57135 P1350633

| powierzenie pracownikowi nowego:stanowiska pracy,

•    zwiększenie zakresu czynności nn dotychczasowym stanowisku,

•    istotna zmiana zakresu czynności w następstwie reorganizacji stanowisk pne^ i restrukturyzacji zatrudnienia (częsta potrzeba w celu obniżenia kosztów pracy),

•    istotny wzrost kwalifikacji zawodowych pracownika z inicjatywy i w kierunku zgodnym z potrzebami pracodawcy,

•    rozwój zawodowy pracownika w kierunku zdobywania inrerzawodowych urnie-jętności, które są wykorzystywane w firmie,

•    posiadanie niezbędnych dla objęcia nowego stanowiska pracy lub nowego żalcie-su prac udokumentowanych kwalifikacji teoretycznych i umiejętności praktycznych, 'ji

•    posiadanie wymaganego stażu pracy na określonych stanowiskach (dotyczy głów- : nie stanowisk kierownicach) rozumianego jako synonim nabytego doświadczenia,

•    zdobycie kolejnych stopni kompetencji w zawodzie lub specjalizacje

•    dłuższe zastępstwo w pracy z powodu okresowej nieobecności pracownika (urlop macierzyński, zdrowotny itp.),

•    spożytkowanie przez pracodawcę szerszej wiedzy i umiejętności posiadanych przez pracownika niż są niezbędne do pracy na dotychczasowym stanowisku, np. do permanentnego szkolenia praktycznego nowych pracowników (firmy usługowe i handlowe),

•    niezbędne cechy osobowościowe sprzyjające dobrej i efektywnej pracy,

•    uczestnictwo zainteresowanych pracowników w wewnętrznych konkursach na stanowiska (najczęściej kierownicze) i spełnienie wymagań na poziomie umożliwiają,|s cym wygranie konkursu,

•    posiadanie wrodzonych zdolności i predyspozycji do pracy na nowo obejmowanych stanowiskach pracy,

•    poddanie się pracownika obowiązującym wewnątrz firmy egzaminom i spraw- ■ dzianom w celu oceny posiadanego przygotowania zawodowego do proponowanej pracy,

•    bardzo dobra ocena dotychczasowej pracy pracownika,

•    bardzo dobra znajomość niezbędnej w pracy nowoczesnej i często zmieniającej się techniki i technologii.

Nie wszystkie kryteria z powyższego katalogu są jednakowo ważne w każdej firmie i na każdym stanowisku pracy. Ich znaczenie zależy od rodzaju prowadzonej działalności, rodzaju i złożoności pracy na stanowiskach, rozciągłości ścieżek awansu i szczebli kierowniczych w firmie oraz kompelencji niezbędnych do dobrego wykonywania pracy. W średnich i dużych firmach wystąpi potrzeba grupowania wymagań--kryteriów dla grup rodzajowych stanowisk pracy (np. obsługi, ekonomiczno--administracyjnych, inżynieryjno-technicznych, robotników bezpośrednio produkcyjnych i innych).

8.3. Podwyżki plac

plac oznaczają wzrost wynagrodzeń pracowników w następstwie awan-• nowy⁰*¹ * poziomych. Stanowią formę uznania dla najlepszych pracowników ^^p,0wy nikiem ogólnych rewaloryzacji plac. Podwyżki płac, poza awansami, są _w badanych zakładach jako przeszeregowania płacowe i stanowią przyzna-^"^Lowiiikowi wyższej stawki płac w ramach posiadanych kategorii zaszcregpwa-^'pnsszeregowania płacowe mają charakter rewaloryzacji płac i motywacyjny. ***: jji>rvzacja plac jest stosowana częściej w zakładach państwowych, spółdzielczych ^Sf*^₀osot>ovvych Spółkach Skarbu Państwa, ale odnosi się jedynie do tych. w któ-ekonomiczno-finansowa jest na tyle dobra, źe pozwala na sfinansowanie plac.

f¹ Polityka podwyżek płac w badanych firmach jest całkowicie podporządkowana g^cji ekonomiczno-finansowej każdej firmy. Spośród 100 badanych zakładów lyl-r u j-,_rir, stosowało ogólne przeszeregowania płacowe co roku w ciągu trzech ostat-idi lat, a SI firm co 2 lata lub rzadziej, co przekładało się na jedną podwyżkę • cągu trzech lat. Pozostałe 38 firm nie stosowało podwyżek mających charakter Lelnych przeszeregowań płacowych. Prawo do ogólnych rewaloryzacji płacowych Łają w zasadzie wszyscy pracownicy, którzy wystarczająco dobrze wywiązują się ze L^ich obowiązków. Nie są uwzględniani pracownicy, w odniesieniu do których za-ggowane zostały w ciągu ostatniego roku kary dyscyplinarne łub gdy pracownicy pnzili zakład na straty. W badanych zakładach nie jest praktykowana w czystej po-£j-i rewaloryzacja płac. Sporadyczne przypadki zastosowań tylko rewaloryzacji płac [rzez firmy dotyczyły jednego roku. Trudno je więc uznać za zasadę. Takiemu podejściu nie przeciwstawiają się też związki zawodowe, mimo że ich działania miały na względzie objęcie podwyżkami płac ogółu pracowników i stosowanie powszechnych tnie wybiórczych podwyżek płac.

Związki zawodowe najchętniej akceptują połączenie rewaloryzacji płac z motywacyjnymi podwyżkami płac. W dużych i średnich zakładach, gdzie pozycja związków awodowych jest dość silna, podwyżki płac negocjuje się raz w roku, niekoniecznie • lutym, jak to określa ustawa o negocjacyjnym kształtowaniu przyrostu wynagro-iuti u przedsiębiorców. Negocjacje odbywają się w miesiącach późniejszych — dość często w czerwcu i lipcu, a nawet we wrześniu i październiku. Termin negocjacji ze lwiątkami zawodowymi jest ściśle uzależniony od sytuacji ekonomiczno-finansowej firmy w danym roku, którą można z dość dużym prawdopodobieństwem ocenić dopiera w połowic roku lub w trzecim kwartale. Tylko w pięciu badanych firmach polityka podwyżek płac była uregulowana układami zbiorowymi pracy. W regulacjach uwzględniono następujące podejście w określaniu podwyżek płac:

a) wysokość podwyżki zależy jest od wskaźnika wzrostu przeciętnej płacy w sektorze przedsiębiorstw (przewidziany w ustawie budżetowej lub rzeczywisty w danym roku).

3*

»l«rr-

zanfc

***»

■IC.