kategorii zaszeregowania. Jedna z form kształtowania płac w ramach systemów taryfowych, polegająca na stosowaniu niewielkiej liczby kategorii zaszeregowania (zazwyczaj od 4 do 8) oraz szerokich przedziałów (widełek płac) w ramach poszczególnych kategorii. Widełki płacowe w poszczególnych kategoriach mogą się na siebie nakładać, także znacznie. B. preferuje bardziej rzeczywiste portfele kompetencji pracowników i efekty ich pracy niż treść (trudność) pracy na stanowisku. Jest programowo przeciwstawny biurokratycznym, hierarchicznym systemom wynagradzania. Ma jednak również wiele słabych stron; może pośrednio przyczyniać się do naruszenia zasady płac sprawiedliwych i ułatwiać praktyki dyskryminacyjne.

civil labour, koncepcja sformułowana przez niemieckiego socjologa Ulricha BkI| w latach 90. XX wieku. Celem c.l. jest ustanowienie alternatywy wobec pełnego zatrudnienia w sposób pozwalający na uniknięcie ciemnych stron bezrobocia. Beck dąży do stworzenia społeczeństwa postzatrudmemowego, status jednostki nie jest określony na podstawie pracy wykon.