15706 P1350643

wyższych kategorii bierze się pod uwagę po części zwiększenie zakresu a w większej mierze roczne oceny pracy. Maksymalne pionowe rozpiętości j kształtką się następująco:

a)    dfa stanowisk robotniczych 1.2,3.

b)    dla stanowisk nierobotniczych: 1:4.4.

Można uznać, żc wynagrodzenia na wszystkich stanowiskach robotniczych są bar. ! dzo zbliżone. Niezależnie od rodzaju stanowiska robotnik może otrzymywać samo wynagrodzenie, ponieważ obowiązuje ruchomy schemat zaszeregować Pr*** dwukrotnie wyższą rozpiętość plac stosuje się dla szeregowych stanowisk nierobów. czych przy minimalnym wynagrodzeniu wyższym o 70% w stosunku do wynagrodź nią minimalnego na stanowisku robotniczym.

Taryfikacja pracy jest stosowana oddzielnie dla zbiorów stanowisk robotniczy^ i nierobotniczych szeregowych i kierowniczych. Dla stanowisk kierowniczych w ró*. nym stopniu ważna jest wartość stanowiska i pracownika.

Struktura płacy jest ograniczona do nąjbardziej niezbędnych składników plac, rc można podzielić na dwie grupy:

o) motywacyjne - płaca zasadnicza i premia za ilość i jakość produkcji dla stanowisk robotniczych, premia uznaniowa dla stanowisk nierobotniczych, dodatki bryp. dzistowskie, dodatki dla coachów i trenerów i sporadycznie nagrody,

b) /u iązjne z uwarunkowaniami pracy - dodatki za pracę w nocy, wynagrodzą* za przestoje, dodatki za godziny nadliczbowe, za prace w niedziele i święta i dni wn|. ne od pracy, odprawy emerytalno-rentowe. Z wymienionych tylko dodatek za pracę w nocy jest uregulowany bardziej korzystnie niż w Kodeksie pracy, bowiem wynosi 30% stawki godzinowej pracownika.

Zmienny składnik wynagrodzeń w postaci premii jest dla robotników zależny od wykonania planu produkcji (w poszczególnych limitach produkcyjnych), rytmicznego spływu produkcji w kolejnych tygodniach miesiąca i jakości mierzonej liczbą ustało. nych na podstawie prowadzonych audytów punktów karnych za niespełnione wytną* gania jakościowe. Za JOO-procentowe wykonanie produkcji z zachowaniem rytmiczności naliczane może być 15% premii. W rzeczywistości wysokość naliczana jest łącznie w zależności od wartości parametrów, ilości i jakości produkcji. Maksymalnie wysokość odpisu na premie może wynosić 30%, a praktycznie oscyluje wokół 2SK. Przyznawanie indywidualnych premii leży w kompetencji kierowników, którzy biorą pod uwagę wkład robotnika w wyniki danej linii produkcyjnej. Na stanowiskach nierobotniczych stosowana jest premia uznaniowa w wysokości 15-20% odpisu od płac zasadniczych. Wysokość indywidualnej premii jest zróżnicowana. Kierownicy, przy* znając ją, biorą pod uwagę głównie wkład pracy, efektywność, dyspozycyjność, zastępstwo nieobecnych pracowników i dyscyplinę pracy.

Na szczególną uwagę i podkreślenie zasługuje polityka podwyżek płac. Planowane są co roku podwyżki plac na podstawie planowanych wyników ekonomicznych firmy oraz planowanego poziomu inflacji. Kwotę na podwyżki dzieli się na dwie części

m

przeznaczana jest na automatyczny wzrost plac o jednakowy wskaźnik dla ^stkicli pracowników. Druga cz$ dotyczy podwyżek motywacyjnych, do których ™ _n,_ajn wszyscy pracownicy, jeśli spełnią następujące wymagania w odpowiednio

JJsokini stopniu:

•    aktywność w pracy,

, jiosunck do pracy i zaangażowanie w pracę,

.dyscyplina pracy,

•    poziom absencji.

Kryteria nic są wyszukane, ale ważne w każdej pracy. Bierze się je pod uwagę * rocznych ocenach pracowników. Oceny dokonują w pierwszej kolejności sami zainteresowani pracownicy. Następnie przeprowadzana jest rozmowa z kierownikiem, w wyniku której ustala się rozbieżności lub uwzględnia ocenę, W razie rozbieżności pracownik ma prawo odwołania się do przełożonego wyższego szczebla. W rozpatrywaniu odwołania biorą udział również związki zawodowe. Ostateczna decyzja wydawana jest na podstawie uzgodnionego stanowiska kierownika wyższego szczebla, bezpośredniego kierownika i przedstawiciela związku zawodowego po rozmowie z pracownikiem. Środki na podwyżki motywacyjne ustalane są w poszczególnych latach w różnych proporcjach w stosunku do ogólnych podwyżek, np. 40%, 50% 125%.

Oprócz ocen pracowników może być brane pod uwagę drugie kryterium, którym jest wysokość otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia, W niektórych latach prawo do podwyżek ma grupa pracowników o najniższych zarobkach,

Stosowana polityka plac zasługuje w ogólności na pozytywną ocenę, z wyjątkiem taryfikacji pracy opartej na ruchomym schemacie zaszeregowali, Ważne decyzje placowe negocjowane są ze związkami zawodowymi, a zmiany plac pracowników powiązane są z oceną ich pracy według wyraźnie sprecyzowanych kryteriów, Każdorazowo podział jest uzgadniany ze związkami zawodowymi. Przeszeregowania placowe dla wszystkich pracowników dokonywane są poprzez automatyczną korektę stawek plac w tabelach plac,

c) Polityka plac spilck wchodii\cyclt $ skład struktur PKP

W PKP obowiązuje ponadzakladowy układ zbiorowy pracy. Przedmiotem regulacji ponadzakladowcgo układu zbiorowego pracy dla PKP są:

•    stosunek pracy,

•    obowiązki pracodawcy I pracownika,

•    zasady wynagradzania i inne świadczenia,

•    odpowiedzialność materialna pracowników,

•    szkolenie i doskonalenie zawodowe,

•    nagrody i wyróżnienia,

•    czas pracy,

•    urlopy wypoczynkowe.