Scan21

96 Rozdział 4 pracowników, przeprowadzić konsultacje dotyczące przyczyn zwolnienia, jego rozmiarów, kryteriów selekcji pracowników do zwolnienia oraz sposobów obliczania ewentualnych odpraw. Konsultacja taka powinna zakończyć się formalnym porozumieniem pomiędzy pracodawcą a przedstawicielstwem pracowniczym - przedstawicielstwo to uzyskuje zatem poważne konstruktywne możliwości wpływu na rozmiar zwolnienia i dobór zwalnianych pracowników. Ponadto pracodawca zobowiązany jest przez dyrektywę do przedstawienia podobnych informacji odpowiednio wcześniej (nie później niż 30 dni przed planowanym zwolnieniem) organom zatrudnienia, aby mogły one znaleźć możliwości zagospodarowania zwalnianych pracowników - takiego formalnego obowiązku nie mają one w przypadkach zwolnień indywidualnych.

Wspólnotowy tryb zwolnień zbiorowych, mający zastosowanie wtedy, gdy zwolnienia te liczbowo i w przestrzeni czasowej odpowiadają definicji zwolnienia zbiorowego, jest — mimo całej dotkliwości społecznej zjawiska zwolnień zbiorowych - trybem „uprzywilejowanym”. W tym sensie wzór zaczerpnięty w 1989 roku z prawa wspólnotowego przez polską ustawę o zwolnieniach grupowych przyniósł i nadal przynosi polskim pracownikom i pracodawcom — mimo, iż ci ostatni narzekają na jego rygoryzm, zwłaszcza w przypadku małych i średnich przedsiębiorstw - złagodzenie bolesnych skutków społecznych związanych z restrukturyzacją gospodarki.

W gospodarce rynkowej normalnym zjawiskiem są przekształcenia przedsiębiorstw polegające na ich podziałach, łączeniu, sprzedaży, kupnie itp. Prawo wspólnotowe ochroni pracowników przed negatywnymi skutkami takich operacji w zakresie ciągłości ich zatrudnienia. Dyrektywa 77/187/EWG (znowelizowana w 1998 roku Dyrektywą 98/50/WE), dotycząca ochrony praw pracowniczych w przypadkach transferu przedsiębiorstw, leży u podstaw wprowadzonego do polskiego Kodeksu pracy art. 23 p. 1, ustalającego zasadę, że zmiany własnościowe polegające na przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie naruszają trwania stosunku pracy (nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowym stosunku pracy). Jednocześnie, zarówno Dyrektywa, jak i art. 23 p. 1. Kodeksu pracy umożliwiają niezadowolonemu z nowej sytuacji pracownikowi rozwiązanie stosunku pracy na dogodnych warunkach.

Ponadto, w dyrektywie ma swe źródło polski przepis wymagający, by w syfu acji transferu dotychczasowy układ zbiorowy stosowany byl jeszcze przez okres 1 roku. Dyrektywa wymaga także ścisłej konsultacji przedstawicielstwa pracowni czego w sprawach pracowniczych związanych ze zmianą pi ienclawi v'

¹ Ihldcni, v l >

Prawo wspólnotowe chroni prawa pracowników do wynagrodzenia w sytir .icjach trudności finansowych pracodawcy, gdy staje się on niewypłacalny - dla wykonania wówczas jego zobowiązań muszą być utworzone specjalne instytucje gwarancyjne. Właśnie pod wpływem wspólnotowej Dyrektyw)'- 80/987/EWG, dotyczącej ochrony pracowników w przypadkach niewypłacalności pracodawcy (a także podobnej konwencji MOP), przyjęta została w 1993 roku polska ustawa <i ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, powo lująca do życia Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, z którego /uspokajane są roszczenia pracowników w sytuacji niewypłacalności pracodawców'. Aktualnie kwestie tę reguluje ustawa z dnia 13.07.2006 r. (DzU nr 158, poz. 1 121 ze zm.)

Zarówno w Europie, jak i w Polsce w ostatnich latach funkcjonuje tzw. sza u ••u cła ekonomiczna, polegająca m.in. - na tym, że praca ludzka wykorzystywał u jesi z pominięciem wszelkich standardów prawnych, obowiązków podatkowych,

■ kładek ubezpieczenia społecznego i innych „obciążeń” normalnie wymaganych 'id pracodawców. W konsekwencji dochodzi do uchylania się niektórych praco dawców od zawierania pisemnych, zgodnych z prawem pracy, umów o pracę, co uuwia taką pracę poza wszelką kontrolą, m.in. w zakresie warunków jej bezpie i zeństwa i pozbawia pracowników możliwości dochodzenia jakichkolwiek ros/

' zeń z tytułu pracy.

Praktykom takim zapobiega wspólnotowa Dyrektywa 91/533/EWG, dotyc /ą ' u obowiązku pracodawcy podawania do wiadomości pracowników warunków it h stosunku pracy (w skrócie: udokumentowania stosunku pracy). Wymaga on > uwierania umowy o pracę na piśmie bądź niezwłocznego pisemnego jej poi wici d/enia przez pracodawcę, ze wskazaniem wymaganych przez dyrektywę wanm łów składających się na treść stosunku pracy. Polskie prawo pracy w począłk.n li l u 90. nie odpowiadało wymaganiom dyrektywy. Dopiero nowelizacja Kodeksu piucy w 1996 roku wprowadziła obowiązek pracodawcy pisemnego wskazywaniu lększości wymaganych przez dyrektywę warunków.

Wspomnieć wypada, że wejście w życie dyrektywy spowodowało konieczni »m uzupełnienia ustawodawstwa pracy niemal we wszystkich państwach członków

skich UE.

Wymagania dyrektywy mają na celu ochronę pracowników, którzy z reguh ■-u interesowani są pisemnym formułowaniem warunków umowy o pracę dlu ewentualnych celów dowodowych. Wprawdzie część pracodawców, zwlaszi u inulyi h i średnich, uważa tę dyrektywę za nadmiernie obciążającą ich ohowią/

I biciem,