50033 P1350654

w dłuższym okresie. Okres oceny zsynchronizowany jest z częstotliwością podwyżek. Na przykład podwyżki co 3 lata wymaga odpowiednio dobrej oceny efektów pracy pracownika za ten okres, czyli od momentu uprawnienia go do przedostatniej pod* wyżki, a nie tylko za ostatnią - przykładowo - połowę roku (tab. 35).

Wielkość podwyżek maleje wraz ze spadkiem oceny pracownika i krótszym okresem, jaki upłynął od ostatniej podwyżki. Pracownicy przeciętni i gorsi mogą tylko częściowo lub w ogóle nic być brani pod uwagę przy podwyżkach. Wyższe płace i niska ocena efektów wyklucza pracownika z podwyżek.

ej Podwyżki uwzględniające okresowe oceny pracowników i wzrost kaszlów utrzymania

Na identycznej zasadzie jak w tabeli 35 buduje się siatki podwyżek płac uwzględniające inne potrzebne kryteria, szczególnie kompleksową ocenę okresową pracownika i wskaźnik wzrostu kosztów utrzymania (tabela 36). Kryteria te mają uzasadnienie merytoryczne w polskich przedsiębiorstwach.

Kompleksowa ocena pracy pracownika ma zdecydowanie szerszy zakres przedmiotowy niż oparu tylko na okresowej ocenie jego efektów, bowiem obejmuje czynniki uwzględniające nie tylko dotychczasowe dokonania pracownika (efekty), ale też rozwój zawodowy, kompetencje, fachowość posuwy i stosunek pracownika do firmy. Ukazuje obecny i przyszły wizerunek pracownika oceniany z punktu widzenia potrzeb firmy.

Tabela36. Podwyżki płac w zależności od oceny pracownika i inflacji

Kompleksowa ocena pracownika	Inflacja w %
	ponyaó 10 1 S-IO 1 6-8 | 4-4				poniżej 2
	Wysokość podwyżki w %
Wybitna	16	14	11 | 8		6
Bardzo dobra	14	12	9	6	4
Przeciętna	U	9	7	3	•
Miero	7	5	3	-	-
Niezadowalająca	-	-	-	-	-

Zaletą tej koncepcji jest równoczesne rozwiązywanie kwestii rewaloryzacji płac w ramach podwyżek motywacyjnych. Planowane wskaźniki podwyżek muszą być większe niż prognozowany na dany rok wskaźnik inflacji. Część motywacyjna większa niż wskaźnik inflacji przysługuje pracownikom wybitnym i bardzo dobrym. Niskie oceny powodują obniżenie podwyżek nawet poniżej wskaźnika poziomu inflacji oraz nieplanowanie ich dla pracowników o niezadowalających ocenach, z którymi firma zamierza rozstać się w najbliższym czasie.

u _nł»vvanic i stosowanie podwyżek według powyższej zasady nie powinno praw*

Asdyskrymmacji pracowników i stanowić narzędzia, za pomocąktócegp wywiera 5* presję. Powinno oparte być na sformalizowanych systemach ocen, ponieważ fiknie ich ocenami subiektywnymi czyni podwyżki niezrozumiałymi, częste wy-^gtonOikty i rozczarowania. Rozpatrywanie podwyżek pod tapet* mtkęji i oceny ^inika wskazane jest dla firm, które mogą stosować coroczne podwyżki oae tyto ^popomie inflacji, ale i wyższym, uwzględniającym także zasługi pracowników.    JC

fi Podwyiki plac uwzględniające place rynkowe    cc*

Według kryterium rynkowego płace muszą być oceniane przynajmniej na tych naciskach. które uznane są za strategiczne dla firmy. Dążenie do płac rynkowych pule zniekształcać istniejącą hierarchię płac ukształtowaną według wewnętrznych etch pracy. W tym przypadku należy najpierw dokładnie mulić jakie stanowiska po-♦inny być wrażliwe na płace rynkowe, a następnie czy zatrudnieni aa nich pracowni-    **

cy są wysokiej klasy fachowcami i zasługują na wyższe niż wynikałoby to z zakładowej polityki płace rynkowe. Spełnienie tyfto pierwszego warunku nic stanowi wystarczającego uzasadnienia do stosowania podwyżek Płace rynkowe jako czynnik zewnętrzny nie powinny automatycznie wpływać na korektę płac w zakład?* chociażby dlatego, że dotyczące ich źródła danych mogą przedstawiać różne wysokości płac na identycznych stanowiskach.

Tabela 37. tojwaaiucfRtfaymfedfcyfckpiBe

j Łp* t—	Czynniki - kryteria	ctęmmutit ******	ZUaotlnurwłi
1	Staż pracy	Vmkwyt0gy. op.ee 3 In	NmmMfackiłoiJe gmadcamte na wpłyną* war- 1 arić pracy pracownika
2	Kompetencje, fachowość, profesjonalizm	Po mfeyo*	Ma wszystkich zlożonycfc stapcańfcadi nracy
3 ^	Rozwój zawodowy	Nodągdfoo	Ma ijTTmayrii znwiiłati 1 lobocniczydi i nkrobotnicrycfa 1
4	Awanse pionowe powiązane	lątpaamw rwah	Większe młhwośd
__,	z lp. 2 •» 3.	M»rM Mnuta	m sfcawwskach merobotmczych
5	Pozostałe awanse powiązane zip. 2+3.	H on^Miiiw odpo-tumywwtmo	Różny zakres w firmach w załtiaoicl od cłaityezaośó stfttkiar procesów pracy. Może dotyczyć stanów isk róbottMczycb i nierobotniczych
_6	^= r ' ■* 4	>wksh*» tatfootfl*	Wszyscy pracownicy
7	( )Vrr nv> i «<-—»* pnCO"*** ■*	>wWmrtiiiiy«la	Wszyscy pracownicy
t 9	—- ■ « i**r Tc Wynagiuiluuh 'J""""* L ____-—is Inflacja ^ł	tonowe pmcfMy. tcDictoi ___J	Stanowiska stnaegiczne i deficytowe Wszyscy pracownicy