CCF20100625000

•    nieobiektywność przeprowadzającego ocenę,

•    jedna cecha pracownika może rzutować na ocenę innych cech,

•    tendencja do uśredniania wyników,

•    zbytnia łagodność,

•    zbytnia surowość,

•    nieaktualność,

•    trudności z oceną ogólną.

Istnieje wiele metod oceny, różniących się pod względem oferowanych wyników, silnych i słabych stron, możliwości uniknięcia wymienionych problemów i kosztów. Możemy zatem wyróżnić m. in. :

•    ocena absolutna - polega na porównywaniu wyników pracownika z ustalonymi standardami;

•    ocena relatywna - dokonywana jest na podstawie porównania pracowników.

Do najbardziej rozpowszechnionych absolutnych metod oceny należą:

•    ilościowe standardy pracy - metoda ta polega na porównywaniu ilościowych danych dotyczących efektów pracy danego pracownika z ustalonymi wcześniej normami. Normy ustala się na podstawie pomiarów;

•    punktowe skale ocen - przy punktowaniu poszczególni pracownicy porównywani są nie z innymi pracownikami, lecz z pewnym ustalonym standardem, którym jest skala ocen. Na każdej ze skal zaznacza się punktację;

•    ocena opisowa - przypomina ankietę zawierająca pytania otwarte. Zadaniem oceniającego jest udzielenie wyczerpujących odpowiedzi. Zaletą oceny opisowej jest zmuszenie oceniającego do refleksji, nakłonienie go do wnikliwego uzasadnienia swojej oceny;

•    test - swoją konstrukcją przypomina sprawdziany wiedzy, składa się zatem z kilku pytań, a pod każdym z nich podanych jest kilka odpowiedzi do wyboru. Oceniający musi zaznaczyć jedną z nich;

•    metoda wydarzeń krytycznych - dość pracochłonna, ponieważ przełożony musi stale obserwować ocenianego pracownika;

•    skale behawioralne - są to „wyrafinowane metody oceniania, w których zwierzchnicy budują skalę ocen związaną z pewnymi behawioralnymi punktami odniesienia” ;

•    Zarządzanie Przez Cele - oparte jest na zasadzie wspólnego wytyczania celów na każdym stanowisku pracy przez osobę zajmującą to stanowisko i jej bezpośredniego przełożonego.