img025

84 Rozdział 4

liżę wyników uzyskanych przez kandydatów i wytypowanie najlepszego. Technikę A-C można modyfikować w zależności od założonego celu (np. wyłonienie osób nadających się do pełnienia funkcji kierowniczych lub ukazanie mocnych i słabych stron kandydatów). W badaniu przydatności kandydatów do pracy techniką A-C wykorzystuje się między innymi¹³:

-    analizę dokumentów aplikacyjnych,

-    rozmowę kwalifikacyjną,

-    ćwiczenia polegające na prowadzeniu dyskusji,

-    ćwiczenia typu case study i zadania symulacyjne dotyczące konkretnego problemu, który może wystąpić na danym stanowisku pracy,

-    test ..kosza pocztowego”, sprawdzający umiejętność prawidłowej selekcji informacji,

-    dyskusję grupową,

-    badania technikami projekcyjnymi,

-    badania testami osobowościowymi,

-    przemówienia na konkretny temat.

Technika A-C składa się z kilku części, jednakże podczas rekrutacji nie zawsze wykorzystuje się wszystkie jej narzędzia. Dobór techniki zależy od rodzaju stanowiska pracy i wynikającej stąd potrzeby diagnozowania określonych predyspozycji, takich jak: wykształcenie, zdolności, zdrowie, cechy osobowe, umiejętności praktyczne.

Metoda centrum oceny (A-C) wykorzystywana jest najczęściej w procesach doboru kandydatów do pracy, w ocenianiu potencjału pracowników przy budowaniu ścieżek rozwojowych oraz tworzeniu rezerwy kadrowej na stanowiska kierownicze. Metoda ta jest.czasochłonna.. pracochłonnaJ kosztowna, ale dostarcza wielu cennych informacji na temat kandydata do pracy.

ROZDZIAŁ

Pozostałe instrumenty zarządzania zasobami ludzkimi w sektorze turystycznym

5.1. Motywowanie pracowników

Traktowanie pracownika (zgodnie z zasadami zarządzania zasobami ludzkimi) jako najważniejszego zasobu przedsiębiorstwa turystycznego, a jego pracy jako produktu, który ma zaspokajać konkretne jego potrzeby, stało się podstawą tworzenia programów motywacji.

(Motywacja to zespół czynników, które wywołują, ukierunkowują i podtrzymują zachowania ludzi^{1 2}. Określana jest także jako stan napięcia (chęć działania) wywołany określonym motywatorerrrj

Motywację, w ujęciu rezultatowym, definiuje się jako zestaw sił, które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób³. Motywacja pracowników, w uieciu.czynnościowym, jest to kształtowanie pożądanych zachowań podwładnych w celu realizacji określonych zadań poprzez proces świadomego i celowego oddziaływania na ich zachowanie⁴.

Skuteczność motywacji zależy od prawidłowej identyfikacji oczekiwań pracowników i zaproponowania odpowiednich bodźców motywacyjnych, zgodnych ze zidentyfikowanymi potrzebami podwładnych Zrozumienie istoty potrzeb, a także ich hierarchii spełnia bardzo istotną rolę, bowiem decyduje o prawidłowym przebiegu procesu planowania i wdrażania odpowiedniego systemu motywacyjnego, który umożliwi zarówno realizacje celów, jak i stworzy warunki do zaspokojenia potrzeb pracowników (studium przypadku 5.1).

1

   K. Piotrkowski, M. Świątkowski, Kierowanie zespołami ludzi, Dom wydawniczy Bellona, Warszawa 2000, s. 36.

2

   Leksykon zarządzania..., op.cit., s. 351.

3

   Zarządzanie. Wybrane elementy, red. W. Bąkowski, PWE, Szczecin 1998, s. 108.

4

   Leksykon zarządzania..., op.cit., s. 351.