IMGw01

wówczas mogą zachowania eksploracyjne i manipulacyjne oraz ciekawość. Koncepcja ta zakłada więc, że możemy być czasem motywowani do wykonywania jakiegoś zadania nie dlatego, że spotka nas za to nagroda (lub kara za jego niewykonanie lub złe wykonanie), ale dlatego, że aktywność zadaniowa sama w sobie może być wzmocnieniem. Mowa tu o motywacji wewnętrznej. Zazwyczaj określa się ja jako tendencję podmiotu do podejmowania i kontynuowania działania ze względu na samą treść tej aktywności. Z kolei o jakościowo innej tendencji - o motywacji zewnętrznej mówimy wówczas, gdy działanie realizowane jest ze względu na zewnętrzne wobec niego czynniki, mające być konsekwencją jego wykonywania lub efektywnego zakończenia.

1.5. Wpływ nagród zewnętrznych na motywację wewnętrzną

Szereg eksperymentów psychologicznych dowiodło, że osoby nagradzane w toku swojej aktywności wykazywały niższy poziom motywacji wewnętrznej niż osoby nie nagradzane. Ów stan rzeczy wyjaśnia zasada pomniejszania, sformułowana przez H.H. Kelleya, w myśl której im więcej potencjalnych czynników może być przyczyną określonego działania, tym mniejsza jest rola, jaką jednostka przypisuje każdemu z nich (albo - w innym ujęciu tego prawa - tym mniej jednostka jest pewna, że określony czynnik ma właściwość sprawczą). Jeśli więc ktoś z ochotą oddaje się jakiemuś działaniu, wie, że motorem napędowym jest właśnie owa niewymuszona chęć, a gdy za owo działanie dostanie nagrodę, przestaje być pewny tego, czy robi coś dlatego, że ma na to ochotę, czy też dla nagrody.

Jednak - nie każda nagroda obniża motywację wewnętrzną. Dowiodły tego badania Edwarda Dęci, który w jednym z eksperymentów chwalił badanych za każde poprawne rozwiązanie zagadki. Ta specyficzna nagroda nie tylko nie zmniejszyła, ale nawet zwiększyła motywację wewnętrzną. Stąd wniosek, że inna jest percepcja nagród polegających na pochwałach (pierwiastek informa-cyjny - „feedback”), a inna - nagród o charakterze materialnym (aspekt sterujący). W przypadku dominacji aspektu sterującego można się spodziewać redukcji motywacji wewnętrznej, a w przypadku aspektu informacyjnego - można spodziewać się braku spadku (a nawet wzrostu) motywacji wewnętrznej. Ostatnio pojawiają się jednak głosy, że zewnętrzne nagrody niezmiernie rzadko mają wpływ destrukcyjny, a wzrost pod ich wpływem wewnętrznej motywacji jest raczej regułą niż wyjątkiem.

Liczne obserwacje i badania dowiodły, że jeśli przełożony pozostawia podwładnemu dużą autonomię, konsultuje z nim swoje pomysły, dba o informacyjny charakter spotkań - podwładny ma relatywnie wysoką motywację wewnętrzną. Jeśli zależności szef-podwładny mają charakter kontrolujący, ma to negatywny wpływ na poziom motywacji wewnętrznej pracownika.

Jeszcze „wyższym szczeblem” jest motywacja osiągnięć, rozumiana jako tendencja do osiągania i przekraczania standardów doskonałości, związana z odczuwaniem pozytywnych emocji w sytuacjach zadaniowych, spostrzeganych jako wyzwanie¹¹. Warto więc stawiać sobie wyzwania!

Istnieje kilka podstawowych modeli motywacji akcentowanych przez psychologów. Do najbardziej znanych należą model motywacji osiągnięć Atkinso-na, atrybucyjny model motywacji osiągnięć czy też alternatywne ujęcia motywacji osiągnięć. Należy także pamiętać o motywacjach związanych z obrazem własnej osoby oraz motywacjach samoaktualizacji i samorozwoju. Model Atkin-sona odwołuje się do indywidualnej skłonności jednostki do osiągania sukcesu lub unikania porażki. Z kolei, zgodnie z koncepcjami atrybucyjnymi, ludzie czerpią więcej satysfakcji z sukcesu będącego wynikiem i odzwierciedleniem ich możliwości i umiejętności niż z sukcesu będącego wynikiem szczęśliwego zbiegu okoliczności lub działań innych ludzi. Alternatywne koncepcje motywacji osiągnięć odwołują się do celów, jakie przyświecają podmiotowi podejmującemu się różnych zadań. Zakłada się zatem, że podmiot może przyjąć jedną z następujących orientacji:

•    orientację na poziom wykonania {performance), to jest zademonstrowanie w określonej sytuacji kompetencji wyższych (a przynajmniej - nie niższych) od innych jej uczestników;

•    orientację na osiągnięcie mistrzostwa {mastery), to jest na rozwój własnych kompetencji i umiejętności i osiągnięcie dzięki temu jeszcze wyższego poziomu wykonania w przyszłości.

Elliot i Marcy Church wykazali, że:

•    osoby zorientowane na osiągnięcie mistrzostwa odróżniają się od pozostałych grup wyższym poziomem motywacji wewnętrznej;

•    osoby zorientowane na poziom wykonania i jednocześnie nastawione na osiągnięcie sukcesu wyróżniały się lepszym od pozostałych grup poziomem wykonania;

•    osoby zorientowane na poziom wykonania i jednocześnie nastawione na uniknięcie porażki miały natomiast niższą od pozostałych grup motywację wewnętrzną i gorszy poziom wykonania.

Kwestia, czy ludzie rzeczywiście zainteresowani są tym, by informacje, które do nich docierają na ich własny temat były adekwatne, diagnostyczne i wzbogacające samowiedzę (motywacje związane z obrazem własnej osoby), pozosta-

Ibidem, s. 461.