P1350567

90

' częściowi dezaktualizacja postanowień układu,

•    potrzeba rozwiązania w inny sposób wielu kwestii objętych zakresem p^ młotowym i podmiotowym układu,

•    niedoskonałość rozwiązań w układzie,

•    uznanie go u zbędny z powodu niemożności zagwarantowania pracowni^ bardziej korzystnych rozwiązań niż wynika to z Kodeksu pracy,

•    ograniczenie lub zredukowanie przywilejów pracowników do świadczeń pj, nięźnych z powodu zmiany filozofii motywowania.

Obowiązuje ściśle ustalony tryb rozwiązywania układów, w którym uwzglę^-się możliwość ponownego zawarcia układu oraz uprawnienie pracowników w zakre^ zasad wynagradzania i innych przedmiotowych uregulowań. Układ traci z upływem okresu wypowiedzenia, ale jego postanowienia obowiązują pracownik^ do ostatniego dnia, w którym upływa termin wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i wynagradzania.

Istnieje możliwość zawieszenia układu z przyczyn ekonomicznych. W gospodarce rynkowej żaden pracodawca nie może zakładać z góry tylko korzystnego trendu L scenariusza zmian dla swojej firmy, w wyniku którego sytuacja ekonomiczno, -finansowa umożliwi sfinansowanie płac według postanowień zawartego układu zbio-rowego. Koniunktura gospodarcza - recesja, ożywienie i wzrost mają wpły* i jednocześnie są odbiciem rozszerzania, utrzymania lub ograniczania działalności prowadzonej przez poszczególne firmy. Są także inne przyczyny dotyczące konkret-nego zakładu pracy - pułapki zadłużeniowe, trudności, a nawet utrata płynności finansowej z powodu nieterminowego regulowania należności przez klientów lub niewy. płacalność klientów. Brak środków uniemożliwia całkowite lub czasowe prowadzenie działalności, albo powoduje jej ograniczenie.

Ustawodawca przewidział, że w fumach posiadających trudności finansowe strony układu mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu w części lub całości układu obowiązującego u danego pracodawcy - zakładowego, a także ponadzakładowego, jeśli taki obowiązuje, bądź tylko jednego z nich. Okres zawieszenia nie może być dłuższy niż trzy lata. Jeśli u pracodawcy obowiązuje tylko układ ponadzakładowy, to porozumienie o częściowym, rzadziej całkowitym, zawieszeniu układu dokonują strony uprawnione do zawierania zakładowego układu zbiorowego pracy. Porozumienie musi być zgłaszane do rejestru układów zakładowych i (lub) ponadzakładowych. W okresie zawieszenia układu stosuje się warunki wynagradzania mniej koizystne, niż wynika to z dotychczasowych umów o pracę według obowiązującego układu zbiorowego pracy.

Okres i zakres zawieszenia uprawnień placowych zalety od tego, czy pracodawca ma przejściowe, czy dłużej trwające trudności ekonomiczno-finansowe oraz od skali tych trudności. Dla pracowników nie jest obojętne, jakie składniki płac podlegają ograniczeniu lub uwieszeniu. Mniej konfliktogenne jest rozpatrywanie i branie pod uwagę najpierw zmiennych składników płac, np. uwieszenie premii, szczególnych nagród, premii jubileuszowych i świadczeń typu wynagrodzenia urlopowe, bonów towarowych. Jeśli sytuacja ekonomiczno-finansowa jest bardzo trudną, to również aiinlejswnic wysokości stałych składników płac lub całkowite uwieszenie niektó-jyclt może być konieczne. Zasady wynagradzania mogą być w maksymalnym stopniu ograniczone do poziomu składników płac należnych na mocy Kodeksu pracy oraz obowiązującego najniższego wynagrodzenia krajowego.

W prawie niemieckim występują ogólnozakładowe reprezentacje w postaci rad zakładowych. Są one odrębną siłą społeczną od związków zawodowych, aczkolwiek nieformalnie z nimi powiązaną. Na szczeblu zakładowym poza nielicznymi wyjątkami nie ma układów zbiorowych pracy, są natomiast porozumienia zawierane z przedstawicielstwem pracowników (radami zakładowymi), w których można regulować szeroko rozumianą treść stosunków pracy^{1 21}.

Na zachodzie, w zależności od kraju, układy zbiorowe są negocjowane dla specyficznych zawodów, np. administracji państwowej, na szczeblu przedsiębiorstw, branż, regionów i ogólnokrajowym. Ustalenia układowe dotyczą konkretnych stawek płac lub stawek minimalnych, na podstawie których zakład może wprowadzić stawki wyższe². Przykładowo we Francji układy zawierane są na trzech poziomach - między-branżowym (nie uwzględniają wynagrodzeń), branżowym (dotyczą wynagrodzeń) i zakładowym, gdzie istnieje obowiązek corocznego negocjowania wynagrodzeń . Branżowe negocjacje mają za zadanie zdefiniować ogólną politykę plac branży, ustalić klasyfikację stanowisk pracy i określić minima płacowe. Układy zakładowe dotyczą płac rzeczywistych stosowanych w zakładzie i są bardziej korzystne niż wynika to z regulacji układów ponadzakładowych.

1.2. Regulamin wynagradzania

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników, dla których nie został zawarty układ zbiorowy, ani też ponadzakładowy, mają obowiązek ustalania warunków wynagradzania za pomocą regulaminów wynagradzania. Taki obowiązek spoczywa również na pracodawcach wówczas, gdy zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy jest objęta tylko część pracowników.

Istnieje wymóg prawny formułowania treści regulaminu wynagradzania tak, by wynikała z nich jasność sposobu wynagradzania. Wymaga to co najmniej wyszczególnienia składników płac i świadczeń, zasad i kryteriów ich przyznawania, algoryt-

1

⁹⁵ J. Wralny, Instytucja porozumienia zakładowego w prawie niemieckim, Polityka Społeczna, 1999. nr5-6,1.22-25.

2

M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, strategia i działanie, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków, 1996, s. 159.

⁹⁷ D. Kuchni, O metodach ustalania wynagrodzeń we Francji. Praca i Zabezpieczenie Społeczne. 1998, nr 7-8, i. 22-23.