z16 (2)

" utrzymania możliwości awansowania

■ podtrzymania zainteresowania pracą (unikania rutyny i stagnacji)

Trzema rodzajami przeniesienia są:

o awans, czyli przesunięcie na wyższy szczebel w hierarchii zawodowej, zazwyczaj z większą płacą, wyższą pozycją i rozszerzonym zakresem uprawnień o skierowanie do innej pracy na tym samym szczeblu o degradacja - przeniesienie na niższe stanowisko w hierarchii firmy.

Decyzje kogo należy awansować, a kogo zwolnić, należą często do najtrudniejszych i najważniejszych spośród podejmowanych przez kierownika.

Awans

Możliwość awansu jest istotną zachętą do osiągania wysokiej efektywności w pracy. Jest zatem szczególnie ważne, by awans był sprawiedliwy, to znaczy oparty na zasługach a nie na układach. Awanse są najważniejszym sposobem uznania wysokiej efektywności pracy; jednakże nie należy awansować pracownika na stanowisko, na którym nie da się wykorzystać jego silnych stron. Przykładowo kierownik regionalny, działający skutecznie na stanowisku wymagającym samodzielności i umiejętności podejmowania szybkich decyzji, może się nie sprawdzić po awansie do zarządu firmy przy działaniach strategicznych.

Nawet jeśli awanse są w pełni sprawiedliwe to mogą jednak stwarzać wiele problemów w zakresie stosunków międzyludzkich. Pracownicy pominięci przy awansach często czują się urażeni, co może wpływać na ich postawę i wydajność w pracy. W tej sytuacji jednoznaczne uzasadnienie awansu przez Zarząd ułatwia podwładnym uznanie autorytetu nowo mianowanego kierownika. Polityka awansów należy do działań strategicznych. Wiele Rad Nadzorczych przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych stoi często przed dylematem czy awans ma być nagrodą za wieloletnią efektywną pracą czy też fazą w karierze zawodowej młodego, ekspansywnego i wybitnie uzdolnionego pracownika. Rady Nadzorcze muszą też zdecydować czy zatrudniając menedżerów, dyrektorów i kierowników będą opierać się na własnych pracownikach (awansując i promując ich), czy też będzie poszukiwać ich na zewnątrz. Ten drugi wybór niesie z sobą duże prawdopodob icństwo strat personalnych, albowiem ambitni i utalentowani pracownicy pójdą tam, gdzie nie grozi im stagnacja i pomijanie przy awansach.

Skierowanie do innej pracy (na tym samym szczeblu)