P1010134 (2)

448    /jirtijthanie zasobami ludzkimi w organizacji

Nys (om trójstronny, system neokorporncyjny, system oparty no uzgndninnjW istotnych kwestii ekonomicznych i społecznych (tempa rozwoju, inwestycji, dynamiki wynagrodzeń itd.) między reprezentantami państwa, pracodawców i pracowników. System ten jest kilkns/c/.eWowy, występuje na poziomie państwa, regionu luli społeczności lokalnej i przedsiębiorstwa. Dominuje w krajach UF., gdzie jest postrzegany jako jeden z filarów demokracji, a zarazem sposób na unikanie dużych konfliktów społecznych. Zn wzorcowy uchodzi s.t. w Holandii. sprawdza się także w Japonii, Na ogól państwo dokonuje samoograniczcnia swojej roli w ramach s.t.; na pierwszym planie śfj pracodawcy i związki zawodowe.

system wynagradzania, wewnętrznie spójny, spisany zbiór zasad wynagradzania, określający cele, składniki wynagrodzenia, zasady i kryteria ich przyznawania, sposoby naliczania (algorytmy). Wynagrodzenia obejmują wypłaty pieniężne i świadczenia w naturze należne pracownikom w związku z wykonywaną przez nich pracą. Zazwyczaj wynagrodzenie obejmuje: plącę zasadniczą stanowiące względnie stały i najważniejszy element, premie, bonusy i nagrody stanowiące zmienne składniki plac oraz dodatki - za pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych, i in. Wzrasta znaczenie -> dochodów odroczonych w czasie. S.w. funkcjonuje w przedsiębiorstwie w formie -* regulaminu wynagradzania lub + układu zbiorowego pracy.

system zarządzania zasobami ludzkimi (ZZI.), subsystem zarządzania organizacją,

obejmujący;

•    filozofię i podstawowe założenia ZZL,

•    zasady i procedury, związane z wypełnianiem podstawowych funkcji ZZL,

•    ludzi odpowiedzialnych za projektowanie, testowanie, wdrażanie i obsługę systemu ZZL i jego poszczególnych elementów,

•    budżet sysremu,

•    zbiory informacji dotyczących ZZL oraz obsługę informatyczną systemu. System ZZL, obejmując ludzi zatrudnionych w organizacji, pozostaje otwarty na zasoby zewnętrznego rynku pracy i na outsourcing.

szklany sufit, glass cciling, metaforyczne określenie sytuacji, w której mimo braku formalnych ograniczeń pewne stanowiska, zazwyczaj najbardziej prestiżowe i intratne, są dostępne tylko dla członków określonych grup społecznych (przedstawicieli partii politycznych, grup towarzyskich, grup interesów, układów rodzinnych itd.). Jest to praktyka niedemokratyczna, nieetyczna, nosząca cechy praktyk dyskryminacyjnych. Oznacza przyjęcie aspołecznych kryteriów awansowania. Jest niebezpieczna dla organizacji, gdyż do głosu dochodzą nic najbardziej kompetentni, ale „swoi", co zazwyczaj wpływa negatywnie na efektywność, konkurencyjność i stosunki wewnętrzne w organizacji, bulwersuje, oburza i zniechęca do dobrej pracy wartościowych ludzi spoza preferowanej grupy.

ścieżki kariery, projekt)’ i uzgodnienia między przedstawicielem pracodawcy i pracownikiem, dotyczące przebiegu jego kariery w przyszłości, uwzględniające rozwój zawodowy, zmiany treści pracy na stanowisku i zmiany stanowisk.

W ramach modelu PM (lata 60. i 70. XX w.) ś.k. były wytyczane w wielu dużych organizacjach na długie okresy i dla wielu grup zawodowo-kwalifi-kacyjnych pracowników (niekiedy dla wszystkich). Współcześnie, w ramach modelu HRM, są kształtowane rzadziej, w odniesieniu do mniejszej liczby rodzin stanowisk (głównie dla obszarów o kluczowym znaczeniu) i na krótsze niż w przeszłości okresy. Wyrażany jesr pogląd, że stanowią już relikt przeszłości. Nic jest to wynikiem mniejszego znaczenia rozwoju zawodowego, ale większej autonomii pracowników — ich samodzielności i odpowiedzialności za swój los, odchodzenia od paternalizmu organizacji oraz zawodności planowania długookresowego w warunkach szybkich zmian zachodzących w otoczeniu zewnętrznym i w samej organizacji. Tym niemniej są organizacje, które nadal kształtują długookresowe ś.k. dla wielu grup pracowników.

technika wydarzeń krytycznych, technika stosowana w celu oceny ludzi, doskonalenia zawodowego lub kształtowania kultury organizacji, polegająca na zapisywaniu, analizowaniu i omawianiu istotnych zdarzeń i zachowań pracowników, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych. Skuteczność tej techniki zależy od wartości materiału faktograficznego i umiejętności jego wykorzystania w praktyce.

techniki zarządzania, metody zarządzania, założenia, zasady i zestawy procedur służące praktycznej realizacji funkcji zarządzania, rozwiązywaniu problemów przysparzających szczególnych trudności. Stosownie do natury problemów dobiera się różne techniki lub tworzy ich kompilacje. Do najbardziej znanych t.z. należą: zarządzanie przez cele, —» zarządzanie ofensywne, —* zarządzanie przez jakość, -+ zarządzanie przez wyjątki, zarządzanie przez marketing, zarządzanie przez motywację, zarządzanie przez integrację, zarządzanie przez komunikację, zarządzanie przez animację, zarządzanie przez zmiany i innowacje. Obok technik celowych stosowane bywają również techniki zintegrowane (zarządzanie przez system, technika harzburska i in.). Większość dużych organizacji stosuje własne t.z., mające najczęściej charakter kompilacyjny. T.z. wykazują związki z przejściowymi modami; były najbardziej popularne w latach 70. i 80. XX wieku. Charakter ponadczasowy ma zapewne tylko -» zarządzanie przez cele.

telepraca, teleworking, praca wykonywana zdalnie, w różnych formach, poza siedzibą firmy. Silnym impulsem dla jej rozwoju stało się upowszechnienie komputerów osobistych i łączności satelitarnej. Przykładami t. są: praca wykonywana w domu na rzecz jednego lub kilku pracodawców, praca wykonywana w ramach wolnych zawodów poza siedzibą pracodawcy lub bez pojęcia pracodawcy (w ramach umów cywilno-prawnych), t. ruchoma (mobile teleworking, nomadic teleworking) wykonywana w miejscach oddalonych, ale kontrolowanych przez pracodawcę. Część autorów za t. uważa również pracę nakładczą, która jest najstarszą znaną formą stałego świadczenia pracy poza siedzibą firmy.

T. współcześnie upowszechnia się i wiąże z elastycznymi formami świadczenia pracy i zatrudnienia.

teoria drogi do celu, jedna z najbardziej cenionych prób wyjaśnienia istoty przywództwa, opracowana przez R. House'a, oparta na badaniach prowadzonych