ZZL Golnau10a

kandydatów pierwszej kategorii nie zostanie wyłoniona osoba nadająca się do pracy na ob sadzanym stanowisku pracy.    Jgg

których wykonywana jes||

zatrudnianiu speciallsfńw,

Następnie należy sporządzić program prowadzenia rozmów, czas trwania oraz zaplanować przerwy. W przypadku stanowisk, na praca prosta, rutynowa, wywiad może trwać do 30 minut. Przy i menedżerów na złożone i odpowiedzialne stanowiska pracy konieczne może być poświęcę. ■

' nie każdemu kandydatowi więcej niż godzinę. Jeżeli przeprowadzane rozmowy kwalifikacyj ne są skomplikowane i wyczerpujące, nie należy na jeden dzień planować więcej niż 5, 6 spotkań. Pomiędzy poszczególnymi wywiadami należy zarezerwować czas na dyskusję członków komisji rekrutacyjnej, uzupełnienie notatek i przygotowanie się do następnej rozmowy. Nale-ży także zaplanować czas na ewentualne zwiedzanie przedsiębiorstwa czy posiłek, jeżeli wy-wind prowadzony jest z kandydatami na stanowiska wyższego szczebla zarządzania. Ustalając termin spotkania należy również uwzględnić fakt, że niektórzy spośród kandydatów mogą być p ograniczeni godzinami pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Kolejny etap to zaproszenie kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną. Należy podać datę, miejsce spotkania oraz nazwisko osoby, o którą powinni pytać, przychodząc do przedsiębiorstwa. Jeżeli lokalizacja miejsca spotkania mogłaby spowodować^utrudnienia w dotarciu kandydatów, to można dołączyć odpowiednią mapkę zawierającą najdogodniejszą trasę dojazdu lub rozkład jazdy komunikacji publicznej. W niektórych praypadkach właściwe może być dołączenie informacji o możliwości noclegu.

Dokumenty osób niezaproszonych na rozmowę kwalifikacyjną należy przejrzeć pod kątem przyszłych działań rekrutacyjnych. Jeżeli kandydaci mogą znaleźć się w obszarze zainteresowania przedsiębiorstwa, ich dane osobowe powinny trafić do bazy danych działu personalnego (o ile wyrazili na to zgodę). Należy też do każdego z nich wysłać informację o odrzuceniu ich kandydatur wraz z podziękowaniem za podjęte starania i ewentualnym zapewnieniem, że ich kandydatury będą brane pod uwagę, gdy znów nastąpi potrzeba zatrudnienia pracownika. Można też podać krótkie uzasadnienie tej decyzji¹¹. Ton listu powinien być grzeczny i delikatny, jednak nie ma potrzeby przepraszać kandydata. Takie pismo stanowi sygnał, że przedsiębiorstwo poważnie traktuje wszystkich kandydatów, co nie jest bez znaczenia z punktu widzenia image pmedsiębiorstwa i ewentualnych przyszłych relacji z tymi osobami.

Jak pokazuje praktyka, istotne informacje o kandydacie wynikają nie tylko z treśd dostarczonych przez niego dokumentów, ale również ze sposobu ich sporządzenia. Kandydat powinien więc uwzględnić kilka kwestii. Należą do nich:

•    trafność doboru przedstawionych informacji,

•    oryginalność sformułowań,

•    kompletność treści,

•    styl wypowiedzi,

•    poprawność językowa,

T. Hindle, RoznNmy kwalifikacyjne, Wydawnictwo Wiedza i Źydo, Warszawa 2000. s. 64.