26883 skanuj0016

Motywowanie podwładnych

o dobry klimat, okazywać robotnikom zainteresowanie, służyć radą, równie: w sprawach osobistych, pomagać w rozwiązywaniu konfliktów, modelował stosunki pomiędzy kierownikami i ich podwładnymi.

Założenia szkoły „human relations” streścić można następująco:

•    Ludzie mają rozwinięte potrzeby psycho-społeczne; chcą się czuć potrzebni i ważni, chcą w miejscu pracy nawiązywać przyjazne stosunki z innymi ludźmi. Pragną przynależności i uznania.

•    Te potrzeby mają w procesie motywowania znaczenie równie istotne, jak zachęty materialne.

•    W związku z tym, kierownik powinien zapewnić każdemu pracownikowi poczucie użyteczności i znaczenia, informować go o celach firmy, wysłuchiwać zastrzeżeń i uwag, uwzględniać, w miarę możliwości, życzenia dotyczące tego, w jakim zespole chciałby pracować.

•    Zaspokojenie tych potrzeb zwiększa zadowolenie z wykonywanych zadań i wydajność pracy, a także zmniejsza opór wobec formalnych nakazów i autorytetów.

C. Nowoczesna doktryna motywowania („zasobów ludzkich")

Wielu współczesnych badaczy i praktyków zarządzania kry tykowato za ' jednostronność zarówno przedstawicieli tayloryzmu, jak i przedstawicieli | kierunku „stosunków międzyludzkich”, dowodząc przy tym.^żet —- -

•    struktura potrzeb ludzkich jest znacznie bardziej złożona, niż się to zakłada w obu tych teoriach;

•    ludzie chcą wydajnie pracować, jeżeli praca jest ciekawa, odpowiedzialna i przyczynia się do rozwoju ich indywidualnych zainteresowań oraz umiejętności.

Ilustracją pierwszej tezy są koncepcje potrzeb A. Maslowa i D.C. McClel-landa. Wywarły one duży wpływ na praktykę kierowania ludźmi we współczesnych organizacjach.

Zdaniem Maslowa wszystkie zachowania człowieka są wynikiem dążeń do zaspokojenia określonych potrzeb, które układają się w hierarchię ze względu na siłę dążenia do ich zaspokojenia oraz kolejność zaspokojenia (patrz rys. 2).

Rola potrzeb w motywowaniu

Rysunek 2. Hierarchia potrzeb A. Maslowa i środki ich zaspokojenia w organizacji

Środki zaspokojenia oferowane przez organizację

	/Sa- /more- /alizacja	ciekawe projekty, możliwość wprowadzania innowacji, możliwość uczenia się w pożądanym kierunku
#	/ Uznanie	kontakty z ważnymi osobami, rzeczowe symbole wysokiego statusu (duży gabinet, samochód służbowy, możliwość przewodzenia grupie, pochwały kierownictwa itp.)
dr / <? /	Przynależność i kontakty ____z innymi ludźmi	możliwość pracy w łubianym zespole, kontakty z klientami, identyfikacja z organizacją, organizowanie przez przedsiębiorstwo czasu wolnego dla pracowników (wycieczki, kluby pracownicze itp.)
	Bezpieczeństwo	pewność zatrudnienia,' pakiet ubezpieczeniowy zapewniany przez organizację itp.
/ ; fizjologia / (picie, jedzenie, / kontakty seksualne itp.)		płaca zapewniająca zaspokojenie podstawowych potrzeb, satysfakcjonujące warunki wykonywania zadań

Źródło: opracowunie własne

Maslow twierdzi, że jeżeli zostają zaspokojone potrzeby niższego rzędu, np. potrzeby fizjologiczne, przestają one służyć jako czynnik motywujący, a do głosu dochodzą kolejne potrzeby wyższego rzędu (w tym wypadku potrzeby bezpieczeństwa, po ich zaspokojeniu uaktualniają się potrzeby przynależności itd.). Jednocześnie podkreśla on, że zależności tych nie należy traktować mechanicznie; formy ich przejawiania się zależą od cech jednostki i sytuacji, w jakiej się ona znajduje¹.

Założenie Maslowa na temat hierarchii zaspokajania potrzeb musi być traktowane jako pewne uproszczenie. Późniejsze badania wykazały, że, po

giiuww

1

Dla praktyki zarządzania istotna jest nie tylko kolejność potrzeb, lecz także stopień ich niezaspokojenia. Maslow próbował nawet obliczyć, jaki procent populacji ma niezaspokojone potrzeby różnego typu (jest to rosnący „procent niezaspokojenia”: od 15% niezaspokojonych potrzeb fizjologicznych, do 90% niezaspokojonych potrzeb samorealizacji). Wartość tych wyliczeń polega na ukazaniu znaczenia potrzeb najwyższego rzędu jako potrzeb najbardziej niezaspokojonych, a więc potrzeb będących potencjalnie najszerszą podstawą motywowania.