P1350530

W^-ZNACZANIE CELÓW poLrrwa plac

Długo a średniookresowe tendencje dotyczące sytuacji ekonomicznej firmy
		Obowiązujący synem wynagrodzeń
		_± ^J

Stosowane praktyki placowe

Rodząj I wielkość produkcji

Planowana wielkość i struktura zatrudnieni*

USTALANIE KIERUNKÓW WY DATKOWANIA ŚRODKÓW NA PLACE I NIEZBĘDNYCH INSTR UM ENTOW

Podwyżki płac		Sposoby	Wynagrodzenie	Premie	Wypłaty		Fundusze
— rodzaje.		opłacania	związane	I i nagrody oraz	dotyczące		płac-
kryteria.		wzrostu	z rodzajem	I inne składniki	pozostałych		rodząc
zasady.		wydaj nośc i	i wielkością	I płac za krótko-	składników		i struktura
sposoby		pracy	czasu pracy	okresowe efekty	płac

i

PLANOWANIE PLAC

Wybór miernika

I

Rzeczywiste poziomy wynagrodzeń

Wyniki produkcyjno* -ekonomiczne

POMIAR EFEKTYWNOŚCI PLAC

Rys. 3- Modelowe ujęcie przedmiotu polityki plac w średnich i dużych firmach

zakładu wielkości ekonomicznych (np. zysku, wartości sprzedaży, wydajności pracy) oraz badania socjotechniczne uwzględniające odczucia pracowników.

Bardziej szczegółowe omówienie najważniejszych uwarunkowań zewnętrznych i wewnętrznych, stanowiących dla większości firm determinanty polityki płac, a także instrumentów pomagających w jej kształtowaniu i ocenie znajduje się w dalszej części pracy (rozdziały I, II i IV).

2. FUNKCJE PLAC

Płaca jest postrzegana jako cena lub dochód z pracy. W pierwszym przypadku płacę traktuje się jako szczególny towar występujący na nietypowym rynku jakim jest rynek pracy. Dochodowe ujmowanie płacy uwzględnia natomiast zarówno ekonomiczne, jak i społeczne aspekty płacy. Wynagrodzenie obejmuje więc nic tylko składniki płac bezpośrednio związane z trudnością pracy i jej efektami, ale także składniki płac wynikające z innych przesłanek, między innymi służące zaspokojeniu potrzeb rodziny, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy i inne.

Płaca może pełnić różne funkcje. Istota funkcji płac i cele przypisywane tym funkcjom w ogólności (jak niżej), jak również w poszczególnych firmach są podstawą do ustalania zasad polityki płac oraz tworzenia i stosowania niezbędnych instrumentów przez firmę. Nie jest możliwe formułowanie uniwersalnych zasad odpowiednio dobranych dla wszystkich firm, a nawet należących do jednego działu. Socjologowie wyróżniają zasadniczo trzy funkcje: motywacyjną, stratyfikacyjną i konsumpcyjną¹⁰. W naukach psychologicznych płaca pełni funkcję wynagrodzeniową i instrumentalną. W naukach o zarządzaniu wyróżnia się cztery lub pięć funkcji, których uporządkowanie według ważności i zidentyfikowanie celów, jakie mają realizować przedstawiono w tabeli 1. Dążenie do harmonii między poszczególnymi funkcjami płac jest jednym z ważnych problemów polityki plac. Nie jest to łatwe, bo istnieją powiązania w zakresie działań i skutków dotyczących poszczególnych funkcji płac.

Przedsięwzięcia podejmowane w zakresie zmian jednej funkcji płac, np. dochodowej, a dotyczące wzrostu płac najmniej zarabiających pracowników mają dodatni lub ujemny wpływ na realizację innych funkcji, np. ujemny na funkcję kosztową, a dodatni na funkcję motywacyjną. Powiązania, jakie zachodzą między funkcjami płac, mogą być silniejsze lub słabsze¹² (rys. 4). Silniejsze oznaczają dużą zależność, a słabsze zależność, która niekoniecznie musi wystąpić.

¹⁰ A. BOchncr-Jcziorska, Funkcje plac w* Wiadomości społecznej I gospodarce, Uniwersytet Łódzki, bódź, 1989, s. 14-18.

¹¹X. Gliszczyńska, Systemy wartości ty środowisku pracy. PWE, Warszawa, 1982, s, 173. l^ŁSehih. Motywacyjne kształtowanie płac. OPO, część I, Bydgoszcz, 1997. s. 86.