76437 img030

94 Rozdział 5

-    świadczenia sportowe, takie jak: zajęcia fitness, siłownia, aerobik, pilatess, masaże lecznicze,

-    świadczenia edukacyjne, m.in. bezpłatne lekcje języka angielskiego, szkolenia,

-    świadczenia rodzinne, czyli coroczny piknik rodzinny, impreza gwiazdkowa dla dzieci.

Mówiąc o tych świadczeniach, nie możemy pominąć programu HOT Rates. Jest to program umożliwiający pracownikom, ich rodzinom (rodzice, współmałżonek, teściowie) czy stałym partnerom rezerwowanie i zatrzymywanie się w hotelach sieci STARWOOD na całym świecie po bardzo preferencyjnych stawkach (w zależności od tego, jaki to jest hotel, w jakim państwie, regionie stawka ta kształtuje się od 29 $ do 69 $ za pokój). Z programu tego może skorzystać każdy z wymienionych członków rodziny w dowolnym czasie i miejscu (np. małżonek wysłany w delegację do Krakowa czy rodzice spędzający urlop w Rzymie). Oprócz dużych zniżek noclegowych osoby korzystające z programu HOT Rates mają 50%-ową zniżkę na gastronomię.

Mówiąc o świadczeniach dla pracowników działających w naszych placówkach, trzeba wspomnieć również o możliwości bezpłatnego korzystania ze stołówki pracowniczej przez cały czas swojej pracy, o praniu, prasowaniu i naprawianiu odzieży służbowej, zniżkach na produkty oferowane przez sklepy hotelowe (cukiernia, kwiaciarnia) i innych zniżkach oferowanych pracownikom na podstawie dwustronnych umów z firmami zewnętrznymi, wyjazdach i wypadach integracyjnych.

Świadczenia pozapłacowe integrują pracownika z firmą. Aby móc z ich korzystać, osoba musi być pracownikiem, czyli musi być zatrudniona na podstawie umowy o pracę. W zasadzie nie istnieją inne kryteria różnicujące dostęp do świadczeń, poza programem HOT Rates. Aby móc korzystać z tego programu, wskazane jest przepracowanie przez pracownika co najmniej 90 dni. Nie jest to jednak warunek obligatoryjny.

Źródło: Rozmowa z dyrektorem personalnym hoteli Sheraton i Westin w Warszawie Robertem Żelewskim oraz Panią Agnieszką Mazurowską - specjalistą HR w hotelach Sheraton i Westin w Warszawie, „Serwis Prawno-Pracowniczy” 2006, nr 48.

Za: http://mojafirma.infor.pl/2006-11-28

^Istotną rolę w motywowaniu pracowników przedsiębiorstw turystycznych odgrywają także spotkania z kierownictwem. W trakcie spotkań wpaja się pracownikom, zwłaszcza tym pierwszego kontaktu, że na nich spoczywa odpowiedzialność za wykreowanie pierwszego i ostatniego wrażenia o firmie, a także informuje się pracowników o działaniach marketingowych, omawia się sposób postępowania w trudnych sytuacjach, jakie czasem mogą się zdarzyć, analizuje się też opinie gości (na podstawie wypełnionych ankiet). Spotkania te mają wpływ nie tylko na jakość pracy, ale i na poziom zadowolenia personelu z wykonywanej pracy. Pracownicy czują się doceniani i szanowani, ponieważ dyrek-

cja omawia z nimi problemy związane ze specyfiką wykonywanej pracy. Pracownicy mogą wyrazić swoje opinie czy sugestie, dowiedzieć się, jak postąpić w trudnych sytuacjach (jak np. kradzież, bardzo zdenerwowany gość). Personel wie, że w razie wystąpienia problemów zawsze mogą zwrócić się z prośbą o pomoc do przełożonych. Takie spotkania integrująteż pracowników, ponieważ są okazją do wymiany doświadczeń".

Podsumowując rozważania na temat motywacji, należy stwierdzić, że motywować pracowników można w różny sposób i za pomocą różnych środków. Każdy człowiek ma swoje własne cele i oczekiwania i może go motywować inny czynnik. Dla jednego najważniejsze są pieniądze zarówno jako środek odzwierciedlający jego sukces w pracy, bądź też jako środek zaspokajający potrzeby związane z bezpieczeństwem. Dla innego ważne jest uznanie zwierzchnika, a dla jeszcze innego możliwość rozwoju osobistego i samorealizacja. Dlatego nie istnieje jeden prawidłowy, uniwersalny system motywacyjny, który można byłoby zastosować w każdym przedsiębiorstwie. System taki musi bowiem uwzględniać specyfikę organizacji oraz potrzeby zatrudnionych w niej ludzi.

System motywacyjny musi być unikatowy, zaprojektowany pod konkretne potrzeby i wymagania. Jednakże stworzenie takiego systemu to jedynie początek. Następnie należy odpowiednio wdrożyć go do przedsiębiorstwa, monitorować jego skuteczność i na bieżąco korygować nieprawidłowości.

5.2. Szkolenia jako narzędzie rozwoju pracowników i przedsiębiorstwa turystycznego

W dynamicznie zmieniających się warunkach otoczenia przedsiębiorstw turystycznych przesłanką szeroko rozumianego przetrwania i rozwoju przedsiębiorstwa jest jego umiejętność do wprowadzania coraz częstszych i radykalniejszych zmian. ^Przedsiębiorstwa turystyczne na bieżąco, w toku codziennej działalności starają się dostosować swoje charakterystyki do wymagań otoczenia przez nieustanne zmienianie swoich strategii oraz strategicznych zasobów i kompetencji. Powszechny jest już obecnie pogląd, że we współczesnych warunkach konkurowania wzrasta znaczenie posiadanych przez przedsiębiorstwa zasobów niematerialnych (w tym wiedzy nieustannie rozbudowywanej i wykorzystywanej w przedsiębiorstwie) nad zasobami materialnymi.

Szczególną uwagę zwraca się na rolę, jaką w tworzeniu wiedzy i jej wykorzystywania pełnią zasoby ludzkie. Coraz większy nacisk kładzie się zatem na rozwój kompetencji zasobów ludzkich. To właśnie kompetencje pracowników (tj. zdolność zastosowania umiejętności i wiedzy w nowych sytuacjach w dzie-

¹¹ W. Bocho, Grunt to..., op.cit., s. 13.