Save0015

32

Tabela 10

Cechy metod wartościowania pracy

Zalety	Wady
Metoda sumaryczna
Prostota Pochłania mało czasu i pracy Niskie koszty zastosowania Łatwo można wyznaczyć skrajne i główne stanowiska pracy	Nie nadaje się do stosowania w dużych organizacjach Odstępy między stanowiskami pracy w rankingu są stałe bez względu na pozycję, przez co nie odzwierciedla faktycznych zadań i odpowiedzialności Niebezpieczeństwo oceny wykonywania pracy przez pracownika zamiast samego stanowiska Nie uwzględnia poziomu (jakości) wykonania pracy
Metoda analityczno-punktowa
Nadaje się do stosowania w dużych organizacjach Pozwala precyzyjnie określić zakres kategorii Pozwala przyporządkować do jednej kategorii złożone stanowiska pracy Może uwzględniać poziom wykonania Obiektywna (szczegółowo sprawdzona treść pracy) Określa dokładnie reguły awansu i ścieżki kariery	Wymaga specjalnego przygotowania Czasochłonna Pracochłonna Wysokie koszty wdrożenia Dobry pracownik (o wysokiej wiedzy i kwalifikacjach) nie jest zauważany w swojej grupie zaszeregowania

Źródło: opracowanie własne na podstawie: [Jędrzejczak 2000. s. 35, 36, 41].

Efektem wartościowania pracy jest struktura stanowisk pracy w danym przedsiębiorstwie, tzn. uporządkowana hierarchia stanowisk pracy przedstawiająca względne różnice między nimi. Wartościowanie stanowi więc wstępny czynnik determinujący zróżnicowanie stawek wynagrodzeń zasadniczych. Określa układ relacji płac zasadniczych, tzw. mapę płac, lecz nie ma bezpośredniego wpływu na ich wysokość. O wysokości stawek decyduje sytuacja finansowa firmy, strategia rozwoju, sytuacja na rynku pracy, znaczenie partnerów społecznych itp. Wartościowanie pracy stanowi wstępny etap tworzenia zakładowego systemu wynagradzania. Jego wynikiem są taryfikatory pracy i tabele płac.

Tabela 11

Procedura przeprowadzenia wartościowania pracy

ETAPY WARTOŚCIOWANIA PRACY Etap przygotowawczy

Przygotowanie przedsiębiorstwa do przeprowadzenia wartościowania pracy - powołanie zespołu do spraw wartościowania pracy, w skład którego powinien wchodzić przedstawiciel działu spraw pracowniczych, technik normowania pracy, technik BHP, kierownik komórki organizacyjnej, której stanowiska poddawane są wartościowaniu, przedstawiciele związków zawodowych, konsultant z zewnątrz organizacji

Analiza pracy - polega na badaniu czynności wykonywanych na stanowiskach pracy, powiązań danego stanowiska z innymi oraz wynikających stąd wymagań kwalifikacyjnych w stosunku do osób przewidzianych do zatrudnienia na tych stanowiskach pracy. Wynikiem analizy pracy są opisy stanowisk pracy. Opis stanowiska powinien obejmować następujące elementy: określenie stanowiska pracy, ogólną charakterystykę wykonywanej pracy - cel pracy, zależność służbową (zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności), wymagane kwalifikacje (wykształcenie, doświadczenie zawodowe, wiedzę specjalistyczną), predyspozycje do wykonywania pracy (umiejętności, zdolności), warunki pracy, relację do innych stanowisk pracy określającą kierunek przemieszczeń pracownika z analizowanego stanowiska pracy

Wybór metody wartościowania lub opracowanie zakładowej metody wartościowania. W tym celu należy (tabela ZA):

-    dokonać wyboru kryteriów wartościowania pracy

-    opracować konstrukcję wielostopniowej skali trudności dla każdego kryterium, tzw. klucza analitycznego. Każdy stopień trudności powinien być dokładnie zdefiniowany i określony

-    przypisać do każdego stopnia trudności jego rangę określaną liczbą punktów. Suma tych punktów stanowi maksymalną wielkość punktową określoną dla danego kryterium elementarnego

Etap przeprowadzenia wartościowania pracy Wycena punktowa stanowisk pracy według ustalonej metody

Uszeregowanie stanowisk pracy według otrzymanej liczby punktów - gradacja stanowiska pracy Wdrożenie wyników wartościowania pracy

Budowa tabeli rozpiętości punktowych, tj. określenie liczby i rozpiętości kategorii zaszeregowania

Zakwalifikowanie prac do określonej kategorii Budowa taryfikatora kwalifikacyjnego

Opracowanie tabeli płac (przechodzenie z wyników wartościowania na płace) - budowa tabeli płac z zastosowaniem metody, której głównym założeniem jest przyjęcie maksymalnej rozpiętości pomiędzy płacami minimalnymi i maksymalnymi jako elementu polityki płac na szczeblu przedsiębiorstwa. Formuła przeliczeniowa może znaleźć zastosowanie w stosunku do stanowisk robotniczych i nierobotniczych³:

P; = P„j + (Pkln ~ Pkluj) ' ^Wp ,

Biblioteka U M C S Lublin