Obraz9 (43)

. iisobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

fektywność oraz stopień akceptacji systemu ocen zależne są od zasad ul przestrzeganych i stosowanych podczas realizacji procesu oceniali-o wników. W literaturze przedmiotu oraz praktyce spotyka się różne wymienionych determinant. I tak wśród zasad oceniania wymienia się V innymi:

*    w projektowaniu systemu ocen powinni brać udział przedstawiciele wszystkich komórek organizacyjnych, co przyczynia się do zwięk-./enia akceptacji zamysłu wprowadzenia ocen okresowych;

-    system ocen powinien być zintegrowany z pozostałymi obszarami /urządzania zasobami ludzkimi;

*    pi/.oprowadzanie oceniania nie powinno być jednorazową lub prze-piowadzaną od czasu do czasu akcją, lecz trwającym ustawicznie procesem;

-    ..i łrsowym ocenom powinni być poddawani wszyscy zatrudnieni 'v danej organizacji, przy czym praktykuje się ustalanie ddziel-* i v¹ li zestawów kryteriów dla poszczególnych grup zawodowych, np (ilu pracowników produkcyjnych, pracowników administracyjny li« zy leż kadry kierowniczej;

*. rIr. kryteria i procedura (kto będzie oceniany?, kto będzie oceniają-■ Mn \ w jakim terminie i gdzie odbędzie się rozmowa oceniająca?) -m mumia bezwzględnie musi być jawna;

*    osoby oceniane muszą mieć możliwość odwoływania się od decyzji j(itii|rii j przez oceniającego;

• mki ocen muszą być poufne, a treści zawarte w dokumentacji -■•-u okresowych podlegają ochronie zgodnie z przepisami usta-- v o ochronie danych osobowych (Dz.U. 2002r., nr 101, poz. 926 po.-ii zm.).

»« ujm dririminantą efektywności i akceptacji systemu ocen okresu ■u\ lo u.u iiii metody. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na fakt mi iiiut \\ lih ialui /c przedmiotu oraz w praktyce terminów metoda i 1 oi ruiamu test to podejście błędne, na co zwraca uwagę między i \ Poi/towski (200.1, s 272) pis/iic, że „melodii oceniania będzie !•. j. nu t łk i c słony i 11 .-.r,udarli lrotrlyc-no metodologie/.nych li .io wMt (o-;t ioHUUia ( ■ . lt. -i. HoUiłfł I < b i loi' pi -i ■ v \ u ..tri hililoł

oceniania (...) oznacza sposób zbierania, rejestrowania oraz analizowania informacji będących podstawą oceny”.

Stosowane w praktyce metody ocen dzieli się na dwie zasadnicze grupy: metody relatywne i metody absolutne, które M. Kostera (1997, s. 72) interpretuje następująco: „Ocena absolutna polega na porównywaniu wyników pracownika z ustalonymi standardami. Ocena relatywna dokonywana jest na podstawie porównywania pracowników”. W tej publikacji nazewnictwo metod podaje się za M. Sidor-Rządkowską(2001, s. 82-112).

Wśród metod relatywnych najbardziej popularnymi są:

•    ranking - polega na hierarchicznym sklasyfikowaniu pracowników od najlepszego do najgorszego. Subiektywizm takiego uszeregowania pracowników można zminimalizować poprzez ocenianie pracowników według poszczególnych kryteriów (ktoś może być lepszy według jednego kryterium i jednocześnie słaby, według innego kryterium). Przy takiej procedurze hierarchia końcowa wynika z połączenia i uśrednienia ocen cząstkowych uzyskanych według poszczególnych kryteriów;

•    porównywanie parami - podlegający ocenie pracownicy oceniani są według reguły każdy z każdym. Najlepszym w tak przeprowadzonej procedurze zostaje pracownik uzyskujący największą liczbę pozytywnych kwalifikacji (dominujących wskazań w poszczególnych parach). Podkreślić należy, że oceny metodą porównywania parami sprawdzają się w mało liczebnych grupach pracowniczych, co wynika z zależności:

2

gdzie:    X - liczba porównań,

n liczba pracowników w zespole.

Nu pr/yklud dla dziesięciu pracowników należy dokonać czterdzieści ńfć porównań, ulr dla osieind/jr.iięeiu pracowników, lu /.ba porównań bę Izie wynosiła tr/v tysiąo# sześćdziesiąt