skanowanie0051 2

nowania członka grupy, lecz również każda z tych p.ozycji ma dla członków grupy określoną wartość. Wartość ta wynika z ważności pozycji w danej strukturze dla funkcjonowania grupy i jest najczęściej określana mianem prestiżu lub statusu. Zwykle ta ocena pozycji rozciąga się również na członka grupy, który pozycję tę zajmuje, choć zasadniczo przynależy ona pozycji. Zdaniem Shawa (1976) w ramach struktur istnieje? szereg pozycji o jednakowym statusie, ale są tam również pozycje

0    statusie wyższym lub niższym. Powoduje to, że struktury tworzą się

1    funkcjonują zgodnie z drugą ważną zasadą — jest nią zasada hierar-chiczności. Uierarchiczność struktur jest nie tylko odzwierciedleniem różnego statusu poszczególnych pozycji, lecz także wskaźnikiem ich wartości dla grupy. Ponieważ owa wartość rozciąga się również na osobę, która tę pozycję zajmuje, zatem kreuje też wartość osób dla grupy.

Z faktu, że hierarchiczność struktur powoduje zróżnicowanie wartości poszczególnych osób w grupie, wynikają interesujące konsekwencje dla funkcjonowania poszczególnych osób. Z badań m.in. H. H. Kelleya (1960) wynika, że im ktoś zajmuje wyższą pozycję w stimkturze (hierarchii) władzy, tym większe jest jego zadowolenie z uczestnictwa w grupie. Im wyższa pozycja, tym silniejsze działania na rzecz umocnienia struktury i swojej w niej pozycji. Tendencje do niszczenia dotychczasowych struktur zdradzają natomiast te osoby, których pozycja jest niska, przy czym tym silniejsza jest ta tendencja, im niższa ich pozycja. Z kolei J. I. Ilurwitz i współautorzy (1960) stwierdzili, że im niższa pozycja w strukturze władzy, tym częściej osoby ją zajmujące są skłonne wysyłać komunikaty przede wszystkim do osób zajmujących wyższe pozycje w tej hierarchii. Co więcej, ludzie ci skłonni są przyjmować, że osoby zajmujące wyższe pozycje spostrzegają ich bardziej pozytywnie, niżby to usprawiedliwiała sytuacja. Natomiast z badań R. Lippitta i innych (1960) wynika, że im niższa pozycja w strukturach, tym silniejsza tendencja do naśladowania zachowań osób zajmujących wyższe pozycje. Interesującą zależność ustalił Ziller (cyt. za: Cartwright, Zander, 1960) w eksperymentach z załogami samolotów. Stwierdził on mianowicie, że gdy sąd na określony temat jako pierwszy sformułował dowódca samolotu, a dopiero później jego podwładni, wówczas rozrzut proponowanych rozwiązań był mniejszy, lecz ich jakość okazała się niższa aniżeli wówczas, gdy dowódca wypowiadał się na końcu. W tej ostatniej sytuacji rozbieżność między proponowanymi rozwiązaniami była wprawdzie większa, ale wyższa*też jakość ostatecznego rozwiązania.

Przytoczone przed chwilą wyniki badań zdają się ukazywać interer sującą właściwość funkcjonowania struktur. Polega ona na utrzymywaniu struktury poprzez działanie w jej ramach przeciwstawnych sobie sil. I tak przykładowo osoby zajmujące wysokie pozycje działają na rzecz utrwalenia struktur, natomiast ci, którzy zajmują niskie pozycje, zmierzają do obalenia owych struktur, ale jednocześnie osoby zajmujące wysokie w tych strukturach pozycje są dla nich pożądanym wzorcem i ce-

W$?''

fi'

&

v •

nionym zrocuem nagroa ixa. z, arugiej strony, struKtury zacnowujące swój kształt umożliwiają wymianę członków grupy na pozycjach w obrębie struktury; jest to zapewne jeden z powodów, że struktury pozostają, a tylko wymieniają się w nich ludzie. Można by to umownie określić mianem efektu stabilności struktur przy zachowaniu mobilności ludzi w ich obrębie.

Poza tym, że pozycje w strukturze mają określony status (mają zróżnicowaną „wartość” dla grupy), są z nimi również związane role społeczne. Zdaniem Shawa (1976), w literaturze przedmiotu można się spotkać z rozróżnianiem co najmniej trzech rodzajów ról. Po pierwsze, mówi się o „roli oczekiwanej”, tj. zbiorze oczekiwań, jakie żywią względem zachowań osoby zajmującej daną pozycję pozostali członkowie grupy. Po drugie, mówi się o „roli spostrzeganej”, tzn. zbiorze zachowań, co do których osoba zajmująca daną pozycję jest przekonana, że takie właśnie zachowania winna realizować. I wreszcie mówi się o „roli realizowanej”, a więc zbiorze zachowań aktualnie realizowanych przez osobę zajmującą daną pozycję.

Fakt, że istnieją te ti~zy co najmniej aspekty pełnienia ról społecz-nych w grupie, już na pierwszy rzut oka wskazuje, iż w obrębie zachowań związanych z zajmowaną pozycją może się rodzić szereg konfliktów. Konflikt może więc wystąpić między rolą realizowaną a oczekiwaną, między oczekiwaną a spostrzeganą i wreszcie między spostrzeganą a realizowaną. Jest to wszakże tylko jeden aspekt konfliktu związanego z pełnieniem roli. Drugi z tych aspektów wynika z faktu, iż w obrębie grupy każdy jej członek zajmuje pozycje w różnych strukturach, co sprawia, że mogą się zdarzyć sytuacje, w których oczekiwania związane z tymi różnymi pozycjami są ze sobą sprzeczne. I wreszcie, jednostka może. należeć do różnych grup, których cele i standardy są odmienne, w związku z czym nawet zajmowanie tego samego typu pozycji w odpowiadających sobie strukturach prowadzi do konfliktu podejmowanych zachowań (por. Goode, 1979). Bliższa charakterystyka patologicznego aspektu konfliktu ról zostanie przedstawiona w rozdziale 1-7.

Jest wiele bardzo różnych sytuacji, które mogą uruchomić jeden (lub kilka) z wyliczonych wyżej konfliktów. Gdyby więc nie istniały sposoby rozwiązywania tego typu konfliktów, zorganizowane życie społeczne przestałoby prawdopodobnie istnieć. Problem ten podjął m.in. R. K. Merton (1979). Punktem wyjścia jego rozważań stała się koncepcja „zespołu ról”. Przez określenie .to autor rozumie całość różnych relacji łączących ze sobą role, które dana jednostka pełni, a które wynikają z zajmowania różnorodnych pozycji w poszczególnych strukturach społecznych. Ponieważ z różnymi pozycjami jest związany zróżnicowany status, można również powiedzieć, że posiadanie („zajmowanie” w terminologii Mertona) określonego statusu determinuje rodzaj relacji, w jaki wchodzimy z innymi ludźmi. Inni ludzie także realizują takie czy inne role, toteż nawiązane z nimi relacje prowadzą do powstania określonego