Scan20

94 Rozdział 4

jest więc obowiązkiem Polski, jednak obowiązkiem nie uciążliwym, a przeciwnie

-    korzystnym dla obu polskich partnerów społecznych - pracowników i pracodawców. Sprowadza się on bowiem do oparcia stosunków pracy w Polsce na wzorach europejskich, do których i tak musielibyśmy dochodzić, są one bowiem sprawdzonym modelem stosunków pracy w nowoczesnej, europejskiej gospodarce rynkowej. Bez korzystania ze wspólnotowego dorobku prawnego proces ten trwałby jednak długo, uciążliwie i w warunkach niepokojów oraz napięć społecznych¹.

Walor europejskich rozwiązań prawnych polega nie tylko na tym, że są one „sprawdzone”, lecz także na tym, że są wynikiem europejskiego dialogu społecznego, tzn. były i są nadal - w coraz większym stopniu - przyjmowane w bardzo ścisłej konsultacji z europejskimi partnerami społecznymi, tj. działającymi na szczeblu europejskim organizacjami związków zawodowych (ETUC - European Trade Unions Confederation) i organizacjami pracodawców (zwłaszcza UNICE

—    Union of Industrial and Employers Confederation of Europę). Ponadto, w wielu przypadkach - co dopuszczone zostało już w 1991 roku w Maastricht - regulacje te przyjmowane są w drodze bezpośrednich negocjacji pomiędzy europejskimi partnerami społecznymi i zawierania przez nich porozumień, którym Rada Europejska nadaje następnie rangę dyrektyw wspólnotowych. Konsultacje te i porozumienia odzwierciedlają rozważny, oparty na wieloletnich doświadczeniach, a przy tym służący potrzebom zintegrowanej Europy, kompromis pomiędzy interesami pracowników i pracodawców. Poza wspólnotowymi rozporządzeniami i dyrektywami, standardy europejskie w dziedzinie pracy i polityki socjalnej znajdują się w dwóch Kartach wspólnotowych:

•    Karcie Wspólnotowej Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników (1989) -dokumencie nie wiążącym, który jednak odegrał wielką rolę jako program działań Unii Europejskiej w dekadzie lat 90.

•    Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej, przyjętej w grudniu 2000 roku w Nicei, jako uroczystej deklaracji, która wprawdzie nie weszła do Traktatu Nicejskiego jako jego część składowa (co było wcześniej projektowane). Karta stała się integralną częścią „Konstytucji dla Europy”. Obejmuje prawa polityczne, obywatelskie i socjalne — na 50 zawartych w Karcie praw 15 dotyczy pracy i spraw socjalnych, jak np. prawo swobodnego wyboru zawodu i zatrudnienia we wszystkich państwach członkowskich Unii, zakaz dyskryminacji w dziedzinie pracy, równość mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia, prawo do ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy, prawo do

słusznych i godnych warunków pracy, prawo do ochrony pracy młodzieży, prawo do zrzeszania się w związki zawodowe, prawo pracowników do infoi macji i konsultacji, prawo do rokowań i działań zbiorowych, prawo do zabcz pieczenia społecznego i pomocy społecznej ’.

4.1. Oddziaływanie na stosunki pracy w UE

Rozszerzanie się oddziaływania instytucji europejskich na szeroko rozumian i dziedzinę socjalną doznało w połowie lat 90. gwałtownego przyspieszenia w zwią/ ku z zaostrzeniem się problemu bezrobocia i koniecznością poważnego zajęcia • i« przez kierownicze organy Unii Europejskiej polityką zatrudnienia, uznaną za jeden z najważniejszych priorytetów Unii, warunkujących dalsze powodzenie procesu integracyjnego. W 1997 roku Traktat Amsterdamski uznał za jeden z główny i li celów Unii osiągnięcie wysokiego poziomu zatrudnienia, a wprowadzony «l" Traktatu nowy rozdział VIII, pt. „Zatrudnienie”, nakłada na państwa członków •.kie Unii obowiązek wypracowywania i realizowania specjalnych polityk i strategii zatrudnienia, mających na celu osiągnięcie wysokiego poziomu zatrudnieni,i, w szczególności poprzez rozwijanie wysokokwalifikowanych zasobów ludzku I». wyszkolonych i zdolnych do przystosowywania się do potrzeb rynku pracy, klon z kolei powinien spełniać wymóg otwartości na zmiany ekonomiczne. Rada ku mpejska oraz Komisja Europejska otrzymały zadanie koordynowania krajowy li polityk i strategii zatrudnienia oraz wydawania corocznych wytycznych dli państw członkowskich w tym zakresie. Traktat Nicejski z grudnia 2000 ml u potwierdził wagę tych działań dla Unii³.

Polska najwcześniej sięgnęła po wzory europejskie w dziedzinie regulacji piaw pracowniczych w przypadkach zwolnień zbiorowych, będących dotkliwym, li i nieuchronnym następstwem działań restrukturyzacyjnych w gospodarce. Pohl i ustawa z 1989 r. o zwolnieniach grupowych była zainspirowana Dyrektyw,| ¹ ■

I 29/EWG o zwolnieniach zbiorowych (znowelizowaną Dyrektywą 92/56/I W < ,

,i obecnie w formie skonsolidowanej stanowiącą Dyrektywę 98/59/WE). I )yn I lywa ta, podobnie jak wzorowana na niej polska ustawa z 1989 roku, usianawi i| i specjalny reżim prawny przeprowadzania zwolnień grupowych, który jest dli zwalnianych w tym trybie pracowników korzystniejszy, niż gdyby byli oni d niani indywidualnie, a pracodawca zobowiązany jest odpowiednio wczcśiil(| /a wiadomi/ o swym zamiarze dokonania zwolnienia grupowego przedstawiciel o •

Ibidem, h. II.

¹ Ibidem, >, I ¹

1

M. M.ury Ty rowie/, Shini/iirdy I'I ir ./ i,,/ mi, /»,i, r / węjilłnyc/i, |\v | 1‘o/liyL/ s/w /o ■•//<// *iinidnlrnlr, Wiii*,/,iw,i Ż0III, *, ') Ul