23457 P1010138

456

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji

kulturą, a zwłaszcza zmiana panującej kultury na inną, uznaną za lepszą pod względem przyjętych celów, jest procesem złożonym, trudnym i długotrwałym, wymagaiącym interdyscyplinarnej wiedzy, taktu, cierpliwości i konsekwencji w działaniu. Proces z.k.o. można do pewnego stopnia traktować jako specyficzną odmianę zarządzania zmianą, z charakterystycznym dla niej „rozmrożeniem starego", wprowadzeniem zmiany i „zamrożeniem nowego” (terminy K, Lewina). Ważną rolę w z.k.o. może i powinien odgrywać pion HR (personalny), tym hardziej że głębsza zmiana kultury najczęściej wymaga wymiany części kierowników i pracowników oraz świadomej i konsekwentnej polityki w zakresie rekrutacji i doboru kadr, jak tez odpowiednio ukierunkowanego programu warsztatów i szkoleń. Zmiana kultury jest łatwiejsza, gdy jest ona skojarzona ic Musowaniem kompleksowej techniki OD (Organizational Deuelopment), co wszakże jest procesem długotrwałym i kosztownym.

zarządzanie ofensywne, technika zarządzania, zorientowana na postrzeganie rysujących się tendencji zmian w otoczeniu zewnętrznym organizacji głównie pod kątem szans, a nie zagrożeń. Zakłada ona trzyetapowc postępowanie:

1)    uważna analiza zewnętrznego otoczenia w celu wyłowienia nawet słabych tendencji zmian oraz ustalenia, które z tych zmian mogą w przyszłości ulec wzmocnieniu i być istotne dla organizacji;

2)    dostosowanie firmy pod kątem odniesienia korzyści z dostrzeżonych tendencji zmian (podaży, popytu, cen, koniunktury, gustów, konkurencji, stanu prawnego, rynków zagranicznych itd.);

3$ odnoszenie korzyści z dokonanych zmian i dalsza analiza zewnętrznego otoczenia w celu ustalenia, jakie kolejne zmiany należy przeprowadzić w przyszłości.

Przyjęcie technik z.o. w organizacji determinuje w pewnym stopniu także jej politykę personalną, a zwłaszcza zarządzanie kompetencjami i politykę awansową.

zarząd/nnic personelem (IWsonnel Management - PM), jeden z modeli zarządzania kadrami, stosowany szeroko w latach 70. i 80. w krajach rozwiniętej gospodarki rynkowej, zwłaszcza w większych organizacjach, wyparty później i wchłonięty przez model zarządzania zasobami ludzkimi. Realizacja modelu PM związana była z tworzeniem wielofunkcyjnych, interdyscyplinarnych i zintegrowanych pionów personalnych oraz wprowadzaniem metod organizatorskich i narzędzi, takich jak wartościowanie pracy, testy psychologiczne, profesjogramy itd. Model PM przyczynił się do rozwoju zarządzania kadrami w organizacjach, ale w szeregu przypadków także do większego ich zbiurokratyzowania oraz przydawania nadmiernego znaczenia kwestiom narzędziowym.

zarządzanie przez cele ZPC (Management by Objectives - MBO), technika zarządzania stworzona przez PF. Druckera pól wieku temu, nadal powszechnie stosowana. Składa się na nią siedem zasad, ujmowanych systemowo:

I) trafny dobór celów; cele powinny być najważniejsze, realne, konkretne, mierzalne, wewnętrznie zgodne, zhierarchizowane, zoptymalizowane, zo-peracjonalizowane;

2)    aktywny udział kierowników niższych szczebli i specjalistów w doborze i optymalizacji celów;

3)    rozpisanie 100% celów dla firmy na zadania dla poszczególnych jej działów oraz wyznaczenie osób odpowiedzialnych za realizację poszczególnych celów;

4)    stosowanie zasady Pareta w zarządzaniu (koncentracja na tych 20% czynności, które dają 80% efektów pracy);

5)    elastyczne planowanie i delegowanie uprawnień w dól;

6)    ocena pracy kierownictw niższych szczebli na podstawie zarówno uczestnictwa w określaniu celów, jak i oceny realizacji;

7)    kontrolowanie przez naczelne kierownictwo osiąganych efektów przy minimalnej ingerencji w sposób realizacji.

ZPC występuje w różnych odmianach, a założenia tej techniki często różnią się

w poszczególnych organizacjach. Technika ZPC ma wpływ m.in. na kryteria

ocen kierowników i pracowników.

zarządzanie przez jakość -> TQM.

zarządzanie przez wyniki, ZPW (Results-Based Management - RBM), technika zarządzania stworzona przez P.F. Druckera w latach 70., ukierunkowana na kreowanie lepszych wyników działalności firmy. Zakłada trzy etapowe postępowanie: utworzenie centrów kosztów - po udoskonaleniu i dostosowaniu ewidencji kosztów w danej organizacji do potrzeb tej techniki; przekształcenie centrów kosztów dodatkowo w centra zysków; usamodzielnienie centrów zysków i po wcześniejszym doszkoleniu ludzi i ewentualnych zmianach na pozycjach przywódczych.

zarządzanie sobą, self-management, wykształcająca się subdyscyplina zarządzania, zorientowana na efektywne zarządzanie przez jednostki własnymi kompetencjami, czasem i rozwojem pod kątem wytyczania i osiągania indywidualnych celów zawodowych oraz kształtowania życia w sposób zgodny z istniejącym i możliwym do rozwinięcia potencjałem. Z.s. nabiera znaczenia w sytuacji wycofywania się przez organizacje z dawnych praktyk i zobowiązań związanych z kształtowaniem losów ludzi związanych z organizacją, a także odchodzenia od paternalizmu i wzrostu znaczenia indywidualnej przedsiębiorczości, zaradności i odpowiedzialności. Z.s. wykazuje ścisłe związki z ZZL (zarządzaniem kapitałem ludzkim), a ponadto z psychologią i pedagogiką rozwoju, socjologią, filozofią i etyką, zarządzaniem czasem (time-management), fizjologią i innymi naukami.

zarządzanie systemowe, zarządzanie polegające na instalowaniu wewnętrznie powiązanych, wzajemnie wspierających się i uzupełniających systemów, które zwiększają sprawność zarządzania organizacją i poszczególnymi jej obszarami. Powszechnie stosowane są rozwiązania i wsparcie informatyczne. Podstawy teoretyczne z.s. są wiązane w szczególności z nazwiskami Ludwiga von Berralanffy’ego (twórcy teorii systemów i analizy systemowej organizacji) oraz Norberta Wiennera, twórcy cybernetyki.