P270212 03

R.W. Griffin używa określenia „gospodarowanie zasobami ludzkimi" i ujmuje je jako „działania organizacji nastawione na przyciąganie, rozwój i utrzymywanie efektywnie działającej siły roboczej".

M. Kostera i S. Kownacki używają określenia "zarządzanie potencjałem społecznym" i utożsamiają je z funkcją zarządzania polegającą na rekrutacji i selekcji pracowników, ich nagradzaniu, karaniu i rozwijaniu ich zdolności.

A. Kozdrój ujmuje ZZL w organizacji jako „formułowanie celów i polityki w zakresie rozwoju” systemu społecznego. Jest to określenie potrzeb w sferze potencjału ludzkiego, jakim powinna dysponować organizacja oraz określenie sposobu (dróg) zaspokojenia tych potrzeb (...) jest to strategia zarządzania w sferze funkcjonalnej. Strategia ta wynika ze sformułowań misji i polityki organizacji, służąc jednocześnie ich realizacji. (...) Jest to strategia motywacyjna w przedsiębiorstwie, której głównym elementem składowym jest motywowanie pracowników jako proces kształtowania i modyfikacji zachowań pracowników”. Autorka przyjmuje, iż ZZL jest pojęciem szerszym od motywowania. Pierwsze, zawiera rozszerzenie odpowiedzialności za motywowanie członków na wszystkie szczeble organizacji, drugie — zawężenie odpowiedzialności za motywowanie pracowników przez bezpośrednich przełożonych. Ponadto, w przypadku ZZL, akcentuje    pragmatyczno—teoretyczne    uogólnienia dotyczące

skuteczności działań w sferze kadrowej a dokonywanych głównie z punktu widzenia:

•    organizacji i menedżera, który ma zarządzać firmą i zagwarantować osiąganie przez nią celów,

•    pracowników, którzy znając cele i procedury przyjęte w organizacji mogą (dokonując wyborów spośród możliwych zachowań i efektów oraz odpowiadających im nagród) podejmować decyzje o zatrudnieniu, pozostanie w firmie i poziomie wykonania zadań”.