Scan22

98 Rozdział 4

kami „biurokratycznymi”, interes pracowników postawiony jest ponad takimi niedogodnościami⁶.

W związku z występującym zjawiskiem bezrobocia, Unia Europejska podejmuje — poza wspomnianymi już Programami Zatrudnienia - próby rozładowywania bezrobocia poprzez stosowanie, w określonych granicach, elastycznych form zatrudnienia. Są nimi: praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, stosowanie terminowych umów o pracę (na czas określony), system wynajmu pracy, telepraca i inne⁷.

Dyrektywa 97/81/WT1, dotycząca pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, dopuszcza uelastycznianie zatrudnienia poprzez stosowanie pracy w niepełnym wymiarze z inicjatywy zarówno pracodawcy (jeśli pracownik ją akceptuje), jak i pracownika (pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić taki wniosek pracownika), pod warunkiem zachowania zasady dobrowolności przejścia na ten system, zasady niedyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w stosunku do porównywalnych pracowników „pełnowymiarowych” (np. w zakresie proporcjonalności wynagrodzenia) oraz konsultacji z przedstawicielstwem pracowników. Intencją dyrektywy jest to, by pracodawcy w przypadku kurczenia się ich zapotrzebowania na pracę, zamiast zwalniać pracowników skłaniali ich do zgody na przejście na system pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, z którego, po ustaniu trudności ekonomicznych, można powrócić do systemu pracy w pełnym wymiarze. Z kolei pracownikom zainteresowanym okresowym lub stałym zatrudnieniem „na pół lub ćwierć etatu” (np. kobietom obciążonym obowiązkami rodzinnymi, studentom, emerytom) dyrektywa daje prawo do przejścia na taki system w miarę możliwości pracodawcy. Stosowanie terminowych umów o pracę (na czas określony) sankcjonuje Dyrektywa 99/70/WE, pod warunkiem zgody zainteresowanych pracowników, niedyskryminacji (np. w zakresie wysokości wynagrodzenia) w stosunku do porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, a także pod warunkiem zapobiegania nadużyciom polegającym na nieograniczonym stosowaniu kolejnych umów o pracę na czas określony. Zapobieganie nadużyciom polega, w myśl zapisów dyrektywy, na zobowiązaniu państw do wprowadzenia jednego lub więcej z następujących środków ograniczających nadużycia:

•    wskazania obiektywnych kryteriów uzasadniających ponawianie umów na czas

określony,

•    określenia maksymalnego łącznego okresu dopuszczalnego odnawiania umów

na czas określony,

•    określenia liczby dopuszczalnych odnowień umów n.i * /.»s oloeślony

⁽ⁱ Ibidem, s I s Ibiili iii, ' i

Wprowadzenie co najmniej jednego z powyższych środków, zapobn p. 111* u I nadużyciom w zakresie odnawiania umów na czas określony, jest w Świn l< • h • ¹ tywy obowiązkowe. W Polsce wymóg ten wypełnia art. 25 p. 1 Kodi I ni pi <■ . (wprowadzający przekształcenie z mocy prawa trzeciej kolejnej urnowi n iiiiImm wej w umowę na czas nieokreślony).

Dyrektywa 93/104/WE, dotycząca organizacji czasu pracy, zawici,i i ", In i bardzo ważne dla pracowników. Stanowi ona, że przeciętny tygodniowi i pracy, razem z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać 48 jv •• I m 11i samym ustala ona tygodniowy limit godzin nadliczbowych, co jru o. tmMH rygorem ochronnym. Dyrektywa wymaga ponadto, by wszyscy pi.u mi. i i względu na staż pracy, mieli prawo do dorocznego urlopu w wymiam im m t| mniej 4 tygodni. Dyrektywa zawiera ponadto szereg przepisów poi p11 • • | { i sprawy przerw w pracy, pracy w porze nocnej, itp. Charakterystyi /ną 411 imi u normodawcy wspólnotowego jest występująca w dyrektywie tzw. IJau/nl i mu i gresowa, wedle której wdrożenie dyrektywy nie może być uzi i; im /a w • >u

wód do obniżenia ogólnego poziomu ochrony przysługującej .........IM

Znaczenie tej klauzuli dla zmian ustawodawstwa pracy ma bard/o p" ■ • m

czenie⁸. Obecnie w cotygodniowym okresie pracy przysługuj! .....i.....I"

przerwany czas przerwy w pracy w liczbie 24 godzin, łącznic /, il km.....

przerwy w pracy w liczbie 11 godzin. Minimalny czas przerwy w pi k t .1 u I wyżej w zasadzie powinien obejmować niedzielę.

Przepisy wspólnotowe w dziedzinie ochrony pracy i bhp są Immhu < i uważane za trzon europejskiego prawa pracy.

Korpus standardów wspólnotowych w dziedzinie ochrony pi m I l ul i poza dwiema dyrektywami dotyczącymi ochrony macierzy lisi w. i O ¹ MVpf oraz ochrony młodych pracowników (94/33/WE), z którymi pold n | t mm pozostaje w zasadniczych rozbieżnościach, z ok. 60 dyrektyw dolyi /,y o h ml

bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, odpowiadających polsku u.....I -

„BHP”. Wśród tych dyrektyw znajduje się tzw. Dyrektywa ramow.i M'iM'i| I dotycząca środków poprawy bezpieczeństwa pracy oraz zestaw dyn I w łowych - tzw. „dyrektyw-córek” - związanych z dyrektywą ramową i nikł! liczba szczegółowych dyrektyw dotyczących ochrony przed różnymi i \ \ liHIłil | różnych rodzajach pracy, jak np. dotyczące ochronnego wyposa/i ula pi > u ków, norm ochronnych przy przenoszeniu ciężarów z zagrożeniem dla I i ■,    •

norm ochronnych przy pracy przy monitorach, przy czyn ni luu h i a h • > l wr* • i * chemicznych i biologicznych, na placach budów, w kopalniach mil u l " i i głębinowych, na siaikai h rybołówstwa morskiego i wiele innyi li

" llililun,n IM l')