z9 (2)

■    Oczekiwane kwalifikacje: wykształcenie wyższe, co najmniej kilkuletni staż pracy na stanowiskach kierowniczych, bardzo dobry stan zdrowia, posiadanie dodatkowych uprawnień (budowlane, radcy prawnego, itd.), znajomość przynajmniej dwóch języków obcych (w tym angielski), prawo jazdy, odpowiedni wiek (zwykle do 35 lat), sprawność w obsłudze komputera, znajomość branży i jej specyficznych problemów ekonomicznych (handel, przemysł, oświata, itd.).

■    Pożądane umiejętności: kierowania zespołem ludzi, łatwość podejmowania decyzji, przedsiębiorczość, innowacyjność, kalkulowania ryzyka, nawiązywania kontaktów, delegowania uprawnień, motywowanie innych, planowania, organizowania, kontroli pracy, przewidywania efektów działań, oceny pracy innych, wynagradzania, premiowania, zarządzania strategicznego (poprzez rozpoznanie rynku, przewidywania zagrożeń, realizowania przedsięwzięć strategicznych), rozwiązywania konfliktów, kreowania własnego rozwoju zawodowego, adekwatnej oceny swoich możliwości, pobudzania ambicji i aspiracji podwładnych.

1.2. Przegląd zasobów ludzkich.

Etap ten sprowadza się najogólniej do odpowiedzi na pytanie (J. Górska 2000): „Czy w ramach istniejących struktur są pracownicy, którzy mogą zrealizować zadania firmy, czy też konieczne jest pozyskanie kadry z zewnętrznego rynku pracy?

Po wykonaniu prognoz zdobywamy informacje o aktualnym stanie personelu. Potrzebne są tutaj dwa rodzaje informacji: Czy członkowie organizacji mają kwalifikacje odpowiednie do ich pracy? Czy pracują efektywnie? Odpowiedzi na te pytania umożliwiają porównanie silnych i słabych stron aktualnego personelu organizacji z przyszłymi potrzebami. Powinno się położyć szczególny nacisk na wykorzystanie posiadanych ludzi gdyż zazwyczaj korzystniej jest awansować własnych pracowników, niż prowadzić nabór, zatrudniać i szkolić ludzi z zewnątrz. Z drugiej jednak strony nowi pracownicy mogą przeciwdziałać skostnieniu i zruty-nizowaniu.

Zaletami awansowania własnych pracowników są (B. Jamka 2000):

■    Niskie koszty

■    Obustronna znajomość pracownika i fumy

■    Krótki okres wdrażania ich do pracy

■    Motywacja do rozwoju

Wadą zaś jest niejednokrotnie mała możliwość wyboru, konflikty między pracownikami, inercja zachowań (K. Schwan, 1995).