Obraz (7)

172 VII. Przedsiębiorstwo

Jeżeli chodzi o zasady rozdziału premii pomiędzy poszczególnych pracowników objętych planem premiowym, to ogólną regułą jest zróżnicowanie wysokości premii zależnie od zajmowanego stanowiska: im wyższe stanowisko, tym wyższa premia. Wraz z przechodzeniem od niższych do wyższych stanowisk kierowniczych rośnie też stosunek premii do płacy.

Premie (nagrody) za długookresowe wyniki spółki pojawiły się w Stanach Zjednoczonych na początku lat siedemdziesiątych. Obecnie obejmują one w zasadzie dwie formy bodźców: premie (nagrody) w akcjach spółki i premie (nagrody) w gotówce. Ich wspólną cechą jest wyraźne uznależnienie premii (nagród) od wyników ekonomicznych spółki w dłuższym okresie. Odnoszą się one z reguły do stosunkowo wąskiej grupy menedżerów i przewidują wynagrodzenie w wysokości zależnej od stopnia realizacji założonego z góry, długookresowego celu, np. wzrostu zysków przypadających na jedną akcję w okresie 3-5 lat. W takim przypadku absolutna wysokość premii (nagród) indywidualnych zależy ostatecznie od dwóch czynników: stopnia realizacji wytyczonego celu i cen akcji danej spółki na rynku kapitałowym.

Istotną rolę wśród bodźców stosowanych wobec naczelnego kierownictwa korporacji amerykańskich pełnią tzw. opcje na akcje (stock options). W luźnym tłumaczeniu stock option oznacza prawo do nabycia akcji. Danej osobie - najczęściej chodzi o menedżerów najwyższego szczebla - przyznaje się prawo do nabycia pewnej (często bardzo dużej) liczby akcji danej spółki po określonej z góry cenie (równej zazwyczaj cenie rynkowej w dniu przyznania opcji), z którego to prawa osoba ta może, choć nie musi, skorzystać w określonym czasie (zwykle w ciągu dziesięciu lat). O konkretnym momencie realizacji danej opcji decydują sami zainteresowani, tzn. ci, którym przyznano opcję. Z reguł}' jednak opcja opatrzona jest zastrzeżeniem, że jej realizacja może nastąpić dopiero po pewnym okresie, zwykle 3-4 lat od momentu przyznania.

Podobnie jak inne formy bodźców oparte na akcjach, opcje na akcje są bodźcem skłaniającym kierowników najwyższego szczebla do wiązania się ze spółką na dłuższy okres oraz prowadzenia polityki sprzyjającej wzrostowi długookresowych zysków' i dywidend dla akcjonariuszy. Wynika to z tego, że zyski i dywidendy należą do najważniejszych czynników', na które reaguje rynek akcji (w postaci ceny akcji danej spółki), a z kolei od wzrostu rynkowej ceny akcji zależy wysokość ewentualnych dochodów kierowników z tytułu stock opńons. Im bardziej bowiem wyrośnie rynkowa cena akcji od momentu przyznania opcji, tym większy zysk można osiągnąć realizując opcję. Warto dodać, że atrakcyjność tej formy bodźców' dla naczelnego kierownictwa wiąże się m.in. z tym, że to właśnie ci ludzie są najlepiej zorientowani w sprawach kierowanych przez siebie spółek: mogą więc stosunkowo łatwo przewidzieć kształtowanie się przyszytych zysków' i dywidend, a tym samym wybrać odpowiedni moment zakupu i ewentualnej sprzedaży przyznanych im akcji.

Dane z korporacji amerykańskich wskazują, że dochody w'ielu menedżerów najwyższego szczebla z tytułu stock options przekraczają często wielokrotnie ich