24539 P1350662

376

376

d) kolumna 8 razem stanowi procent miesięcznej pod wytk i gdyby ją podzielono równo na 12 miesięcy i wprowadzono w styczniu a liczony w stosunku do wy. nagrodzenia bazowego (184: 200O) x 100 C 9J*.

Jeżeli podwyżki zostały wprowadzone za pomocą wzrostu płacy zasadniczej i po* chodnychjcj składników płac, to w styczniu i następnych miesiącach najbliższego roku firma musiałaby miesięcznie przeznaczyć na kontynuowanie wzrostu plac nic 184 zl (średnią podwyżka w 2002 roku) » 200 pracowników, czyli 37 000 zł, lecz I 104 zl X 200 pracowników; czyli 220 800 zł. Jest to kwota wyższa o 183 800 zł (prawie pięciokrotnie), mimo te warunek średniorocznego wzrostu płac został spełniony na założonym poziomie, czyli 9,296. Wprowadzenie podwyżek z dniem 1 listopada 2002 roku, a nie w styczniu 2002 roku spowodowało wzrost płac o 55,2%. Przeniesienie skutków tych podwyżek na lata następne (2003 r. i dalsze) może być niemożliwe do realizowania przez pracodawcę, a ponadto zablokuje podwyżki w tych latach.

Odsuwanie przez pracodawcę podwyżek na późniejsze miesiące, z formalnego punktu widzenia jest sprzeczne z duchem przedmiotowej ustawy, ale konieczne z przyczyn ekonomicznych.

tf) Proponowane sposoby wprowadzenia podwyżek płac

Mając na uwadze uniknięcie negatywnych skutków ekonomicznych dla firmy można rozpatrywać następujące możliwości wprowadzania podwyżek płac¹⁴*:

a)    większość przez podwyższenie płacy zasadniczej,

b)    proporcjonalnie wszystkie składniki plac,

c)    wyłącznie za pomocąjcdnorazowych wypłat, takich jak wymieniono w punkcie d,

d)    większość za pomocą jednorazowych wypłat mających postać dodatkowych premii, jednorazowego dodatku inflacyjnego, dodatku motywacyjnego, jednorazowych rekompensat, dodatkowych pensji itp.

Z punktu widzenia perspektywicznej polityki płac najbardziej bezpieczny dla pracodawcy jest wariant c. Nie powoduje on na przyszłość ani skutków prawnych, ani leź ekonomicznych. Wyjściowe płace pracowników na rok następny obejmują składniki płac na takim poziomie jak w roku bazowym zagwarantowane w umowach o pracę.

Dla pracowników stanowi ona najmniej atrakcyjną i najmniej akceptowaną formę zwiększania wynagrodzeń. Cechuje ją niski stopień motywacji do lepszej pracy, ponieważ odbierana jest przez pracowników jako okazjonalna wyplata, która może się nie powtórzyć. Nie wynika ona z przemyślanych zasad systemu motywowania. Zakres zastosowania w praktyce jest szeroki również dlatego, że bardzo łatwo rozdziela się środki, nie wymaga zmian warunków wynagradzania pracowników, zabiegania o środki finansowe, gdyż uruchamia się wypłatę wtedy, gdy firma fizycznie środki tc

Z Sekuła. Kształtowanie przyrostu wynagrodzeń a polityka płac. Przegiąć Organizacji, 1996. nr 3. s 26-28.

m

nodwyisrania wynagrodzeń powinno stosować się wówczas,gdy MtraWi claelotó wzrostu wynagrodzeń. Nadużywanie jej może prowa-

^^ ^ odawcy i oczekiwania pracowników godzi wariant d w przypadku. teST ekonomicznych nastąpiło przesunięcie w czasie roku wypłat podwy-    _5lJ

t¹ ^Sąplć W idwóclj formach jako:

i    ^ n»wa lub kwotowa podwyżka zasadniczej stawki płac odpowiadającej nie-'^ttiiowartości przeciętnego rocznego wskaźnika wzrostu płac (np. óS),

yf^Ljnzowa wypłata stanowiła różnicę między planowaną należną w roku 1 podwal a niewypłaconą jej częścią z powodu odroczenia w czasie wprowa-    ^

i^wyżk'-

i ^obowiązania do utrzymania wzrostu płac w roku następnym dotyczą nie całości «*■

ii    nic skutków, jakie wynikają z podwyższeni* płacy zasadniczej i ewentualnie

^: flr¹    ,    .    .    Mi!

^pochodnych.

■ niekorzystna finansowo dla przedsiębiorcy jest strategia wprowadzania podwyżek ^ąozńie za pomocą płacy zasadniczej - wariant 4" Jest to składnik płac, którego „yplatn musi być zagwarantowana. Niemożność zabezpieczenia w niezbędnej wyjo-j,ości środków na wynagrodzenia wymagaliby od przedsiębiorcy wypowiedzenia * dotychczasowych warunków płacy. Zaletą strategu 4" jest duża moływacyjność, jaszcza wówczas, gdy wzrost płacy zasadniczej dotyczy w części waloryzacji płac, *fi 1 w części podwyżek motywacyjnych wynikających z systemu motywowania pracowników. Można ją stosować w dużych firmach monopolistycznych o perspektywicznie korzystnej sytuacji ekonomiczno-finansowej oraz tych, gdzie sporadycznie stosuje się inne składniki płac poza płacą zasadniczą. Przedsiębiorca gwarantuje tutaj nie tylko ochronę płac realnych, ale także awanse płacowe dla wartościowych pracowników.

Wariant „b" dotyczy proporcjonalnego wzrostu wszystkich składników plac. Sama struktura płacy i sposób wyliczania jej składników narzuca automatycznie potrzebę uwzględnienia nie tylko wzrostu płacy zasadniczej, ale także tych składników, które są od niej uzależnione. Nie jest to operacji skomplikowana, jeśli podwyżki w jednakowym procencie dotyczą wszystkich składników. Dość często ze względu na obowiązujące zasady wyliczania wynagrodzeń nie występuje potrzeba waloryzowania poszczególnych składników plac. Wystarczy podwyższyć place zasadnicze, jeśli stanowią one podstawę wymiaru ustalania innych składników plac, dla któiych występuje potrzeba rewaloryzacji.

e) Ogólna ocean skutecznoici ustawy o wwitit wynagroJuń

Ustawa o negocjacyjnym kształtowaniu przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców, mimo że jest obligatoryjna, w praktyce jest w różnym stopniu respektowana i niesie w konsekwencji różne skutki .

*' t SetuU. fittocmi") ip*" n)wpu£*a, Poliljti Spotami. }996,nr3;s. U.