3703947745

3703947745



• utrzymania możliwości awansowania

■ podtrzymania zainteresowania pracą (unikania rutyny i stagnacji)

Trzema rodzajami przeniesienia są:

o awans, czyli przesunięcie na wyższy szczebel w hierarchii zawodowej, zazwyczaj z większą plącą, wyższą pozycją i rozszerzonym zakresem uprawnień o skierowanie do innej pracy na tym samym szczeblu o degradacja - przeniesienie na niższe stanowisko w hierarchii firmy.

Decyzje kogo należy awansować, a kogo zwolnić, należą często do najtrudniejszych i najważniejszych spośród podejmowanych przez kierownika.

Możliwość awansu jest istotną zachętą do osiągania wysokiej efektywności w pracy. Jest zatem szczególnie ważne, by awans był sprawiedliwy, to znaczy oparty na zasługach a nie na układach. Awanse są najważniejszym sposobem uznania wysokiej efektywności pracy; jednakże nie należy awansować pracownika na stanowisko, na którym nie da się wykorzystać jego silnych stron. Przykładowo kierownik regionalny, działający skutecznie na stanowisku wymagającym samodzielności i umiejętności podejmowania szybkich decyzji, może się nie sprawdzić po awansie do zarządu firmy przy działaniach strategicznych.

Nawet jeśli awanse są w pełni sprawiedliwe to mogą jednak stwarzać wiele problemów w zakresie stosunków międzyludzkich. Pracownicy pominięci przy awansach często czują się urażeni, co może wpływać na ich postawę i wydajność w pracy. W tej sytuacji jednoznaczne uzasadnienie awansu przez Zarząd ułatwia podwładnym uznanie autorytetu nowo mianowanego kierownika. Polityka awansów należy do działań strategicznych. Wiele Rad Nadzorczych przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych stoi często przed dylematem czy awans ma być nagrodą za wieloletnią efektywną pracą czy też fazą w karierze zawodowej młodego, ekspansywnego i wybitnie uzdolnionego pracownika. Rady Nadzorcze muszą też zdecydować czy zatrudniając menedżerów, dyrektorów i kierowników będą opierać się na własnych pracownikach (awansując i promując ich), czy też będzie poszukiwać ich na zewnątrz. Ten drugi wybór niesie z sobą duże prawdopodobieństwo strat personalnych, albowiem ambitni i utalentowani pracownicy pójdą tam, gdzie nie grozi im stagnacja i pomijanie przy awansach.

Skierowanie do innej pracy (na tym samym szczeblu)



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
z16 (2) " utrzymania możliwości awansowania ■ podtrzymania zainteresowania pracą (unikania ruty
• utrzymania możliwości awansowania ■ podtrzymania zainteresowania pracą (unikania rutyny i
img014 W późniejszym okresie maleje zainteresowanie pracą i możliwości jej wykonywania. Zdaniem D. B
Zdjęcie1857
skanuj0036 Do eksploatacyjnych metod zmniejszania strat należy: •    utrzymanie możli
1.    Zamiłowanie i zainteresowanie pracą u pracownika, które można
S1050737 (2) •Zmniejszenie zainteresowania pracą, •Przecenianie
DSC00102 (34) iiJarnm ze sfifte zaleca słą utrżymywanle możliwie wysoki) temperatury ** do 90-95° C.
CCF20061214037 ra znajduje wyraz w możliwościach awansowania, zwalniania, nagradzania i karania. De
Jesteś zainteresowany pracą naukową w renomowanym międzynarodowym zespole?Chcesz aktywnie włączyć si
Typologia klientów Typologia klientów w praktyce T 02/19jak rozbudzić i podtrzymać zainteresowanie
DSC00456 (11) Warunki utrzymania: • możliwość swobodnego poruszania się i wypoczynku, konieczność za
Polityka niskich cen- zakłada planowanie i utrzymywanie możliwie niskich cen akceptowanych przez sze
SPRAWOZDANIE II SEMESTR 2010/2011 klasy IV-VI Uczniowie mają możliwość rozwijania swoich zainteresow

więcej podobnych podstron